1績(jī)效管理體系組織機(jī)構(gòu)

1.1企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)作為企業(yè)績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)包括：(1)審批企業(yè)部門績(jī)效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績(jī)效評(píng)估會(huì)，評(píng)定部門績(jī)效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績(jī)效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績(jī)效管理體系的組織者，負(fù)責(zé)各部門績(jī)效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責(zé)包括：(1)制定和修訂部門績(jī)效管理辦法，并對(duì)績(jī)效考核相關(guān)辦法的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；(2)組織部門績(jī)效管理工作實(shí)施，包括績(jī)效計(jì)劃簽訂、組織績(jī)效回顧與指導(dǎo)、組織績(jī)效評(píng)估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績(jī)效評(píng)估會(huì)并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會(huì)議過程，貫徹落實(shí)部門績(jī)效考核原則；(4)負(fù)責(zé)受理績(jī)效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績(jī)效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級(jí)管理人員的績(jī)效管理技能培訓(xùn)，為管理人員在績(jī)效管理工作中提供指導(dǎo)與協(xié)助；(7)負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用和實(shí)施。

2績(jī)效管理不僅是企業(yè)績(jī)效管理委員

會(huì)和相關(guān)部門的職責(zé)，也是所有部門和全體員工的職責(zé)2.1考核者主要職責(zé)：(1)與被考核者開展績(jī)效面談，協(xié)助其擬定績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；(2)定期與被考核者進(jìn)行績(jī)效回顧，給予被考核者必要的績(jī)效指導(dǎo)和資源保證，支持其完成績(jī)效目標(biāo)；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開展績(jī)效考核，評(píng)估被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，并及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進(jìn)意見；(4)參加相關(guān)的績(jī)效管理技能培訓(xùn)。2.2被考核者主要職責(zé)(1)在直接上級(jí)的指導(dǎo)下完成個(gè)人或本部門績(jī)效計(jì)劃；(2)積極反饋個(gè)人工作中遇到的問題、困難和需要上級(jí)給予的支持；(3)認(rèn)真同直接上級(jí)坦誠(chéng)溝通工作成績(jī)、不足和改進(jìn)計(jì)劃。

3績(jī)效管理運(yùn)作機(jī)制

績(jī)效管理運(yùn)作機(jī)制包括四個(gè)核心環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效回顧與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效結(jié)果反饋。3.1績(jī)效計(jì)劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各部門的績(jī)效目標(biāo)，然后將部門指標(biāo)按照各崗位的核心職責(zé)分解至部門員工；3.2績(jī)效回顧與指導(dǎo)考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績(jī)效指標(biāo)開展工作。考核期中，考核者與被考核者需開展績(jī)效面談，對(duì)工作完成情況進(jìn)行回顧，加強(qiáng)過程監(jiān)督和指導(dǎo)，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時(shí)改進(jìn)；3.3績(jī)效評(píng)估考核期末開始績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)部門、干部和員工的年度工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定績(jī)效結(jié)果；3.4績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，肯定成績(jī)、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議。同時(shí)將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤。

4績(jī)效考核主體設(shè)計(jì)原則

摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及中國(guó)社會(huì)老齡化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，中國(guó)養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，從事養(yǎng)老服務(wù)的企業(yè)和單位也越來越多，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。以服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度為根本核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，成為養(yǎng)老企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勝的關(guān)鍵所在。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，對(duì)護(hù)理人員績(jī)效考核方面存在的問題進(jìn)行分析，找到解決的方法和思路，以期提升養(yǎng)老護(hù)理企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)同行業(yè)企業(yè)起到參照和啟示作用。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老企業(yè)；護(hù)理人員；績(jī)效考核；優(yōu)化

1養(yǎng)老行業(yè)及養(yǎng)老企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)青壯年人口比例下降，老年人口比例不斷上升，日趨嚴(yán)峻的人口老齡化問題，嚴(yán)重影響著我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等各方面的發(fā)展。隨著生活水平的提高，老年人對(duì)晚年生活質(zhì)量的要求也隨之上升，而我國(guó)傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老功能不能滿足老人尤其是失能半失能老人的護(hù)理需要，加上目前獨(dú)生子女面臨社會(huì)上一系列壓力，在照顧老人方面也是心有余而力不足。養(yǎng)老問題已成為社會(huì)各方廣泛關(guān)注的重要社會(huì)問題，也促使更多的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入養(yǎng)老行業(yè)，提供養(yǎng)老服務(wù)及產(chǎn)品。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員是指從事老年護(hù)理工作，具有專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)的服務(wù)人才隊(duì)伍，是構(gòu)成各個(gè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本因素。一個(gè)養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)是否可以取得長(zhǎng)足的發(fā)展，是否可以在老人中取得良好的口碑，護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量起著舉足輕重的作用。養(yǎng)老服務(wù)水平的提升能有效滿足老年客戶需求，緩解國(guó)家養(yǎng)老社會(huì)矛盾，是我國(guó)在老齡化背景下實(shí)現(xiàn)國(guó)家宏觀目標(biāo)的有力支撐。目前，養(yǎng)老領(lǐng)域正面臨一系列改革，舊的模式漸漸被淘汰。服務(wù)的高效率和高質(zhì)量成為衡量養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)是否合格的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。于是，績(jī)效考核被越來越多的管理者所重視，成為了管理工作的重中之重。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系，對(duì)于養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)提升管理效率、提高工作質(zhì)量起著重要作用。雖然很多養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)都有一套自己的績(jī)效考核體系，但大多數(shù)都是照搬行業(yè)知名企業(yè)，或者憑借自己的經(jīng)驗(yàn)加上想當(dāng)然的想象來構(gòu)建，并未真正起到績(jī)效考核所應(yīng)有的作用，甚至成為績(jī)效優(yōu)化的障礙。這些養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)都存在護(hù)理人員績(jī)效考核方面的問題：護(hù)理人員的績(jī)效考核僅與其完成的工單數(shù)有關(guān)，而忽略其他方面，造成護(hù)理人員片面關(guān)注單量而忽視服務(wù)質(zhì)量等方面。對(duì)護(hù)理人員績(jī)效考核體系的優(yōu)化能為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)提供一種有效的管理參照，對(duì)同行業(yè)企業(yè)將具有指導(dǎo)和啟示的作用。

2某養(yǎng)老服務(wù)公司績(jī)效考核方面存在的問題

本文通過問卷調(diào)查及訪談的方法，對(duì)上海某養(yǎng)老服務(wù)公司的組織架構(gòu)、各部門及崗位的職責(zé)以及護(hù)理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，對(duì)該公司績(jī)效考核方面存在的問題找到原因及解決方案，以提高員工的工作積極性，提升工作效率和企業(yè)活力，從而使公司在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力得以提升。某養(yǎng)老服務(wù)公司的績(jī)效考核方面存在的問題主要涵蓋以下幾個(gè)方面：

2.1績(jī)效考核未能與公司的戰(zhàn)略結(jié)合

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，360度績(jī)效考核適應(yīng)了企業(yè)對(duì)人力資源管理的新要求；互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也為360度績(jī)效考核的廣泛應(yīng)用提供了基礎(chǔ)。隨著360度績(jī)效考核被越來越多地應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，360度績(jī)效考核提升企業(yè)人力資源管理水平的同時(shí)也常常出現(xiàn)考核結(jié)果失真、無效的情況。本文通過文獻(xiàn)分析法，綜合國(guó)內(nèi)外360度績(jī)效考核的相關(guān)研究，總結(jié)企業(yè)運(yùn)用360度績(jī)效考核較容易出現(xiàn)的問題并提出對(duì)策，旨在讓360度績(jī)效考核能夠被合理運(yùn)用，為企業(yè)帶來積極的作用。

關(guān)鍵詞：360度績(jī)效考核；績(jī)效管理；人力資源管理

0引言

自2015年總理在政府工作報(bào)告中提到并制定了相關(guān)的“互聯(lián)網(wǎng)＋”行動(dòng)計(jì)劃以來，互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)進(jìn)入了飛速發(fā)展時(shí)期。互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使得信息獲取成本急速降低，知識(shí)技術(shù)迭代速度顯著加快，企業(yè)外部環(huán)境的不確定性大大增加。在此背景下，無邊界組織、以團(tuán)隊(duì)為核心的組織等適應(yīng)性更強(qiáng)的組織模式不斷被新型企業(yè)采用，傳統(tǒng)企業(yè)也在嘗試向扁平化、柔性化轉(zhuǎn)變，許多傳統(tǒng)的人力資源管理方法已不再適應(yīng)當(dāng)前的組織需要。績(jī)效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，與人力資源管理的有效性密切相關(guān)，而績(jī)效考核則是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式通常是由直接上級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等績(jī)效考核工具對(duì)員工進(jìn)行考核，這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)績(jī)效考核假設(shè)直接上級(jí)最了解員工的工作。然而在當(dāng)今的許多企業(yè)，特別是新興中小企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，等級(jí)鏈已被大大弱化，管理幅度大大增加，員工的直接上級(jí)就是企業(yè)高層，由一個(gè)企業(yè)高層為數(shù)十甚至上百位員工進(jìn)行績(jī)效考核顯然并不現(xiàn)實(shí)。即使等級(jí)鏈仍然存在，由于當(dāng)今企業(yè)多采用項(xiàng)目制進(jìn)行工作，即從各個(gè)部門抽調(diào)員工組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同完成一個(gè)項(xiàng)目，員工的直接上級(jí)也很可能對(duì)員工的工作知之甚少。360度績(jī)效考核很好地適應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)績(jī)效考核的需要。360度績(jī)效考核是從組織內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)，包括員工本人收集有關(guān)行為表現(xiàn)信息的方法（Hoffman，1995），其本質(zhì)是一種以多源信息為核心，以促進(jìn)員工發(fā)展為目的的管理方式。在過去，由于360度績(jī)效考核所需要收集和分析大量的數(shù)據(jù)，耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間，所以僅有部分大型企業(yè)采用360度績(jī)效考核，得到了很好的效果。而如今，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得360度績(jī)效考核的時(shí)間成本和物質(zhì)成本大大降低，與互聯(lián)網(wǎng)相伴而生的大數(shù)據(jù)技術(shù)也使得量化數(shù)據(jù)分析更加快速、精確，這些都使得360度績(jī)效考核的應(yīng)用領(lǐng)域和應(yīng)用范圍大大拓寬。但與360度績(jī)效考核的快速發(fā)展相伴而生的，卻是企業(yè)對(duì)于360度績(jī)效考核體系的濫用。許多企業(yè)投入了大量的成本進(jìn)行360度績(jī)效考核卻沒有得到任何效果，反而成了勞民傷財(cái)?shù)臒o用之功。因此，如何應(yīng)對(duì)360度績(jī)效考核在企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題以及如何合理地應(yīng)用360度績(jī)效考核使其對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生積極作用便成了當(dāng)代管理者需要面對(duì)的課題。

1企業(yè)360度績(jī)效考核存在的問題

1．1組織特征不適宜。組織特征會(huì)對(duì)360度績(jī)效考核的過程與結(jié)果產(chǎn)生重要影響。Bracken＆Timmreck（2001）指出，組織戰(zhàn)略、組織為進(jìn)行考核所準(zhǔn)備的時(shí)間和人力物力、組織價(jià)值觀和組織的管理歷史會(huì)決定該組織怎樣設(shè)計(jì)該組織的360度績(jī)效考核體系，進(jìn)而影響360度績(jī)效考核結(jié)果。除上述組織特征以外，民主公開組織氛圍、暢通透明的溝通渠道以及員工之間的高度互信是360度績(jī)效考核信度和效度的重要保障。而許多組織在進(jìn)行360度績(jī)效考核前并未對(duì)上述組織特征進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，在組織并不適宜進(jìn)行360度績(jī)效考核的情況下盲目地使用360度績(jī)效考核，最終導(dǎo)致反饋信息失真、考核無效。

1．2考核目標(biāo)不明確。考核目標(biāo)決定了360度績(jī)效考核后續(xù)的全過程，360度績(jī)效考核體系與考核目標(biāo)的契合度將對(duì)360度績(jī)效考核結(jié)果的有效性產(chǎn)生重要影響，而明確考核目標(biāo)的步驟卻往往被管理者所忽略。在Lawrence（2015）對(duì)于360度績(jī)效考核的研究中，7名高層管理者對(duì)于本次考核的目的均有不同的理解。這一現(xiàn)象說明了即使在高層管理人員內(nèi)部也沒有一個(gè)統(tǒng)一的360度績(jī)效考核的目標(biāo)，毫無疑問，這將導(dǎo)致后續(xù)設(shè)計(jì)、反饋、結(jié)果運(yùn)用的步驟的一系列問題。Lawrence的另一項(xiàng)研究則表明，即使組織高層確定了統(tǒng)一而明確的目標(biāo)，卻常常因?yàn)閯?dòng)員、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致其他參與360度績(jī)效考核的成員對(duì)目標(biāo)知之甚少。

摘要:績(jī)效考核是高職院校創(chuàng)新內(nèi)部管理體制、深化分配制度改革的重要舉措。高職院校應(yīng)建立科學(xué)有效的考核工作機(jī)制，針對(duì)行政管理部門的特點(diǎn)，制訂詳細(xì)且切合實(shí)際的考核目標(biāo)，采取有效的溝通方式，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，規(guī)范考核工作流程，完善考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)行政管理部門提高工作質(zhì)量和效率。

關(guān)鍵詞:高職院校;績(jī)效考核;行政管理部門

高職院校行政管理部門績(jī)效考核是指學(xué)校對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)行政管理部門完成年度工作任務(wù)、履行工作職責(zé)、服務(wù)教學(xué)單位等情況進(jìn)行評(píng)定，并將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)部門，作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。績(jī)效考核能夠強(qiáng)化行政管理部門的責(zé)任意識(shí)，更好地發(fā)揮其計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制職能;能夠充分調(diào)動(dòng)行政管理部門人員工作的積極性和主觀能動(dòng)性，使他們更加自主、有創(chuàng)造性地開展工作;能夠提高行政管理部門工作的執(zhí)行力，提升其工作質(zhì)量和效率。高職院校要?jiǎng)?chuàng)新行政管理部門的內(nèi)部管理體制與運(yùn)行機(jī)制、提高行政管理部門的科學(xué)化管理水平，必須開展績(jī)效考核工作。

一、高職院校行政管理部門績(jī)效考核工作中存在的問題

(一)年終一次性評(píng)價(jià)，弊端重重。績(jī)效考核是績(jī)效管理的手段。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)高職院校采用年終一次性考核方式，將考核與管理分開，側(cè)重考核、評(píng)價(jià)和判斷，忽視管理，結(jié)果導(dǎo)致只關(guān)注工作結(jié)果而忽視工作過程。高職院校在年終對(duì)部門工作進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)時(shí)，一般還會(huì)組織群眾評(píng)議，而群眾對(duì)行政管理部門的工作缺乏全面的了解和認(rèn)識(shí)，僅憑印象主觀評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際工作情況相偏離，缺乏說服力，可能打擊行政管理部門工作的積極性，減弱相關(guān)人員的工作熱情。

(二)考核過程簡(jiǎn)單，溝通與反饋不足。在具體實(shí)施中，多數(shù)高職院校的做法是年終考核部門聽取行政管理部門的年度工作報(bào)告，并由此做出判斷和評(píng)價(jià)，完成考核打分，整個(gè)過程簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，評(píng)價(jià)依據(jù)片面，且考核部門與被考核部門之間缺乏及時(shí)的溝通與反饋，被考核部門不了解考核標(biāo)準(zhǔn)，只是被動(dòng)地接受考核結(jié)果。這種考核方式讓考核成為表面形式，無法真實(shí)反映實(shí)際工作績(jī)效，考核的權(quán)威性和激勵(lì)作用大打折扣。

(三)考核指標(biāo)體系不完善，可操作性差。大部分高職院校有關(guān)行政管理部門績(jī)效考核的指標(biāo)不全面、缺乏系統(tǒng)性，且多為定性指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)描述不明確、不具體，考核內(nèi)容不易量化，這不僅加大了考核的難度，也難以保證考核結(jié)果的客觀性、公正性。另外，考核指標(biāo)的導(dǎo)向性不強(qiáng)，未能體現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)的情況。

一、績(jī)效管理概述

所謂的績(jī)效是指一個(gè)組織內(nèi)部的人員通過勤勞勞動(dòng)取得的工作結(jié)果。具體來說要包括工作結(jié)果、勞動(dòng)效率，勞動(dòng)行為和行為對(duì)組織內(nèi)部總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響程度等各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合結(jié)果。績(jī)效管理即是以充分挖掘組織內(nèi)部人員的勞動(dòng)潛力和價(jià)值的干預(yù)活動(dòng)為手段，最終達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。績(jī)效考核通常通過對(duì)組織內(nèi)部人員日常職務(wù)工作進(jìn)行觀察，記錄，評(píng)價(jià)，并通過一定的培養(yǎng)手段經(jīng)行干預(yù)以提高組織內(nèi)部人員對(duì)日常工作的實(shí)踐能力。通過對(duì)組織內(nèi)部人員的績(jī)效考核還能評(píng)價(jià)一個(gè)成員對(duì)于組織內(nèi)部事務(wù)的綜合勝任能力，方便進(jìn)行進(jìn)一步有目的的培養(yǎng)。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要方式之一，不論組織采取什么績(jī)效評(píng)價(jià)方法，其最終目的都是為了讓組織內(nèi)部人員發(fā)揮更大的潛力，為組織本身創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、績(jī)效管理中存在的問題

1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理

績(jī)效考核體系設(shè)定的合理與否對(duì)于績(jī)效管理的效果起著很大的作用。很多組織在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)于不同考核對(duì)象，員工或者不同部門沒有進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和制定相關(guān)指標(biāo)，甚至連部門和個(gè)人的績(jī)效考核周期都一樣。這導(dǎo)致了績(jī)效考核的空泛，起不到應(yīng)有的作用。還有些組織或企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)過分重視監(jiān)督和控制組織內(nèi)成員，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員缺乏創(chuàng)新性和主動(dòng)性，喪失了績(jī)效考核挖掘組織內(nèi)部人員勞動(dòng)潛力和價(jià)值，達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。過分的對(duì)人員進(jìn)行不合理的績(jī)效管理常常會(huì)造成一個(gè)組織內(nèi)部人員缺乏成就感，加重他們的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員對(duì)組織本身失去信心，削弱組織的凝聚力。一個(gè)向心力和凝聚力缺乏的組織或企業(yè)就更難說完成組織內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)了。

2.缺乏合理的結(jié)果運(yùn)用體系

在一些組織內(nèi)部，績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋是一個(gè)常見問題。組織內(nèi)部人員對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果只能被動(dòng)接受，不僅無法在上下級(jí)之間或平級(jí)人員之間評(píng)論考核結(jié)果，甚至不能充分了解自己考核結(jié)果的具體細(xì)節(jié)。導(dǎo)致績(jī)效考核失去了指導(dǎo)員工主動(dòng)提升自我，修正和改進(jìn)日常工作的作用。特別對(duì)于公務(wù)員來說，由于基本均等的薪酬制度。使得績(jī)效考核結(jié)果無法實(shí)現(xiàn)和薪酬分配掛鉤，使績(jī)效考核從內(nèi)容到結(jié)果都只是形式，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就更談不上提高績(jī)效管理水平。3.缺少績(jī)效管理體系培訓(xùn)一些組織在實(shí)施繼績(jī)效管理時(shí)通常只由上級(jí)做好相關(guān)績(jī)效管理?xiàng)l例，由人力資源部門發(fā)文通知到全體人員，卻沒有對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行應(yīng)有的培訓(xùn)和宣傳教育。最后，雖然全體組織人員都知道了績(jī)效管理的表面而并不理解這個(gè)績(jī)效管理的內(nèi)核。由于缺乏績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)，造成的組織成員對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核不認(rèn)可，績(jī)效管理流于形式。有些組織或企業(yè)雖然對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行了培訓(xùn)，但是大部分管理者只重視帶來短期實(shí)際利益的技能培訓(xùn)，而忽視對(duì)于提高員工工作態(tài)度和價(jià)值觀等等的績(jī)效培訓(xùn)。

摘要:優(yōu)化和完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理，對(duì)于促進(jìn)提高行政事業(yè)單位人力資源效能，加快轉(zhuǎn)變事業(yè)單位管理職能具有非常重要的意義。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，首先概述了事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的概念及其原則要求，進(jìn)而分析了事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核應(yīng)該遵循的基本原則要求，最后就改進(jìn)優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，進(jìn)行了詳細(xì)論述分析。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源績(jī)效考核;改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績(jī)效考核的組織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

一、科研院所績(jī)效管理工作中可能存在的共性問題

1.績(jī)效考核周期的設(shè)置問題

科研院所不能照搬公司企業(yè)按照月度、季度的固定節(jié)點(diǎn)設(shè)置績(jī)效考核周期，這主要是由于在工作特點(diǎn)與運(yùn)行規(guī)律方面存在較大差異，科研項(xiàng)目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時(shí)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系不強(qiáng)，與研究工作的技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)方案關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項(xiàng)目研究進(jìn)展的情況不能完全按照固化的考核周期進(jìn)行分段量化考核，對(duì)科研過程強(qiáng)行設(shè)置目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，這與科研工作的自身規(guī)律和特點(diǎn)不相符，彼此關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低。

2.績(jī)效考核排名的不合理性問題

科研院所下屬的各研究室由于研究領(lǐng)域存在較大差異，具體工作內(nèi)容、性質(zhì)差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規(guī)律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績(jī)效進(jìn)行直接比較，績(jī)效考核時(shí)不宜進(jìn)行整體排名，其科學(xué)性、合理性值得商榷。

3.績(jī)效合同中單方面確定指標(biāo)的問題

績(jī)效考核是以績(jī)效合同為基礎(chǔ)開展的，一般是由績(jī)效管理部門組織簽訂各專業(yè)研究室的績(jī)效合同，但在績(jī)效合同的簽訂過程中，對(duì)于工作成果、工作進(jìn)度等重要指標(biāo)設(shè)定時(shí)，任務(wù)承擔(dān)部門的意見需在績(jī)效合同中充分反映，避免管理部門單方面設(shè)立考核指標(biāo)，脫離現(xiàn)實(shí)狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

摘要：本文主要針對(duì)人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)展開深入研究，結(jié)合人力資源績(jī)效考核內(nèi)涵及其意義，先闡述了當(dāng)前績(jī)效考核工作中存在的誤區(qū)，如對(duì)績(jī)效考核沒有明確定位、考核方法單一化、績(jī)效指標(biāo)缺少科學(xué)性、沒有合理地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果等。再提出了幾點(diǎn)消除誤區(qū)的有效措施，如加強(qiáng)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、讓全員參與到績(jī)效考核中來、建立健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系、不斷提高考核人員的綜合素質(zhì)、充分運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。通過以上措施，消除人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；誤區(qū)；分析

對(duì)績(jī)效考核的分析主要指企業(yè)評(píng)價(jià)員工在工作中各個(gè)方面的表現(xiàn)，尤其是工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的判斷，看員工是否符合崗位的相關(guān)要求。其中，績(jī)效考核的主要目的是對(duì)員工工作的成果進(jìn)行判定，讓員工對(duì)自己的工作方式或方法加以完善，確保工作順利實(shí)施，使其獲得良好的工作效果，從而為相關(guān)行業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。這是人力資源開發(fā)和管理的重要部分，在一定程度上作為重要的手段，確保管理工作的順利實(shí)施。對(duì)人力資源管理來說，能將大量的信息提供給績(jī)效考核者，考核結(jié)果便于各個(gè)部門作相應(yīng)的決策，尤其是生產(chǎn)和保障部門。如果沒有有效地實(shí)施績(jī)效考核的話，就直接關(guān)系到人力資源管理。

1人力資源績(jī)效考核內(nèi)涵及其意義

1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核就是在事實(shí)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工工作中各個(gè)方面表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行分析，屬于一種新的管理方式，此方式主要是在不斷提高人力資源管理效果下實(shí)施評(píng)定，主要針對(duì)的是員工工作的情況。通常情況下，需要結(jié)合崗位的實(shí)際相關(guān)要求，制定相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而明確員工對(duì)這一要求是否符合，是否將此崗位工作順利地完成，并結(jié)合考核結(jié)果，采取有效的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行懲罰。

1.2績(jī)效考核的意義