前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的注冊護士核心能力與護理崗位分級分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要:[目的]探討注冊護士核心能力與護理崗位分級的相關性,為臨床注冊護士能級進階、在職培訓等提供依據。[方法]采用注冊護士核心能力評價量表(CIRN)對N1級~N4級的200名護士進行測評,比較不同崗位分級護士的核心能力,并對核心能力與護理崗位分級的相關性進行分析。[結果]不同層級護士的批判性思維、科研能力,領導能力,人際關系,法律、倫理實踐能力,專業發展,教育、咨詢6個維度的得分比較差異有統計學意義(P<0.05);且這6個維度與護士崗位分級呈正相關關系(P<0.05)。[結論]核心能力評價與崗位分級管理相結合,發揮不同層級護理人員的作用,對不同層級護士培訓方案的制定、護士能級進階、能級劃分以及能力評價等具有重要價值。

關鍵詞:注冊護士;核心能力;注冊護士核心能力評價量表;護理崗位分級;護理管理;評價

隨著醫學模式的不斷轉變,醫療護理服務對護士的能力需求也不斷提高,使得護士的崗位職能逐漸發生變化,當前我國醫院護理管理模式正在從傳統的“平臺式”向“崗位分級”模式轉換[1]。護理崗位分級作為臨床護士的一種系統化的專業能力培養與評價制度,如何通過核心能力評價護士已經成為目前護理人力資源管理亟待解決的問題。注冊護士核心能力量表(CompetencyInventoryforRegisteredNurse,CIRN)是Liu等[2]以國際護士會2003年公布的“護士核心能力框架”為基礎建立的中國注冊護士能力架構,該量表針對中國的注冊護士進行結構效度因子分析,表明具有較好的測量學特征[3]。本研究將該量表應用于山西省三級甲等醫院注冊護士不同崗位分級與其核心能力的相關性分析,旨在為注冊護士分級管理、使用提供理論支持。

1對象與方法

1.1研究對象

以山西省1所三級甲等醫院的注冊護士為研究對象,按照不同層級(N1,N2,N3,N4),以胸卡號編序,以抽簽法抽取各層級護士各50人,共計調查200人。護理崗位級別劃分按照山西省衛生廳制定的崗位分級標準結合臨床實際,以學歷、職稱、工作年限、教學能力、科研能力、指令性任務完成情況作為劃分標準。N1級:專科及以上學歷,取得執業護士資格證,就職后處于規范化培訓期間的護士;N2級:本科及以上學歷,經過規范化培訓考試合格,結束輪轉獲得護師初級技術職稱,且臨床工作2年~9年的護士;N3級:臨床工作10年~20年,取得中級技術職稱,在臨床科室兼做專科護理監管員,年度考核為合格及以上連續3年者;N4級:本科及以上學歷,臨床工作20年以上,取得副高級及以上技術職稱,且主持查房或危重癥討論每年4次以上,至少每2年作為第一作者在國家級核心期刊1篇以上,連續3年,且N3晉級考試合格者。200名護士年齡24歲~59歲,護齡2年~39年。

1.2方法

1.2.1調查工具

采用Liu等[2]編制的CIRN。該量表包括批判性思維、科研(CR,滿分40分),臨床護理(CC,滿分36分),領導能力(LD,滿分40分),人際關系(IR,滿分32分),法律、倫理實踐(LE,滿分32分),專業發展(PD,滿分24分),教育、咨詢(TC,滿分28分)7個維度,共58個條目,以Likert5級計分法計分,“完全沒有能力”計0分,“有一點能力”計1分,“有一些能力”計2分,“有足夠能力”計3分,“很有能力”計4分。該量表總體信度Cronbach′sα系數為0.89,7個維度Cronbach′sα系數為0.79~0.86,效標系數(r)為0.44(P<0.05)[4],重測信度為0.83。

1.2.2資料收集方法

專人發放問卷,填寫完畢后,調查員檢查問卷填寫完整后即刻收回,如有空項,調查員提醒被調查人員及時補充完整。本次發放問卷200份,收回200份,有效回收率100%。

1.2.3統計學方法

數據錄入EpiDta3.0a軟件進行數據整理,并使用SPSS19.0軟件進行數據處理,組間差異性比較采用方差分析,采用列聯相關計算不同層級注冊護士核心能力的相關性。計量資料采用均數±標準差(x±s)表示,檢驗性水準α=0.05。

2結果

2.1不同層級注冊護士核心能力比較

2.2不同層級注冊護士核心能力的相關性分析

注冊護士核心能力7個維度與注冊護士層級的相關性分析顯示,批判性思維、科研,領導能力,人際關系,法律、倫理實踐,專業發展,教育、咨詢與護士層級均呈正相關(P<0.05)。

3討論

護理崗位分級針對注冊護士專業能力培養與評價制度,《全國護理事業發展規劃》(2016—2020年)[5]和《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》中指出:護理人力資源科學管理是穩定臨床護士隊伍的基礎[6],并且指出護士職業發展路徑的目標是以護士臨床護理服務能力和專業技術水平為主要指標,結合工作年限、職稱和學歷等,對護士進行合理分層,建立符合護理工作特點的護士分層級管理,將護士分層管理與護士的薪酬分配、晉升晉級等有機結合,拓寬護士職業發展空間,調動護士工作積極性。自2012年以來,我院以國家宏觀政策為指導,根據學歷、職稱、工作年限、教學能力、科研能力、指令性任務完成情況等指標將臨床注冊護士劃分為N1、N2、N3、N4不同等級,將傳統的“平臺式”向“崗位分級”模式轉換,做到了人盡其才、崗適其職的目的。護士的核心能力與學校教育目標、病人的就醫需求密切相關。有學者以護理本科生為研究對象,探討護生批判性思維與科研能力的相關性,結果表明,科研能力和評判性思維密切相關[7]。高學歷護理人員更注重崗位與職業發展需求[8],而一項病人對護士職業能力期望的調查顯示,病人認為護士執業能力重要程度的首位是溝通能力[9]。本研究將注冊護士核心能力量表應用于不同層級的注冊護士,分層測試其核心能力,將各維度得分進行統計分析。納入研究的各層級護士,按照學歷、技術職稱、工作年限、學術能力等綜合評價,將注冊護士劃分為N1~N4層級,結果表明,不同層級注冊護士的批判性思維、科研,領導能力,人際關系,法律、倫理實踐,專業發展,教育、咨詢6個維度得分比較差異有統計學意義(P<0.05)。提示目前護士的學校教育和規范化培訓期間的在職教育,更注重于臨床工作能力的培養,傾向于實踐能力的應用類教育。而批判性思維、科研,領導能力,人際關系,法律、倫理,專業發展,教育、咨詢等反映護士核心能力的其余6個維度,隨著護士層級增高,核心能力得分提高,說明護士核心能力的養成是以臨床工作為基礎,在工作中逐漸培養分析問題、解決問題的能力,且隨著工作時間的延長,能力逐漸提高。提示護士的在職教育、分層次培養、分層次使用,將有利于縮短護士培養周期,提高護士的核心能力。隨著近年來對注冊護士核心能力認識的不斷提高,很多學者比較關注影響護士核心能力的相關因素。呂芳芳等[10]對不同學歷、年齡、技術職稱等對護士核心能力的影響進行研究,多元回歸分析顯示工作年限、職稱、婚姻狀況、工作滿意度、自評健康狀況是護士核心能力的主要影響因素;李小芒等[11]針對醫院團隊氣氛對護士核心能力影響的研究結果表明,醫院內良好的團隊氛圍有利于提高護士的核心能力。本研究將注冊護士核心能力7個維度與注冊護士4個層級之間的相關性進行分析,結果顯示,護士層級與批判性思維、科研能力,領導能力,人際關系,法律、倫理實踐能力,專業發展,教育、咨詢6個維度成正相關關系,且隨層級的遞增,核心能力得分逐漸提高。只有臨床護理能力維度與護士層級沒有明顯的相關關系,分析原因可能為臨床護理能力這一維度包含護理評估、制定護理計劃、臨床護理實踐、病情監測、護理文書書寫等方面,而這些能力均是在護士完成規范化培訓后,開始獨立完成臨床工作需要具備的基本工作能力,因此臨床護理這一維度與護士各層級之間沒有明顯的相關關系。而批判性思維、科研能力,領導能力,人際關系,法律、倫理實踐能力,專業發展,教育、咨詢6個維度隨著層級的增高,得分逐漸提高,各層級與護士核心能力有相關關系。護士核心能力的這6個維度與工作中經驗的積累、在職繼續教育、評判性思維訓練等因素有關,是護士在護理工作中不斷積累經驗的過程,且隨著工作經驗積累逐步成熟。提示護理管理者在進行培訓、在職教育時,要根據不同層級必須具備的核心能力和可能具備的核心能力來制定培訓方案,將有利于護士綜合能力的培養,并積極推動向專科護士方向發展。隨著護理專業化發展,能級進階模式作為一種系統的臨床護士專業能力培養與評價模式,旨在通過核心能力評價并合理安排護理工作,由傳統的“平臺式”向“能級進階式”轉變。將護理人員分層次培訓與分級管理相結合[1213],核心能力評價與分級管理相結合,動態管理與崗位分級相結合[14],發揮不同層級護理人員的作用,對下一步不同層級護士培訓方案的制定、護士能級進階、能級劃分以及能力評價等都具有重要價值。

作者:侯冉 賀富榮 單位:山西醫科大學第二醫院 山西醫科大學第二醫院