摘要:以恩施某三甲醫院為例，指出了該醫院檔案管理中存在的問題:檔案管理科室分散，檔案收集不夠精細，檔案管理缺乏監管，管理執行效率較低，檔案管理標準不統一，信息共享困難，檔案管理硬件不足，難以滿足長遠發展需要，檔案管理人員混雜，專業素養尚待提高。提出了改善建議:應增加醫院檔案管理資金投入，建立健全檔案管理制度，完善檔案管理標準，增強員工檔案管理意識，建立適宜的獎懲制度。

關鍵詞:醫院;檔案管理;制度;對策

1案例醫院檔案管理現狀

案例醫院為恩施某三甲醫院，目前有59個科室，在職員工2000多人。由于醫院檔案管理牽涉人員數量多、分工雜，隨著就診人數的增加，醫院檔案資料維護成本及難度逐漸增加。該醫院檔案室最早建立于1952年。2010年，該醫院開展了創AA級檔案室改革，成立了職能較為集中的中心檔案室，并積極將1952－2010年檔案錄入電腦檔案管理系統，實現整個醫院檔案管理系統的電子化。檔案的電子化雖然方便了檢索和查看，但因為網絡信息化程度低，以及員工對電腦界面的接受程度低，雖然每份檔案都盡量錄入系統，檔案的使用率并未提升。近年來，該醫院再次開展了創AAA級檔案管理部門的改造，目的也是為了提高檔案的利用率，這一工作也給目前的檔案管理團隊帶來諸多挑戰。

2案例醫院檔案管理存在的問題

2.1檔案管理科室分散，檔案收集不夠精細。醫院檔案管理首先需要將檔案收集齊全，案例醫院科室數量多，收集工作困難重重。目前，各個科室只知該存檔的內容，對于檔案管理工作流程及方法則無標準。按規定，各科室上傳的資料由中心檔案室核對。然而，由于中心室工作人員數量有限，難以核對檔案資料是否收集齊全。且諸多檔案的收集工作并未明確規定責任科室，一旦發現問題，實際責任難以明確。醫院各個科室收集的檔案不成系統，上交不及時，給中心檔案室增加了額外工作量。一些科室對檔案資料的收集及移交不積極，損害了檔案的精準性與安全性。一些科室安排人員兼任檔案管理工作，兼任人員檔案管理方式各異，缺少與檔案管理中心的溝通，不配合監督檢查檔案，損害了檔案的完整性。

2.2檔案管理缺乏監管，管理執行效率較低。案例醫院檔案管理缺乏監管主要體現在兩個方面:一是缺乏監管力度。醫院檔案管理的重視程度不高，雖然檔案管理配置了電腦、打印機等多種現代化設備，但是對于操作及執行檔案管理人員的監管不力，檔案管理質量更多的是依靠工作人員工作態度的積極性，而無責任機制。監管力度的缺乏直接導致了醫院檔案管理的執行情況欠佳。二是缺乏獎懲制度。由于該醫院對檔案管理缺乏獎懲制度，醫院檔案管理的執行效率一直無法提高，工作人員缺乏對檔案管理工作的擔當精神，導致醫院檔案管理工作效率較低。

1應加強對醫療質量和服務質量的重視與管理

醫療服務最基本的要求是及時、安全、有效。為使醫院的醫療質量和預料安全得到保障，醫院內外都應樹立起強烈的質量意識，上到領導下到個基層的每位員工，都應重視醫院對醫療的重視，醫院內部應通過改革，建立起嚴格的醫療質量規章制度和監控系統。

通過研究與討論制定出入院標準、醫療護理質量標準以及診療技術規范等，與此同時，國家的經濟發展讓人們的生活水平得到顯著的提高，然而人們對就醫過程中的服務細節要求的更加人性化和復雜化，醫院應對其作出根本上的滿足，通過深化改革，不斷提高自身的服務質量，把“以病人為中心”落實到醫療服務過程中去。

2加強對醫療市場的開拓和發展

為了使醫院在現代的市場經濟中得到發展與盈利，就必須將醫院在當今市場經濟中適應過來，努力提高市場競爭力，不斷優化產業結構，防止不利方面的出現。其一應改善并完善醫院的整體醫療設備，進行科技創新，提高就診條件；其二積極開拓醫院的醫療市場與領域，不斷加強醫院自我調節的能力。

城市中各個醫院應本著互惠互利、共同發展的原則，將各個層次的其他醫院一起聯合起來，讓城市中的各層次的醫院都得到共同的進步與發展。在服務行業中，醫院可利用自身的優勢拓寬自己的服務空間，有效的滿足社會各層次和特殊人群的醫療、保健與服務需求。

3將信息化建設投入在醫院的經濟管理中以達到促進的作用

【摘要】隨著醫改的不斷深入和“二孩”政策的全面實施，各級婦幼保健院承擔的工作壓力不斷增加，特別是三級甲等婦幼保健院承擔相當數量的危急重癥孕產婦和新生兒急救工作，需要提高診療技術、水平，因而需要加強臨床科學研究及其管理，支撐臨床診療技術的提高，并促進醫院從臨床型醫院向研究型醫院轉化，從而提高醫院綜合救治能力。該文從三級甲等婦幼保健院科研工作存在的問題分析，提出改進對策和探討意見，并以所在醫院為例闡述促進科研工作的做法和體會。

【關鍵詞】三級甲等婦幼保健院;科研管理;制度;科研團隊建設

多年來，我國婦幼保健工作取得了長足的進步，婦幼保健機構的硬件設施、管理水平以及服務能力也顯著提升。隨著醫改的不斷深入、“二孩”政策的全面實施，危重癥孕產婦、新生兒數量不斷增多，對各級醫療機構是個嚴峻考驗，婦幼保健機構壓力尤為凸顯。三甲婦幼保健院需要承擔各地區危急重癥孕產婦、新生兒搶救診療工作，診療技術更需健康、持續提高，發展的思路應是由臨床型醫院向研究型醫院轉化，依靠科研創新成果轉化提高醫院的綜合競爭力。研究型醫院是現代醫院發展和管理的一種新模式[1]。目前，三級甲等婦幼保健院科研管理隊伍、科研人員培養管理以及科研管理機制與科研工作發展不相適應。本文將從當前醫院科研工作存在的問題、解決辦法等方面進行分析，探討如何更好地促進三級甲等婦幼保健院科研工作走向良性循環方向。

1科研管理體系不健全

三級甲等婦幼保健院科研工作是一項重要工作，應該與醫療質量同等重要，都是醫院科學發展的基礎和生命線，但是還存在一些問題。

1.1科研管理機制有待完善

1.1.1科研管理隊伍考核機制不健全

摘要：目的：探討雙向績效考核在泌尿外科護理管理中的應用效果。方法：醫院2017年6～12月對泌尿外科護理管理實施單向績效考核作為實施前，2018年1～6月對泌尿外科護理管理實行雙向績效考核作為實施后，實施前后患者各607例，護理人員14名，比較實施前后護理人員工作績效考核評分及患者滿意度情況。結果：實施后護理人員工作績效考核評分及患者滿意率均高于實施前（P＜0．05）。結論：對泌尿外科護理管理采取雙向績效考核，實現了彈性人性化管理，使考核指標更具體化，加強了規范化護理管理，提高了護士綜合水平，有利于人員調配，提高了患者護理滿意度。

關鍵詞：雙向績效；考核；泌尿外科；護理；管理

泌尿外科是臨床科室中接診范圍較為廣泛的科室之一，包括尿結石、膀胱腫瘤、前列腺炎、泌尿系損傷及生殖器感染等疾病的診治。由于該科室疾病種類較多、病情程度不一，多以老年男性患者為主［1］，增加了護理難度，使護患溝通產生障礙，患者得不到及時有效的護理，增加了護患緊張關系。另一方面，泌尿外科護理工作較為繁瑣，工作量化考核指標單一［2］。單向績效考核一般按照等級、資質、工齡等考核其工作績效，這使得護理人員缺乏責任感，往往選擇工作量輕及護理風險小的科室，不愿到危重、護理難度大的患者服務區。單向績效考核未對實際績效量化，造成護理人員積極性不強，而在危重、護理難度大的科室的護理人員也要求調崗，導致整個泌尿外科護理質量下降，增加護理不良事項，患者滿意度較低。雙向績效考核改變了傳統的單向式績效考核模式，不僅對護理人員資質、工齡方面進行考核，還對其工作質量（包括德、才、智、勤）及患者滿意度為考核指標，以工作質量為縱向，患者滿意度評價為橫向行雙向績效考核［3］。這樣可對其工作內容、效率進行實際化考核，又兼顧了患者對護理質量的期望，醫院現對泌尿外科護理管理工作進行雙向績效考核，取得理想的效果。

1資料與方法

1．1一般資料

醫院2017年6～12月對泌尿外科護理管理實行單向績效考核作為實施前，其中參與評價患者607例，護士7名，護師4名，主管護師3名，年齡24～46歲，本科5名，專科7名，中專2名，工齡2～18年；醫院2018年1～6月對泌尿外科護理管理實行雙向績效考核作為實施后，同樣選擇評價患者607例，護士職稱、人數、工齡等不變動，排除不愿配合評價及考核的患者和護理人員，實施前后人員基本資料無明顯差異（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

摘要：本文以醫技科室為探究對象，分析以標準化工作量和成本控制為核心績效管理模式的構建與設計，以期為醫院改革績效管理模式提供有益參考。

關鍵詞：醫技科室，標準化，工作量，成本控制，績效管理

醫技科室是指醫院的醫療技術科室，其利用專業的診療技術以及協同設備服務于臨床診療工作，是醫院組織架構中的重要組成部分。因設備與技術成本較高，自1990年以來主要采取成本核算模式進行管理，簡單將科室的營收情況與職工收益掛鉤。但單純地通過科室收支結余作為員工績效獎勵對績效管理公平產生了極大負面影響，滋生了過度醫療問題，嚴重損害就醫群體的利益。因此，對于醫技科室的管理模式改革受到醫療衛生領域、國務院的重點關注，希望通過工作量、成本控制構建起綜合性績效管理模式，破除績效管理中的逐利機制，實現標準化管控。

1以標準化工作量與成本控制為核心

的績效分配體系分析統計學領域最早提出標準化概念，其是利用統一標準消除影響因素中對合計率產生不同影響的因素，確保數據之間具有可比性。在此基礎上，績效分配體系如下：

1.1設置核算單元，準確確定績效總額。在醫技科室給出的核算單元基礎上，應針對財務核算以及科室內不同工作性質崗位構建起單獨的核算單元，計算每個工作項目工作量以及耗材領用數據情況。以藥劑科為例，按照上述劃分方式，應設置四個核算單元：一是臨床藥學室、二是藥房組、三是藥庫組、四是靜配中心，匯總績效管理改革前12個月四個核算單元績效工資額度，獨立核算人均績效工資，經過醫院績效管理委員會審批通過后，根據醫院的發展需要以及戰略目標作出合適調整，單獨計算出每個核算單元的工資總額[1]。

1.2設置核算項目，完善統計路徑規范。醫技科室的臨床檢驗類、化驗類工作量龐大，為提高工作效率，大多數醫院采用包括HIS、PACS、LIS等在內的多元統計路徑，但仍然存在與具體操作項目特點不符合的情況。因此，應對績效體系中的所有核算單元進行逐一的核算項目分析，確保代碼名稱準確，無重復項目以及遺漏項目，并每個月重新核對一次，確保核算項目準確。

1資料與方法

1.1一般資料：

選擇2012年8月～2014年2月這一階段在我院工作的113例護理人員進行研究，年齡22～47歲，平均（33.6±4.8）歲。學歷水平：53例護理人員為中專，42例護理人員為大專，18例護理人員為本科。職稱：38例為護師，58例為護士，9例為副主任醫師，8例為主管護師。

1.2方法：

對護理人員采取人性化的管理模式，管理人員要有熟練業務的能力，并保持積極的換位思考。護士長在排班的過程中要對護理人員的具體情況進行充分考慮，可將科室中的所有護士都集中到一起，進行排班表的制定和安排，盡量將每位護理人員的情況都照顧到。若護理人員在工作或者搶救中有過大的工作強度，可使其適當的休息和調整，從而保持積極飽滿的工作態度。為促進護理人員提高工作效率，要制定公正公開的獎懲制度，人性化管理注重的是盡量使護理人員在工作中感到溫暖，但并不是放任自流，因此也要給予合理獎懲的制度。定期對患者進行訪問，使其評價護理人員，并對護理記錄和工作態度進行檢查，對于表現好的護理人員需要給予肯定和贊揚，也可采取經濟和職位方面的鼓勵。若護理人員在工作中有失誤的出現，不要僅給予粗暴處方，要幫助護理人員尋找錯誤原因，采取積極的應對措施，對于經典案例要進行全科室的學習，防止錯誤事件的多次發生。同時進行開放式的管理，使護理人員進行多方面的互動，在每個階段都要聽取護理人員意見，并在決策制定中采取參考各方面的意見，使護理人員得到積極性的提高。采取人性化管理的前后，設計相關的問卷進行護理人員和患者的調查。

1.3統計學分析：

使用SPSS14.0對各項資料進行統計、分析，以P＜0.05為差異有統計學意義。

一、新時期醫院護理管理的現狀

（1）在護理人力資源管理方面存在床戶比例不合理、護理隊伍不穩定、每年新人流失率很高，導致培訓成本浪費，也是護理人員心態不穩定；護理管理人員普遍年輕化，沒有豐富的經驗；年齡結構不協調等現象。（2）在建設專科護士隊伍方面存在護理隊伍中的人員學歷資質不高，護理素質經驗低下；缺乏專題訓練；不重視查房護理的環節等現象。（3）在護理質量方面，存在護理質量低下，管理不嚴格；部分臨床護理工作與護理路徑脫節；護理管理的負責人一面承擔著護理責任，一面又要負責瑣碎的后勤事務，使得用在護理方面的質量精力下降，不能充分兼顧好兩頭等現象。（4）在護士管理病人方面，存在護理的理念只是紙上談兵，沒有進過親身實踐，只是落實到病例上，毫無用處；護理人員的人力資源不足，對于大量的護理工作任務，分工做不到名確；護理隊伍知識能力較低等現象。

二、新時期醫院護理管理的問題

（一）護理管理人員缺乏專業能力。

目前的護理人員的補充數量還是達不到要求，我國的護理專業教育起步很晚，護理管理人員在學校學習的許多課程如社會學、醫院管理學等都是只傳授了人文科學知識，對于實際的上崗操作并沒有真正的幫助。大多由護理人員選拔出來的護理管理人員，出現專業不對口等問題，護理管理的一大問題就是其缺乏專業知識以及實際操作經驗。

（二）護理管理存在激化問題。

目前社會競爭機制下，醫院的整體競爭能力由于護理管理過程中發生的問題而下降，長期下來，這樣無法滿足人們和社會要求的醫院是無法長久存在的，所以醫院應該重視起在護理管理中出現的問題，努力加強人才，制度的管理，提高醫院的競爭力與實力。

一、基于績效考核建設薪酬管理體系

能夠增強員工的行動力從薪酬確立的基本原則上來看，其應該與員工的能力相符合，而體現員工能力的主要方向便是績效考核。建立績效評價體系，必須要注重幾個方面：一是評價規則的合理性，必須要得到醫院員工的認可；二是評價管理者的公正性；三是評價結果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認可的基礎上，才能夠因考核提升員工的工作動力。另外，考核并不是獨立存在的系統，其必須與薪酬體制或獎懲制度相連接，只有如此才能夠讓考核具備真實意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫院對員工的評價，但薪酬并不能直接激發員工的潛力，醫院對一位優秀醫師的評價采取高薪的態度的同時，也應該進行更加嚴格的監督，如此才能夠激發人才的潛能。而在薪酬體制用于“激發”時，也能夠產生控制人力成本的作用力，醫院作為服務行業，不僅有醫生和護士，還有這大量的非醫療工作人員，不同崗位對于醫院產生的價值不同，以往“一窩端”的薪酬模式并不適應于復雜的人力資源機構，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據自身的能力和付出獲得應有待遇，也將在一定程度上降低“清閑”的崗位成本，如此不僅解決了內部矛盾，同時人力成本也得到了更好控制。而在實踐過程中，除上述合理、公證、公平三點基本要素外，也應采取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內容在于：一是崗位是是否存在管理責任，承擔責任的員工需要更高的薪酬作為激勵；二是崗位是否屬于專精技術領域，越專業的員工越應該得到更高的待遇；三是崗位的復雜性，從事復雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對較高的薪水。而以要素和崗位性質共同劃分，將更好的實現人才留住和吸引的目的。同時需要注意的是，任何形式和出發點的績效考核模式都不應一成不變，在建立評價考核體系時，應該有效的增強其靈活性，以免因未來市場變化而造成體系的完全失效。整體而言，建立完善的科學的績效考核體系，能夠提升員工的危機意識，良好的薪酬分配原則，也將成為員工奮斗和發展的催化劑。而在醫院考核體系的幫助下，能夠醫院的戰略發展目標得以實踐，在員工獲得被認可和個人收益的同時，推動醫院共同發展。

二、以績效工資豐富薪酬管理體系能夠使員工的薪酬更加完整

現代企業的績效工資往往是激發其“戰斗”潛力的關鍵，但是在醫院這種特殊行業中，因績效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認為，績效和薪酬掛鉤的模式不具備較強的激勵作用，而結合上述內容中薪酬要素和劃分依據，可以將績效模式融入到薪酬管理體系中，而不是二者在平等或績效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進薪酬管理體系的實現。同時在融入過程中，也應具備上述中進行劃分的若干條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融入績效的薪酬模式，進而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

三、薪酬模式能夠推動醫院戰略計劃實現

近年來醫院已經在薪酬制度改革上吃到了“甜頭”，以績效和獎懲制度為核心的薪酬模式，已然開始推動員工的工作熱情。就目前狀況來看，其持續發展必然能夠幫助醫院獲得更好的人才競爭力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續的人才激勵需求，而在現有基礎上應該更加有效的進行深入管理，以獎懲和績效實現醫院的戰略部署，通過引導等方式讓員工意識到醫院在短期內或長期的發展方向，而能夠滿足企業發展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫院戰略計劃的引導，不僅能夠節約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫院的價值理念。在激烈的市場競爭中，絕大部分醫院都要經歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫院在人才競爭中更具優勢，也將幫助核心競爭力的塑造更具現實意義。

四、薪酬改革是實現醫院管理體制的助力