摘要:

油田企業對于員工的薪資有效管理，是確保企業能夠健康發展的主要措施。油田企業需要建立健全員工的薪酬管理制度，提升員工薪酬的合理性和公平性。本文主要對油田企業的薪酬管理進行分析。

關鍵詞:

油田企業；薪酬；制度

油田開發屬于我國的經濟建設的主要工作內容，能夠有效拉動我國經濟發展。一直以來，我國的油田均處于快速發展的狀態，在現代企業管理體制的創新和管理的背景下，對油田企業進行的創新和改革，國家一直予以高度重視。在油田企業改革創新的所有體制中，員工薪酬管理制度是保證企業能夠健康發展的主要措施。而油田企業在對員工薪酬管理方面存在較大的問題，對油田企業的發展產生較大的不良影響。

1油田員工薪酬制度出現的問題

1.1員工薪酬制度的思想誤區

摘要：就目前而言，我國的事業單位職工薪酬存在著待遇水平不高，職工薪酬體系比例不合理、缺乏激勵員工的增長機制以及可以參考的法律依據、薪酬制度不夠公開透明等等問題。這些問題使得事業單位職工的工作積極性和工作的效率大大降低。另外，隨著人們生活水平的日益提高，人們對薪酬有著越來越高的要求，因此，加快對薪酬管理制度的建設和完善是迫在眉睫的重要任務。

關鍵詞：事業單位；薪資待遇；薪酬制度

一、目前事業單位職工薪酬管理制度的問題

1.事業單位員工的薪酬待遇水平不高

目前，我國已對事業單位職工薪酬制度開展了多次的變革，但是，員工的薪資始終沒有大幅度的上漲，進而導致我國事業單位的整體薪資待遇水平普遍不高。首先，事業單位的職工薪酬和國有企業、集體企業、外資企業當中的管理人員薪酬相比較而言存在著很大的差距；其次，事業單位職工與其他單位同級別職工相比較而言收入差距也在不斷加劇。

2.事業單位的職工薪酬體系比例不合理

我國事業單位職工薪酬系統內部以職級工資為主的薪酬主系統以獎金、津貼為主的薪酬輔系統形成倒掛。工資、福利、津貼之間缺乏一個科學合理的關系，其單位內部的職工薪酬體系內部比例嚴重不平衡，其薪酬制度還需要進一步的建設和完善。

摘要:事業單位在我國經濟發展中占據重要地位，但長期以來內部員工積極性不高，單位整體效率低下，而良好的薪酬管理對于單位發展具有關鍵意義，因此針對事業單位人力資源管理中的薪酬管理展開了分析研究。本文首先對薪酬管理的基本概念以及重要意義進行了分析，進而結合現實實際情況，對現階段存在的問題加以分類整理，并據此提出完善我國事業單位人力資源管理中薪酬管理體系的相關舉措，以期為未來事業單位薪酬管理水平的提升做出理論貢獻。

關鍵詞:事業單位;人力資源;薪酬管理

一、薪酬管理概況分析

(一)薪酬管理基本理念分析

一般來說，我國事業單位員工的薪酬一般分為崗位基礎工資、績效評估薪資、員工福利和各種激勵性獎金等幾個部分。根據薪資發放的特點，可以將他們分為兩種，即固定薪資和波動薪資，固定薪資包含員工的崗位基礎工資和各種津貼補助等，而浮動薪資則包含剩余的績效評估薪資和激勵性獎金、員工福利等。人力資源管理中薪酬管理是以員工的績效考核為基礎，由員工的個人績效考核結果決定員工勞動報酬，對員工薪酬結構、薪酬水平、薪酬政策不斷進行調整的一種動態薪資管理方式。在薪酬管理系統中，員工薪酬與員工的個人績效考核緊密相關，薪酬標準根據員工績效水平在單位的原則標準下進行相應的調整。同時需要明確的是薪酬管理是基于事業單位的人力資源管理規劃，為單位的發展規劃所服務。

(二)薪酬管理重要性分析

隨著我國社會經濟體制多樣性發展的不斷深入，我國事業單位內部環境在改變過程中也都迎來了各種各樣的發展瓶頸，導致這種發展困境的一個主要原因便是人力資源管理模式未能根據時代變化及時進行相應的調整，無法滿足事業單位在變革過程中所產生的新的需求，舊有的薪酬管理制度無法使目前的事業單位在新型市場環境下保持高度的活力，很大程度上制約了事業單位功能的發揮。以效率、公平、合法為主要管理目標的薪酬管理在事業單位人力資源管理體系中有著舉足輕重的地位，所以不斷完善薪酬管理制度顯得尤為重要。加強薪酬管理有助于加強對事業單位的績效管理工作，無論是對員工還是對領導都產生了工作壓力，有利于推動其工作的快速進行。在管理過程中，有助于所以工作人員發現自己工作技能、態度等方面的不足，有助于其更好的完善自己，從而進一步為提升整體事業單位效率做出貢獻。

摘要：工薪階層是當今社會的重要組成部分，員工的薪酬管理和規劃直接決定著企業發展的速度，薪酬管理逐漸走進高層管理的視野，薪資比例以及調薪制度也在逐漸完善當中。激勵理論是目前企業薪酬管理中常用的方法，將人文化、公平化的理念融入到薪酬體系當中，員工的工作效率得到極大提升。下面針對激勵理論展開討論，主要介紹其概念、重要性、具體應用，并闡述薪酬管理的原則。

關鍵詞：員工薪酬；激勵理論；應用

引言：

人類工作的目的是獲得等價的薪酬，從而維持正常的生活。薪資的高低在一定程度上反映出員工的工作能力，完善的薪酬調配體系能夠激發員工的工作積極性。激勵理論作為當今企業普遍使用的薪酬管理方式，包括原理、規律等方面的內容，激勵制度必須充分考慮員工的意愿，充分滿足員工的需求，才能發揮出最大的作用。

一、概念簡介

激勵理論的起源地是西方國家，是市場自發調節形成的產物，企業高層管理者期望通過該項理論，將員工工作的積極性充分激發出來。實踐證明，該理論的運用對企業綜合實力的提升起到非常大的幫助。激勵理論的各項理念和制度，與企業成員有著密不可分的關系，基于多數員工意愿的基礎才能夠形成相應的激勵制度，也可以說是全體員工觀點的統一與協調。在該理論的幫助下，企業能夠解決很多難題，且對其它管理制度的建立起到一定的促進作用。優秀的激勵制度，能夠將工作能力強的人才留在企業，進而增強企業的市場競爭力。激勵理論來源于員工又服務于員工，激勵制度能夠使企業內部建立起良性競爭的氛圍，盡量滿足員工的不同需求。在激勵制度實行過程中，企業可定期調查員工對制度的滿意程度，從而有針對性的進行調整和完善。

二、該項理論運用在薪酬管理中的重要意義

摘要：主動數據庫技術利用觸發器可實現系統的主動判斷與服務等功能。利用該技術采用B／S和C／S相結合的架構開發了企業人力資源管理系統，彌補了傳統數據庫被動接受用戶指令的缺陷。系統采用主動數據庫實現了員工信息的機構編制管理、職員信息管理和薪資福利管理等功能。實現了結合員工的績效考核、工作年限、職務工資、臨時補貼、住房補貼、基本工資等數據完成月工資單的自動計算和歷史查詢，為企業人力資源管理工作效率的提升和成本的降低提供了可靠解決方案。

關鍵詞：主動數據庫；人力資源管理系統；觸發器；B／S結構；C／S架構

0引言

主動數據庫技術是將主動性功能和原有數據庫功能集成到一個數據庫系統上的數據庫技術，可讓數據庫系統具有主動服務能力，該技術是當前數據庫研究領域的熱點。主動數據庫技術相對傳統數據庫技術而言，在企業信息化管理中的優勢更加明顯。人力資源管理系統是利用更為精準的數據和處理能力為企業提供更高效的人事管理水平和能力。通過主動數據庫技術的引入，能夠實現信息的自動處理和信息庫的集中，可達到優化員工管理模式、提高企業人事管理效率、降低人力資源管理成本的目的。

1系統架構及開發平臺

人力資源管理系統在設計初期充分考慮了B／S架構難以控制的安全性、無法有效集成數據庫處理能力以及企業對人事管理非Internet業務的需求等問題，決定采用B／S和C／S相結合的模式作為系統架構。［2］其中，在基于主動數據庫技術的B／S架構上完成員工的工資查詢、公司信息查詢以及員工信息查詢等工作，在基于主動數據庫技術的C／S架構上完成員工信息、公司信息等日常管理工作。

2系統功能設計

一、系統設計

1.數據庫概念設計

好的數據庫設計是從建立一個好的數據模型開始的。數據模型相同的基礎就是概念結構，它更獨立于機器、更加抽象化，而且更加穩定，是整個數據庫設計的關鍵。在設計數據庫時，需要首先需要計劃要存儲有關哪些事物的信息，以及要保存有關各個事物的哪些信息。只有這樣才能更好地、更準確地實現這些需求，同時還需要確定這些事物的相互關系。將需求分析中關于數據的需求，綜合為一個統一的概念模型。根據實際需求對要管理的對象進行充分的研究，在此基礎上抽象出各個實體，并找出各個實體間的聯系從而建立概念模型。本文包括用戶實體，主要存儲的是用戶的信息，如用戶名、密碼等重要信息。員工實體，主要用來存儲員工的基本信息。薪資管理實體，主要存儲員工薪資情況，如員工編號、姓名、月度、實發工資等相關信息。

2.數據庫邏輯設計

在數據庫概念模型的建立的基礎上，本文創建了用戶信息表，用于存放用戶登錄信息，包括用戶的工號、用戶名、密碼及各種權限信息。員工信息表用于存放員工基本信息，其中包含員工編號、姓名、性別、出生日期、身份證號、民族、婚姻狀況、政治面貌、籍貫、聯系電話、手機、戶籍、戶籍住址、畢業學校、專業、學歷、參加工作時間、部門、簽定合同日期、合同到期日期、退休日期、離職類型、離職原因，郵箱、職務、職稱、崗位。實發工資表，主要存放員工的編號、月度、姓名、職位、部門、銀行卡名、銀行卡號工資。培訓信息表，用于存放對培訓的安排，方便用戶管理本公司員工的培訓情況，在其中，包括編號、培訓人、部門、培訓時間、結束時間、培訓地點、備注信息字段。

二、系統實現

通過對系統的分析和設計，最后本系統實現了用戶登錄、添加員工信息、人事檔案管理、員工培訓管理、工資管理、系統管理、用戶管理等功能，其中一些主要功能介紹如下。

摘要：在社會不斷進步的背景下，企業之間的競爭，已經轉化為人才的較量，再加上電力企業對于人才的需求量逐漸增多，電力企業在招聘人才時，需要使用相對科學、比較合理的薪酬管理方式，而高質量的績效考核，能夠增加電力企業對人才的吸引力，使電力企業招聘更多優秀的人才，從而為電力企業的高速發展提供人才支撐。該文首先分析了績效考核在電力企業薪酬管理中的作用，其次探討了優化電力企業薪酬管理中績效考核的方式，以期對相關研究具有一定的參考價值。

關鍵詞：績效考核;電力企業薪酬管理;KPI;作用

1績效考核在電力企業薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業的年度任務目標

電力企業在進行經營管理的過程中，通過績效考核可以將電力企業的年度工作任務劃分為很多小目標以及小任務。因此，人力資源管理部門需要結合電力企業實際發展情況，以及不同階層職工的績效考核標準，督促工作人員順利完成階段性發展目標，從而順利完成電力企業的年度發展目標。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

為了充分激發電力企業職員的工作積極性，電力企業應該將績效考核視為決定員工薪酬的重要內容，而績效考核一般會充分展現電力企業對于職員工作完成情況以及勞動價值的獎懲方式。因此，合理性比較高的績效考核可以使職工獲得的報酬比較多，保證員工獲得的薪酬與自己在工作中的付出呈現正比例關系，績效薪資可以促使職工不斷提升自己的工作能力，為電力企業提供更為優質的服務。

摘要：社會的穩步發展以及社會環境的日趨完善，現代企業也深刻認識到了企業人力資源管理在提高企業員工整體素質，優化員工薪資體系等各方面所發揮的積極作用。為了達到調動企業員工主觀能動性的目的，企業人力資源管理部門必須充分重視優化和完善薪酬管理體系的重要性，緊跟新經濟常態發展的腳步，探索創新企業人力資源管理中薪酬管理機制，保證企業核心競爭力的穩步提升，使得企業能夠穩妥發展，為其保駕護航。

關鍵詞：薪酬管理企業人力資源創新策略

社會不斷發展以及各個行業競爭日趨激烈的同時，企業也逐漸認識到人才是現代企業經營發展不可或缺的核心要素。企業在發展過程中，必須根據自身發展的實際情況，發揮先進人力資源管理機制的優勢，提高企業核心競爭力，推動企業文化建設工作的有序開展。中國倡導的社會主義特色經濟發展道路，為企業的經驗發展提供了廣闊的空間。所以企業在經營發展過程中，必須充分重視挖掘企業內部人才的意義，構建符合企業發展需求的完整組織架構，促進企業綜合實力的有效提升，推動企業的發展和壯大。

一、企業人力資源管理中薪酬管理的相關概述

人力資源管理是現代企業經營發展中常用的管理行為之一，其主要包括了員工規劃、招聘、培訓、發展、工資、業績、福利等相關內容。企業在經營管理過程中，根據員工的日常工作表現，通過與員工的深度交流和溝通完善企業員工薪酬管理方案，確保員工所獲得的報酬與付出呈正比。現代企業的薪酬主要以貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬等幾種形式為主。其中貨幣性薪酬可以理解為企業為員工提供的社會保障、生活福利、工資、津貼等，而非貨幣性薪酬則指的是員工彈性工作時間、個人成長、社會地位等相關內容。現代企業在制定和實施薪酬管理制度時，必須充分考慮員工的個人訴求和企業發展的實際情況，薪酬過高或過低都有可能對企業的正常經營發展產生無法挽回的影響。所以，企業人力資源管理部門必須充分重視薪酬管理對企業發展產生的積極影響，運用科學合理的薪酬管理制度，優化和完善企業的人力資源配置，提高企業員工的經濟收入，刺激員工的主觀能動性，為企業長期戰略發展目標的實現提供制度依據。

二、企業薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理體系有待完善。當前大多數企業在經營管理過程中，企業的薪酬管理工作都是由管理層全權負責，而人力資源管理部門的權限則相對較小。由于企業領導層的主觀因素對薪酬管理工作的成效有著決定性影響，導致很多企業在薪酬管理體系制定方面都出現了很大的片面性和局限性問題，制約了薪酬管理工作效果的提升。另外，受到企業員工與管理層認知方面差異的影響，很多企業領導層在傳統運營和管理思想的影響下，未能根據員工提出的薪酬需求，轉換企業現有薪酬管理理念，不僅導致企業薪酬管理體系出現了不合理的問題，而且嚴重挫傷了員工的工作熱情，對企業的經營發展埋下了隱患。