作者：孫廣騫 單位：長沙理工大學

1前言當前，我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制，夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行，因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自主權目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制，沒有完全的自主權。

2.2職稱與職務概念混淆長期以來，圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應聘職務的依據;而職務是同職權相聯系的工作崗位，擔任某一職務，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權，擔負一定的職責，獲得相應的工資及福利待遇，即職務是責、權、利的統一。當前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應的職務，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進的人才，由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。

作者：劉斌 單位：渤海石油職業學院

職稱是反映專業技術人員學術水平、業務能力和工作成績的稱號，因此職稱的評定工作無疑應綜合考慮各方面的因素和條件。圖書館學專業技術職稱的評審，作為職稱改革的重要內容，對高校圖書館事業的發展起到了巨大的推動促進作用。但隨著我國各項事業改革的深入發展，圖書館職稱評定制度的不合理因素逐漸顯現出來，其自身存在的弊端對圖書館事業的健康、可持續發展形成了負效應。目前圖書館專業的職稱評定工作機械地套用所謂的“定量考核條件”，似乎達到了“條件”規定的指標，就有了晉升高一級職稱的資格，這種量化考核不能很好地體現職稱申請者的綜合能力，且影響圖書館職稱評審的公平公正。

一、現有圖書館專業技術職稱評審條件的弊端

（一）“學歷、資歷、工作經歷”定量考核作為職稱評定的依據，缺乏科學性和合理性在職稱評定過程中，對“學歷、資歷和工作經歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現象時有發生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔任現有專業技術職務1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規定年限5年還沒有晉升高一級專業技術職務，他的工作能力是可想而知的，應該說就失去了晉升的資格。但是，在現行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統的“論資排輩”因素。以此“學歷、資歷、工作經歷”定量考核結果作為職稱評定的依據，其科學性和合理性就會出現偏差，評定結果的負效應便不可避免。

（二）“考核結果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日常考核結果嚴格要求是必要的。把考核結果“定量化”，并將“定量考核”分數作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數，找領導拉關系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優。造成的結果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業技術職務任職資格的評審與機關、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領導對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結果又怎能保證公平呢？

（三）重科研輕服務傾向導致圖書館服務質量下降職稱本來是一個人學識水平、工作能力和實績的綜合體現，包括一個人的學歷、專業知識、外語水平、現代技術的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業技術職稱外語和計算機基礎知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學術水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務態度的好壞沒有必然聯系。尤其是科研成果的數量更不能反映其學術水平。職稱評審的這種導向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導致了“學術腐敗”現象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務工作質量得不到應有的保障，這一點也是毋庸置疑的。

（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應該是在對一個人社會價值和工作業績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關系。雖然國家在實行專業技術職務評聘工作時，對各專業、各層次的崗位職責都作了較明確的規定，以作為評聘工作的政策依據，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責結合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學有所長、工作能力強、承擔重要崗位職責的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。

作者：賈東旭 劉峰 楊旭 單位：北京大學口腔醫院

職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。

1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會

1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。

1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。

1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。

1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。

作者：鄒偉 單位：成都大學

一高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務名稱，在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力以及工作成就。就學術而言，它具有學銜的性質;就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國專業技術人員管理的一項基本制度，它既是專業技術人員評價機制的重要組成部分，又是對專業技術人員任用的基礎。我國職稱制度(包括高校職稱制度)的發展大致經歷了三個階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業技術人員的職務任命制度，同時也實行“學銜”制度。根據專業技術人員的學術水平、工作能力和工作成就，經考核后，對符合條件的專業技術人員任命其相應的專業技術職務，職務任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業技術職務評定制度，主要對專業技術職務進行評價，是專業技術人員工作成就、學術水平和業務能力的標志。但是由于爆發，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業技術人員，他們渴望獲得相應的專業技術職稱，由于準備不充分，出現了其評定范圍擴大和質量不高等一些混亂現象。因此，到1983年9月，黨中央、國務院決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實行的專業技術職務聘任制度。其做法是，專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點是有明確的崗位、任職條件、崗位職責和相應的權利與義務，并享受相應的職務工資待遇。隨著我國高校職稱制度和高等教育事業的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業技術人員管理制度，促進了專業技術人員隊伍建設，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調動了專業技術人員的積極性和創造性，激勵專業技術人員不斷提高能力素質。

二高校職稱評聘制度存在的問題

作者：金彥 劉曉策 李波 單位：河南省南陽市人力資源和社會保障局

隨著非公有制經濟的快速健康發展，非公有制企業專業技術人才隊伍不斷壯大，如何支持非公有制企業發展，穩定專業技術人員隊伍，調動他們干事創業的積極性，是一個值得認真研究的課題。按照市局的統一安排，我們深入到縣（市、區）對非公有制企業中專業技術人員職稱評定進行了調研，找出了存在的問題，并對南陽市非公有制專業技術人員職稱評定工作提出了建設性的意見和建議，為進一步做好此項工作打下良好基礎。

一、非公有制企業專業技術人員職稱評定現狀

從專業技術人員的職稱情況來看。南陽市非公有制企業擁有專業技術人員23600萬人，通過考試、評審等形式取得高、中、初級職稱的專業技術人員9500余人，占40%。其中，高級職稱167人，占0.7%；中級職稱2400人，占10%；初級職稱6933人，占29.3%。從專業技術人員的學歷結構來看。南陽市非公企業中具有中專以下學歷的1.2萬余名，占人才總量的73%；具有大學專科學歷的4200名，占人才總量的17.7%；具有大學本科以上學歷的2058名，占人才總量的8.7%。從專業技術人員的年齡結構看。35歲以下的10007人，占人才總量的42.4%；36~45歲的8775人，占37.1%；46歲以上的4818人，占20%。從調研情況看，南陽市非公有制企業專業技術人員職稱評定呈現出以下特點：

1.服務范圍不斷拓寬。凡在南陽市工作、與單位確立了人事、勞動關系的非國有單位專業技術人員，不受戶口所在地限制，均可通過相關渠道申報評審職稱和參加各類專業技術資格、職業資格考試。

2.申報渠道不斷暢通。在專業技術職務任職資格評審、專業技術資格和職業資格考試等方面，非國有單位與國有單位人員一視同仁，實行統一評審程序、統一標準條件、統一評審組織、統一職稱證書和統一管理辦法。同時把非國有單位職稱評聘納入正常的專業技術職務評聘范圍，積極為非國有單位的專業技術人員職稱評定提供最簡便、最高效的服務。

3.評價辦法不斷創新。在評價手段上不斷探索適合非公有制企業職稱評定新路子，評價辦法由單一的“評審”發展到“以考代評”、“考核認定”、“考評結合”等多種形式，體現以業績能力為導向的評價辦法，充分調動專業技術人員干事創業的積極性。

高校教師職稱評定標準，是培養高素質高校教師隊伍的重要內容。一般而言，高校教師職稱評定標準，關鍵在于的數量與質量、課題、專利、課時等。而最為重要，莫過于的數量與質量問題。目前，我國一些學術期刊逐漸走向商業化運作模式，無不因為高校職稱評定標準。本文從學術期刊與高校教師職稱的互動關系入手，詳細闡述時下學術期刊存在的諸多問題，并提出改革學術與完善高校教師職稱評定標準的若干意見，以為學界同仁賜教。

一、學術期刊是高校教師職稱評定的硬指標

我國絕大多數高校的教師職稱評定將論文的發表數量作為硬指標。盡管這種評定模式備受詬病，但其確實在短時間內讓我國的學術共同體迅速形成。我國學人的聲音亦在這些參差不齊的論文中得到了回應。我們業已告別如民國般不以論文論“大師”的年代，現今教師的學術水平主要就體現于其所著論文數量及質量之中。然而，教師的學術水平并非只靠論文來體現，何況論文的質量有時與學術水平存在脫節的可能。那么是否存在其他更為科學、合理的模式來取代以論文為核心的評價模式呢？答案是顯而易見的。如果我們全盤借鑒民國的模式，大師的水平都是通過幾篇大作，或者幾場演講來認定，難免有點兒戲。特別是時下“任人唯親”現象凸出，沒有一些指標，特別是一些較為明確的指標，高校的教師職稱只會淪為權力高層的游戲———一種能夠獲取“金幣”的游戲。論文，或者只有論文，才能降低此類“游戲”的風險。無可否認，“游戲”仍然存在，只是我們的硬性指標將這些游戲不能在公開場合隨時浮現罷了。可以說，論文指標如同高考，新晉教師如同貧窮學子。大家都沒有其他更好的路徑走，唯獨在論文指標、高考面前，人人顯得相對公平。因此，這也就是為何多年來盡管論文指標一直飽受批評，依舊屹立不倒之原因。一些制度，特別是涉及面較大的，都會將公平放在第一位，甚至為了公平犧牲效率。科學的制度，必須在公平和效率之間尋找一個平衡點。任務型的論文指標必然帶來了學術期刊市場的繁榮。縱觀我國現有的學術期刊，任何等級、任何水平的期刊均有；要版面費的，不要版面費的均有；有通過內部途徑錄用的，也有通過公平途徑錄用的。不同于高水平大學必須要求于核心期刊，甚至是CSSCI期刊，大多數普通高校只要求發表在省級以上期刊即可。在這種硬性條件下，就形成了一種畸形的學術生態———各位教師或學子的著作權不但沒有得到尊重，而且需要排著隊向學術期刊送錢來；很多期刊似也不再以學術標準來論高低，僅僅金錢足額即可發表。而這種畸形商業鏈的根源就在于高校不合理論文指標的設置。目前看來，各高校論文指標的設置不僅不合理，甚至是不現實的，對我國學術生態是貽害無窮的。厘清學術期刊科學化發展模式，設置合理的高校教師職稱評定制度，協調兩者的互動關系，將是改革的重要方向。

二、學術期刊普遍存在的問題

我國現有的學術期刊存在諸多問題，此處深入探討若干個，以供讀者明辨：第一，版面費問題。近年來，編輯成本不斷加大，而國家在期刊投入的經費仍然較低的情況下，多數學術期刊日益走上商業化道路。以文科期刊為例，能夠獲得國家社科基金資助的期刊多為各大學科的頂尖期刊且數量極少，2012年，全國哲學社會科學規劃辦公室分兩批各評選出100種，共200種優秀社科類學術期刊，至今這個資助數量波動不大。[2]而據原國家新聞出版廣電總局新聞報刊司有關負責人透露，截至2017年，中國現有期刊10084種，其中學術期刊6400種，占比超過期刊總量的60%。據萬維書刊網統計，目前，我國共有1743種期刊實行免版面費政策。[4]由于精力有限，筆者隨機抽出50多種期刊并對該期刊的征稿啟事進行閱讀，最終證實了該網站上所列舉的無版面費期刊屬實。可見，有關部門對學術期刊的資助數量可謂杯水車薪。因此，大多數學術期刊走上商業化道路自不待言。諸多“省級以上期刊”一般需要收取作者一定的版面費才能刊登。除了文章質量過硬或者教授級（含副教授）的文章不需要版面費外，許多學報亦要求作者繳納一定的審稿費和版面費才能刊登文章。據筆者調查，這種現象在醫學類、管理類的北大中文核心期刊上尤為嚴重，多數收取投稿者1500到3500不等的版面費，而一些C刊擴展版亦大致收取1000到5000元不等的版面費。2017年初，原C刊來源刊的《同濟大學學報》（哲社版）被評為C刊擴展版，爾后該刊就想劃出一定的版面專門供愿意付版面費的人刊登學術論文。這種畸形的學術生態正日益充斥著整個神州大地。理工醫學類期刊或者需要通過實驗等路徑來驗證論文是否造假、質量是否符合期刊要求等，往往需要大量的人力、物力成本，收取一定的版面費亦無可厚非。何況，理工醫學類期刊收取版面費，是世界學術圈的通例。這里姑且不探討理工醫學類期刊收取版面費是否恰當，但文科類期刊收取版面費卻讓人匪夷所思。一些所謂的省級期刊，往往只要給了版面費，無論論文質量如何，甚至有些還一稿多投，均可發表于期刊上，與此同時，雜志社還提供論文的服務。這種現象的長期存在，勢必導致學術圈泥沙俱下，論文良莠不齊，對我國文科的長期發展具有負面影響。曾幾何時，許多刊物千金買馬，通過高額的稿費來吸引一批有志于發表大作的學者投稿。而作者只需憂心如何寫出高質量的文章，從不為寫出文章后如何發表或囊中羞澀而感到擔憂。這種學術生態的轉變始于何時，難以深究，但唯一確定的是，我國學術界再不扭轉這種以貧富論英雄的局面，將難以讓我國學者響亮的聲音傳得更遠，不利于我國在世界學術圈的可持續發展。盡管關于版面費問題，有關部門已經三令五申不能向投稿者收取版面費等費用，但監督不到位，甚至連監督主體都是“閉只眼，睜只眼”，那所謂的監督規定就只能是被束之高閣。第二，審稿時間長問題。上文探討的是普通期刊的版面費問題，接下來要闡述的是一些核心期刊審稿問題。毋庸諱言，高校引進一個新教師，或許說培養這個教師需要耗費的成本也是極其巨大的。一般而言，新晉教師往往雄心壯志，渴望在高校大展拳腳，干一番大事業。這個事業包含在學術上取得一定的成就。將之量化而言，即是評上更高的職稱，這不僅是新教師實現學術理想的需要，也是其生活所需。而評上一定的職稱需要新晉教師能夠完成職稱評定的相關要求，亦即論文的數量要符合要求。無論哪所高校，發表一定數量的核心期刊論文是必須的。而現實中，許多核心期刊的審稿周期非常長。三個月內是最低限度的，從作者投稿至論文出刊，往往需要耗費作者八個月以上的時間，有的期刊甚至更長。在這個拖沓的過程中，很可能青年教師的“新”觀點由于和發表在普通期刊的論文所重合而失去新穎性，降低了論文本應具有的價值。因此，一種違反學術道德的行為———一稿多投就頻頻出現，甚至看起來是應該被理解、原諒的。與審稿周期長相關的是學術期刊的默認退稿問題。按新的《著作權法》相關規定，作者自搞件發出30日內未收到用搞通知的，可以改投他刊，但多數期刊在征稿啟事中仍規定“若投稿者自投稿之日起三個月內沒有收到編輯部回信的，可自行解決投稿”。而現實往往一些編輯次日看完某一投稿者的文章后認為該文章不適宜在其期刊上發表，心安理得地不對投稿者發出拒稿信。一些嚴格遵循學術道德的投稿者或者會等到三個月后才另投他刊，另外一些投稿者則在兩個月左右的時間就“一稿多投他刊”。這種默認退稿的規定，容易導致審稿期限過長，而喪失了向其他合適期刊上再次投稿的良機。默認退稿規定的存在，亦表明當下學術期刊對待學術嚴重不負責任的態度，加劇了投稿者的負擔，致使一稿多投在學術界習以為常，對我國學術界的規范化、科學化、國際化發展十分不利。第三，關系稿問題。首先，約稿問題。我國仍然是一個熟人社會，人情似乎重于學術品德，在“低頭不見，抬頭見”的學術圈，在學術上相互幫忙尤為頻繁。由此，在我國學術陣地———核心期刊，人情氣味顯得更加濃厚。諸如一些學界前輩擔任某一核心期刊的主編后，約稿自然成為了保障核心期刊權威地位的重要路徑。而約稿普遍是一些與主編學術水平相媲美的學術前輩的專利，作為后輩的年輕學者往往只能望洋興嘆。如果某一個核心期刊的約稿數量過多，投稿錄用的概率就自然變得更低，從而擾亂了正常投稿的秩序。其次，人情稿問題。人情稿與約稿有時交融，但作為關系稿的范疇，前者公正性更加失衡，故此處獨立論述。人情稿作為關系稿的重要組成部分，亦一直受到學界的諸多批評。約稿，從理論上而言，是合乎學術道德的。不同于約稿，人情稿極大地破壞了正常的學術秩序，違反了學術道德。諸如某一個核心期刊的主編或者其他編輯將自己的于自己主辦的刊物上，或者通過人情的關系，發表于其他刊物上的現象尤為普遍。姑且不論文章的水平是否符合該核心刊物的發表要求，人情稿的出現，往往會損害正常投稿者的權益，以至于許多投稿者“白等了”三個月，原本可能屬于這位投稿者的發表名額，最終卻讓位于人情稿。最后，匿名審稿制度。毋庸置疑，在學界，匿名審稿制度的實行效果一直備受詬病。由于關系稿的存在，匿名審稿制度一直實行得不夠徹底。許多核心期刊并非不看重投稿者的文章質量，而是往往先看投稿者的單位、學歷、職稱、戶籍等與文章水平風馬牛不相及的因素。我國的學術圈總是存在論資排輩的現象，學術話語權往往集中于一些學界前輩手中，而他們的觀點總能得到學界的認可，其論文引用率遠遠高于一些初出茅廬的“小年輕”。在這種情況下，核心期刊為了保障引用率，往往杜絕一些年輕學者的稿件，諸如碩士研究生便很難像十多年前作為第一作者或者獨立作者發表于核心期刊，更不用說本科生。一些頂級期刊在選用博士研究生的稿件亦是十分慎重的。在諸多因素的作用下，許多核心期刊的匿名審稿制變得名存實亡。

三、高校教師職稱改革的方向與學術期刊的發展

第一，限制純商業化學術期刊，降低版面費在期刊資金來源的比重。首先得限制那些“給錢就”或者“給錢后審稿不嚴格”的純商業化學術期刊。在一般論者看來，限制這些純商業化學術期刊是否顯得有點激進，畢竟純商業化學術期刊在國民GDP、高校教師評定職稱方面發揮過很重要的作用。基于我國現有的學術生態而言，這些純商業化學術期刊，就像“毒樹之果”。雖然果實沒有毒，但這顆樹帶有嚴重的毒性，甚至危害到其他樹木的生存。在法學學者看來，毒樹生長出來的果實是無辜的，畢竟他們并沒有對社會造成較大的危害。然而，果實的產生之源確實是犧牲公平，侵犯他人權益而來的，這就越過權利的邊界了。長此以往，由于毒樹太多，結出的果實太多，妨礙了其他健康之樹的果實，毒樹之果還有基因變異的潛在風險。毋庸置疑，我國現在的學術生態，處于毒樹之果基因變異的前期，雖然不太嚴重，但破壞力甚強。“烏煙瘴氣”，便是非學人經常批判學界的響亮之聲。回歸至學術研究應有的局面，就必須限制，甚至限制純商業化學術期刊。純商業化學術期刊的限制路徑，可先拿文科類學術期刊開刀。正如上文所言，文科類文章較理工類文章來得容易，邏輯清晰之余，審稿人只須斟酌理論深度。而理工類文章則不一樣，除了初審需要校對好數據之間是否存在邏輯毛病，還得驗證數據是否偽造。在這種情況下，理工類文章的審稿成本遠高于文科類文章。適當收取版面費亦是無可厚非的。限制純商業化學術期刊的關鍵，在于肅清學術的污風，使有法可依。以往“給錢就能發”的現象一度破壞了學術的權威性、嚴肅性。因此，教育部門應當聯同新聞出版部門制定一系列關于整頓學術期刊的相關規定，使之變成具有法律約束力的部門規章。以往的監督文件僅為規范性文件，既不能有效制約有償服務的期刊，亦不能有效引導學術期刊規范化發展。有關部門在規制學術期刊的同時，亦應通過加大財政預算、募集社會資助等進路，提高對學術期刊的資助力度，尤其是加大理工類學術期刊的資助力度，鼓勵理工類學術期刊收取較低版面費，甚至不收取版面費，以凈化學術生態。“新人新辦法，舊人舊規定”。除了純商業化學術期刊需要退出市場外，現有的其他涉嫌商業化學術期刊應通過完善自我發展路徑、市場整合、退出市場等方式進行改革，有序地降低版面費在學術期刊資金來源上的比重。2015年，黨中央、國務院《關于推動國有文化企業把社會效益放在首位、實現社會效益和經濟效益相統一的指導意見》（以下徑稱《意見》）。《意見》要求建立健全確保國有文化企業把社會效益放在首位、實現社會效益和經濟效益相統一的體制機制。在這個《意見》出臺前后，許多學術期刊社已經轉企，實行市場化運作。而對于高校學報類學術期刊是否走市場化運作還沒定論。那么，如何理解本文“企業化”“市場化”同“商業化”的區別？對于學術期刊尤其是高校學報，如何實行“社會效益和經濟效益完美統一”？“在保障社會效益的前提下實現經濟效益”？正確解讀《意見》的基本精神事關學術期刊的去向問題。學術期刊可以走“企業化”“市場化”，甚至是“商業化”。實際上，三種行為本質上沒有區別，均強調營利性行為，即能否賺錢的行為。但賺誰的錢成為判斷學術期刊是否把社會效應放在首位的分水嶺。不可否認，學術期刊必然存在人員支出、日常經費，亟需融資，但大多數期刊卻忽視了社會效益而助長經濟效益。試問學術期刊向作者收取版面費符合社會效益嗎？顯然，只符合經濟效益卻把社會效益嚴重踐踏。作者將耗費大量精力、嘔心瀝血而鑄成的大作投稿到學術期刊，學術期刊竟然還收取作者的費用，請問這種行為是正常的嗎？這起碼不符合著作權的基本精神，更不用說所謂的社會效益了。實際上，學術期刊轉為企業后，可通過多種渠道獲得經濟效益，而非榨取作者的血汗錢，這不僅不符合以社會效益為首位的原則，更加不符合社會效益與經濟效益的完美統一。所以，《意見》才強調黨報黨刊、電臺電視臺、通訊社、時政類報刊等新聞單位，可以依法依規開展有關經營活動，但必須做到事業與企業分開、采編與經營分開，禁止采編播人員與經營人員混崗。可見，學術期刊社卻未正式被納入可以開展經營活動的文化企業。此外，新聞出版廣電部門應嚴格審核新申請刊號的學術期刊，強調申請者必須以非商業化運作為宗旨，如申請者未能提供承諾或者運作過程中違反承諾的，新聞出版廣電部門應及時吊銷該學術期刊的出版許可證。第二，拓寬學術期刊資金募集渠道。一些權威性期刊由于國家資金投入不足，而審稿人物力成本又不斷上升，矛盾形成之后往往是變相收取版面費。正如上文所言，降低版面費在期刊資金來源的比重，有助于凈化我國學術生態。因而，學術期刊除了不再向投稿者收取版面費外，應自覺拓寬資金募集渠道。學術期刊除了獲得國家的資助金、科研機構補貼外，還可以非盈利目的在期刊上設置一定的廣告板塊，以收取廣告費用作為資金來源的保障。廣告板塊的招攬應以學術會議、科研機構介紹、學術成果介紹等涉及學術內容的優先刊登，盡可能避免與商業化的廣告掛鉤。為了避免權威性期刊過度招攬廣告而有損學術生態，每一期刊所須的日常經費支出、廣告收入等事項均應向社會公開，接受社會監督。若期刊的廣告收入遠超日常經費支出，影響學術生態的，由上級部門責令該期刊更正。在限期內，期刊仍不更正的，由新聞出版廣電部門吊銷該期刊的出版許可證。第三，邁向學術期刊科學化發展路徑。我國目前的學術期刊的發展，正處于瘋狂的商業化發展道路，這種發展模式必然不利于學術生態的健康發展，因而亟需調整其發展路徑，以科學化發展路徑為核心的方向成為其獲得生命力的法寶。其一，縮短審稿周期。期刊的審稿期限，直接制約著各種科研成果能否在適當的時機面世。過長和過短的審稿周期均不利于學術期刊的科學化發展。現有多數的學報、核心期刊等，多以三個月為審稿周期，甚至有的季刊、半年刊長達四個月乃至半年的審稿周期。這對于具有時效性的成果而言，實在有點偏長。本文建議所有的期刊，不論期刊是否權威，最長應在投稿者投稿之日起30日內必須告知投稿者文章審稿進程。同時規定，這30日內無論文章是否被錄用，編輯部均必須回信告知投稿者文章的審稿情況。鼓勵編輯部在拒絕某一個投稿者的文章時，及時回復投稿者，并建議投稿者另投他刊，而非沒有任何消息；其二，杜絕關系稿。無論是約稿還關系稿，均在抑制年輕學者從事科研的熱情。時下，許多期刊都要求投稿者在投稿時，與稿件一同注明單位、職稱、學歷、籍貫、年齡等事項。許多期刊未采取刪減匿名，影響了匿名審稿的推行。徹底而公平的匿名審稿制，應當是投稿者與人員在文章定稿前均互不知曉個人信息，亦即，應當是禁止學術期刊強制要求投稿者注明其單位、職稱、學歷、籍貫等個人信息。當文章已經完成了三審后，編輯部負責排版的人員才允許詢問投稿者的有關信息。編輯部不能因為投稿者的學歷而拒絕刊登稿件。較為遺憾的是，目前，無論我國，抑或國（境）外，徹底而公平的匿名審稿制，仍未徹底推行。唯一欣喜的是，在國（境）外許多權威性期刊的編輯部，負責初審的人員不會因為投稿者的學歷等緣故，而忽視了文章的質量。故而，在一些權威期刊上，屢次傳來某本科生、碩士研究生以第一作者或者獨立作者的名義發表了論文的聲音。而這些現象，在我國許多學術期刊上，尤其是文科類核心期刊上，是一件難以抵達的事情。當然，我國在某一個時間段亦曾有過這樣的嘗試，僅是時下學術生態作怪而難以普遍出現這種良好的現象。若我國實施徹底而公平的匿名審稿制，必然能夠激發廣大年輕學者以及其他真正從事學術研究的學者從事科研的熱情，必將極大地推動我國學術的現代化發展。當然，為避免出現買賣權威論文的情況，當某一文章在二審通過時，編輯部成員應在咨詢投稿者的個人信息后，再將文章進入終審階段。若文章終審不通過的，則需要闡述詳細的理由，并告知投稿者。如此一來，既保證了投稿者的合法權益，亦維護了學術期刊的正常運作秩序，更限制了學術期刊因投稿者的學歷低而遭拒稿的情況，畢竟當文章二審過后，學術期刊也會耗費一定的人力、物力成本。其三，合理調整年度出版期數。造成時下我國論文泛濫的原因，除了商業性期刊“遍地開花”外，還有部分權威性期刊設置不合理的年度出版期數問題。毋庸置疑，一些權威性期刊的論文亦存在“炒冷飯”的情況。科研成果本應不斷推陳出新、革故鼎新。然而，正如上文所言，約稿、關系稿的出現，人情的介入，導致這些“冷飯式”的論文在我國學術生態中滋生蔓延。因此，學術期刊有必要重新審視把關論文質量的方法，按照國家有關期刊出版管理辦法，適時調整年度出版期數。若論文質量實在難以“登上大雅之堂”，則應將期刊的期數減少。若一些頂尖期刊收到諸多質量過高的論文，則應將期刊的期數擴大。能縮能擴，科學辦刊，使每一種學術期刊都能獲得自主辦刊權益。然而，學術期刊不能隨意縮小或者擴大期數，故由有關部門建立監督機制是必然的結果。例如，有關部門建立一定的評價指標來評判某一個學術期刊是否應該調整期數，諸如轉載率、引用率高的期刊，可申請調整期數，而一些轉載率、引用率常年不高的期刊，則需嚴格審查其論文的質量以便作出是否允許調整期數的決定。第四，建構多元化高校教師職稱評定機制。教育部門作為我國學術生態的主導力量，理應對時下諸多不合理的高校教師職稱評定制度進行引導，督促高校依法建構多元化高校職稱評定機制，避免僵硬的職稱評定機制流失科研人才。其一，破格制度的系統化。時下各高校的教師職稱評定多依賴于所謂的論文與課題。在一般情況下，論文與課題成為了眾多教師上升的唯一指標。為了突破以往陳舊的評價機制，雖然破格升職等情況仍不時會出現于公眾面前，但僅是偶然現象。現有的破格往往帶有高校領導的主觀意識，無章可循之情況甚多。例如，中南大學破格將22歲的大四學生劉路聘為研究員便是良證。[8]我們在鼓勵破格的同時，亦應將破格的申請條件、審批程序、審批人員等制度公開，接受社會監督。現有各高校僵化的職稱評定制度，對于高校教師晉升限制較多，尤其是高校教師須有教學年限、指導人數等要求。因為在僵化的職稱評定制度里，教師除了量化科研成果指標外，還須經過長時間的磨煉才具備上升的條件。在破格制度里，只要受聘者具有國內外公認的科研水平，即可跨越普通教師需要數十年才能評上正高職稱的階段，職稱評定壓力的虛化后，受聘者的任務僅為達到一定的科研成就，這將有力地保障科研成果能夠盡快誕生，經得起考驗。大力推動破格制度的系統化，有助于吸引海內外高水平的科研人才進入高校、科研機構，促進良好我國學術生態的形成。其二，量化科研成果指標。由于多數高校屬于事業單位，職稱的評定與編制掛鉤。高校的職稱名額往往受限于上級部門下達編制的數額。許多年輕教師除了滿足職稱評定制度的基本要求外，還須與其他符合條件的教師進行競爭。副高、正高等職稱名額有限的條件下，自然催生了負責評定教師職稱的相關人員的私心。在我國“任人唯親”色彩相對較濃的國度里，人情是連接高校教師情感交流最有力的保障工具。同等條件下，評定人員自然在人情思想的指導下，作出一些違反制度的決定———將上升職稱的名額自然交托給與自己熟悉的教師。這種非理性的因素往往過于隱蔽，監督者自然無蹤可尋。高校教師人數的膨脹，編制名額又不見增長的情況下，有實力的年輕教師只能繼續等待良機。時下，高校去行政化改革正如火如荼，編制問題不再成為高校教師發展的“緊箍咒”。在雙一流高校建設的形勢下，各高校可通過聘任合同的形式，推動高校教師來去自如，吸取更加高水平的科研人員，助推我國現代化建設。量化科研成果指標成為這種趨勢的產品。在這種評定指標下，只要教師符合評定職稱的基本條件，評定人員只作形式審查，申請職稱的教師的相關科研成果和其他條件符合評定條件的，該教師即可獲得申請的職稱，既不再受限于上級部門或者學校內調整的編制指標，又有效杜絕“任人唯親”“權錢交易”等行為。其三，科研成果國際化。時下學術國際交流日益頻繁，我國學人的話語權有所增強。以往受限于外語水平，諸多學人不能有效地參與國際學術交流。如今，我國學子經過多年的外語培訓，相關的外語水平足以參加國際學術交流。因此，高校應鼓勵新晉教師多參與國際學術交流，具體方法包括投稿到權威國際學術會議、國外學術期刊、擔任國際學術組織的相關領導職務等。在同等條件下，高校評職稱時優先考慮有國際學術交流經驗的申請者。只有對現有的商業化學術期刊的運作模式進行改造，才能從源頭上促進高校職稱評定制度走向科學化、合理化道路，兩者的和諧互動下，亦就營造我國學術生態的良好土壤。毋庸置疑，科學而合理的職稱評定制度有助于激發高校教師從事科研工作的積極性，推動我國學術走向世界。時下諸多不合理的職稱評定制度，孕育了商業化學術期刊的生存土壤。權威性理工科期刊由于審稿的人物力成本過高，向投稿者收取適當版面費無可厚非，但諸多文科類期刊審稿成本與收取版面費之間未能形成公開透明且合理的機制。商業化學術期刊的運作模式一直備受詬病。期間，學術期刊審稿周期長、關系稿等問題亦一直限制年輕學者的上升空間。職稱評定制度，造就了商業化學術期刊運作模式，商業化學術期刊又反作用于職稱評定制度。相互惡性循環的過程中，最終受害的是我國的學術生態，進而影響我國在世界的文化話語權。教育部門作為我國學術生態的主導者，有責任在火燒眉頭的學術惡化狀態下力挽狂瀾，依法推動高校教師職稱評定制度走向科學化道路，同時，教育部門亦應加大對學術期刊的資助力度，聯合新聞出版廣電部門整治各種商業化學術期刊問題，還我國學術生態一片凈土。

作者：王瑜 單位：中國計量學院

職稱就是專業技術資格，是個人專業技術水平高低的依據。高校教師職稱是職稱的一個分支，高校教師職稱評審工作就是對高校教師專業技術水平的確認，它既關系到高校教師的進步與成長，也關系到整個高校的發展。因此，如何推進高校職稱建設，不斷進行制度改革，研究符合高校實際情況的職稱建設道路，讓這一制度發揮積極的正面作用，盡量減少負面作用，是一個值得認真研究的問題。

一、我國高校職稱制度的發展過程

我國高校教師職稱制度作為職稱制度系列分支之一，主要經歷了三個發展階段：第一階段是解放初期至五十年代末的技術職務任命階段，因為當時全國正處于各項事業百廢待興時期，國家依據各行業的實際需要，統一規定各個行業的專業技術資格等級，并以此來對相關人員進行任命。專業技術資格與工資緊密結合，提升資格就可相應地提高工資。當時的高校教師職務等級由高到低分為教授、副教授、講師、教員、助教。第二階段是從1977年到1983年的技術資格評定階段，技術職稱成為衡量工作成績、業務能力和學術水平的重要標準。第三階段是1986年，國家對職稱制度實行改革，實行專業技術資格聘任制度的階段，這一階段的特點是實行評聘相結合，即如要聘任職務必須取得任職資格。

二、改革現行省屬高校職稱制度的意義

現行省屬高校教師職稱制度，在一定的階段內，提高了教師們投身教育事業、進行學術研究和社會服務的積極性，在某種程度上挖掘了教師自身發展的潛力，對國家科學技術實力的進步、群眾文化知識的豐富、國家社會生產力的提高和經濟的發展都起了重要的作用。其間，該制度也就評審過程中的方式方法進行過一系列的改進和完善。但時至今日，其本身存在的不足之處也日益明顯，不少問題在評審過程中被發現的越來越多，如職稱終身制無法徹底打破，職務評價、量化考核機制不夠健全等，使職稱評審制度越來越不適應經濟社會不斷發展的要求。因此，開展職稱評審制度改革的理論研究并將理論研究的成熟成果應用于職稱評審的實際工作，使職稱評審制度更加透明化、科學化、動態化、合理化，使該項制度對于在新時期人才選拔、人才激勵方面發揮更加積極的正面作用并盡量減少其負面作用具有十分重要的意義。

三、現行省屬高校教師職稱評審中的弊端

新技術、新媒體的出現，為學術期刊的發展提供了新的機遇。移動端已成為傳統媒體發展的“藍海”，但學術期刊還不是技藝精湛的“泳者”。與其他廣電媒體、大眾期刊相比，學術期刊的“泳姿”不同，游泳的技巧也應有所區別。傳統媒體的互聯網轉型是媒體發展的必然趨勢，媒體融合時代，學術期刊關注的不是“應不應該融合”，而是“如何融合”的問題。經過幾年的實踐，學術期刊在媒體融合上取得大量理論研究成果的同時，也積累了不少實踐經驗。為有效推進學術期刊媒體融合，避免走彎路，有必要進行總結、提煉，切實解決制約學術期刊與新媒體融合過程中的關鍵問題，實現學術期刊在新媒體時代的可持續發展。

1科學謀劃，合理定位新媒體

定位是實現學術期刊深度融合新媒體的前提，是確定發展目標，制定總體規劃、實施方針及操作原則，把握融合走向的基礎性、原則性問題。它所依據的是學術期刊的發展規劃、現實條件及學科特色等。1)細分受眾。同為學術期刊也有專業與綜合、社科與自然、中文與外文之分，服務對象也存在學科、層次，甚至地域上的差別。作為學術色彩濃厚的期刊，不可能像其他大眾媒體那樣，理論上可以無限擴大受眾數量，學術期刊的受眾是有邊界的。因此，在謀劃融合新媒體之初，就要劃定受眾閾值，不可求大、求全、求多。要通過定位，細分服務對象，聚合同質人群56。比如綜合類學術期刊，在創建新媒體平臺之初就應確定是在垂直學科領域精耕細作，還是在綜合平臺橫向延伸，廣種薄收，為更多受眾服務。2)誠意服務。態度決定一切。不少學術期刊創建新媒體平臺只是一種嘗試性應用，往往流于表面，為用戶服務的誠意不足，沒有從用戶需求的角度出發，深入思考媒體融合的問題;學術期刊的“剛需”依然強勁，基本上沒有稿源壓力，融合的動力不足。但隨著我國職稱改革重大政策的出臺，評價專業技術人才能力將“淡化論文數量要求”，可能會影響到學術期刊，特別是大量普通學術期刊稿源，未來有可能出現“無米下鍋”的尷尬局面。因此，從發展角度看，要未雨綢繆，提高危機意識，沉下心來，誠心誠意地推進新媒體融合。

2加強內容建設，凸顯平臺特色

有人曾提出，媒體融合時代“傳播途徑重于傳播內容”，“內容為王”要讓位于“用戶為王”，對此不敢茍同。雖然“融”時代要關注用戶體驗，強調傳播途徑的重要性，但能夠長久“黏”住用戶的仍將是優質、高附加值的“內容”。“內容”始終是吸引閱讀最根本的動力，“內容為王”不僅不會過時，而且將越來越被放到更為關鍵的位置上;因此，要潛下心來，認真做好“內容”工作，夯實這個媒體融合的基礎。1)由深變淺，由窄變寬，強化學術內容的二次加工與擴展。淺閱讀要求內容必須體量適中、方便閱讀、特色鮮明，能夠用最短的時間引起讀者的興趣;但學術期刊刊載的內容顯然與之存在差距。在紙版可以用“陽春白雪”的方式表達，在新媒體平臺就必須按“下里巴人”的方式處理。因此，不能照搬紙版內容，要對內容進行重新解構、重組、再造。內容處理應包括二次加工與擴展2個方面。二次加工是指根據新媒體的特性、傳播規律、閱讀習慣等重新加工、調整紙版內容;擴展是指在突破傳統紙媒靜態版面限制后，賦予學術論文更多可供利用的載體形式及更為豐富的內容，如實驗操作視頻、完整數據(受版面限制，有時紙版期刊只刊載了部分數據)、作者詳細介紹等。要注重對技術的合理運用。常用的音頻、視頻手段，高大上的VR、AV等技術都為全面、多維度展示學術成果提供了更為豐富的途徑，但并不是用得越多越好，要恰當、合理使用，學會用冷靜的“剪刀手”修剪新技術的葡萄枝。最近，中國知網提出了6種“刊網融合”的新路徑與新模式，其中的“增強出版”值得關注，或可成為未來新媒體內容組織的新方向。2)由淺入深，提高黏性，定期推送。新媒體時代的閱讀是碎片化的淺閱讀，而學術期刊傳播的內容需要長時間、深閱讀，需要不斷研究、揣摩。為適應新媒體的要求，必須樹立用戶思維，建立起新媒體工作模式。要從內容處理、版式設計、互動方式、推送頻率、線下活動、媒體宣傳等多個方面加強與用戶的聯系，通過新媒體“抓”住讀者眼球，提高關注度;尋找淺閱讀和深閱讀的結合點，推進深閱讀。新媒體的傳播不同于傳統媒體的一元線性傳播，是多元的立體傳播。因此，新媒體時代的媒體不應該是孤立存在的，要建立、利用新媒體矩陣，實現立體、多方位、全媒體、個性化的信息推送，在學科領域不斷刷屏，確立存在感。3)豐富信息，保護版權。除推送紙版內容外，學科領域的會議信息、成果信息、行業動態等都可以成為學術期刊新媒體平臺推送的重要內容;如果是非原創內容，一定要注意版權保護問題，標明引用文字、圖片、音視頻素材等的版權所有人、引用網址等信息。

3打破技術壁壘，培養新媒體人才

雖然技術并不是決定傳統媒體融合發展水平的唯一因素，但卻是學術媒體實現順利融合繞不過的壁壘，是阻礙學術期刊融合新媒體的“痛點”，限制著媒體融合的推進速度。消除“痛點”，打破阻礙學術期刊深度融合技術壁壘的關鍵是人才。絕大多數學術期刊普遍缺乏深諳新媒體技術，精通現代信息管理的人才;受限于管理體制，同時從資金、管理體制等實際條件看，學術期刊很難建立起一支專門的新媒體管理、運營團隊，即使引進專門的技術人才，難度也不小。目前，學術期刊新媒體的管理、維護人員大部分是半路出家，掌握的新媒體技術十分有限。破解人才難題，近期可以從編輯部內部培養，或采用柔性引進、合作共享的方式解決;遠期要建立起由學術期刊首席信息官(CIO)負責的新媒體管理、運營團隊，推動學術期刊與新媒體的深度融合。成功的媒體融合經驗表明，重視運營，建立專業的運營團隊是保持新媒體平臺新鮮度，提高用戶黏性的重要保證。