1、探索執行階段

經過前期調研，北京同仁醫院黨委(擴大)會討論決定，初步建議修訂《首都醫科大學附屬北京同仁醫院中層干部選拔任用規定》、制定考察與民主測評的相關工作方案，同時建議將干部選拔程序修改為:

1.1直接任命

重要崗位中層干部的選拔任用采取直接任命的形式。重要崗位中層干部是指院長辦公室、黨委辦公室、人事處、財務處、保衛處、審計處、紀檢辦公室的正職。特殊崗位中層干部任職資格須符合《中層干部選拔任用規定》任職條件和相應職位說明書所列條件。任命過程中，堅持考察與民主測評，堅持黨委(擴大)會充分討論后的票決制。

1.2公開競聘

競聘是在干部缺崗、連任崗位有競聘者或不符合連任干部標準重新競聘上崗的情況下，通過公開競爭的方式選拔任用干部。2010年醫院中層干部集中調整，對全院115個部門，190個職位進行統一調整。集中競聘調整后中層干部總數為174人。

1.3輪崗

1當前企業人力資源績效管理存在的困境

1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后

在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。

1.2缺乏有效的激勵機制

企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。

1.3績效管理的方法指標運用不當

一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

一、人才隊伍的現狀

目前，交運集團擁有各級管理人才和技術人才近1600人，占企業總人數的12%左右，分為四個層次。第一層次為經營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業務骨干和二級公司中層干部，現有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業務骨干和技術人員，現有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數超過730人，接近人才隊伍總數的46%。從年齡結構看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數的36.8%。其中，35歲以下經營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數的5.4%，36歲至45歲經營性管理人才為33人，占該層次人才總數的22.4%，但46歲及以上經營性管理人才高達106人，占該層次人才總數的72.2%。從學歷結構看，大學本科及以上學歷為334人，占人才總數的20.9%，大學專科和高中學歷為873人，占人才總數的54.6%，初中及以下學歷超過390人，占人才總數的24.5%。按職稱高低統計，具有初級專業技術職務任職資格的為311人，具有中級專業技術職務任職資格的為80人，而具有高級專業技術職務任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統計數據可以看出，當前交運集團人才隊伍具有以下特點：

（一）總體上年齡結構較為合理，梯隊建設頗有成效。

現階段溫州交運集團的管理性人才和技術性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業在人才的培養建設、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術性人才也達到總數了35.9%，這說明企業對人才的需求較為理性，在大力培養提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經驗的積累。但是，在中層經營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經營管理人才方面，企業將很快進入青黃不接境地。

（二）中高級人才較少，人才層次較低。

在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學本科及以上學歷為334人，僅占總數的20%強，其中具有研究生學歷僅有9人；具有中級專業技術職務任職資格的為80人，具有高級專業技術職務任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數的1%。考慮到高職稱與高學歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業管理理念的轉變，近幾年高學歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關鍵崗位的重要條件，發揮了非常重要的導向作用。

二、存在的主要問題

一、地勘單位人力資源管理的現狀

1.人力資源培訓力度不夠

地勘單位在人力資源管理方面，過度的重視對人員的使用，缺少對人力資源的培養，這不僅是地勘單位的人事管理方面存在的問題，其他人事管理也存在這樣的問題。地勘單位人員的業績考核、工資的晉級以及職稱的評審占據了人力資源管理人員過多的時間，同時對人力資源的培訓力度不夠，缺少對人力資源的系統規劃，也沒有對人力資源進行有效的配置。另外，一些地勘單位的管理者不重視人才，沒有對人力資源潛力進行充分開發，甚至將一些職工視為包袱，對人力資源教育培訓的投資力度小，而且培訓形式單一，職工缺乏學習熱情，沒有有效調動職工學習的積極性，因此導致地勘單位的職工知識老化，專業技能低下等現象。

2.績效考核形式化

績效考核是提升職工綜合能力的重要手段，也是人力資源管理的核心問題，它能夠為企業選拔優秀的人才提供重要的信息依據，同時能夠充分調動職工工作的積極性，因此應建立科學、合理的績效考核制度，這對企業的發展具有重要意義。但是目前地勘單位的績效考核體系存在一些問題，主要表現在以下幾方面：（1）沒有制定合理的人員考核標準，缺乏具體量化的評價指標，只根據“德、能、勤、績”去衡量，導致績效考核體系的可操性不強，不能保證考核的公平性。（2）各崗位缺少職位分析，同時也沒有將其歸類。（3）績效考核評定結果不能決定員工的工資分配、員工的職位變動以及獎懲。

3.薪酬平均化

由于一些地勘單位采用的是事業化管理和企業化經營的模式，因此導致企業職工隊伍過于龐大，經費不足，從而導致地勘單位的酬薪分配缺少活力，沒有形成良好的激勵機制和自主分配機制，管理水平低下，沒有充分調動員工工作的積極性。

摘　要：試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，是醫院人才招聘工作的延續，通過試用期內對新員工進行考核，可以檢驗新員工崗位勝任能力，確保人崗匹配。本文從公立醫院新員工試用期考核目的出發，結合具體工作實踐發現和分析問題，對新員工試用期考核管理進行探討，運用PDCA循環質量管理工具，以期提高公立醫院新員工試用期管理水平，為醫院人力資源管理打好基礎。

關鍵詞：試用期考核；PDCA循環；新員工

試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，醫院通過審查人才資歷、專業筆試及有限時間內的面試考核、健康評估、審核政治思想表現等招聘錄用人才，但招聘過程中醫院缺乏對應聘者深層勝任力的考核[1]，是否是醫院發展所需人才就要由醫院人力資源部門組織聯合用人科室及相關職能部門進行新員工試用期考核評估。可以說試用期考核是醫院對人才的驗收，是醫院用人的開端，在檢驗人崗匹配度方面起著關鍵的作用。

一、公立醫院新員工試用期考核的目的

選人，即甄選具有一定專業知識或技能，能勝任工作崗位，與醫院發展目標相一致的優秀人才。新員工試用期考核是人才招聘工作的延續，通過試用期內的考核，檢驗新員工的工作能力與水平，甄選相對優秀人才，確保人崗匹配，同時為新員工是否如期轉正提供依據。育人，即培訓指導新員工，使其快速融入醫院環境并勝任工作崗位。用人科室作為考核人同時也是“教練”，在新員工試用期間，通過各種方式的溝通、指導、幫扶，讓新員工了解自身的定位及提升知識技能，同時也讓新員工清楚自己工作上的不足之處，明確工作目標和努力方向。用人，即挖掘優質人才，激發其潛能，用其所長。醫院管理者在新員工試用期間要真誠關心人才、培訓人才、成就人才，讓優秀人才的優質潛力競相迸發、聰明才智充分展現。試用期考核過程也是醫院管理者發現和了解新員工的優缺點，揚長避短，促進新員工發揮潛能、創造更多績效的過程。留人，即留住醫院所需人才，這是試用期考核最主要的目的。試用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通過試用期考核，幫助新員工明確自身職業生涯發展方向，確定職業錨[2]，讓新員工對工作充滿信心，增強歸屬感和忠誠度，最終留下醫院真正需求的人才。

二、醫院新員工試用期考核存在的問題分析

筆者所在醫院2013年6月恢復獨立建制，系一所專科特色鮮明的三級綜合性公立醫院。醫院建設和發展初期，用人需求緊迫，在新員工試用期考核上粗放管理，即醫院在新員入職后安排崗前培訓，合格后入科室，雖然規定用人科室對新員工考核，但部分用人科室只是走過場，人情因素主導考核結果，導致在試用期內及試用期滿后暴露諸多問題，如考核過程未形成紙質的材料，人力資源部與考核不理想的新員工進行反饋溝通時因缺少書面證明材料而陷入被動，試用期滿轉正后部分新員工出現較大反差，這些都給醫院人力資源管理帶來不小的挑戰。通過統計近5年新員工試用期考核結果（見表1）可看出，考核不合格較少，但2016—2018年試用期考核期間離職和試用期考核轉正后半年內離職的人數較多，這也側面反映出醫院在試用期管理上存在不足。通過對存在問題進行分析，主要原因有以下方面：觀念方面：沒有理解試用期考核的目的，考核意識不強、重視程度不夠。部分用人科室認為，新員工經醫院筆試面試后被醫院錄用，新員工應該是與崗位匹配的，且新員工入職后經人力資源部組織崗前培訓考核合格安排入科室，對醫院文化及規章制度和流程是清楚的，這些觀念導致用人科室過度強調新員工盡快投入工作崗位及產出，忽略對新員工的人文關懷、工作指導與幫扶。新員工試用期考核管理制度方面：原試用期考核管理制度僅規定大框架，考核機制不完善，缺少考核工作的統籌規劃性；考核職責不明確，缺少責任科室職責落實，出現考核責任科室推諉工作現象；考核內容不全面，偏重于業務考核，缺少對綜合能力及品德的考核，對試用期考核進行純主觀評價。考核落實方面：監管執行不到位，“老好人”不愿監管，嫌事多麻煩還有可能得罪人，缺少考核過程中對考核工作的跟進及考核結束后對結果的反饋，導致考核工作流于形式。

一、超高壓架空輸電線路工程建設的管理策略

1.中層管理制度

在規劃管理系統應該更實際執行空間，應根據施工的執行環境，合理協調、系統計劃，加強溝通，避免困難的計劃。中層管理計劃分解為高級管理人員根據計劃。例如，為了緩解電力短缺的情況，該項目在實施過程中，高層管理者往往決定縮短原計劃期間，使中層管理計劃的執行高度可變的。近年來，超高壓架空輸電線路建設項目的問題一直是一個懸而未決的問題，對中層管理人員在困難的計劃的實施。至少數百萬的國家投資，超過1億的超高壓架空輸電線路項目在早期階段的工作是困難的，在溝通、規劃階段的協調能力，組織也有很多疑問。如何加強與政府的溝通，電力基本建設按照有序發展，高層和中層管理人員應該考慮這個問題。中層管理計劃應該是一個客觀現實，特別是可行性的計劃應充分體現。政策制定者們也應該有一個科學、合理的實施項目管理周期，對于中層管理人員來完成工作，早期的有利條件，做好項目建設。

2.工程安全管理

工程的安全管理是管理和控制所有的人，在工程構成中，架空輸電線路工程環境也是一種動態的管理。目的是限制所有種類的隱藏的隱患，和一些危機的存在，用來調節人的行為和非安全狀態的控制，最大的限制阻止和避免意外的發生。安全計劃開始應該對于工程決定的安全管理責任，計劃和安全目標、決定安全技術方式，例如檢驗計劃。建立安全管理委員會在工程、組織、安全檢驗開始之前。要開展定期的岸卻措施和履行工程管理系統并提出改進意見。為了引導綜合安全檢驗，要組織個單位共同的進行監督系統，并建立一個統一的安全監察的給分制度。其次，因為時間在項目規劃階段中管理的可行性研究和初步設計，并對通信運營單位是不夠的，有些是經常在施工過程或操作，解決起來就很麻煩。即使在進度要求，往往在設計施工。如果預先計劃階段的初步調查，總結，選線，交貨，圖紙和其他質量控制環節，更容易解決這些問題。這些方法在很使用的傳輸線的防雷設計，投資線路徑和地形的限制，選擇是沒有的情況下，防雷，接地電阻，避雷器，提高輸電線路的絕緣水平已成為防雷設計的主要方法。結合相關的專業和技術參數，結構和電氣技術，三成本分解到相應的技術指標。因此，初步選擇影響因素的傳輸容量，即成本：線長度，電壓，導線截面，維管束數，回路數，緊湊，線，風，冰，地形，材料的應變比例塔，塔，技術參數，該參數以及塔材料價格，線材價格。

由于成本因素之間的強相關性，許多因素不利于靈敏度分析。因此，首先需要通過定性分析相關因素，消除影響的相對獨立的因素敏感性分析，從而得到一個合理的選擇，影響成本的主要因素。此外，個人前單位和施工單位的溝通不夠，有時出于自身的利益沖突，部門的共同責任，前期工作中相互制約。這種現象提醒施工單位應在項目規劃階段的激勵因素，非常有用的，各部門之間的責任，中層管理人員可以統一。安全監測的主要內容包括：監察安全管理系統的狀態和監察安全管理系統的執行情況。在架空輸電線路的工程管理中遇到的問題是檢查建筑物，檢查人員，檢查材料安全等。在潛在的隱患下，提出并使用有效的措施阻止和限制安全問題的發生。安全檢查必須加強現場管理，外包施工隊伍，施工前的安全技術交底，嚴格要求自己的行為，外包監督，堅決杜絕習慣性違章的規則。

3.中層管理的指揮、組織和協調要順暢

本文作者：呂娜 陳剛 單位：河北經貿大學 河北省胸科醫院

現代醫院管理過程中，建立起公平、公正、合理的薪酬體系是必不可少的。薪酬所體現不僅僅是工資，也不只是金錢形式的報酬，而是需要更多的精神方面獎勵，比如良好的工作環境、優越的晉升機會、較多的培訓機會等。而對醫院行政管理人員更要構建良好的薪酬管理體系，這樣才有助于醫院日后的長遠發展。

1．薪酬管理體系都包括什么

1.1固定薪酬

固定薪酬指的是員工完成工作后，所得到的經濟性報酬，數額相對比較固定。一般都是結合勞動市場的供求情況，并且根據員工工作復雜程度、技術水平、努力程度、工作環境等方面來確定固定薪酬金額的。

1.2間接薪酬

間接薪酬針對的是醫院的績效，并強調醫院的目標實現情況，而實行的福利成本分攤。現在也已經有很多的醫院在福利部分增加了福利品種，讓員工在福利方面有更多的選擇權。

摘要：隨著國有企業的不斷發展壯大，如何進一步提升干部教育培訓工作成效，發揮人才優勢，適應新形勢新環境發展要求成為時代課題。《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》的頒布，為國有企業干部教育和人才隊伍的培養提供了新的遵循。筆者在干部教育培訓實踐的基礎上，探討了當前培訓中存在的一些問題，并就如何提高國有企業干部教育培訓的有效性提出了一些建議。

關鍵詞：國有企業；干部培訓；對策

一、背景

黨的十八大以來，以同志為核心的黨中央提出了一系列治國理政新理念新思想新戰略，為各行各業推進工作提供了根本遵循。這要求全體黨員認真學習新時期中國特色社會主義思想，強化理論武裝，以科學的理論指導工作，將中央的各項決策部署落到實處。國有企業作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，作為黨執政興國的重要支柱和依靠力量，在領會中央精神、爭創一流企業上，理應先人一步，做出成效。目前，全球治理結構發生了深刻變化，國際貿易保護主義抬頭，對企業“走出去”產生了一定的影響。在深化企業改革、促進高質量發展、防范重大風險等方面，國有企業還面臨較大壓力。特別是如何在新形勢下切實加強黨的建設，充分發揮黨委（組）把方向、管大局、保落實的作用也是國有企業亟待解決的時代課題。眼下正是決勝“十三五”，實現第一個百年目標的關鍵時期，國有企業迫切需要培養選拔一大批適應新形勢、政治素質過硬、忠誠干凈擔當的專業化干部隊伍擔負使命，助力發展。強調，干部教育培訓是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程，在進行偉大斗爭、建設偉大工程、推進偉大事業、實現偉大夢想中具有不可替代的重要地位和作用。中央先后印發了《干部教育培訓工作條例》《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》，對新時期如何提升干部教育培訓的針對性、實效性，培養造就高素質干部隊伍提出了許多新的理論和要求。

二、理論

政治素質過硬是當前對國有企業領導干部的第一位要求，要突出抓好馬克思主義理論教育特別是中國特色社會主義理論體系教育和黨性教育，抓好黨的優良傳統和中華民族傳統美德教育。專業能力過硬是干部干事擔當、履職盡職的前提。對國有企業領導干部而言，集中體現在治企能力上，即懂經營、會管理、善決策。要重點抓好提出的六個方面知識培訓，并結合崗位實際，有所側重。干部教育培訓工作要不斷總結創新，在推進科學化、制度化、規范化的同時，還要在分類分級培訓、創新培訓方式方法、抓好培訓考核評估等工作上不斷探索，提升教育培訓工作實效。

三、現狀