一、了解短板，是實(shí)行信息管理的前提

1.工作效率不高。

主要表現(xiàn)為：信息處理牽扯大量精力，工作效率不高或低下。基層組織，尤其是員工基數(shù)較多的分廠、車間，在收集和掌握員工信息方面往往捉襟見肘。主要原因管理者工作精力確實(shí)有限，從而造成對(duì)員工信息和關(guān)注點(diǎn)掌握不夠或不及時(shí)，影響工作效率，甚至導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。

2.信息不全面。

主要表現(xiàn)為：需要了解的信息多，掌握不全；信息匯集難，影響工作的效果。員工需求和關(guān)注點(diǎn)因人而異，要正確掌握每位員工的信息，做到信息的及時(shí)匯集和梳理可不是件容易事。而在實(shí)際工作開展過程中，往往會(huì)出現(xiàn)信息了解不夠多，掌握不夠全，最終影響工作的開展。

3.信息不對(duì)稱。

主要表現(xiàn)為：信息變化不能夠及時(shí)、全面掌握，信息的準(zhǔn)確與否難以判斷，工作缺少共享平臺(tái)。員工需求和關(guān)注點(diǎn)因時(shí)、因人、因事不同，如果不能動(dòng)態(tài)和正確的把握員工需求，又怎么能將企業(yè)各項(xiàng)工作落到實(shí)處呢？實(shí)踐證明，在實(shí)行員工需求與關(guān)注點(diǎn)信息管理的過程中，搭建平臺(tái)刻不容緩。

【摘要】當(dāng)前，在企業(yè)現(xiàn)代化改革過程中，其需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及員工能力提升的重要作用，然后結(jié)合企業(yè)開展績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀和員工的實(shí)際情況，對(duì)傳統(tǒng)以及落后的績(jī)效管理工作方法予以改正。論文就當(dāng)前企業(yè)開展員工績(jī)效管理工作時(shí)存在的問題和不足之處進(jìn)行探討，然后提出針對(duì)性的解決對(duì)策，以期促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作水平的提升。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

1引言

對(duì)于企業(yè)來講，在日常運(yùn)作過程中員工管理工作水平將會(huì)直接影響到企業(yè)的運(yùn)作效果，所以為了充分提高當(dāng)前企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，需要挖掘員工的個(gè)人能力。在此過程中，需要應(yīng)用現(xiàn)代化的員工績(jī)效管理工作手段，來實(shí)現(xiàn)有效的員工潛能挖掘，但在實(shí)際管理工作中有部分企業(yè)自身所采用的績(jī)效管理工作模式比較落后，所以對(duì)于企業(yè)管理工作水平的提升并沒有發(fā)揮作用。因此，本文對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理工作存在的問題和相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討。

2企業(yè)員工績(jī)效管理工作的作用

對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效管理工作來講，主要目的是讓企業(yè)在發(fā)展的過程中擁有更加穩(wěn)固的基礎(chǔ)，同時(shí)，績(jī)效管理工作也是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性動(dòng)力。從企業(yè)發(fā)展過程中績(jī)效管理工作所發(fā)揮的作用來看，首先績(jī)效管理工作可以使企業(yè)在發(fā)展過程中各項(xiàng)戰(zhàn)略的制定能夠更加科學(xué)而且合理，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中每一個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)都與員工的努力具有直接聯(lián)系，并且每一個(gè)員工的努力也都是企業(yè)持續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力。所以在企業(yè)當(dāng)中落實(shí)績(jī)效管理工作之后，可以使企業(yè)和員工更加緊密地聯(lián)系在一起，并讓員工以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為方向共同努力。其次則是在績(jī)效管理模式實(shí)施之后，能夠有效激發(fā)員工工作過程中的工作熱情以及積極性，充分挖掘員工的工作潛能，相比較于傳統(tǒng)的員工管理模式，科學(xué)的績(jī)效管理模式可以讓員工在日常工作中擁有更加清晰的工作目標(biāo)，并且時(shí)刻牢記自身的工作職責(zé)，然后穩(wěn)定自身的工作狀態(tài)。最后則是優(yōu)化績(jī)效管理工作模式，可以大幅度提高當(dāng)前企業(yè)管理工作中管理工作人員的工作能力。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)管理工作來講，制定績(jī)效管理工作方案和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要企業(yè)管理工作人員對(duì)員工具有較為深層次的了解，這樣才能夠使績(jī)效管理工作方案和員工的實(shí)際發(fā)展相契合，讓企業(yè)擁有更好的發(fā)展基礎(chǔ)。所以在對(duì)員工情況進(jìn)行深入了解的過程中，能夠讓企業(yè)管理工作人員對(duì)員工進(jìn)行更加正確的指導(dǎo)，并以員工的實(shí)際需要和工作現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案和激勵(lì)方案，將管理工作中管理能力不足的問題予以全面解決。

3企業(yè)員工績(jī)效管理工作存在的問題

摘要：當(dāng)前我國(guó)高校的人事管理工作存在一定的不足，無法適應(yīng)時(shí)代變化的客觀需求，將人事管理工作向新形勢(shì)下的人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變既是國(guó)家發(fā)展的需求又是市場(chǎng)的客觀要求。因此，如何在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境之下將人事管理工作進(jìn)行轉(zhuǎn)變是高校的管理人員應(yīng)當(dāng)考慮的問題。本文對(duì)當(dāng)前人事管理和人力資源管理模式之間的差距進(jìn)行了介紹，并就如何進(jìn)行管理工作轉(zhuǎn)變提出了建議。

關(guān)鍵詞：高校;人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)變

包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位屬于政府使用國(guó)有資金設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織，是借助國(guó)家資金進(jìn)行管理運(yùn)營(yíng)的非營(yíng)利性組織。我國(guó)當(dāng)前正在進(jìn)行事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老模式的轉(zhuǎn)變，由單位養(yǎng)老轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)養(yǎng)老，這是我國(guó)進(jìn)行人事管理制度改革的重要一步。傳統(tǒng)人事管理工作的局限性使得人事管理工作存在缺陷，不適合于推進(jìn)人才的進(jìn)一步成長(zhǎng)。因此，將當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作向人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變是時(shí)展的需求。

一、人事管理工作和人力資源管理模式的區(qū)別

人力資源管理是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，依照經(jīng)濟(jì)學(xué)思想和人才發(fā)展思想的指導(dǎo)，在工作中通過公開招聘、培訓(xùn)以及報(bào)酬等管理手段來有效運(yùn)用人力資源的模式，其可以提升對(duì)工作人員工作能力的運(yùn)用效率，適合于我國(guó)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才建設(shè)，保證了發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)手段的一致性。與人事管理工作相比，人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向更為一致，可以有效推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。下文對(duì)兩種管理工作的差別進(jìn)行了介紹和分析。

1.管理范圍的差異

高校屬于事業(yè)單位，其崗位編制和一般企業(yè)存在一定的差異，因此，事業(yè)單位的人事管理工作的特殊性較高，最為突出的一個(gè)特點(diǎn)就是在高校之中工作人員的流動(dòng)性不強(qiáng)，工作崗位的結(jié)構(gòu)以及位置相對(duì)固定，這一特征使得事業(yè)單位之中人事管理工作的管理內(nèi)容更為局限，其管理傾向于對(duì)日常工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)的管理，缺乏對(duì)工作人員創(chuàng)新性以及工作積極性的激發(fā)，使得事業(yè)單位的工作激情不足。當(dāng)前在高校之中，人事管理的主要工作內(nèi)容包括編制管理、勞資管理、師資管理、職稱管理等幾部分；而企業(yè)的人力資源管理工作則是將員工積極性的管理和調(diào)動(dòng)作為日常管理中的重要內(nèi)容，也是提升企業(yè)調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)收益的重要手段。企業(yè)的人力資源管理工作除了要進(jìn)行常規(guī)的薪酬、崗位和培訓(xùn)管理之外更為注重員工關(guān)系以及員工發(fā)展積極性的培養(yǎng)，在崗位調(diào)動(dòng)上更為靈活，使得員工和企業(yè)之間形成較為緊密的聯(lián)系，兩者相互促進(jìn)，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

摘要：在醫(yī)院中，醫(yī)院檔案是醫(yī)院中的重要資源，為此在日常的管理工作中，受到了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層重視。在醫(yī)院發(fā)展過程中，保留醫(yī)院檔案對(duì)于醫(yī)院軟實(shí)力成型發(fā)揮了重要作用。醫(yī)院檔案能夠有效的體現(xiàn)出醫(yī)院發(fā)展中的各種文化資源，影響著醫(yī)院日后的發(fā)展，通過檔案在未來醫(yī)術(shù)治療的過程中可以為其提供一定借鑒。本文闡述了現(xiàn)階段醫(yī)改背景下醫(yī)院檔案管理的重要性，以及存在的問題，并以此提出相關(guān)解決措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院檔案管理；改進(jìn)方法；管理水平；管理模式

前言

隨著我國(guó)新醫(yī)改的不斷落實(shí)和推行，使我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生改革工作到了重要的環(huán)節(jié)，醫(yī)療水平在原有條件上有一定突破，醫(yī)院檔案管理是其醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，為了能夠?qū)⑨t(yī)療事業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)足的發(fā)展，就需要重視起對(duì)醫(yī)院內(nèi)的檔案管理工作，使其醫(yī)院檔案管理可以充分的發(fā)揮出價(jià)值，為醫(yī)療科研工作提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，符合現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展的需求，為此需要明確在語言中開展檔案管理工作的重要性。

一、醫(yī)院中開展檔案管理改進(jìn)工作的重要性

在現(xiàn)階段的新醫(yī)改的背景之下，醫(yī)院需要進(jìn)行檔案管理的落實(shí)工作，而我國(guó)在醫(yī)院中所開展的檔案管理工作的重要內(nèi)容，是對(duì)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展匯總有關(guān)一些信息資源進(jìn)行詳細(xì)的記錄和保存，能夠準(zhǔn)確的對(duì)醫(yī)院真實(shí)的運(yùn)營(yíng)情況和實(shí)踐結(jié)果進(jìn)行整合，總體來說，醫(yī)院檔案是醫(yī)院各部門工作中不可或缺的重要內(nèi)容，是構(gòu)建當(dāng)前醫(yī)院建設(shè)和未來醫(yī)院發(fā)展的重要記錄手段。而檔案管理工作內(nèi)容上有著多種多樣的形式，例如對(duì)醫(yī)院內(nèi)的電子文檔、音頻、視頻以及各種書面文件信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和記錄，這種多樣化的記錄形式能夠?yàn)獒t(yī)院進(jìn)行檔案管理工作提供了良好的發(fā)展途徑，同時(shí)也是一種相對(duì)穩(wěn)定的信息傳輸模式醫(yī)院后續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持和資料參考，有效的檔案管理工作可以促進(jìn)醫(yī)院朝著良好的方向發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)的普及下，新醫(yī)改工作得到不斷的優(yōu)化與完善，醫(yī)院檔案管理工作的科學(xué)合理性顯得尤為重要，加強(qiáng)檔案管理工作的有效性，是醫(yī)院不斷創(chuàng)新建設(shè)的保障。但是當(dāng)下，還是有一部分醫(yī)院并沒有在醫(yī)院進(jìn)行檔案管理工作中完善管理制度，同時(shí)在落實(shí)檔案管理工作中也沒有充分落實(shí)好管理工作，管理人員也沒有具有較高的專業(yè)能力，工作的職業(yè)素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)。在進(jìn)行醫(yī)院的檔案管理工作中，主要內(nèi)容是管理醫(yī)院后勤檔案管理以及醫(yī)療檔案管理，而后勤資料的檔案管理重在能夠反映出醫(yī)院當(dāng)前狀態(tài)下的設(shè)施狀況以及內(nèi)部建設(shè)和環(huán)境的清潔情況，而醫(yī)療檔案管理是關(guān)乎著內(nèi)部醫(yī)療工作的實(shí)際情況。

二、新醫(yī)改背景下醫(yī)院檔案管理現(xiàn)狀

人事檔案當(dāng)中存儲(chǔ)的是一個(gè)人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況等基礎(chǔ)內(nèi)容，通常直接決定人才的工資待遇。因此，各行各業(yè)都需要意識(shí)到對(duì)內(nèi)部人事檔案進(jìn)行管理的重要性。本文主要以高校的人事檔案管理工作現(xiàn)狀為例展開分析，明確影響檔案管理工作效果的關(guān)鍵因素，研究合理創(chuàng)新工作內(nèi)容和形式的可行措施。

一、新時(shí)期高校人事檔案管理工作的難點(diǎn)問題

從實(shí)際工作情況來看，目前，有許多高校人事檔案的管理工作存在一定的不足之處，直接影響著管理工作的質(zhì)量和效率。主要問題可以從以下兩個(gè)角度來展開分析：

（一）工作態(tài)度及能力問題

與其他企業(yè)的人事檔案管理工作內(nèi)容不同，高校的檔案管理工作需要分別管理教職人員以及學(xué)生的檔案。這就在一定程度上增加了人事檔案管理人員的工作壓力。同時(shí)，現(xiàn)階段許多人事檔案管理人員都沒有意識(shí)到自身工作的重要性，存在有工作馬虎的情況。由于新形勢(shì)下高校在不斷的擴(kuò)招擴(kuò)建，需要管理的學(xué)生檔案及教師檔案資料不斷增多。而目前仍然有許多檔案管理人員不具備操作先進(jìn)的信息技術(shù)完成電子檔案管理工作的能力，還在使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理模式。另外，檔案管理人員只注重管理，沒有對(duì)檔案資料進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，也影響了檔案價(jià)值的充分發(fā)揮。

（二）材料真實(shí)性的問題

材料真實(shí)是人事檔案的生命，是體現(xiàn)人事檔案有效作用的前提。檔案內(nèi)容失真將會(huì)給人事檔案管理和使用造成嚴(yán)重后果，可能會(huì)為人事部門計(jì)算工齡、核準(zhǔn)退休時(shí)間、晉升工資及組織部門選拔干部帶來很多問題，也使人事檔案管理失去了意義。其次，人事檔案管理的時(shí)效性功能較弱。人事檔案的形成涉及面寬、來源廣泛、歷史漫長(zhǎng)。因此，經(jīng)常會(huì)由于人為因素造成檔案記錄不完全的情況，這些都是新時(shí)期高校在開展人事檔案管理工作時(shí)需要解決的基本問題，需要高校從人才管理的角度進(jìn)行科學(xué)的管理。

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關(guān)注，各類事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸建立起來，通過對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行有效的管理工作可以提升相關(guān)工作人員的工作積極性，在單位內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展模式，為事業(yè)單位的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，是我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理改革過程中的關(guān)鍵一環(huán)，通過合理的獎(jiǎng)懲制度可以煥發(fā)出職工的工作積極性，為國(guó)家進(jìn)行人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。但是，由于我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面還處于較為初級(jí)階段，尤其是薪酬管理方面還沒有相適合的管理制度與之配套，如何通過人力資源管理中的薪酬管理工作來保證事業(yè)單位員工的工作積極性，為社會(huì)創(chuàng)造更高的價(jià)值是當(dāng)前需要進(jìn)行討論的熱點(diǎn)問題。為此，本文將從事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性，進(jìn)一步分析在薪酬管理過程中存在的問題，并以此為依據(jù)提出相應(yīng)的解決方案，希望為廣大事業(yè)單位人力資源管理工作者提供有價(jià)值的參考意見。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理;問題與策略

薪酬問題直接關(guān)系到職工的物質(zhì)生活條件，在人力資源管理過程中占據(jù)著極為重要的地位，尤其是隨著人們對(duì)于人力資源管理工作認(rèn)識(shí)程度的不斷提升，越來越多的企事業(yè)單位意識(shí)到了這項(xiàng)工作的重要性，并對(duì)如何加強(qiáng)薪酬管理工作進(jìn)行了深層次的探索。為了更好地培養(yǎng)相關(guān)人才，為國(guó)家建設(shè)進(jìn)行有效的資源儲(chǔ)備工作，事業(yè)單位必須對(duì)人力資源管理中的薪酬管理問題予以充分的關(guān)注。只有如此，才能充分地激發(fā)出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國(guó)事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，可以立于不敗之地，更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，滿足國(guó)家的實(shí)際需要［1］。雖然，我國(guó)事業(yè)單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題仍是難點(diǎn)問題，需要我們給予更多的精力進(jìn)行研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡(jiǎn)單來說，就是勞動(dòng)者在事業(yè)單位提供相應(yīng)的勞動(dòng)以獲得各種形式的報(bào)償?shù)囊环N行為，是事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)價(jià)值的一種體現(xiàn)，這種報(bào)償可能是經(jīng)濟(jì)性薪酬也可能是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現(xiàn)［2］。薪酬管理工作在事業(yè)單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，建立公平、有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的重要手段，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性。可以說，開展健康、良性的薪酬管理工作對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位都有著非常深刻的現(xiàn)實(shí)意義。一直以來，許多人在考取事業(yè)單位的職位后，認(rèn)為其工作內(nèi)容相對(duì)輕松、壓力較小，而放棄了繼續(xù)拼搏的理想，產(chǎn)生了一種類似于“混日子”的工作態(tài)度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開展，可以通過合理的獎(jiǎng)懲制度更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，員工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升，工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)，進(jìn)一步促進(jìn)了事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面的良性進(jìn)展，為國(guó)家輸送了更多勤奮上進(jìn)的優(yōu)秀人才［3］。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性

隨著事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，滿足人才的實(shí)際需要，更好地保障企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)，對(duì)事業(yè)單位長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過程中的核心內(nèi)容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業(yè)單位越來越關(guān)注合理的薪酬管理工作對(duì)員工工作積極性所產(chǎn)生的深層次影響，下面我們將對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性進(jìn)行分析。

一、績(jī)效管理注重三效

管理人員績(jī)效考核要做到“重時(shí)效、重成效、重人效”，以促進(jìn)績(jī)效管理的真實(shí)落地和作用發(fā)揮。“重時(shí)效”，即通過建立管理工作的日?qǐng)?bào)、周結(jié)、月考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)日常管理工作的跟蹤管控，提升考核全面性；“重成效”，即通過建立量化、可區(qū)分的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注管理工作亮點(diǎn)和影響力，促進(jìn)管理爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)；“重人效”，即通過建立管理人員自身能力素質(zhì)考評(píng)機(jī)制、結(jié)果激勵(lì)機(jī)制，提升管理層級(jí)隊(duì)伍水平，從根本上推動(dòng)管理工作水平的不斷提升。

1.關(guān)注考核時(shí)效性，實(shí)現(xiàn)管理人員績(jī)效考核的全面及時(shí)

近幾年，江蘇省電力公司在績(jī)效管理實(shí)踐中，探索并建立了符合自身工作實(shí)際的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，將部門績(jī)效計(jì)劃制訂、，績(jī)效計(jì)劃回顧、考核，管理人員績(jī)效計(jì)劃編制、跟蹤、考評(píng)、等納入系統(tǒng)進(jìn)行管理，有效提升了對(duì)管理人員考核的時(shí)效性和管理工作過程的跟蹤、記錄，極大地提高了考評(píng)的全面科學(xué)性。通過信息系統(tǒng)，主要從三個(gè)方面促進(jìn)管理人員績(jī)效考核的提升，歸納起來就是：實(shí)現(xiàn)了日?qǐng)?bào)、周結(jié)、月考核成績(jī)問題速反饋。一是實(shí)現(xiàn)了管理人員每日績(jī)效工作的記錄和進(jìn)程匯報(bào)，把對(duì)員工和目標(biāo)任務(wù)的考評(píng)在時(shí)間維度上利用系統(tǒng)細(xì)化到了“日”，這更利于績(jī)效經(jīng)理人每日對(duì)員工的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)并不斷積累，更利于對(duì)重要事項(xiàng)的進(jìn)程進(jìn)行及時(shí)掌控，使工作考核更全面。二是實(shí)現(xiàn)了按周、按月對(duì)員工管理工作開展匯總和對(duì)比。績(jī)效經(jīng)理人可以根據(jù)考評(píng)周期對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行匯總，通過對(duì)比，判斷不同員工工作量的大小、付出的努力、取得的成績(jī)，并能對(duì)日常點(diǎn)評(píng)的工作亮點(diǎn)、存在問題進(jìn)行直觀的匯總，由點(diǎn)滴表現(xiàn)支撐綜合評(píng)價(jià)，從而為績(jī)效經(jīng)理人做出科學(xué)評(píng)價(jià)、排序?qū)Ρ鹊忍峁┮罁?jù)。三是實(shí)現(xiàn)了及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。對(duì)員工每日的績(jī)效工作填報(bào)，系統(tǒng)自動(dòng)提醒績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行閱審，并可以進(jìn)行績(jī)效意見的反饋。由于考評(píng)細(xì)化到了日，績(jī)效經(jīng)理人可以就具體問題進(jìn)行具體評(píng)價(jià)，使反饋更為具體；可以發(fā)現(xiàn)就說、發(fā)現(xiàn)就評(píng)，使反饋更及時(shí)；可以就一件事說一件事，使反饋更有針對(duì)性；避免出現(xiàn)績(jī)效考核反饋?zhàn)哌^場(chǎng)、大而空、難以開展的情況，真正推動(dòng)績(jī)效反饋考評(píng)機(jī)制落實(shí)落地、發(fā)揮作用。

2.關(guān)注管理工作成效，增強(qiáng)績(jī)效考核的區(qū)分度

一線員工技能積分工作，內(nèi)容相對(duì)規(guī)范和統(tǒng)一，關(guān)注的是質(zhì)與量，所以可以通過量的累計(jì)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而引申出了積分制。而管理工作除了量的概念、難易的概念之外，還存在成果效應(yīng)的概念。一項(xiàng)管理工作往往會(huì)對(duì)上、對(duì)下、對(duì)橫向都產(chǎn)生影響。從而出現(xiàn)不同管理工作，雖然工作量、難易程度可能相當(dāng)，但成果應(yīng)用的實(shí)際可行性、產(chǎn)生影響、覆蓋范圍、收到效果等卻不盡相同，如果僅關(guān)注于目標(biāo)任務(wù)的難易進(jìn)行量化考核，則會(huì)造成考評(píng)的區(qū)分困難和不全面。因此筆者認(rèn)為在管理工作考核上，在堅(jiān)持工作難易緯度、時(shí)間緯度、數(shù)量維度的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注管理工作產(chǎn)生的成果效應(yīng)緯度，比成效、實(shí)際可行性、獲得的肯定度，來增強(qiáng)考評(píng)的區(qū)分度。在大部分管理工作難以區(qū)分、難以比較、工作開展一成不變的情況下，在管理工作評(píng)價(jià)中增加了對(duì)成果效用的考評(píng)維度。重點(diǎn)突出對(duì)各類亮點(diǎn)、特色工作、取得成效的考評(píng)內(nèi)容，通過正向、負(fù)向考核手段，以及“三二一五量化方法”，從三個(gè)維度分層分類細(xì)化評(píng)分。一是執(zhí)行維度。主要是對(duì)上級(jí)要求、公司要求、部門要求的執(zhí)行情況，所要預(yù)期的結(jié)果是否在工作成果應(yīng)用中全部得到了執(zhí)行體現(xiàn)，以及在形成的成果中，管理員工對(duì)工作的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)大小，執(zhí)行細(xì)致度、科學(xué)性、可行性等。二是應(yīng)用維度。工作在實(shí)際推進(jìn)應(yīng)用中所直觀反饋的可行性、科學(xué)性、合理性，對(duì)實(shí)際工作促進(jìn)作用的大小和取得效果。三是獲得肯定維度。管理工作完成在實(shí)際落實(shí)、應(yīng)用中獲得肯定、榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、批評(píng)等。

3.關(guān)注人員效用提升，提高整體管理工作水平

摘要：國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要由各個(gè)單位及企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)行狀態(tài)提供基礎(chǔ)支持，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步還需要依靠于高新技術(shù)人才的推動(dòng)。這就使得各個(gè)事業(yè)單位開始將工作的重點(diǎn)放在了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理工作上。為了能夠保證人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性，應(yīng)當(dāng)將其與單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展充分結(jié)合起來，而這就需要單位結(jié)合目前的管理工作現(xiàn)狀，以及人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行分析，充分研究有效完善人力資源開發(fā)與管理工作的可行方式。

關(guān)鍵詞：人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源；開發(fā)；管理

常見的人事管理工作主要是對(duì)人才崗位的變動(dòng)、資金績(jī)效情況等方面進(jìn)行全面的管理，但是現(xiàn)階段有許多單位在實(shí)際發(fā)展過程中，并沒有將人力資源的開發(fā)與管理工作和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)學(xué)管理內(nèi)容結(jié)合起來，這就造成了管理工作存在一定的漏洞，無法有效保障單位經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，是目前需要重點(diǎn)解決的問題。

1人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度下人力資源開發(fā)與管理工作的基本內(nèi)容

1.1人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是基于我國(guó)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求設(shè)置的一種對(duì)人才的新型管理形式，其主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)傳統(tǒng)管理工作的內(nèi)容和形式進(jìn)行了優(yōu)化升級(jí)。而這個(gè)管理理念的核心就是通過對(duì)工作人員實(shí)際工作過程中給單位帶來的經(jīng)濟(jì)效益或者其他方面的價(jià)值，來對(duì)員工的工作能力進(jìn)行判定，然后進(jìn)行人員的調(diào)動(dòng)分配，從而保證人事管理工作的科學(xué)性和合理性。這是目前比較常見的一種管理形式，已經(jīng)在我國(guó)的許多單位開始應(yīng)用，并取得了一定的成效。

1.2人力資源開發(fā)與管理