前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的民營醫院護理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

1影響護理隊伍穩定性的因素分析

1．1護士職業疲憊

護士工作量大，拖班現象普遍，經常倒夜班，影響個人生活;社會對護理服務質量要求的不斷提高，護士面臨的職業壓力日益增強，導致護士產生職業疲憊，護士離職率升高。Sofield等調查發現，91%護士在過去的1個月里遭受了言語謾罵，＞50%護士不能夠恰當應對這些侮辱。這種來自外界對自身工作的懷疑與誤解，是護理工作中最大隱形壓力。

1．2缺少晉升、晉職和繼續教育的機會

據研究報道，職業生涯規劃尚不夠清晰占護士離職原因的第2位，護理專業深造機會少，發展空間有限是護士離職的一個重要原因。英國一項9625名護士參與的調查發現，護士對晉升和培訓機會的不滿意比對工作負荷和工資的不滿意，對護士的離職有更強的影響作用。隨著高等護理教育的發展，現階段醫院中高學歷、年輕的護士越來越多，他們具有更高的職業發展需求，希望被認可、受尊重。學歷越高的護士，自我實現的要求越強烈，因此流失往往與尋求更廣闊的發展空間有關。

1．3薪酬

薪酬也是影響護士穩定性的一大因素。我國醫護薪酬相比懸殊，護士薪酬普遍較低，這與護士所從事的高風險、高工作負荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報酬，只有建立公平合理的薪酬機制才有利于護理隊伍的穩定。但Hasselhorn等采用努力－回報不平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護士的職業疲潰和離職意愿之間的關系時發現，ERI得分越高，離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護士進行訪談，發現在每年設置薪酬之前護士很少有機會參與討論其業績。因此，護士離職因薪酬離職原因中，不僅因為薪酬數額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。

1．4護士自身專業知識和專業技能儲備不足

有研究認為護士產生職業倦怠的原因之一是由于缺乏工作經驗，所學知識不能滿足患者及家屬的心理需要，擔心工作中發生差錯事故;應對能力及溝通技巧欠缺，在遇到急、危、重患者或搶救患者時常顯得力不從心。由于目前護理人才的低準入困境，在面對外界的質疑，及自身條件不足的條件下，思維上有一種先入為主的弱勢，這種先入為主的弱勢思維，在臨床實際處理問題的過程中，起到一個反向作用，對于護理隊伍的穩定性造成難以估計的潛在影響。

2維持護理隊伍穩定性的管理舉措

2．1重視醫院文化建設，打造“家”的文化

許莉的研究報道稱缺乏歸屬感是影響年輕護士角色適應的因素之一。我院非常重視護士的歸屬感問題，上至院長下至陪護人員都是相敬如賓、親如一家，大家互相尊重、支持、幫助，處處體現溫馨的感覺。醫院通過一系列的文化活動體現對護士的關懷，如護士每月每人活動基金100元，科室通過聚餐、外出休閑、旅游等形式豐富護士的生活，增進護士間的感情;護士特有的孕假待遇，凡工作滿三年，獨立上夜班的正式工護士，從懷孕開始到生完小孩滿一歲，可以申請休孕假，到小孩一歲才上班，而且醫院補給相應的生活費，體現了醫院對護士的關愛;提高護士的夜班費等，處處體現醫院對員工的關懷。我院護理管理部門不僅在文化建設上著力打造家的文化，還一直致力于為護理人員創造安全舒適的工作環境，重視護士的工作價值和意義，增強對自身工作的認同。Sofield研究認為護士往往會因為某一特殊的事件產生強烈的離職意愿，并迅速導致離職行為的發生。因此，好的工作環境在好的文化的渲染下，護士對自身工作認同感隨之增加，對于穩定護理隊伍起到重要作用。

2．2建立護士能級進階管理模式，探索護士崗位管理

2．2．1護士能級進階模式是針對臨床護士的一種系統性專業能力培養與評價制度

旨在通過核心能力而非按年資、職稱、學歷來評價和使用護士，它是管理者按護士的不同能級來定崗、定級、定責、定薪的一種新型護理管理模式。有研究表明，能級進階模式既能提升整體護理品質、開拓護理事業發展，又能通過鼓勵護士不斷晉級，增加專業滿意度并減少人員流失，已成為發達國家醫療機構廣泛采用的臨床護理管理模式。

2．2．2我院從2005年開始嘗試根據護士能力的不同，護理部建立了相應的各層級護士的進階方案、培訓安排、使用管理規定等

對護士進行分級管理使用，根據工作任務，讓合適的人做合適的工作，讓專業的人做專業的工作。高年資護士對低年資護士進行指導和幫助，讓護士有專業成長的空間和時間。不同層級、不同能力和經驗的護士共同服務于病人，共同抵御風險，提高抗風險能力，團隊合作，優勢互補，讓病人得到優質、均質的服務。2011年開始，在護士能級進階模式的基礎上，探索護士崗位管理，遵循公平、公正、能級對應的原則，以護士能力為主要目標，構建護士職業生涯晉級平臺，用機制和政策引導高年資、高學歷、高職稱的護士進入臨床一線的關鍵崗位直接服務于患者。

2．2．3重視人才的培養，不論資排輩，重視護士的工作能力、工作態度和表現

工作滿五年，考到護師資格后，就能競爭上崗，爭取成為專科責任護士，工作五年，有能力的護士可以競聘護士長，平臺非常大，每年，我們都提升一部分年青的護士長，只要有能力，機會人人平等。

2．3創新護士績效管理模式，實行護理部總額包干制

2．3．1在薪酬管理上實施年薪制管理，經過三輪的人事分配制度改革，護士兩年進行一次調薪。

2013年開始，護士薪酬由護理部實行總額包干，績效工資由護理部直接管理，護理部通過“護理部－大科－護理單元”的垂直管理模式，考核護士的績效工作。

2．3．2“公平理論”認為，工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。

我院護士薪酬由其護士所屬層級、等級、檔次決定，在護士分配上，通過建立各層級護士績效考核指標體系，由護理單元→大科→護理部進行考核分配。對于高風險、高技術、高工作量科室的夜班護士，如急診、ICU，另外給予500元/月崗位津貼，真正做到多勞多得、優績優酬、優崗優酬。這種根據工作崗位的不同額外補助的方案，首先起到對特殊崗位工作價值的肯定作用，同時無形之中形成一種激勵氛圍，鼓勵護理工作者創造更多的價值，穩定了護理隊伍。

2．4重視護士全方位的培養

2．4．1重視護士的專科培訓。

對于新畢業護士實行脫產2個月的培訓，通過豐富多彩的培訓內容及方法，使新護士比較順利地完成從護生到護士的角色轉換;落實護士各層級核心能力培訓，使不同層級的護士的專業技術、專科技能不斷提高;護理部每年根據醫院發展需要及人才培養計劃選送優秀護理骨干外出進修學習，如赴港專科護士的學習、廣東省專科護士的學習等，有意識地引導護士進行個人職業生涯規劃，增加護士對醫院的忠誠度，減少優秀人才流失。

2．4．2重視優質服務的培訓。

醫院非常重視護士的培養，用心地培養每一位護士，2010年醫院與新加坡國際管理學院在新加坡簽署了“創建醫院全面卓越服務體系的協議”，聘請新加坡國際管理學院專家不間斷地到院對醫院的服務質量進行全面的培訓與提升，建立醫院內訓師團隊，形成優質服務分享會常態化的管理模式。

3小結

我院作為一所大型綜合性三甲民營醫院，在制度、機制運作等方面具有更大的靈活性，護士隊伍作為醫院的一個重要構成，其穩定性直接影響了醫院的護理質量和患者滿意度，醫院通過在文化建設方面、護士崗位管理和績效考核方面以及培訓等方面采取一系列的管理舉措，降低護士的流失率，保證護理隊伍穩定性。

作者：招順帶 單位：佛山市禪城區中心醫院