1、完善和提高煤礦安全培訓機構

煤礦企業的發展離不開安全生產教育的培訓和開展，每個煤礦企業都需要根據自身的需要，進行定期的安全培訓，從根本上落實安全教育培訓的教學工作。

1.1加大培訓教學硬件的資金投入。煤礦企業安全教育的培訓要不斷的完善和改進，首先需要解決的是培訓教學的硬件，可以在煤礦中設立多媒體安全教育展廳，工藝實驗室，礦井仿真系統等試驗場地；其次，可以在煤礦企業中，開辦一個小型的企業圖書館，購買一批先進的提高煤礦企業的報紙和期刊，設立圖書閱覽室，供煤礦職工學歷和借鑒先進的煤礦技術經驗和提高自我安全意識；另外，可以根據需要設立專門的計算機操作室，方便安全管理人員等上機演練和考試使用等；最后，為了提高員工的整體素質，企業可以適當的選出一塊空地，修建籃球場，健身器材等，提高學員的業余文化生活。

1.2構建優秀的師資團隊。煤礦企業的安全教育離不開老師的辛勤指導，良好的師資團隊是提高員工獲得安全教育的首要的籌碼。為此，所以培訓的教師必須根據自身的需要對專業知識不斷地學習，以更好的適應煤炭企業生產的新形勢；根據需要，安全培訓的教師最好能夠到實地的生產一線進行學習參觀，總結實際中存在的問題和難點；其次，企業為了壯大自己的師資隊伍，可以征召一批煤礦企業的退休專家和技術骨干進行定期的講座，提高員工對安全意識的高度警惕和認識，員工獲得安全意識的培訓之后，要督促其從實踐中把握和控制，幫助其盡快提高自我安全的意識。

1.3完善教學的方法。教師對安全教育的培訓要注重教學方法的使用，采用多樣化的教學模式提高員工的學習氣氛和積極性。主要包括：

（1）研討法，教師可以在課堂上根據需要提出問題，職工根據自己的實踐和想法進行討論，辯論，分析解決問題，使得職工和教師達到教學相長的目的的；

（2）采用先進的教學工具，教師為了提高自身的教學效果，可以根據需要將課件做成ppt動漫的形式，幫助職工對安全管理的理念，案例，工藝流程等進行生動細致的描述，加強學生的記憶和思維拓展能力；（3）強化學生的自我動手能力。教師在進行安全教育的過程中，要根據實踐中遇到的問題，進行的講解，為了提高學生的認識能力，可以進行演示，并要求學生參與其中，增強學生的實際動手能力，提高職工的記憶能力，調動職工的整體積極性等；

一、培訓工作出現的問題

設備部負責全廠設備的管理工作，一方面設備種類多、故障數量大；另一方面設備改造更新速度也很快，對人員的崗位技能要求極高，給設備管理員工的培訓工作帶來了很大的難度，在傳統培訓模式下，設備部的培訓工作出現過以下問題：沒有建立系統的培訓體系。過去設備部的培訓制度不完善，存在重形式、輕考核的問題，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，無法針對培訓中出現的問題進行反饋及提出改進。員工培訓缺乏長期性、系統性的規劃，培訓效果不佳。對員工的培訓大多出于短期收益的考慮，存在“頭疼治頭，腳疼治腳”的問題，只有在生產管理過程中出現了問題，才組織開展一些臨時性培訓。同時，在培訓前沒有對培訓需求進行認真分析，致使培訓內容與現場實際出現的問題脫節，針對性不強。培訓方法單一。一方面，在實施培訓過程中培訓方式主要以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，對學習特點和生產實際情況考慮不足，基本都是以“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段。另一方面，傳統培訓模式經常采取聘請專業老師授課。但在培訓實踐中發現，專業老師雖然在理論方面研究深入，但由于他們沒有參與過現場實際生產，對生產環節不能準確把握，員工參加培訓后解決現場實際問題的能力提升不夠。

二、培訓模式創新實踐

從2012年度開始，設備部在總結以往培訓工作的經驗基礎之上，本著“全員同參與，培訓全覆蓋”的原則，以能力建設為核心，以實操培訓中心為依托，整合培訓資源，注重培訓實效，全面推進培訓工作向全員能力培訓模式轉變，使托電公司設備部的培訓工 作煥發出新的生機。

1.制定全員技能培訓計劃，建立廠

內實操模塊取證機制從一期機組投產之初，托電公司就已經開展了技能鑒定取證工作。設備部現有8人取得技能鑒定高級技師資格，38人取得技師資格，107人取得高級工資格。2012年初，設備部按照公司統一部署，同時根據自身特點，在以往開展技能鑒定取證的基礎上，分專業制訂了全員廠內實操模塊取證計劃，通過全員參加技能鑒定考試（外審）與廠內實操模塊取證考試（內審）相結合的方式，使設備管理人員的理論、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度設備部6個專業根據自己的專業特點共設計了圓頂閥檢修、發變組保護校驗等21個廠內實操模塊，涵蓋設備管理的各個專業。設備部的每名員工都需要參加廠內實操考試，但員工可根據自身專業特點選擇適合自己的模塊來進行學習。模塊取證按照先培訓、后考試的方式，每個模塊配置1～3名導師，對模塊取證學員進行培訓。與技能鑒定考試不同的是，廠內實操模塊考試將培訓、考試的重點放在了實際操作上，以解決設備管理檢修實際問題為目的，讓每一名員工都實際動手進行操作、練習，極大改善了設備管理人員動口多、動手少的情況。通過實際動手進行操作讓學員對設備結構、故障性質有了更深刻的認識，加強了設備管理人員處理現場實際問題的能力。

2.建立高素質的內部培訓團隊

1巡考工作的現狀及存在的問題

1．1考點數量大，地域分布廣，受人力及物力條件限制，無法巡視所有考點網絡教育的教學模式重要特點之一就是學習者的學習可以不受時空的限制，所以學習地點的地域分布非常分散。據教育部網站上統計的數據顯示，截止到2012年12月，全國68所試點高校的網絡教育在校生已達570多萬，部分試點高校學生人數已超過6萬，其學習中心及考點的數量已過百。組建近百人的巡考隊伍對很多試點高校來說，面臨不少的困難:一是符合巡考條件(如工作認真負責、時間許可，等)的教師不多，有許多在網絡學院兼職授課的教師往往因為工作繁忙而無法勝任此項工作;二是試點高校所設的學習中心分布在全國各地，如果全部派人巡視，差旅費則是一筆不小的開支。

1．2缺乏科學的巡考監督機制，巡考效果差強人意學校一般將責任心強、作風正派及工作認真負責作為聘用巡考人員的首要條件，但在實際巡考過程中，仍會不同程度出現巡考工作走過場的現象，有些巡考人員對考試工作中出現的違紀違規現象不指出、不糾正，甚至離開考場，外出觀光。造成這種現象的主要原因是巡考監督機制不完善以及評價與反饋環節不到位所造成的。

1．3巡考人員業務不熟，難以發揮巡考的作用每次巡考，因工作需要往往還要聘用校內其他學院或部門的教師，以增強巡考隊伍的力量，但這其中有些教師因對巡考工作的重要性認識不夠，沒有認真學習和領會巡考工作職責和工作要求，因此，在執行巡考任務時很難對癥下藥，沒有很好地起到檢查、督促作用。

1．4巡考管理信息化程度不高，增加了工作難度目前，許多試點高校都很重視教學管理的信息化建設，建立了較為成熟的信息化管理系統，但巡考工作卻停留在人工管理階段，致使巡考工作信息化程度明顯滯后。在網絡教育發展初期，這種模式還可以運行，但隨著網絡教育的飛速發展，學生人數、學習中心及考點數量的不斷增多，實現巡考工作信息化，已提升到重要的議事日程。

2加強巡考管理工作的新思路

為了解決巡考管理工作中存在的上述問題，并不斷提升巡考管理工作水平，特提出以下工作思路:

一、著眼長遠，明確目標，精心組織管理人員、專業技術人員、操作技能人員的教育培訓

1.制定切實有效的三才人員培訓目標

知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協助確定指導老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業。專業技術職務（業務能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業技術職務現狀逐一核實，分類實施專業技術職務提高。對無職稱人員，督促其結合自身工作性質，確定專業技術職務提升目標計劃，協助確定指導老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續學習自身專業技術知識，待具備條件時，積極申報上一級專業技術職務考試或評審。

2.加強企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養

職工教育培訓工作中，培訓教師發揮著重要的作用，如何選擇優秀的培訓教師，應值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業，但存在著對企業職工知識、技能現狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業內部培訓教師有較多的優勢。公司更應關注于企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養。隨著公司的不斷發展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。

二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障

1.建立人才庫，明確培養目標

摘要：立足95后的職業價值觀，分析了新員工入職培訓的常見問題，并以郵儲銀行為例，探討了新員工入職培訓項目的策劃及組織方案，對于郵政企業提升培訓效果具有借鑒意義。

關鍵詞：新員工；入職培訓；興趣；效率

新員工是企業的新生力量，也是企業較為重要的后備發展力量。如何設計實施好新員工培訓成為企業人力資源管理的重要議題。目前，越來越多的95后涌入職場，他們有鮮明的人格特點，如何針對新入職95后員工群體，制訂培訓方案，在提升培訓效率的同時，增強他們的企業忠誠度和認同感，達到掌握崗位知識技能、明晰職業生涯規劃的目標。

195后職業價值觀分析

據麥可思研究院的《2018年中國大學生就業報告》統計，2017屆大學畢業生半年內離職率高達33%．同時，58集團聯合騰訊的《2017～2018年度中基層求職者行為特征研究》顯示，興趣愛好成為95后求職者考慮的主要因素之一。新入職員工與以往70后和80后不同，他們不再以工作穩定性為主要追求，他們張揚個性，有鮮明的自我想法。他們更加注重付出與回報比，更加注重自我價值的實現。

2新員工入職培訓常見問題

時代背景賦予了95后員工不一樣的職業價值觀，傳統的新員工入職培訓已經無法滿足需求。基于多年來從事新員工入職培訓方案設計的經驗，結合外部標桿企業新員工入職培訓現狀，新員工入職培訓普遍存在三個問題。

一、輔導員應將誠實守信作為學生走進高校的入門牌

每年九月份，都會有一批學子踏入大學的校門，他們來自五湖四海，接受了不同的學校教育和家庭教育，因此，在誠信方面的自我要求也是有所差異的。針對新生誠信水平的參差不齊，輔導員老師有必要將誠實守信設為新生開展入學教育的一項必修課。而針對新生誠信教育的第一課則應該是教育學生自覺遵守學校規章制度(借鑒于第三章職業紀律第十四條“遵章守紀”)。俗話說，沒有規矩不能成方圓。光大銀行要求“員工應嚴格遵守光大銀行各項規章制度;遵守考勤和請假制度，不遲到，不早退，不曠工。請假、休假前妥善進行工作交接;工作時間嚴禁下棋、打牌、打麻將、上網娛樂、炒股等;嚴禁擅自離崗處理私事。”這些行為規范對應到高校的教育上來，就是讓學生遵守學校的各項規章制度。早自習、跑操、上課不遲到、不早退，根據各系的具體要求早上及時離寢，晚上及時歸寢。如有特殊情況，學生應提前跟輔導員老師進行溝通，及時辦理請假手續。此外，在教室、圖書館以及宿舍等公共場所，應杜絕出現學生打麻將、喝酒等其他影響校風校紀、不符合學生行為規范的不良現象。

為使學生的日常行為能夠符合上述要求，輔導員在教育時應著重強調“自覺”二字。何為大學生的基本誠信?就是在現行相關體制下，在無法滿足一對一監控、全方面的監督監管條件下，仍舊能夠自覺地、主動地嚴格遵守學校的規章制度，不鉆制度的空缺，不在管理的盲點上投機取巧。這就是大一新生在進入高校時應首先具備的誠信素養。因此，輔導員在對本系新生開展校紀校規教育與考查時，不要機械性地采取傳統的填鴨方式枯燥地為學生一遍遍強調《學生守則》中的相應規定，而是應該從“自覺”二字出發，讓學生以誠信入門牌作為自己擁有的第一張王牌，通過網絡思想政治教育學習新陣地與輔導員老師在學生討論群里共同探討學校規定的制定初衷，從而消除叛逆思想，從保護校園、方便大家、提升自己的角度來看待學校的規章制度，并自覺地遵守。同時，也使得學生中的積極分子能夠影響他人、教育他人，共同維護好大家的學習、生活環境，共同創造高校的欣欣向榮、蒸蒸日上的良好氛圍。

二、輔導員應將誠信檔案作為伴隨學生四年的人格牌

從學生入學伊始，輔導員辦公室的柜子里就擺放著厚厚的學生學籍檔案。為了方便工作，學生入黨積極分子又單獨有自己的積極分子檔案。檔案，站在學生的角度是記載自己成長歷程的跟隨自己一輩子的標志性資料，因此，學生對此也是十分看重的。在高校中的處罰，只要是涉及到“記入檔案”，學生就會提起極高的重視。盡管，我們并不提倡凡事都以處罰來管理學生、震懾學生。但是，不得不說，在某些需要學生重視的事情上，輔導員確實要將平時的教育和“記入檔案”相結合。因此，誠信檔案就是應運而生的產物，它就好像一面鏡子，將學生在校期間的表現記錄在案，并根據其誠信記錄情況，對其進行相應的獎懲。誠信記錄員會觀察和記載哪些所作所為，誠信檔案的具體內容會涉及到哪些方面，輔導員可以借鑒《中國光大銀行員工行為規范》的第二章、第三章中的多項內容。

比如，針對黑龍江省教育廳極為重視的輔導員廉潔隊伍建設的具體實施辦法，從教育學生的角度，輔導員要教會學生如何正確看待輔導員與學生的關系，輔導員是學生的老師，是學生的家長，也可以是學生的朋友，但是，不可以跟學生有金錢財務的利益往來。輔導員的職業應是純潔的，除了輔導員自身提高思想道德水平外，也要讓學生明白“賄賂”二字是誠信檔案上的污點。(借鑒于第三章第十三條“知法守法”中的“商業賄賂”)同時，不僅讓學生杜絕“賄賂”的思想還要讓某些手中有些“權利”的學生干部在群眾的監督下開展工作。從選舉到任用，輔導員都要對學生干部開展廉潔自律建設。(借鑒于第二章第七條“廉潔自律”)輔導員要以身作則、率先垂范，正所謂身教重于言教，輔導員要帶著服務學生的思想為學生干部做好榜樣。同時，每學期要開展一次純潔校園的主題活動，通過小品的形式，將某些社會上、校園里、銀行中發生的賄賂與受賄等事件通過學生喜聞樂見的方式演繹出來，既活躍了校園文化氛圍，又起到了教育作用。同時，學校的相關學生新聞社團要對活動進行及時地報道，并開展征文活動，引起學生的高度重視并提高學生的參與熱情。

另外，針對學生最為關切的涉及到學生自身利益的如評選班干、評獎、評優、評補助等方面的問題，輔導員更是應該在評比之前就對學生開展誠信教育。比如，有些評選涉及到民主測評，班級的同學會參與不記名投票。而有些動了歪心思的學生可能會通過拉選票的方式打破了原本公平競爭的良好氛圍，使得其他學生沒有得到公正的評選，也會使很多同學對評選的公允程度產生懷疑，最終，失去了評選的真正意義。(借鑒于第十八條“公平競爭”)越是觸碰學生敏感神經的活動的越要公開公平公正地開展，將一切透明化，讓想走捷徑的學生無路可走，讓大家都以一顆誠信的心對待評選，讓評選的結果為學生所信服。因此，公平競爭是輔導員在開展相關工作時一定要引起極高重視的事項，也是要記入誠信檔案的重要一項。

1方法

1．1崗前培訓

醫療機構新進人員崗前培訓是上崗前必不可少的一個程序。部分人員可能有過工作經驗，對于相關醫療制度、法規均有所掌握，但各單位規章制度、醫療流程方面仍存在差異，故也是很有必要參與培訓學習。本院安排1～2周的培訓課程，精心組織醫院各級管理、職能部門就各自所涉及的業務工作、管理流程進行講解、分析、指導，并在培訓過程中，引入企業文化、培養團隊精神、推行集體核心價值觀、提升新入職員工凝聚力、培養職工歸屬感等內容。內容需注重日常培訓管理工作中的各個環節，包括落實好政府相關政策法規，嚴格執行相關規章制度、嚴格培訓管理，完善培訓工作的客觀評價體系等。通過崗前培訓實現了新員工對單位的認識，對新同事的了解，對相關管理制度、職能部門人員的認識，對后續崗位工作開展打下了很好的基礎，為入職上崗后業務順利開展建立了很好的鋪墊。

1．2輪轉與考核

新進人員按職業經歷情況安排具體輪轉，按科室結構分為內科系統、外科系統、婦兒科專業系統。應屆畢業以及取得醫師資格，但執業3年內的醫生需參與全院內外科系統輪轉3年；取得醫師資格，執業3年以上的僅輪轉報考目標專業系統；取得中級以上職稱以及人才引進者不參加輪轉。科學制訂輪轉手冊，明確細化培訓目標，針對專業制訂個性化培訓計劃，構建綜合考核體系，并以此建立有效激勵機制。具體包含輪轉時間，工作情況，學習情況，其中工作情況包含以下內容：工作態度，工作量；學習情況包含：自查分析，學習記錄，三基考試情況。主要工作為值班、收治患者、參與手術、書寫文書。輪轉醫師持輪轉手冊進入科室，由科室主任安排科內學習，帶教師資為高年資主治醫師以上人員，科主任手冊記錄對輪轉人員的科室評價。醫務部不定期下科室調查了解輪轉人員的工作態度、組織紀律及學習情況，并每月組織新進人員匯總學習、匯報，及時溝通存在的問題，做到經驗共分享，不足共勉勵，差錯共警醒。輪轉培訓中制訂合理的考核機制，考核內容包含工作出勤、工作態度、學習記錄、文書書寫等各方面，考核成績與工作待遇相關聯，就考核情況及時內部通報，出現嚴重錯誤及時誡勉談話，重大原則性錯誤給予辭退。

1．3定科

輪轉結束，順利完成輪轉培訓，并通過執業醫師資格考試的人員進行定科安排，具體分為科人雙選及醫院安排兩種。對于工作積極、勤奮好學、知識掌握良好的人員，能夠得到科室認同，雙向同意，符合科室錄入需求即可完成定科。對于沒能及時定科人員，由醫務、人事等部門就學科建設與發展需求安排定科。對于無法定科人員，繼續輪轉。

人力資源是企業的第一資源，構建素質全面、能力優秀的員工隊伍，是人力資源部門工作的重中之重。新進大學生員工是公司的重要補員通道，是公司的新鮮血液。如何畫好這些“白紙”，讓他們技能水平和職業素養快速提升，是公司、人力資源部門和新員工所在部門最大的工作責任。在新員工的職業生涯中，入職當年下半年在人資部安排的輪崗實習后，就進入各個班組各崗位；根據上級公司統一部署，從入職第二年開始，集中安排有2～3個月的技能培訓；培訓完畢后就面臨轉正定級技能理論考試，新入職的一年基本上就這么過去。對于前兩屆進來的大學生則在4月份左右開始升崗技能理論考試。因此前三年對于大學生員工來說非常重要，部門應當重點關心，人資部亦應當重點關注。

一、思想引領，引導新員工樹立“我要學”的理念

學習不能等、不能靠，而是自己主動要。從新員工入職開始，公司人資部一方面通過新員工入職教育、與公司領導見面會、集中培訓送培會議、集中培訓總結會等常規談心談話活動，讓新員工盡快熟悉崗位；另一方面通過與公司黨建部聯合開展尚德四禮，新崗位、新起點、新征程職業創想，我的班組我的班等演講活動，以優良的企業文化引導促進他們對自己工作崗位的定位。這些活動體現了年輕人求真務實、樂觀陽光、忠于團隊的精神，同時為新員工規劃好自己的職場人生打下堅實基礎。通過與公司運檢部黨支部結對創先，以做好培訓工作，提升大學生員工能力素質為突破口，共建共抓，把黨建融入中心工作，促成公司人資部黨支部和運檢部黨支部共同進步。人資部適時傾聽大學生員工成長中的困惑，鼓勵大家正確看待一次兩次的考試成績，變被動填鴨式為主動索要式學習，樹立我要學習的理念；在平時的工作和學習中，碰到疑惑和困難，要及時向師傅、班組長和部門領導報告，爭取部門的內部支持；在培訓需求和職稱、技能晉升中有疑惑，隨時與人資部溝通。在公司搭建的各類平臺上，通過自己的努力，日積跬步，取得進步。運檢部負責人也一并和大家分享了工作中的經驗，從理論知識儲備到技能實操、從專業知識拓展到安全教育、從日常工作到創新平臺等方面與大家進行了充分溝通交流。通過大家的共同努力，引導新員工樹立好理念。

二、創新制度模式，循序漸進、久久為功

在公司年度重點工作統一安排部署下，人資部將新員工培養工作納入年度重點工作。進入崗位見習階段，新員工見習實行“三師傅”制，即生產班組具體工作由簽訂的班組師傅帶；研究課題、科技項目、QC活動由簽訂的公司各級專家師傅帶，每季度組織一次公司各級專家開設專家講堂，給新進大學生開展各類專業講座，每季度進行專業考試促提升；部門項目管理、計劃制訂、生產綜合管理由部門領導作為管理師傅輪流帶。通過全方位專業引領，讓新進人員做到基礎扎實，拓寬眼界。按照公司黨委聯系服務專家工作方案要求，為保證公司專家隊伍的可持續發展，充分調動廣大專家人才的積極性和創造性，打造人才培育平臺，探索共建模式。公司積極探索與地方高校合作建立研究實驗環境，探索高校專家教授參與公司高端人才培養，為公司專家團隊建設提供人才支撐的可行性。本著“互惠互利、雙向受益”原則，地方高校也希望公司能夠在學生教育實習、教師產學研及研修等方面予以指導，邀請高級職稱員工給予學生實踐方面指導，提升培養質量。通過雙方的資源匹配，讓公司的專家既是高校的實踐導師，也是新員工的技術導師。充分運用崗位交流制度，打破知識壁壘，讓各部門大學生員工拓展專業知識，加強其他專業的實踐操作。全面直接感知“輸、變、配”知識鏈。在上級公司支持下，人資部擬與電廠企業溝通聯系，在合適的時候，讓新進大學生到電廠看看發電設備部分，學學相關知識，填補電力源頭“發”部分的感官空白。

三、理論先行、專家授課，讓專業知識把頭腦“武裝”起來

人資部和各專業部門共同咨詢相應專業專家和優秀青年員工的意見建議，推薦部分利于青年員工快速上手的專業知識書籍，供新員工閱讀，讓他們提高效率，少走彎路；同時開展每天讀點專業書活動，促進新員工堅持學習，積跬步以至千里。為深入推進青年員工理論培訓工作，進一步激發廣大青年人才的積極性、主動性、創造性，落實國網公司“三型兩網、世界一流”戰略，在公司范圍內營造尊重知識、尊重人才、尊重創新的濃厚氛圍，人資部邀請公司領導向青年員工贈送大數據、云計算、物聯網、智能電網等方面知識的書籍。公司領導認真聆聽了青年們的心聲，給出了很多中肯的建議。公司領導希望每一位青年人都能結合自身工作，在理論學習上持續發掘課題和點子，在項目上能解決實際工作中的困難或提高效率，并堅持不懈推進項目及時完成。人資部還開展季度技能人員考試、季度專家講堂、部門專業培訓、優秀青年員工成長分享會等載體活動，以考促學、以“學”會友，在做好黨委聯系服務專家的同時，發揮好公司培訓工作這部“發動機”，在考核方式方法上進行創新，從紙質方式的季度考試到內網資源的電腦組卷，從純考試方式到公司考核委員會的面試答辯方式，充分進行壓力傳遞，努力嘗試讓不同考核方式的效果最大化。加大公司后備骨干力量的培訓頻度，無論是技能鑒定還是認定，都積極送培符合條件的新進大學生，創造一切可以接受培訓的機會，努力推動專家傳授技術、員工學習提升，營造濃厚學習氛圍。