第一篇:20xx個人年終總結(jié)模板范文

隨著新年鐘聲的敲響，20xx年就快結(jié)束，回首年的工作，有艱辛也有收獲，也有遇到困難和挫折時惆悵，時光過得飛快，不知不覺中，充滿希望的年就伴隨著新年伊始即將臨近。可以說，20xx年是公司推進行業(yè)改革、拓展市場、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵年。現(xiàn)就本年度重要工作情況總結(jié)如下：

一、虛心學(xué)習(xí)，努力工作，圓滿完成任務(wù)!

(一)在20xx年里，我始終自覺加強自身的學(xué)習(xí)，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作經(jīng)驗，在工作中，不斷掌握方法積累經(jīng)驗。我注重以工作任務(wù)為牽引，依托工作崗位學(xué)習(xí)提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地完成任務(wù)。同時又不知道的就會問，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助指導(dǎo)下，不斷進步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。

(二)年工程維修主要有：在衛(wèi)生間后墻貼瓷磚，天花修補，二棟宿舍走廊護欄及宿舍陽臺護欄的維修，還有各類大小維修已達幾千件之多!

(三)愛崗敬業(yè)、扎實工作、不怕困難、勇挑重擔(dān)，熱情服務(wù)，在本職崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用

二、心系本職工作，認真履行職責(zé)，突出工作重點，落實管理目標責(zé)任制

一、加強高校圖書館文獻資源的建設(shè)，吸引讀者的眼球

作為高校圖書館工作人員要能夠適應(yīng)當前科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，從高校讀者所需要的亮點出發(fā)，有目的地對圖書進行選擇。無論是圖書還是報刊，從藏到用，再到分類排架使讀者一目了然，及時得到所需的信息資料價值，為讀者推薦出快捷的服務(wù)。

其次是添置新書與時俱進，學(xué)院要從整體著想，從實際出發(fā)，統(tǒng)籌安排。高校圖書館資金嚴重緊缺，直接影響到圖書館拓展新書的發(fā)展，如何在各種收入中撥出一定比例的經(jīng)費，用于購書，首選應(yīng)把好質(zhì)量關(guān)，做到先征求讀者的意見。同時根據(jù)專業(yè)性比較強的各系特點和情況進行綜合考慮，確立購書和藏書范圍及數(shù)量，滿足廣大師生讀者的需求。

充分滿足大多數(shù)讀者的需求又能合理使用經(jīng)費。最后關(guān)鍵是要建立各項制度，保證書源。吸收和借鑒各種先進的管理方法，如目標管理，微機管理等，同時還必須重視圖書資料的統(tǒng)計和分析，做好每月統(tǒng)計借閱情況，每月對統(tǒng)計結(jié)果進行分析，作出年終總結(jié)。從量化方面加強對圖書資料的管理，同時還要加強平時對圖書的催還工作，以免圖書資料被少數(shù)人“壟斷”或“流失”，提高圖書的再利用率。

二、提高館員的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，加強與讀者的溝通方式

圖書管理人員是高校圖書館圖書資料與讀者見面的橋梁和紐帶，工作人員素質(zhì)的好與否，直接影響圖書資料的利用效率的發(fā)揮。所以要提高高校圖書館效率，管理人員一定要提高自我修養(yǎng)，熟練掌握業(yè)務(wù)技能，樹立“讀者第一，服務(wù)至上”和“一切為了讀者”的理念，做好讀者查閱圖書資料中的服務(wù)。

三、為讀者創(chuàng)造良好的優(yōu)雅人文環(huán)境

摘要：隨著醫(yī)療改革的不斷深入，基層醫(yī)院的薪酬分配發(fā)生了極大的變化，醫(yī)務(wù)人員固定工資在收入中的比例越來越小，而獎勵工資在收入中的比例越來越大。如何最大限度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能、工作熱情，既是基層醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是提高醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵。由于醫(yī)院科室、崗位、人員專業(yè)的不同，對醫(yī)務(wù)人員進行合理有效的績效考核變得十分困難。本文以某基層醫(yī)院YK為例，針對醫(yī)務(wù)人員績效考核中存在的績效原則不合理、績效考核機制不健全、缺乏績效溝通反饋等問題進行探討，并提出與之相適應(yīng)的解決方案，以期為基層醫(yī)院提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；績效考核；案例研究

近年來，人們的醫(yī)療需求日益增長，同時醫(yī)療意識逐漸增強，對基層醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平提出了全新的要求。特別是在新一輪醫(yī)改方案的影響下，基層醫(yī)院“以治療為中心”的績效機制受到了較大影響和沖擊，以人民健康為中心，落實預(yù)防為主，加強疾病預(yù)防和健康促進成為了當代醫(yī)療的主旋律，新的績效機制改革迫在眉睫。

一、績效考核在基層醫(yī)院管理中的作用

醫(yī)療改革的不斷深入打破了醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院藥品、檢查、耗材等收入掛鉤的格局，績效考核機制應(yīng)運而生。績效考核既是醫(yī)療改革和現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的重要產(chǎn)物，又是衡量醫(yī)療改革效果的重要標尺。建立健全科學(xué)規(guī)范的收入分配制度，是基層醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員激勵的有效手段，是醫(yī)務(wù)人員調(diào)配與晉升的重要依據(jù)，是提高醫(yī)院管理效益的重要途徑，是實現(xiàn)社會效益最大化的有力保障。一套合理有效的績效考核方案，能夠激勵員工愛崗敬業(yè)，扎實工作，耐心服務(wù)于患者，營造和諧的醫(yī)療氛圍；能夠為領(lǐng)導(dǎo)提供實時準確的醫(yī)療數(shù)據(jù)和工作情況，對于突發(fā)情況及時采取應(yīng)對措施，為醫(yī)院經(jīng)營決策提供依據(jù)；能夠提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、工作效率和總體實力，切實為患者解決“看病貴、看病難”的問題，對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展和良性運轉(zhuǎn)有著重要的現(xiàn)實意義。

二、目前基層醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）績效考核原則不合理。基層醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的績效評估普遍不是從客觀事實出發(fā)，而是領(lǐng)導(dǎo)層主觀臆斷憑印象打分，沒有用客觀公正的數(shù)據(jù)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價值；沒有明確績效考核的責(zé)任科室和責(zé)任人，在遇到部門指標未達成時，員工之間互相推卸責(zé)任，無法判斷部門指標未達成的原因，沒有辦法及時制定解決法案；考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的調(diào)配、進修、晉升脫節(jié)，無法激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性；績效考核到年底才進行，時間間隔過長，科室和個人考核數(shù)據(jù)不完善，完全憑借年終總結(jié)進行判斷，缺乏完整的獎懲記錄，不能真實反映科室和個人全年的工作情況。

1高校科研組織形式僵化

當前的高校科研組織主要是以學(xué)院為基礎(chǔ)，甚至是以學(xué)系為基礎(chǔ)，在學(xué)院內(nèi)部組建科研團隊，展開科研活動。在學(xué)校層面靈活地組織不同學(xué)院的學(xué)科力量進行跨學(xué)科研究，以及整合學(xué)校與外部社會合作開展科學(xué)研究方面，還缺乏融洽的合作渠道和便利的機制平臺。這樣的機制使高校科研活動更多局限于狹隘的某一學(xué)科領(lǐng)域，不利于不同學(xué)科的融合交叉，必然降低創(chuàng)新的水平。因為當今學(xué)科創(chuàng)新與科研創(chuàng)新更多發(fā)生在不同學(xué)科的融合部，發(fā)生在不同學(xué)科視野與方法交匯碰撞的過程中。其次，這種僵化的組織形式往往使高校科研更多關(guān)注學(xué)科內(nèi)部，而缺乏對學(xué)科社會應(yīng)用價值的關(guān)照，從而使學(xué)科發(fā)展喪失了來自下游應(yīng)用領(lǐng)域的創(chuàng)新促動與資源反哺。而當今知識生產(chǎn)模式和學(xué)科發(fā)展的趨勢早已經(jīng)是基礎(chǔ)、發(fā)展與應(yīng)用的上下游連貫和相互影響下的螺旋發(fā)展。在應(yīng)用領(lǐng)域中創(chuàng)新學(xué)科知識已經(jīng)成為新時期學(xué)科創(chuàng)新的重要途徑。高校科研組織僵化的體制性障礙在于學(xué)科資源固化的院系管理模式。學(xué)科建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的龍頭，院系是學(xué)科建設(shè)任務(wù)的承擔(dān)者，而院系基本都是以學(xué)科為基礎(chǔ)劃分的。學(xué)校的人事、經(jīng)費、研究生、場地、福利等各種資源和相應(yīng)評價都與學(xué)科相對應(yīng)，并進而固化到院系當中。這種資源固化的結(jié)構(gòu)使得學(xué)科邊界不斷得以強化，跨學(xué)科研究所依托的各種資源難以得到應(yīng)有的協(xié)調(diào)，從而使跨學(xué)科研究難以的得到應(yīng)有的支持和落到實處。如何從人事、經(jīng)費、研究生等方面進行改革，為跨學(xué)科、跨學(xué)院科研組織(諸如研究中心、研究所、研究院等)的建設(shè)創(chuàng)造良好機遇，是創(chuàng)新科研組織的重要條件。

2高校科研團隊合作成效不高

高效科研團隊是具有高度凝聚力的團隊。當代學(xué)科發(fā)展與科技發(fā)展趨勢下，很多社會問題和技術(shù)問題的解決需要依賴科研團隊的力量。高校科研團隊，是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由為數(shù)不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔(dān)責(zé)任的科研人員組成的群體。高校科研團隊的高度凝聚力形成有賴于多方面因素。首先，成員相互依賴程度高，個人目標與組織目標一致或者組織目標凌駕于個人目標之上;其次，科研團隊的結(jié)構(gòu)應(yīng)是扁平式的，具有扁平的組織關(guān)系和和諧民主的人際關(guān)系;再次，團隊成員之間的知識共享與知識轉(zhuǎn)移很重要，它們極大地影響著團隊協(xié)作氣氛和創(chuàng)新思想的產(chǎn)生，從而成為影響知識創(chuàng)新和團隊績效的主要因素。我國當前能夠進行大規(guī)模、高深度科學(xué)研究的科研團隊建構(gòu)非常薄弱。大部分高校絕大部分的科研活動都是分散的、個體的，實質(zhì)性團隊合作少，團隊成員的知識共享缺乏廣度和深度，思想碰撞和知識創(chuàng)新力度不夠，團隊科研實力得不到整合。依托科研項目形成的科研團隊往往不具備扁平的人際結(jié)構(gòu)，存在明顯的權(quán)威，知識共享與交流不足，各自為戰(zhàn)情況突出，從而使科研項目的結(jié)項成果帶有明顯的拼湊性，而非具有完整性、系統(tǒng)性和與預(yù)設(shè)目標指向性的項目成果。這種所謂的科研團隊頂多是現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)線上的分工勞動，而不是在人員的知識與視野互動共享基礎(chǔ)上的有益于創(chuàng)新成果產(chǎn)生的高度凝聚和富有活力的團隊活動。從制度看，分配機制和評價制度是主要原因。它們造成了科研團隊內(nèi)部在資源與經(jīng)費分配方面的矛盾，涉及團隊核心人員的排序、科研成果署名的排序、項目具體的分工和項目經(jīng)費的分配等，這些又與團隊成員的晉級、職稱評定等有著直接的利害關(guān)系。成果評價往往只認可第一人，而其他實質(zhì)性參與者的勞動難以得到認可。從團隊組織文化看，官本位文化影響到學(xué)術(shù)權(quán)力的平等發(fā)揮。往往具有行政頭銜者居于團隊的領(lǐng)導(dǎo)者地位，且以行政化風(fēng)格推動團隊的運行。從而使科研團隊結(jié)構(gòu)顯失扁平特征，科研活動方向與路徑的話語權(quán)、相關(guān)資源分配權(quán)等高度集中，難以形成寬松自由、相互信任、緊密合作的人際關(guān)系氛圍，不利于團隊成員間的溝通與協(xié)作以及知識分享、知識轉(zhuǎn)移等內(nèi)在動力的形成，不利于創(chuàng)新性學(xué)術(shù)研究氛圍的形成。

3科研評價機制不健全

科研評價會影響到科研項目、科研基地等的立項審批、教師年度考核、職稱評審、教師績效工資，還影響到學(xué)術(shù)風(fēng)氣與學(xué)術(shù)氛圍等等。健全的科研評價機制有利于調(diào)動科研工作者積極性，催生創(chuàng)新性的科研成果，減少無謂的低水平重復(fù)科研和資源浪費。當前我國高校的科研評價機制仍不健全:重數(shù)量輕質(zhì)量，重學(xué)術(shù)輕應(yīng)用。最為突出表現(xiàn)如有學(xué)者指出的科研GDP思維，即“數(shù)量取勝的生存邏輯”、過度量化管理問題。高校為了追求科研競爭力的提升，主要著眼于各種項目、經(jīng)費、論文等數(shù)量的提升。科研工作方面，從教師個人年終總結(jié)，到部門和單位的年終總結(jié)，無不是各種數(shù)據(jù)的堆積，似乎數(shù)據(jù)是表明成績的唯一指針。另外，科研評價高度重視論文、著作等發(fā)表成果及其獲獎，而忽視對成果應(yīng)用效果的評價。也就是當前大學(xué)科研評價主要是學(xué)術(shù)價值與創(chuàng)新價值引導(dǎo)，而缺少應(yīng)用價值評價。存在突出的重基礎(chǔ)、輕應(yīng)用，重學(xué)術(shù)、輕轉(zhuǎn)化的傾向，忽視地方和基層的技術(shù)問題，特別是區(qū)域中小企業(yè)的技術(shù)需求。過于強調(diào)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致SCI論文唯數(shù)量論、唯影響因子論、論文虛假合著、虛假橫向經(jīng)費等問題，直至催生浮躁的學(xué)術(shù)氛圍這一學(xué)術(shù)創(chuàng)新的災(zāi)難性環(huán)境。而學(xué)術(shù)創(chuàng)新往往需要甘坐冷板凳，容不得半點虛假。重學(xué)術(shù)輕應(yīng)用，導(dǎo)致高校科研視野狹隘，脫離當今學(xué)科發(fā)展與科學(xué)創(chuàng)新融和不同學(xué)科、貫通知識生產(chǎn)與應(yīng)用不同環(huán)節(jié)的主流趨勢。無論是強調(diào)數(shù)據(jù)還是忽視應(yīng)用，都導(dǎo)致難以形成高質(zhì)量的、真正具有創(chuàng)新性的科研成果。這種學(xué)術(shù)評價機制引導(dǎo)下的高校科研活動，在提升人才培養(yǎng)質(zhì)量方面的作用甚微，在創(chuàng)新學(xué)術(shù)知識方面貢獻不大，在解決社會存在的突出問題方面功能不強。高校科研評價重數(shù)量、輕應(yīng)用的機制特征有多方面的原因。重數(shù)量的科研評價思維或稱管理模式正如有學(xué)者提到的“軍令狀”式科研管理一樣，受到簡單化管理思想的影響。就是把泰勒源自工業(yè)生產(chǎn)的科學(xué)管理理念簡單地移植到科研管理中，忽視了學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究的基本規(guī)律，忽視了以知識管理為核心的科研管理的特殊性。輕應(yīng)用的評價機制源自傳統(tǒng)封閉的科研活動及其管理模式。盡管隨著20世紀80年代以來產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的不斷加強，我國高校一些學(xué)科在與企業(yè)、與市場結(jié)合方面做出了努力，也產(chǎn)生了一批成功的跨界科研合作典范，但總體而言，我國高校科學(xué)研究整體開放性不足，科研管理的視野也比較狹窄，更多局限于對各類縱向項目的管理，橫向項目比例很小。這種只盯著國家縱向科研項目，而不善于為高校與企業(yè)、與其他科研機構(gòu)等開展合作研究、以及為不同高校之間開展合作研究尋求機遇、搭建平臺的科研管理視野與模式，必然導(dǎo)致科研評價的單一標準，即只關(guān)注學(xué)術(shù)創(chuàng)新而忽視應(yīng)用開發(fā)價值。也因為在理念上，科研管理尚未真正樹立符合模式Ⅱ知識生產(chǎn)時代要求的科研發(fā)展理念，對有關(guān)科研發(fā)展的規(guī)律的認識還局限于學(xué)科內(nèi)部分化以及學(xué)科之間的交叉融合，而非學(xué)科知識的生產(chǎn)與應(yīng)用這一上下游鏈條之間的互動，從而使其科研評價標準未充分關(guān)注到科學(xué)研究在應(yīng)用領(lǐng)域的價值。

4科研管理行政化強學(xué)術(shù)性弱

一、以人為本科學(xué)管理———推進“五心”和諧文化建設(shè)

“五心”和諧文化是以館員的現(xiàn)實存在為出發(fā)點，關(guān)注人的價值、人的尊嚴、人的生存意義和生存質(zhì)量，充分體現(xiàn)以人為本的科學(xué)管理，引導(dǎo)、培育館員求真、務(wù)實、創(chuàng)新的職業(yè)精神，讓館員以一種自覺踐行和主動追求的理性態(tài)度，將圖書館文化所形成的思想付諸工作實踐。

1、注重館員主體及實行人性化管理針對館內(nèi)人員結(jié)構(gòu)和層次不合理情況，對崗位人員進行調(diào)整，按年齡、性別、文化、健康等方面優(yōu)化配置，既照顧老館員的身體，也考慮年輕人的婚姻、家庭負擔(dān)。在大膽采用精明強干年輕人的同時，也要用好經(jīng)驗豐富、踏實肯干的老館員。崗位聘用由單向度的線性模式轉(zhuǎn)為雙向選擇方式，最大限度地發(fā)揮館員的效能。領(lǐng)導(dǎo)干部樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，要努力做到“權(quán)為民所用”“情為民所系”“利為民所謀”。利用館長接待日、班組業(yè)務(wù)研討會、午休間的前臺義務(wù)值班等形式，增進館領(lǐng)導(dǎo)與館員的交流，解決工作中的問題和矛盾；維護館員的利益，讓職工在人格、工資待遇、工作環(huán)境和晉升機會等方面得到合理的尊重和滿足。館員工作快樂了，服務(wù)質(zhì)量自然邁向新的臺階。

2、推行政務(wù)公開及完善目標管理在圖書館網(wǎng)站上設(shè)置館員園地，公開管理制度、工作計劃及目標任務(wù)、黨政辦公會議紀要、黨總支委員會擴大會議紀要、館風(fēng)評議結(jié)果、科研成果及獎勵、學(xué)術(shù)交流及業(yè)務(wù)培訓(xùn)、出勤率統(tǒng)計等等。政務(wù)公開，既推進了圖書館民主管理工作的制度化、規(guī)范化，又保障了館員的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)；切實踐行“團結(jié)務(wù)實、開拓奉獻”的館訓(xùn)，促進“五心”和諧圖書館文化建設(shè)，提高了服務(wù)效能。建立完善的目標管理工作體系和目標考評機制，做到分級管理、目標分解。將目標責(zé)任制管理與量化考核有機結(jié)合，量化指標與評優(yōu)創(chuàng)先等工作結(jié)合起來，并通過每月的工作計劃、月度小結(jié)、年終總結(jié)、工作量的核算實時監(jiān)督，做到科學(xué)、公平、公正。

3、鼓勵學(xué)術(shù)研究及創(chuàng)新服務(wù)水平館員的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造才能離不開科學(xué)研究，只有不斷探索、積極研究的館員，才可能具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)造才能。因此，鼓勵館員開展科學(xué)研究是發(fā)展圖書館事業(yè)、樹立館員信心、提升服務(wù)水平的有效途徑。圖書館應(yīng)專門設(shè)置科研經(jīng)費（每個項目資助2000元），鼓勵館員3～5人組成課題組，結(jié)合實際工作開展學(xué)術(shù)研究。支持館員參加各種專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流會，讓館員及時了解學(xué)科研究的熱點和前沿動態(tài)，努力向圖書館學(xué)科的深度、廣度和新興邊緣領(lǐng)域發(fā)展。舉辦“湖北省高校文獻信息資源建設(shè)館長論壇“”高校圖書館建設(shè)與發(fā)展研討會“”高校圖書館管理工作研討會”等多種形式的學(xué)術(shù)交流活動，增進館際間的科研信息溝通。創(chuàng)建圖書館專業(yè)論文集《教育文獻信息資源建設(shè)》搭建館員交流平臺，而開展“青年館員論壇”則是培養(yǎng)青年館員的創(chuàng)新意識，促進業(yè)務(wù)成長。

二、發(fā)揮“五心”和諧文化的促進作用

圖書館是服務(wù)型組織，是服務(wù)型的學(xué)術(shù)性組織，是服務(wù)型的教育性機構(gòu)。服務(wù)在圖書館工作中無處不在、無時不在，每個館員都是服務(wù)文化的創(chuàng)造者、傳播者。讓讀者的需求得到滿足、讓讀者和館員的交流互動充滿人情人性，是“五心”和諧文化服務(wù)的主要目標。

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展由高速度發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展，企業(yè)在整個市場上面臨的競爭更大，生存空間更小，增強企業(yè)集團對企業(yè)各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督與管理工作非常重要。本文從全面增強企業(yè)集團內(nèi)部審計工作的重要性分析入手，主要分析了當前企業(yè)集團內(nèi)部審計存在的主要問題，并針對性提出了提升企業(yè)集團內(nèi)部審計工作效果的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)集團；內(nèi)部審計；問題；探討

1引言

企業(yè)集團內(nèi)部審計主要是對集團內(nèi)部各種組織開展的各類業(yè)務(wù)和控制進行獨立評價，以確定是否遵循公認的方針和程序，是否符合規(guī)定和標準，是否有效和經(jīng)濟地使用了資源，是否在實現(xiàn)組織目標。不僅可實現(xiàn)對企業(yè)會計信息的評價與監(jiān)督，還能夠有效了解企業(yè)會計信息的合法性、有效性、真實性等，也可以實現(xiàn)對企業(yè)集團經(jīng)營狀況、資產(chǎn)狀況的評價、檢查與監(jiān)督等，對于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展非常關(guān)鍵。因此，分析企業(yè)集團內(nèi)部審計存在問題并提出對應(yīng)的應(yīng)對措施有著重要意義。

2全面增強企業(yè)集團內(nèi)部審計工作的重要性

2.1有助于增強企業(yè)內(nèi)部審計工作的專業(yè)化水平

通過強化內(nèi)部審計工作，可有效提升內(nèi)部審計工作的標準化水平及規(guī)范性，從而更能夠及時有效的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的非法行為，及時進行完善和糾正，特別是，通過內(nèi)部審計工作的強化，可更為有效的獲得精準的會計信息資料，各種“小金庫”問題能夠有效杜絕。

在當下競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，對知識型員工進行準確的績效評價，有助于提高員工個人能力和工作效率，激勵員工對企業(yè)做出更大的貢獻，進而提升整個企業(yè)的核心競爭力。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和員工特點，構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核體系，成為眾多工程設(shè)計企業(yè)面臨的重要任務(wù)。工程設(shè)計企業(yè)的主要特點是知識工作者較多，高學(xué)歷員工占比大，開展專業(yè)技術(shù)較強的生產(chǎn)經(jīng)營工作，屬于知識密集型企業(yè)，其員工是典型的知識型員工。本文分析了工程設(shè)計企業(yè)員工特點、績效考核現(xiàn)狀和考核實施過程中存在的問題，采用關(guān)鍵績效指標和 360 度績效考核相結(jié)合的方法，設(shè)計了適用于工程設(shè)計企業(yè)的績效考核體系，推動員工績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，保證企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

一、工程設(shè)計企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

工程設(shè)計企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制的影響下，有其自身的專屬行業(yè)特點，作為考核對象的知識型員工在個性、能力和行為等方面具有與普通員工顯著不同的特征。很多企業(yè)在績效管理理念上借鑒了國外公共部門和企業(yè)組織的績效考核模式，但在實施過程中還是沿用了傳統(tǒng)的績效考核方法和思路。目前，很多企業(yè)將績效考核僅僅作為一項管理活動，過于強調(diào)主觀印象和過往經(jīng)驗，考核體系監(jiān)督和控制作用大于激勵和鞭策作用，對員工的潛力和職業(yè)發(fā)展方向缺少科學(xué)分析。

二、工程設(shè)計企業(yè)知識型員工的主要特征

彼得•德魯克認為，知識型員工指的是那些掌握概念與符號并運用知識及信息完成工作的人。他們掌握有更多的知識，并以此作為謀生的工具，其主要特點為：第一，知識型員工以知識作為資本，具有個性化、多樣化和創(chuàng)新性的特點；第二，知識型員工具備一定的專業(yè)特長，具有獨立性、自主性和創(chuàng)新能力強的個人能力特點；第三，知識型員工注重個人能力發(fā)揮，具有重視自我成就感和精神滿足感的心理行為特點。

三、工程設(shè)計企業(yè)績效考核存在問題

（一）績效管理思想落后，員工參與度低

方針目標管理是建立在系統(tǒng)工程和控制論基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的管理方法，是把專業(yè)管理和民主管理卓有成效地溶為一體的全方位的管理體制，是企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動的核心和主線，對于企業(yè)的自我改造、自我發(fā)展起著重要的作用。   石化企業(yè)方針目標管理的實踐水平較低，其優(yōu)越性和生命力還沒有充分展現(xiàn)出來，因而沒有給企業(yè)帶來明顯的成效.方針目標管理是從國外引進的，要使其在中國的土墩里扎下根，決非一嗽而就之事.   在市場經(jīng)濟條件下怎樣才能有效地推行方針目標管理進而走出一條中國式的目標管理路子，我們探討得不深，經(jīng)驗也不足，下面談點筆者的淺見。   企業(yè)產(chǎn)品比較單一，科技含量低的局面.   一、端正經(jīng)營思想是成功實施目標管理的前提   方針目標是企業(yè)經(jīng)營思想的集中表現(xiàn)。以往我國長期實行的是計劃經(jīng)濟，企業(yè)生產(chǎn)什么及怎樣生產(chǎn)都是由政府決策，國家計劃具有絕對權(quán)威，上級精神主宰著企業(yè)，成為企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動的指揮棒.在這種情況下，無論何種形式的方針目標和目標體系都只不過是上級意志的延伸而已，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高產(chǎn)生不了多大的作用.由于經(jīng)營思想沮化，導(dǎo)致目標管理的本意被扭曲，即使目標值按期完成，也不能由此而認為目標管理的實施獲得了成功。   目前，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生了探刻的變革，已由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，為適應(yīng)這個歷史轉(zhuǎn)折.就必須從商度集中的計劃經(jīng)濟的思想觀念、思維方式轉(zhuǎn)變到適應(yīng)市場經(jīng)濟的軌道上來.要在觀念上實現(xiàn)根本轉(zhuǎn)換，樹立四種觀念:一是市場觀念，二是競爭觀念，三是效益觀念，四是創(chuàng)新觀念.要把這些觀念貫徹在目標管理的全過程中.在石化企業(yè)，主要是要轉(zhuǎn)變.皇帝女兒不愁嫁”的經(jīng)營思想.經(jīng)營方針要以大市場為導(dǎo)向，所謂大市場就是國內(nèi)和國際兩個市場，經(jīng)曹目標要向多品種、高檔次的方向發(fā)展，以改變石化二、標準化是成功實施目標管理的薈礎(chǔ)方針目標管理是一個系統(tǒng)工程，它的實施離不開目標管理的標準.目標管理標準規(guī)定了目標的制定、展開、實施、診斷、考核等管理事項，它是實施目標管理的程序。在石化企業(yè)一般應(yīng)包括以下幾部分:第一，術(shù)語，第二，管理職能;第三，目標的制定;第四，目標的展開;第五，目標的實施;第六，目標診斷和年終總評;第七，目標管理的檢查與考核.術(shù)語部分應(yīng)包括方針、目標、目標管理問題點、目標展開、系統(tǒng)圖等名詞解釋。   管理職能部分應(yīng)包括企業(yè)目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組、歸口管理部門、基層單位目標領(lǐng)導(dǎo)小組及目標管理QC小組的職能.目標制定部分應(yīng)包括目標制定的依據(jù)、程序和方法.目標展開部分應(yīng)包括展開的方法和展開的程序。   目標實施部分應(yīng)包括目標實施的組織和方法，目標實施的考核及修訂.   目標診斷和總評部分應(yīng)包括目標診斷的目的、組織、方式、程序和年終總結(jié)評價的程序。   檢查考核部分應(yīng)包括目標管理檢查考核的分工、職貴。   在石化企業(yè).如果沒有目標管理標準.就說明該企業(yè)推行方針目標管理的條件不成熟.強制推行勢必造成極大的盲目性.而如果沒有工作標準，企業(yè)總目標的實現(xiàn)就沒有可靠的保證，因為目標管理的著眼點是人，它的精甘在于強調(diào)把人作為管理主體.要在目標體系中，明確每個人的目標責(zé)任，應(yīng)該做哪些工作，做到什么程度，達到什么要求.總之，只有不斷強化目標管理中的標準化體系，方針目標管理才能深入持久.   設(shè)計之間的接口點由荃建xlJ廠長、副總負責(zé).生產(chǎn)與科研之間的接口點由總工程師負貴，等等.總之.目標體系運行效率往往取決于接口處的管理效率，所以要把接口處的管理作為方針目標管理的重點。   三、趁立配套成龍的目標體系，搞好接口處的管理是成功實施目標管理的關(guān)鎮(zhèn)   方針目標管理的理論充分體現(xiàn)了系統(tǒng)的思想和方法。目標管理的過程實際上是目標體系建立、運轉(zhuǎn)的過程，目標體系必須具備嚴密、協(xié)調(diào)、高效的功能.有的企業(yè)雖然對方針目標進行了層層分解，但目標體系卻運轉(zhuǎn)不起來，原因是接口處的管理沒有搞好(接口是計算機語言的沿用，是指不同的分系統(tǒng)、部門之間的橫向關(guān)聯(lián)與協(xié)調(diào)).由于接口處的資源和人員分屬不同部門，它們之間又是平行并列的關(guān)系，所以容易導(dǎo)致方針目標展開、實施過程的各自為政、各行其是。例如，忽略了目標協(xié)商，承擔(dān)目標的各關(guān)聯(lián)單位的貴任分配不明確.主次不分、扯皮推姿的現(xiàn)象‘就不可避免.接口處管理的難點在于接口處的人際關(guān)系復(fù)雜，而且在目標體系運行中一直處于動態(tài)的變化過程中，穩(wěn)定性差.解決的辦法是:(”強化目標體系設(shè)計，不要使體系中有空白、矛盾的地方;(幻建立通暢的信息管理網(wǎng)絡(luò);(3)建立你中有我.我中有你的管理體制;(4)把現(xiàn)存的接口間題作為重點解剖對象;(5)把接口處雙方組合在一個小組內(nèi)，讓其承擔(dān)接口處的管理職能，此小組為非正式組織;(6)由領(lǐng)導(dǎo)親自管理接口點，例如，石化企業(yè)中，營悄與科研之間的接口點由廠長、總工程師負貴，設(shè)計與生產(chǎn)技術(shù)準備之間的接口點由生產(chǎn)副廠長、設(shè)計所長負貴.生產(chǎn)技術(shù)準備與供應(yīng)之間的接口點由總工程師、供應(yīng)處長負責(zé)，供應(yīng)與生產(chǎn)之間的接口點由生產(chǎn)副廠長、副總負責(zé)，生產(chǎn)與檢驗之間的接口點由技術(shù)副廠長、總工程師負貴.生產(chǎn)與環(huán)保之間的接口點由總工程師、生產(chǎn)副廠長負責(zé).基建與設(shè)計之間的接口點由荃建xlJ廠長、副總負責(zé).生產(chǎn)與科研之間的接口點由總工程師負貴，等等.總之.目標體系運行效率往往取決于接口處的管理效率，所以要把接口處的管理作為方針目標管理的重點。   四、在推行目標管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部是決定性因案   推行方針目標管理首先是思想上的一場深刻變革，領(lǐng)導(dǎo)要能夠適應(yīng)這場變革.在我們石化企業(yè)，有的領(lǐng)導(dǎo)不太重視方針目標管理，究其原因，是對方針目標管理的意義認識不深，以致造成方針目標管理的推行不但不能取得實質(zhì)性成效，而且還浪費了人力物力.在一個企業(yè)中，如果領(lǐng)導(dǎo)能對方針目標管理有一個正確的認識，就容易在目標管理的過程中形成有利的環(huán)境和氛圍.領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)t意識強，企業(yè)就有一套健全的目標管理組織系統(tǒng)和強有力的目標管理專職機構(gòu)，對方針目標的審查就能夠做到嚴肅、認真，在本企業(yè)的方針目標中就能夠體現(xiàn)“質(zhì)量第一”的思想，企業(yè)的各項工作就能夠圍繞著方針目標來展開，使企業(yè)上下步調(diào)一致;領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量意識強，本企業(yè)在實施方針目標管理過程中，就能夠把工作重J心放在對措施的管理上，并能夠制定應(yīng)變措施，從而突出了方針目標的動態(tài)管理;領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量意識強，企業(yè)就有一套能夠促進方針目標實現(xiàn)的適合本企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任制，并能在經(jīng)濟貴任制中，保證質(zhì)量指標具有否決權(quán)。所以說，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者必須加強自我修養(yǎng)，勤于學(xué)習(xí)，廣泛涉獵，并有意識地吸收當今國內(nèi)外質(zhì)盈管理的先進思想，這對于提高自身的素質(zhì)是大有好處的.#p#分頁標題#e#   特別要強調(diào)的是，在推行目標管理的過程中，一定要摒棄形式主義的不良作風(fēng)，決不能方針目標一上J.，就束之高閣，使其形同虛設(shè).要從基礎(chǔ)工作抓起，按照實際情況確定推行方針目標管理的方法。本文主要對目標管理中經(jīng)常性、普遍性的問題進行了闡述，目的在于拋磚引玉，以求方針目標管理向縱深發(fā)展。