彈性福利計劃通常稱為“彈性福利”，也稱自助餐式福利、菜單式福利，是指企業在核定的人均年度福利預算范圍內，提供可選的多種福利項目，給員工自主選擇權，由員工根據本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產品或產品組合的一種福利管理模式。相比于傳統的福利管理模式，彈性福利憑借其靈活性、便捷性，成為近年眾多企業吸引員工、塑造雇主品牌的有力工具。長期以來國有企業因“低工資、高福利”被外界詬病，企業內部因實行有限的實物福利政策或開展平均單一的福利項目，存在員工期望與企業福利供需錯位的現象，因此在當前深化國企改革背景下，福利管理也被賦予了尋求突破的新要求。如何在規范操作的前提下發掘實施彈性福利的可能性、探索實施路徑、提高福利感知，對于企業而言是一項具有現實意義和實踐意義的重要工作。

一、彈性福利的發展歷程

20世紀70年代，彈性福利在美國企業中興起，其初衷是為了應對女性員工增加引起的員工結構、員工需求變化；20世紀80年代，由于醫療保健費用的增長，彈性福利快速發展；目前彈性福利已在西方企業內普遍應用。近10年來，隨著跨國企業在中國業務的拓展，彈性福利逐步在外資企業中流行，慢慢拓展至國內先進企業。據調查，目前越來越多的國內企業正在計劃實施彈性福利政策。可以預見，彈性福利必將成為福利管理的一種新選擇。

二、彈性福利的功能定位

通過對比彈性福利制度和傳統福利制度的性質和特點，可以更加全面地思考彈性福利管理模式的定位，并以此為切入點初步分析實施路徑。

1.傳統福利具有的公平性和保障性，是彈性福利體系下需要保留的本質優勢

傳統福利定義中，企業福利制度是為保證員工的非貨幣性權益而設置的，能夠滿足員工除現金工資外的其他需求。因此，不論是傳統福利還是彈性福利，本質上都是員工在提供合理勞動的前提下而獲得的補充性報酬，是使員工行為與組織戰略目標保持高度一致的工具。這意味著即使企業實施彈性福利計劃，也必須延續原有福利體系的以下特性。（1）受眾的普惠性，即福利計劃必須能夠普惠全員，使全體員工都能得到企業對于個人的組織承諾。（2）項目的合規性，即出于基本保障的福利條款和項目，不論是基于合法合規角度還是人文關懷角度，都必須予以保留。（3）成本的可控性，即無論采用何種形式的福利約定，企業必須保證成本可控。

1當前轉制科研院所薪酬管理存在的缺陷與不足

1.1薪酬管理缺少激勵機制

在各種科研轉制院所的薪酬管理體系中，普遍存在工作中“干與不干一個樣”、“干好與干壞”一個樣“、同工不同酬”等不平等現象，不考慮員工為企業作出的貢獻，存在隨意性較強和不公平的狀態，對于員工起不到激勵作用；崗位工作界定比較模糊，同一崗位沒有層級之分，薪酬晉級空間??；缺乏人力資源戰略規劃，缺乏競爭和淘汰機制；激勵手法單一，不注重員工的精神激勵及自身發展。

1.2沒有建立有效的績效考核體系

大部分轉制科研院所的企業，其績效考核仍然沿用原有的績效考核，與企業發展的實際不相符，從而無法起到激勵員工的作用。其考核內容和方法都比較陳舊，績效考核并未發揮出應有的功效，并未改善員工的績效或者工作態度，加上考核工作中存在定位不準確、考核指標不合理及績效考核人為操作性大等問題，無法提高員工的工作積極性。

1.3政府過多干預

受工資總額的影響，各地的轉制院所劃歸當地的國資委管理，有的地方國資委除了控制企業的工資總額，還直接干預企業內部工資比例等具體決策，從而導致企業薪酬管理無法落實自主權，影響到內部分配制度的改革步伐。

摘要：對于我國目前的企業發展現狀而言，人力資源薪酬管理中還存在著眾多問題，沒有良好的人力資源薪酬管理，導致了企業的發展速度停滯不前。企業管理人員只有制定良好的人力資源薪酬管理制度，才能提高企業的經濟發展效益，推動企業更好更快的發展。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問題；對策

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬方式單一化

在現代的經濟環境下，人們逐漸形成以經濟利益為主體的價值觀，在企業的發展過程中也是以經濟利益為發展主體來逐步展開各項工作。根據現階段企業對于人力資源薪酬管理制度來看，大部分企業依然采取傳統的薪酬發放方式。薪酬的水平波動幅度較小，企業員工所得到的薪酬方式單一化，薪酬待遇比較固定，薪酬待遇難以根據員工的實際情況進行多元化的獎勵制度。盡管員工在工作中，付出了很多的心血，但得到的依舊是固定的工資，降低了員工對工作的積極性。傳統的單一薪酬發放方式，無法滿足員工的需求，削弱了員工積極性的同時，降低了員工發展的動力。企業在人力資源薪酬管理中沒有對薪酬的發放引起足夠的重視。積極工作的員工在努力工作的同時，得到的只是固定的薪酬，會降低員工工作的積極態度。而慵懶散漫的員工也會繼續慵懶散漫下去，這種情況下會導致企業的人員流動性大幅度增加。薪酬將無法對員工的工作積極性得到最大程度的調動。單一的薪酬發放方式，無法將員工的自身價值得到良好的發揮，企業也無法依據員工的實際情況進行合理的激勵措施。

（二）分配原則落后

在企業的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統的平均分配的原則。企業員工的所有薪酬都在同一個標準下實行。這種分配方式，使得在工作上付出比較大的員工產生了不平衡的想法。目前企業在人力資源薪酬管理上，沒有明確的處理方式，許多工作者在勞動過程中對于自身沒有明確的目標，大量付出后，得不到回報，既傷害了員工的積極性，同時也對企業的穩步發展造成阻礙［1］。企業管理者無法將公司的未來發展計劃與管理相結合，制定符合公司整體發展的薪酬分配制度。

摘要：受國家政策、產業結構調整等影響，我國中小型畜牧企業面對的競爭壓力越來越大，而人力資源管理作為應對競爭的最有效手段，能否被中小型畜牧企業深入了解和科學應用成為關鍵。以我國中小型畜牧企業為研究對象，闡述了畜牧企業與人力資源管理的重要性，總結了中小型畜牧企業從業人員特點，探討了現價段我國中小型畜牧企業人力資源管理存在的主要問題，并提出相應的解決策略，旨在為我國中小型畜牧企業的發展提供一些思路。

關鍵詞：中小型畜牧企業；人力資源管理；規劃；薪酬福利

近年，隨著畜牧行業的深入發展，在政策影響、產業結構調整、從業人員素質和水平提升等影響下，中小型畜牧企業得到了長足的發展，同時面臨的競爭也越來越激烈，而搶奪人力資源、依托人力資源管理則成為應對競爭最重要的方法。人力資源是企業發展最主要、最具優勢的資源，是企業長足發展和進步的基礎。新形勢下，企業員工的工作目標、工作環境要求、個人價值體現等均發生了重大變化，傳統人力資源管理模式存在諸多弊端，新型模式還處于探索和起步階段，嚴重阻礙和制約了企業的進一步發展。

1畜牧企業與人力資源管理

在我國，人力資源管理興起于20世紀80年代，隨著行業變革以及經濟全球化的到來，越來越受畜牧企業的重視，隨著市場競爭的加劇，依托人才和人力資源管理提高競爭力的意識越來越強烈，同時人力資源的開發和管理已經成為企業改革和管理的核心內容，尤其是中小型畜牧企業人力資源的開發和管理顯得更加重要。人力資源是第一資源，是生產力發展和經營戰略實施的基礎。人力資源管理作為企業發展的重要內容，對企業建設及行業建設具有至關重要的意義。就行業而言，人力資源管理可以有效改善畜牧業人員配比、優化人員素質、提高工作質量、提升行業效益；就中小型畜牧企業而言，因規模和效益缺陷，人才競爭不占優勢，同時因管理意識落后、管理模式水平低，導致人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為制約企業進一步發展的瓶頸［1］。因此，中小型畜牧企業要獲取人力資源管理方面的競爭力，必須順應現代企業人力資源管理的發展趨勢，學習現代管理知識，創建科學適用的管理模式，制定行之有效的管理制度，打造符合社會要求的企業文化，形成積極進取、比學趕超的氛圍，建立人才不斷涌現的培養和晉升機制。

2中小型畜牧企業從業人員特點

2．1基層員工（飼養員）年齡大、文化水平低

1現階段我國國有煤礦人力資源管理工作中存在的不足

1.1用工管理不規范。

很多煤礦企業在進行用工管理中，不能明確地按照國家相關勞動法規來開展用工管理，為煤礦的運營和發展帶來一定的負面影響。煤礦企業的用工需求較大，在用工管理中經常采用派遣勞務的方式來為企業進行勞動力方面的滿足，但是這又不利于企業的健康成長，整體勞動人員的流動性過高。

1.2當前的醫保制度需要進一步的完善，從而為煤礦工作的退休員工提供完善的保障。

煤礦工作環境艱苦，在辛勞的工作中容易產生各種疾病。在員工退休之后，其各種疾病的治療費用難以承擔，治療的壓力相對較高。

1.3相關資金投入不充足。

國有煤礦在近年來的發展過程中，一些不景氣的經濟環境導致了其企業收入降低，員工福利水平下降的問題。一些退休設施的建設需求不能得到滿足，導致了員工退休后的高質量生活難以得到保障，不利于退休人員的健康生活。

國有企業為了滿足新時期的發展要求，需要不斷提高自身的綜合實力。因此國有企業要重視人力資源的管理工作，其中薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環節，提高薪酬管理水平可以有效幫助企業吸引并管理人才，進而促進國有企業實現可持續發展，當前國有企業在薪酬管理方面仍然存在一些問題，需要管理人員采取正確的措施加以解決。

一、新時期國有企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.缺乏先進的薪酬管理理念。當前一些國有企業在薪酬管理上依然采用傳統的管理思想與模式，這種觀念落后的管理模式已經無法滿足新時期的發展要求，有些國有企業沒有重視人力資源薪酬管理的工作，將企業發展建設的重點只放在追求經濟效益上，這不利于國有企業實現良好、長久的發展，因此國有企業要做好薪酬管理工作，必須要積極引進先進的薪酬管理理念，只有以先進的薪酬管理理念為指導，才能高效落實好薪酬管理中的各項工作，進而提高企業的綜合競爭實力。

2.薪酬管理體系不完善。薪酬管理本身是一種具有激勵作用的管理機制，只有充分發揮薪酬管理的激勵引導作用，才能有效提高國有企業人力資源管理的水平，增強企業發展活力。當前一些國有企業的薪酬管理體系缺乏有效的激勵機制，阻礙了國有企業的可持續發展進程。國有企業的薪酬管理體系不完善主要體現在以下兩個方面：一方面，有些國有企業受計劃經濟的影響較深，沒有制定出能夠適應當前市場經濟發展的薪酬管理機制，使薪酬管理制度缺乏發展活力；另一方面，國有企業的績效考核制度還不完善，績效考核標準中沒有明確規定出各個崗位的具體職責，導致員工的工作積極性不高，影響企業發展。

3.薪酬結構設計不科學。薪酬結構的科學設置有利于激發企業員工的工作積極性，反之不合理的薪酬結構會阻礙有能力員工的發展，導致國有企業流失優秀的人才資源。當前一些國有企業的薪酬結構主要是根據員工的崗位級別制定的，同時員工只有晉升到更高的崗位后，其薪資才會隨之提高，這種薪酬結構非常不利于發揮員工工作的主觀能動性。

4.員工的福利內容缺乏靈活性。在一些國有企業中，不同崗位之間的薪酬差距較小，沒有分別對專業技術崗位和企業綜合管理崗位進行具體的薪酬制度規劃，導致員工的付出與回報不成正比，使員工失去工作興趣，不利于企業的長久發展。此外，員工的福利內容設置較為簡單，無法有效激發員工的工作積極性。

二、解決新時期國有企業人力資源薪酬管理問題的具體對策

1人性化管理

1.1培養與使用

對于企業的每位員工,其最大期望,莫過于及時得到組織上和領導上的培養。對于煤炭企業來說,人才同資源一樣,如果只是單純使用,而不想著去培養的話,人才資源終有枯竭的那一天?？梢哉f適時地培養人才是合理使用人才的潤滑劑,合理使用人才是適時培養人才的升級室。培養,必須采取一定的形式和途徑才能實現,而培訓是對員工培養的重要途徑。對于有一定培養前途的,采取搭臺子、壓擔子的辦法,安排到重要崗位上加強實踐鍛煉,并在條件允許的情況下外派學習,使他們能夠迅速成才。金無足赤,人無完人。凡人都有所長,又有其短。用人之道,在于慧眼識人,揚長避短。清人顧嗣協在一首詩中將此意詮釋的更加透徹:“駿馬能歷險,犁田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟;舍長以就短,智者難為謀;生才貴適用,慎勿多苛求。”其關鍵就是說:要有“任人唯賢”的胸懷,要用人之長,容人之短,以達到合理使用人才的目的和效果。

1.2教育與激勵

管理與教育形影相隨,兩者相得益彰,缺一不可。在對員工的教育中,要重視從實際出發,著眼于長期性,要注意針對性、強調靈活性,同時還要追求實效性。既要以理服人,又要以情感人;既要講道理,又要辦實事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在辦實事中貫穿思想教育,通過解決實際問題引導員工提高精神境界。任何員工在工作的同時都需要激勵,這樣會激發其斗志,對于企業來講會有意想不到的效果。這其中包括:工作激勵,情感激勵,物資激勵,目標激勵,榜樣激勵等給對每位企業員工建立業績檔案,對于那些表現優秀、業績突出的短期合同工同樣可以獲得各種獎勵和榮譽(包括:精神的和物質的);如果確有技術專長,可以不受原有職稱限制,可以破格使用,低職高聘;具備一定管理才能的,可以委以重任,擔任班組長或者調任科室擔任部門負責人。

1.3關愛

關愛是親情,是一股正能量。它可以給人以溫暖、激情,充分釋放人的潛能。部門之間、上下之間、員工之間要相互尊重、彼此信任,只有這樣,就會呈現出一種團結互助的新型人際關系。處在這樣的氛圍中,人人心情愉悅,對工作保持昂揚的斗志。人性化管理內涵異常豐富,其形式和內容也多種多樣,并將隨著社會的文明與進步而不斷創新和發展。

摘要：人力資源管理是企業發展的重要內容，而薪酬管理又是人力資源部實現企業目標的重要手段，薪酬管理是否合理影響到企業之后的發展和未來規劃。所以企業要想得到企業所需的真正人才，實現公司經濟效益最大化，必須把企業人力資源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要針對企業人力資源管理中薪酬管理應用的現狀，探討采取何種策略能有效促進企業健康穩定的持續發展。

關鍵詞：企業；薪酬管理；人力資源；分析

一、引言

隨著市場經濟的不斷深化，人們的物質需求不斷增加，人力資源管理應用日益重要，企業中的薪酬管理也需要面臨改革和更新。企業的決策者必須認識到薪酬管理在企業人力資源管理中的地位，并采取有效措施進行完善和更新，滿足員工合理的需求。對于企業員工來講，薪酬是工作中最直接和敏感的話題，員工工作的目的本來就是為了滿足自己和家人對物質的需求。企業的發展是由員工的努力工作支撐起來的，員工是企業可持續發展的動力支持。企業只有建立起平等公開的薪酬制度，才能有效的激勵員工工作熱情，留住企業人才，使企業可以健康穩定的持續發展。然而如何在企業發展的同時兼顧到員工的薪酬管理，需要引起企業的重視和深入探討。

二、薪酬管理概述

企業人力資源管理中的薪酬管理，簡單來說就是企業根據員工為公司帶來的實際效益大小來判斷薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要關注點，因為這與員工的切身利益相關。一般來說企業人力資源管理中的薪酬管理有三方面內容：薪酬水平管理、薪酬體系管理和薪酬結構體系。即基本工資、獎勵工資和相關福利。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵企業所需的人力資源。從勞動經濟學角度講薪酬有三大功能——保障功能、激勵功能和調節功能。從人力資源管理的角度看薪酬應主要體現和發揮它的激勵功能。所以企業必須要合理處理好三方面的關系，這會直接影響到員工工作的積極性，否則不利于企業的持續健康發展。

三、企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀