摘要：保定R商貿有限公司在運營過程中，公司員工需要應對來自工作、企業環境以及人際關系等方面的壓力。這些壓力使得該公司的員工積極性低，離職率高，公司業績也難以得到進一步提高。本文主要從員工壓力管理角度出發，通過對保定R商貿有限公司員工壓力現狀的調查分析，研究員工壓力的由來，并提出切實可行的解決對策。

關鍵詞：員工壓力；員工壓力源；員工壓力管理

一、保定R商貿有限公司員工壓力現狀分析

（一）員工對工作的整體滿意度

員工對工作的各方面滿意程度如表1所示，很多員工表示“一般”或“較不滿意”，只有少數員工表示“滿意”。其中員工對于加班的較不滿意度最高，達到了38.75%，其次是考勤制度，占比27.5%，接下來是考核和激勵，占比26.25%，最后是工作環境和領導管理方式，分別占比25%和22.5%。

（二）員工壓力源及壓力反應

66.25%的員工認為目前的工作壓力主要來自“工作沒有成就感，得不到自我實現”，63.75%的員工認為目前的工作壓力主要來自“生存的壓力”，60%的員工表示目前的工作壓力主要來自“晉升、績效考評”，51.25%的員工表示目前的工作壓力主要來自“工作本身”，此外，還有7.5%的員工認為還有其他因素影響。

一、情緒及其影響變化的因素

情緒是人對客觀事物是否符合自身需要的內心體驗及其相應的行為反應，包含主觀體驗、生理上的喚醒和外顯行為表現三個組成部分。人類的情緒表現是多種多樣、千姿百態的，但從其對人產生的影響效果來看，基本上可以將情緒分為正面情緒和負面情緒兩大類。其中，正面情緒指愛、感激，希望等；負面情緒指恐懼、仇恨，憤怒等。特別是負面情緒對人的身心健康十分不利，科學家們已經發現，經常發怒和充滿敵意的人很容易患上心臟病。而正面情緒則能幫助我們了解自己的情感，克服人際沖突，克制人生貪欲，設身處地為他人著想，坦然地面對人生。因此，企業管理者既應該學會管理好員工的負面情緒．也要學會經營好員工的正面情緒，正如美國著名家族企業顧問瑪爾塔•費戈索所說：“你無法把情緒從工作場所抽離，因為你無法把情緒從人身上抽離。但現在的問題不在于放棄情緒，而是要了解并設法管理。”欲要管理好員工的情緒，首先就應分析引起員工情緒變化的因素，這樣才能有的放矢，有效實施情緒管理措施。

1、個人因素。

復雜多變的環境和日益激烈的競爭，要求每個人都必須學會應對頻繁遭遇的挫折和成倍增加的壓力，但大多數員工在這方面較差，有必要再度學習和訓練。比如有的員工遭遇不幸時，不能以超然灑脫的態度去應對，結果使自己陷入被動狀態而不能自拔；有的員工不懂得如何控制情緒，往往容易將自己的一腔怒火傷及他人，造成人際關系的緊張；還有的員工遭遇挫折時不能自我調整，不能做到適時、適所的感情抒發。長期負面情緒影響，導致員工心理和生理的健康狀況日益低下，必將嚴重影響工作績效。

2、家庭因素。

盡管在工作和家庭之間的空間上存在著獨立性，但仍有一個領域的感情和行為帶到另一個領域的情況發生。比如家里發生了不愉快事情的員工，可能在工作時依然帶著壞心情，還可能遷怒于同事。而家庭生命周期、子女的個數與年齡、老人的個數與年齡等決定了家庭的結構，同時也決定了員工要承擔家庭責任的多少，家人對其工作的支持程度則更大地影響了員工工作的熱情和工作績效。另外，家庭經濟條件、家庭氛圍等一系列因素都會對員工的情緒產生積極或消極的影響。

3、組織因素。

[摘要]現階段我國國內經濟增長速度呈現穩步增長趨勢，為了適應環境，制造業需要面臨轉型升級等相關的問題，并將創新、技術驅動的科技手段逐漸轉變為制造業進一步發展的重要條件和基本動力。制造型企業中的技術型員工擔負產業轉型升級的重要部分，擁有不可取代的價值和作用。旨在分析探討制造業中技術型員工的價值作用并對其管理問題進行相應的分析，以期對提高我國的制造業發展水平有所幫助。

[關鍵詞]制造業轉型升級；技術型員工；管理

1制造業轉型升級的發展背景及相關概述

從內部層面來講，我國的制造業長久都是將純加工為主要的生產手段，忽視對技術與研發創新的重視。我國是制造方面的大國，但是缺乏制造分析的科技技術。制造業的發展主要依靠于密集生產力和生產同質量的產品，對員工技術素質的需求較低，忽視技術手段與創新能力，商品的可替代性較強。但是制造業更加注意產品品質的提高，更多地依賴資金、技術等因素進行發展。所以，眾多處于緩慢增長的制造型企業，如果出現人力成本上升、原材料價格變化、市場競爭激烈等情況缺少其有效的解決方法。從外部層面來講，我國制造業發展正處在多重方面的壓力之下。眾多的壓力中主要表現為發達國家逐漸向制造業方向發展，制造業的逐步發展意味著發達國家陸續將商品的生產環節逐漸向本國方向進行遷移，國外制造企業在生產技術、生產材料等方面的技術性優勢、質量把關和產品與信息化水平普遍比我國企業的水平質量高。此外還有一部分壓力來源東南亞等發展中國家，主要是因為生產成本低等地區性優勢[1]。

2對技術型員工分析、探索的價值意義

2.1技術型員工的相關概念

現階段對于“技術型員工”的相關理念，雖然沒有統一標準，然而通過現實分析能夠了解，技術型員工主要是利用自身所熟悉的專業技術給企業不斷制造經濟效益、在復雜的環境中充分體現個人價值，為企業發展與技術創新不斷做出貢獻的工作者。

【摘要】

在當前社會中，隨著社會經濟水平的不斷發展和人們思想觀念的更新變化，新型的以人為本的企業管理理念逐漸地被越來越多的企業和員工所認可。目前以心理契約為基礎的人力資源管理，更加注重的是企業和員工在心理層面上建立一定的關系，進而實現對員工進行有效管理。文章通過對心理契約的基本概念進行描述，說明了其在企業人力資源管理中的重要性，希望企業在對員工進行管理的過程中重視和合理應用心理契約。

【關鍵詞】

心理契約；員工管理；重要性

在當前日益激烈的市場競爭中，企業之間的競爭已不僅僅局限于產品、服務等方面，對于人才方面的競爭也逐漸地重視起來，在人才的競爭策略方面也呈現出越來越多樣化的方式。在這種情況下，企業只有通過對傳統的人力資源管理方式進行轉變，在意識方面進行更新，利用新型的管理理念和方式，才能夠在激烈的人才競爭中獲得更多的優秀人才，留住更多的員工。企業和員工之間除了簽訂的經濟合同之外，同時還存在著一種主觀層面上的，隱形的心理契約，它對于企業的人力資源管理和企業的未來發展有著重要的影響作用。

一、心理契約的基本概述

心理契約是西方人力資源管理中一種新型的管理理論，其最早是由美國著名管理心理學家施恩所提出的[1]。指的是在企業和員工之間存在的一種隱形契約，雖然不是具體的有形契約，但是會起到一定程度的補充作用。具體體現在兩方面，對于企業來說，能夠清楚地了解到每個員工的發展需求，并能夠使得員工得到滿足；對于員工來說，可以為企業的發展奉獻出自身的全部力量，因為員工也相信企業可以實現他們的需求。其主要特點是著重強調企業和員工之間所存在的隱形的主觀信念和心理期望。這些主觀層面的期望是企業和員工都認可的，心理契約會對員工的行為和態度產生直接的影響，決定著企業和員工互相的付出程度。相較于一般意義上的契約，其主要具有以下三個方面的特殊性：第一是具有主觀性；第二是呈現出動態的變化特征；第三是具有一定的內隱性。

摘要：在當前市場經濟運行過程中，企業的整體運行模式與本企業根據實際發展情況所規劃的戰略目標具有重要關系。同時，企業中無論是最終目標的實現還是模式的運營情況都與企業員工有直接關系，企業員工的工作能力直接決定企業的運行狀況。對企業而言員工工作能力的提高也就意味著員工績效的提高，這在一定程度上能夠提高企業整體經營利潤，從而促進企業實現進一步發展。因此在企業經營過程中必須加強對企業員工績效管理的重視。

關鍵詞：企業員工；績效管理；模式

在激烈的市場競爭環境下，企業為了獲得有利的發展空間，在技術、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀市場企業整體發展狀況，做好人力資源管理是促進企業發展的重要途徑。在企業經營過程中擁有一支團結向上是隊伍可以提高企業經營效率，為企業發展提供源源不斷的動力。所以企業必須認識到企業員工績效管理對企業發展的重要性，利用有效績效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動性，從而促進企業發展。

一、企業員工績效管理特點

在社會主義市場經濟快速發展的新時期，我國企業員工對職業的認識是非常單純的，主要將工作作為養家糊口或安身立命的物質基礎和保障，是實現個人價值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對于企業而言企業的長遠發展始終離不開企業員工自身專業能力和業績表現等因素，所以企業為實現更好發展，必須采取有效措施挖掘企業員工的工作潛能，激發員工的創造性和工作熱情，從而提高對員工對企業的忠誠度，為企業發展建立一支團結、高效的工作隊伍。當前企業的主要工作就是企業人力管理，這項工作將是企業現在以及未來發展的重點。企業管理者應當認識到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業的人力資源管理人員根據企業自身發展情況制定有效的人力資源管理條例，實現對本企業員工的有效管理。科學有效的管理方式可以使企業管理者和員工之間形成良好的關系，在實現相互影響的同時，促進彼此共同發展，實現員工人生價值的同時達到企業發展目標。加強企業員工績效管理的重要性主要體現的企業與員工的關系上，有效的管理模式可以實現管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達到激勵的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業在實行員工績效管理過程中，需要正確認識良性、友好溝通方式對企業發展的重要性。

二、企業員工績效管理現狀

1.缺乏科學有效的績效考核管理方式

摘要：油田生產的產物是油氣水三相的混合物，由于油氣具有易燃、易爆、有毒、有害的特性。因此，在油田生產中，需要加強對員工的安全管理，才能保證人的健康，實現油田生產的安全和環保的要求，避免發生安全生產事故，提高油田生產的效率。

關鍵詞：油田生產；加強；員工安全管理；措施

加強油田生產企業的HSE管理，實施全員參與的安全生產管理措施。通過領導承諾，全員參與的管理模式，提高油田生產企業的安全環保特性。

1油田生產過程中的安全管理措施

1.1油井的安全管理措施

油田生產過程中，油氣水三相的混合物通過油井的開采，將其開采到地面上來，對油井的安全管理，就是對油井生產設備進行必要的安全維護保養，防止發生機械事故，而影響到油井的正常生產。對油井的井口采油樹進行安全管理，防止發生泄漏事故，保證油井井場的安全，防止天然氣泄漏，而引發火災爆炸事故。

1.2油田地面站的安全管理措施

摘要：

要實現海外運營，就需要母公司給予境外子公司有力的人才和薪酬戰略支撐，才能真正逐步實現“走出去、站得住、能長大”的發展目標。境外派遣員工的管理成為關系“走出去”成敗的關鍵因素之一，本文從制度設計、薪酬戰略、派遣選拔等方面進行了初步探討。

關鍵詞：

境外；派遣員工；管理

隨著國際產能合作和國家“一帶一路”戰略的扎實推進，“走出去”參與全球競爭已成為越來越多的企業必然面臨的選擇。對大多數企業來說，存在國內行業產能過剩、微利甚至虧損運行的現象，國際方面雖然有國家“一帶一路”戰略的有利條件，但競爭對手數量逐漸增多、競爭力度不斷加大，由于缺乏海外運營經驗，制約我們“走出去”的因素還很多。相當一部分企業國際化銷售的時間較長，離跨國經營的路還很遠。要實現海外運營，就需要母公司給予境外子公司有力的人才和薪酬戰略支撐，才能真正逐步實現“走出去、站得住、能長大”的發展目標。境外派遣員工的管理成為關系“走出去”成敗的關鍵因素之一，值得我們認真思考。

一、在派遣管理制度方面，要做好頂層設計

在制度設計過程中,在合法合規的前提下，要重點考慮平衡性原則和調節機制,在提高制度適應性的同時，體現出對派遣員工的人文關懷。一是堅持平衡性原則。在人員使用、員工培訓、薪酬福利等方面，關鍵在于處理好以下四個方面的關系，相對科學地確定不同群體的管理定位。即，考慮派遣員工與公司內同事之間的關系；不同地區派遣員工之間的關系；派遣員工與屬地化同事之間的關系；派遣員工與第三方同事之間的關系，適度向艱苦地區派遣員工傾斜。二是設置了調節機制。主要目的在于提高制度在不同類型子公司、不同國家和地區的適應性。設立目標薪酬指導值:可將原崗位薪酬和駐外補貼作為核定目標指導值的主要參考要素。設立要素調節系數：考慮派駐后崗位、派駐地區差異、派駐時間長短等因素設置調節系數。明確與參股公司協商方式：對派駐參股公司的員工，采取協商方式確定派遣期限、薪酬待遇等相關事宜。差異化授權：可分層次授權給境外子公司董事會，另外，對派遣工作中的未明確事項，可適當授權母公司總經理或總經理辦公會決策。三是增加情感激勵因素。從調查分析看，多數企業派遣員工以30歲左右的青年員工為主體，這個群體的優點是處于事業上升期，有一定工作經驗、外語能力較強、開拓精神強。不利的方面是一般情況下，這個群體都處于“上有老、下有小”的階段，家庭負擔較重。因此，在制度設計上，要更多地體現出對這個群體的人文關懷。比如，在派遣員工境外住宿條件、假期選擇等福利制度上應考慮“雙向探親”需要。另外，要建立定期聯絡制度。母公司要像“放風箏”一樣，牽住手中的線，關心他們的工作、生活及思想動態；而不能“放漂流瓶”。

【摘要】中小企業的發展是一個經濟體活力的表現，中小企業的發展離不開一直穩定高效的員工隊伍。中小企業的員工隊伍建設一直是令企業困惑的問題，如何建立一支穩定高效的員工隊伍也是目前研究的熱點。本文從員工組織承諾的角度，來理解員工工作行為，并針對這些具體行為，探討中小企業員工管理問題，并給出了如何提高員工組織承諾水平（包括情感承諾、持續承諾），從而穩定員工隊伍的對策建議。

【關鍵詞】組織承諾；員工管理；情感承諾；持續承諾

當前，國家在積極鼓勵大眾創新、萬眾創業，中小企業的發展引人注目。具備良好的企業，本體應該具備高素質隊伍和技能過硬的隊伍。對中小企業尤甚。如何有效的留住員工，提高企業績效已經成為一個熱門的話題。現有研究發現，組織承諾能穩步提升員工績效指標，減少離職可能性，這是熟悉員工行為標準的核心點之一。

一、組織承諾

組織承諾是組織行為學和人力資源管理領域的熱點研究對象，它能夠有效監測到員工離職等員工工作行為。組織承諾一詞，國外專家和學者對其進行了闡述和分析，將組織程度視為隨著企業頭圖增加而無奈留下此組織的一種心理狀況，主要涵蓋兩個方面，首先是離職損失，其次是可選工作機遇，員工具備經濟理性特點，企業員工和企業之間，二者實際上是經濟交換契約關聯性。情感要素融入企業承諾范疇，組織程度是對企業目標和企業價值的肯定，要為企業發展付出自己的努力和支持，保持企業成員資格欲望尤為強勁。企業組織承諾主要有三種表現形式，分為情感承諾內容和規范承諾內容以及持續承諾內容，通過調查發現，此三點尤為重要[1]。我們通常所說的情感承諾指組織成員被卷入企業的程度和參與企業程度以及參與社會交往的程度等。企業承諾是個體對企業的一種情感，肯定性的心理傾向尤為明顯，主要涵蓋了價值目標認同內容和楊工自豪感內干以及敢于奉獻的精神人日歐諾個等。員工對企業所呈現的忠誠努力奮斗，因為對企業抱有熱忱，此時并非利益行為和思想驅動[2]。持續承諾主要是不失去原有位置和投入所獲取的待遇，為此留在企業的一種承諾，持續承諾所建立，務必要有經濟原則作為基礎，這里的交易特質顯露無疑，員工在企業之中的期盼主要是維持基本生活和展現自我以及承擔相應的社會責任。企業最大限度上滿足員工本體訴求，與此同時，企業一方，希望員工忠于企業，為企業發展貢獻力量。假設員工離開了企業，那么員工在企業內掌握的工作技能，建立的人際關系，獲得的職位報酬都將失去。此外，員工在其他組織是否能夠找到合適的工作機會也是影響員工持續承諾水平的因素，這些包括員工自身的水平、社會或者行業經濟景氣程度等。規范承諾是指長時間狀態下受到社會影響后所形成的社會責任而留在企業的承諾，員工個體社會化發展階段，循序漸進的接受熏陶，忠誠企業會得到贊賞和鼓勵，員工個體會服從企業指導綱領，與此同時，從企業受益且回報企業，存在一種義務感[3]。現有研究證明，情感承諾、持續承諾對員工的工作行為有顯著的預測作用，規范承諾對員工的工作行為沒有顯著的預測作用。因此，我們在探討中小企業員工管理的問題時，僅從情感承諾和持續承諾兩個方面去研究。

二、中小企業在員工組織承諾上存在的問題

隨著市場競爭的加劇和國內人力資源的結構化短缺，對中小企業來說，高素質員工的流失率一直居高不下。這其中的原因錯綜復雜，從員工的組織承諾維度來說，存在有以下幾個問題：