摘要：在國家不斷發展，社會不斷進步的時代背景下，人民生活水平得到了顯著改善，大家越來越注重生活的幸福感。在工作過程中，員工工作幸福指數是衡量員工生活和工作的重要指標，同時也關系到企業的發展。所以，企業必須重視員工工作幸福指數的提升。本文在雙因素激勵理論和生活需求理論的基礎上，詳細地分析了企業職工的工作幸福指數與薪酬福利管理之間的關系，并提出了提升職工工作幸福指數的相應辦法，以期能夠促進企業與員工的和諧發展。

關鍵詞：薪酬福利管理；幸福指數；員工工作

工作幸福指數能夠集中反映出員工對于工作和生活質量的滿意程度，同時也是衡量一個員工生活幸福感的關鍵指標。員工的工作生活質量主要體現在兩個方面。首先，從客觀的角度來講，企業是否為員工提供了更加和諧、舒適的工作環境，是否為員工提供了充足的工作空間，以及是否為員工進行合理地安排工作時間和制度等。其次，從員工個人的主觀角度來講，主要是指員工自己對于工作的內心感受。然而，員工工作幸福指數的最為核心的衡量還是來自與員工自身的角度，因此，提高薪酬福利管理對于提升員工工作幸福指數至關重要，所以企業應重視研究薪酬福利管理與員工工作幸福指數之間的關系。以下進行詳細介紹。

一、薪酬福利管理與員工工作幸福指數之間的關系

（一）薪酬福利管理是提升員工工作幸福指數的必要條件

作為企業員工工作幸福指數的重要構成部分，薪酬福利管理對員工的日常工作和生活具有重要意義。通常來講，作為社會中的主體，企業員工對物質有著基本的需求，只有員工的基本生活保障得到滿足，才能夠全心全意地位企業去工作，而企業才能得到發展，員工才能從內心感受到生活和工作的幸福。如果企業員工的基本生活保障都不能夠滿足，企業又怎樣要求他們能為企業好好地工作，又怎敢奢求幸福。美國著名的心理學家馬斯洛將人類需求分為五個層次：情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求和自我實現需求。這些需求彼此密切相關，共同影響著員工的工作幸福指數。對企業來講，員工不僅在為社會為企業創造價值，他們在獲取經濟利益的同時，還肩負著滿足員工最低生活保障需求的需要。如果員工的安全得不到充分的保障，員工就會產生非常嚴重的負面情緒甚至辭職。對員工來講，自身辛勤地工作的首要目的是要保障其生活需求，提升生活的品質和幸福感。

（二）員工工作幸福指數和員工辭職率的相關性

一、理論分析與研究假設

企業通過知識管理的四個環節形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業的最終產品和服務中，提高企業的市場份額，以實現規模效應，最大化的降低生產及管理成本。知識管理的實施使得企業員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業績效。知識型企業可以更準確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業績效，管理者是有限理性的，面對環境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產的信息和創造的知識來協調組織活動。根據上述討論，本文提出如下假設：H：員工管理能力與企業績效有顯著的正相關關系。通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。

二、研究設計

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業為中心，對處于成都市內的企業采用紙質問卷調查，處于市區外的企業一般由朋友紙質或者直接發送電子版問卷。此次調查涉及的行業有高新技術產業、金融保險業、教育咨詢業以及通訊服務業等。問卷填寫人員為各企業的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測量

本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數量、知識共享的技術狀況等9個變量。企業績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業績效與同行業平均水平相比的感知程度，它包含了產品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業務創造的效益、客戶滿意度等5個指標。

摘要:隨著我國社會經濟的不斷發展，我國的中小企業也得到了快速的發展，并且成為了我國國民經濟的重要組成部分。近年來，企業員工關系管理成為了當下各大企業的重點內容，中小企業在員工關系管理方面還處于摸索階段，存在著許多的問題。但是員工關系管理關系著企業的發展進程，所以中小企業必須對其中存在問題進行細致的分析，并采取適當的措施去解決。因此，本文通過對目前我國中小企業在員工關系管理現狀及表現出來的問題進行深入分析，并結合具體情況，提出了有效解決中小企業員工關系管理問題的相關對策，并且希望能夠通過這些對策來加強中小企業員工關系管理工作，幫助企業得到進一步的發展。

關鍵詞:中小企業；員工關系管理；企業管理；對策分析

一、員工關系管理內涵

隨著知識經濟的到來，人力資源已經成為衡量企業是否具有競爭力的標志，可以說人力資源管理在企業中的占有很重要的位置。員工關系管理是企業人力資源管理中的重要環節，通過擬定各種管理政策及運用各種管理手段來實現對員工與員工之間、員工與企業之間的關系的調節。目前企業員工關系管理將呈現以下趨勢：員工關系管理的投資成本不斷增大，企業將加大對員工的教育和培訓，想獲得高質量的人才，對員工的教育和培訓是不可或缺的手段，人才的投資可以說是投資風險最小但收益最有價值和前景的，員工從培訓中得到了技術提高和成長，企業也從員工技能的提高獲得了額外的收益，兩者互利互惠，更容易獲得長期合作；員工關系管理部門的地位提高，企業的人力資源成為衡量企業競爭力的標準，現在員工關系管理技能已經成為高層管理人員必須具備的技能，公共管理也成為現在學習熱潮；企業能力包括技術能力和管理能力，一般管理能力是很難模仿的，留住人才往往也是靠公司的管理能力、注重人才的培養和學習、關愛和激勵員工來實現的，倡導“以人為本”的價值觀。

二、當下中小企業員工關系管理的現狀

(一)缺乏完善的人才培養和選拔機制

我國大部分的中小企業都是依靠個人或是幾個有相同志愿的同伴創立而成的，因此這些中小企業的管理模式往往都是以個人意愿為主導開展的，使得企業在人才的培養和選拔上存在問題。對于企業來說，對現有的人才進行培養是員工關系管理的重點內容之一，這樣才能保障企業員工的思想和技能都夠緊緊跟隨企業的發展腳步。此外，企業還應當建立完善的晉升機制，對于那些能力較強的員工，給予其一定的晉升渠道，以滿足其對于薪酬和待遇的更高追求。同時，建立完善的人才選拔機制是幫助企業實現長遠發展的手段。但是當下中小企業在用人方面往往會出現“關系戶”，首先考慮與自己關系較為親密的人，這樣是非常不利于企業的發展的，會導致企業員工心生嫌隙，對企業的發展漠不關心。基于此，企業應當落實人才的公平競爭機制，為真正有能力的員工提供可發揮的平臺。在招聘上，企業應當轉變傳統的用人思想，通過多種途徑來實現對人才的吸納，以提高企業內部員工的整體素質和綜合能力。

[摘要]員工關系是企業人力資源的科學管理和配置的重點，如何處理員工之間出現的矛盾關系和問題，是管理人員需要重點思考的問題，也是維護企業和諧工作環境和良好員工關系的必要之舉。所以我們要認識到員工關系的科學管理對于人力資源的合理配置和管理的重要性和必要性，為此應該深入分析員工關系在管理學中的內涵和含義，并結合其管理特點充分發揮其在實際工作中的功能和作用，提升人事管理的水平。

[關鍵詞]員工關系；人力資源；管理

員工關系越來越受到企業管理層的高度重視，人力資源管理部門人員在處理員工之間的各種矛盾和問題時，也在深入學習和思考員工關系的管理知識和理論，通過分析和研究，希望能夠掌握科學、可行的處理辦法和舉措。現代企業更應該著重發揮員工關系的相關管理工作所發揮的作用，處理好員工之間的關系，不僅可以優化企業辦公環境，營造良好工作氛圍，還可以提高人力資源的管理效率和水平，進而優化人力資源的配置。

1員工關系管理的內涵

員工關系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM），是人力資源管理領域近幾年發展起來的一個概念。從廣義上講，員工關系管理是指在組織人力資源體系中，各級管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實施人力資源政策和管理行為以及其他管理溝通手段，來調節組織與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織目標的過程。從狹義上講，員工關系管理就是組織與員工的溝通管理，這種溝通更多的是采用柔性的、激勵性的和非強制的手段，從而提高員工的滿意度和認可度，促進組織其他管理目標的實現。一般來說，員工關系管理主要包括勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、績效管理、薪酬管理、紀律管理、組織文化建設、員工沖突管理、員工關系診斷與改進九方面的內容，其中“心理咨詢服務”是現代組織中盛行的最時髦、最流行的一種福利。

2員工關系管理在人力資源管理中的重要性

一家企業內部的員工在工作中是否能夠保持良好的協作關系，同事之間能否保持和諧的人際關系，關系到企業內部的凝聚力和核心的競爭力。如果很多員工之間存在不同程度的矛盾關系，甚至到了難以調和的程度，那么對于企業來說很可能會造成巨大的內耗，員工的精力和時間大多都會放在爭名奪利上，而會忽視很多工作細節以及重要的問題。因此我們充分發揮員工關系的科學管理的重要作用，筆者主要從以下幾個方面進行分析和論述。

摘要：員工關系是企業人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業發展的關鍵，現階段部分中小企業內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發揮團隊協作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業內部工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業發展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調節員工關系的關鍵，一直以來都受到企業管理人員層高度重視，很多企業已經將員工關系狀態納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業發展的基石，其價值理念與心理狀態會影響到身邊其他人，若出現不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協作性，還顯著提升了企業生產效益，促進了企業發展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業來說，“員工關系”是員工進入企業后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業發展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

三、員工關系管理在人力資源管理中的價值

新時期，在新的經濟環境下，企業的持續發展得益于科技與人才的推動，其中人力資源是企業持續發展過程中最寶貴的一項資源，這也使得人力資源管理成為了企業發展過程中持續關注的焦點。員工視角下，企業人力資源管理最大限度滿足企業未來發展的需求，在對人力資源進行配置的過程中，有效調動員工的積極性，實現員工個人價值提升，是幫助企業實現組織績效目標的關鍵。不過從目前的情況來看，企業在不斷發展的過程中，人力資源管理與組織績效仍然采用的是傳統的方式，這違背了企業現代發展的初衷。為了推動企業現代化發展，本文重點站在員工的視角，對企業人力資源管理以及組織績效之間的關系進行探討。

一、人力資源管理對企業績效的影響因素分析

1. 行業特點。對于多數跨國企業來說，在持續發展的過程中，不同行業之間存在一定特性和較大的差別，這些差別對于整個行業中實施人力資源管理的效果影響是非常深刻的。這也就表明了，企業所在行業的特點，與當前經濟發展水平切實相符，是企業優化自身組織結構的前提，因此還需要重點加強企業的特性。

2. 企業制度。自我國實行改革開放政策之后，企業管理制度也在不斷完善當中，傳統的所有制形式，逐漸被現代企業制度所替代，在這個過程中，不同企業所制定的制度以及實施的績效方式均存在一定的差別，尤其是國有企業與私營企業之間的績效表現形式存在較大的差別。這就表明了企業在開展人力資源管理工作的過程中，還需要重視企業管理制度對人力資源管理制度產生的影響，重點對二者之間的相互關系進行分析。

3. 地域因素。在地域不同的情況下，經濟發展水平存在一定差異，而各地經濟發展水平直接對企業發展水平造成影響，也深刻影響著企業績效。在經濟全球化影響的過程中，企業發展逐漸上升到了國際層面，所以全國各地不同區域也采取了差異化的經濟方案，同時企業也對自身人力資源管理以及組織績效進行了適當的調整。

二、人力資源管理模式與組織績效是密切相連的關系

國內企業的績效管理，主要是指在規定時間段內完成的工作量以及工作效率，在組織內部系統性的進行績效分配，而企業的組織績效還應當建立在個人績效的基礎上。企業在持續競爭的過程中，會不斷向外界展示自身優勢資源，與此同時，各大企業也正處在不斷同質化的過程當中。實際上企業之間的競爭不僅是人才的競爭，也是社會資源的競爭，社會資源主要包括了無形資源以及有形資源。比如企業想要在市場上站穩腳跟，就必須保證自身所擁有的資源在某一領域當中具有一定優勢，同時還需要保證這種優勢不易被模仿和替代，讓這種優勢變成企業所獨有。企業在對人力資源進行管理的過程中，人力資本的管理是重點，在這個過程中企業員工的專業能力、個人素質越高，則企業的人力資本就越雄厚，在此基礎上，企業想要持續保證自身人力資本的優勢，就必須持續加大人力資本的投入，通過不斷培訓員工的方式，讓高素質的員工不斷為企業提供優質的服務。企業人力資源管理，實際上是一種投資的方式，員工則為投資的主體，倘若某一員工的表現具有一定優勢，那么企業就需要在該方面加大投資力度，確保其更好地為企業進行服務。而提升企業的組織績效，可以確保企業在人力資源管理方面具有獨有的優勢，企業需要重點制訂科學、合理的發展方案。企業在實際發展過程中，自身規模與人力資源管理制度之間存在一定關系。一般情況下，如果企業規模越大，則企業將建立更加完備的人力資源管理制度，企業對人力資源管理工作的重視程度就越高。不過企業的員工規模與其組織績效往往具有一定的負相關關系，如圖 1，這主要是因為，在企業規模逐漸增大的過程中，員工流動性會逐漸增強，這就需要充分發揮企業人力資源管理制度的作用。     

【摘要】隨著市場經濟轉型的不斷推進以及新勞動法的出臺和實施，在很大程度上保障了勞動者的合法權益，因而員工的維權意識大大增強，但同時也對發電廠的勞動關系管理提出了更高的要求，其所面對的法律風險不斷增長。因此，本文重點分析了發電廠的勞動關系和員工管理法律風險的預控措施，以供參考借鑒。

【關鍵詞】發電廠；勞動關系；法律風險

現階段，我國發電廠的勞動關系隨著市場經濟的持續發展也逐漸趨于復雜化、市場化以及規范化，因而對員工管理水平也提出了全新的要求。發電廠必須提高對于勞動關系的重視程度，不斷提升自身的員工管理水平，以為發電廠的持續長久發展提供堅實的人力資源保障，筆者認為，本課題的研究將具有現實意義。

一、發電廠勞動關系的現狀

第一，雖然發電廠的用工形式較為多樣，但其員工管理水平卻較低，無論是人才的雇傭和選拔，還是員工的專業培養等方面都與實際需求相脫節，而且也尚未形成公平公正的制度標準，因而使得員工管理缺少規范具體的制度手段。部分發電廠也存在著模糊用工的問題，尚未依照法律建立起明確的勞動關系，不僅勞動合同的簽訂環節不符合相關規范，而且在履行和終止環節也沒有落實到位。第二，發電廠在勞動合同的管理方面也存在著不規范的問題，因而在合同的簽訂、履行和終止環節都存在著違法問題，社會保險的不繳、少繳或不及時繳納等現象也較為嚴峻。勞動合同的文本形式較為陳舊，雖然有多樣化的用工形式，但并未制定相適應的員工管理制度，因而也在一定程度上加大了員工的管理難度，此外，在短期用工和外圍業務上也同樣有不規范問題，存在著諸多借用員工，因而事實勞動關系的嫌疑也大大增加，若借用關系終止，勞動者就會借助法律要求發電廠明確勞動關系和社會保險等方面的問題，因而使得發電廠的勞動爭議案件日益增多，與此同時，短期工由于缺乏對發電廠的歸屬感，也使得發電廠的用工較不穩定，大量的優秀人才流失。

二、發電廠員工管理的法律風險

（一）法律風險的產生原因。第一，主觀原因。其一，發電廠的相關管理人員尚未形成足夠的法律意識，對相關法律法規的學習也不夠深入，所以常常會出現因追求利益而損害員工權益的問題。其二，發電廠員工的整體素養較低，因而整體的法律意識較差，不僅無法與發電廠進行平等的勞動協商，而且有諸多勞動者因不愿受約束而選擇不簽訂勞動合同，使得法律風險大大增加。其三，發電廠自身管理制度的不完善。第二，客觀因素。一方面，國家政策和法律法規的動態變化，在一定程度上加劇了發電廠的法律風險。另一方面，社會經濟的周期波動現象的不可預見性，大大提高了發電廠的人資管理難度，極大影響了合同的履行。（二）法律風險的預防措施。第一，健全規章制度。如果發電廠內部的規章制度不健全，那么就會對后期勞動爭議案件的處理造成極大的阻礙，進而使得發電廠在進行勞動關系的處理時處于被動地位。因此，發電廠應結合自身的實際情況，嚴格遵照相關的法律法規，制定相適應的規章制度，同時也應注意將規章制度中的關鍵內容添加到勞動合同之中，最后經過員工大會或者員工代表大會的討論審核后正式實施，以此在根本上避免制度無效情況的出現。此外，發電廠也可充分利用員工手冊，這是因為員工手冊是一個最基本的人資管理手段，所以可將制度中一些涉及員工的規定編入員工手冊之中，包括有員工的薪酬、獎金和保障制度等等，其后利用員工手冊進行員工教育。第二，簽訂勞動合同。首先，在聘請員工時，發電廠應及時以書面的形式與將與之建立勞動關系的勞動者簽署勞動合同并制定員工名冊，同時定期對勞動合同的簽訂和員工名冊狀況進行核查。其次，在簽訂勞動合同之后，發電廠也應如實告知員工相關的內部情況，包括工作內容、工作地點、工作環境、職業傷害、工資薪酬、生產情況以及與勞動者切身利益相關的一切情況，以此來保障員工的知情權。最后，根據《勞動合同法》的相關規定，發電廠應與勞動者訂立勞動合同，以確立勞動關系。第三，履行勞動合同。無論是發電廠，還是內部員工都必須堅持親自履行、實際履行、全面履行以及協作履行的基本原則，切實履行自身義務。在勞動合同變更時，發電廠應及時與員工商議并達成一致意見，明確合同中的變更內容。在合同的履行過程中，由于法律法規的變更、發電廠發展模式的調整以及多種外部不可抗因素等，使得最初簽訂的勞動合同需要進行修改和調整，因此，發電廠和員工應相互協調，并最終以書面的形式確定合同的變更內容。

摘要：現階段，我國的社會經濟一直不斷完善，企業內部的管理工作也發生了較大的變化，許多企業逐步貫徹以人為本的管理理念，逐步完善了與員工的溝通機制。企業管理者與員工的溝通不僅僅是企業成功的核心，更能夠促進上下級之間的溝通與交流，保證各項經營決策的合理性，進而為企業的現代化管理注入新的生機。本文從企業管理中管理者與員工的溝通的重要作用展開分析，并以此為依據，提出強化組織結構保障、完善人力資源管理制度、建立員工關系評價衡量標準、搭建信息化平臺等幾個方面的措施。希望改善企業管理者與員工的溝通現狀，提升企業的核心競爭力。

關鍵詞：管理者；組織結構；以人為本；信息化平臺

企業在實際的運營發展過程中，管理者應當將與員工的溝通貫穿于各項管理活動當中，并且實施企業各項管理職能，提升企業的文化，還能夠為完成企業的基礎管理目標。企業要想在多變的市場環境中站穩腳跟，就應當打造出高素質的隊伍。但基于新形勢背景下，員工的思維方式與工作方式會受到各種因素的影響，導致管理層與員工的溝通面臨一定的挑戰。因此，企業只有利用有效的溝通，才能夠提升員工的滿意度。在打造以人為本企業文化的基礎上，將決策與工作內容進行傳達，并且注重對員工的業績進行考評，以便于加強生產管理的效率，促進企業的穩定長遠發展。

一、企業管理中管理者與員工的溝通的重要作用

（一）提升員工對企業的認同感

在企業的現代化管理進程中，企業的管理者更加注重員工的個性化發展。基于此需求背景下，員工與管理者的溝通會變成必然的趨勢。在后續的管理環節當中，企業管理者要有明確的觀點，具有說服力的對下屬員工進行管理，提升員工對企業的認同感。而這種認同感需要管理者與員工進行有效的溝通，并激發員工的創造意識與自主意識，還能夠逐步實現企業有序管理的目標［1］。另外，利用有效的溝通，能夠了解員工的各方面訴求，并培養出更多信任企業的員工，逐步提升員工的認同感與責任感。

（二）加快信息的傳遞速度