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摘要:[目的]探討柔性管理在臨床護理工作中的價值和意義。[方法]采用半結(jié)構(gòu)式訪談收集10例個案資料,應(yīng)用現(xiàn)象學(xué)分析法進行分析。[結(jié)果]普遍認(rèn)為臨床護理工作枯燥無味、壓力大、負(fù)荷重、身心疲憊;職業(yè)地位不高、不被尊重,優(yōu)勢資源分配不均衡;柔性管理在臨床工作中存在必要性。[結(jié)論]管理者應(yīng)高度重視臨床護理人員的職業(yè)倦怠情況,并充分了解和滿足臨床護士的職業(yè)需求;增加對護士的關(guān)注度,提高護士職業(yè)的責(zé)任感、成就感及使命感,提升福利待遇,保證優(yōu)勢資源的公平、合理分配;運用柔性管理,有效人際溝通,宏觀調(diào)控護理質(zhì)量,健全護士職業(yè)生涯規(guī)劃。

關(guān)鍵詞:柔性管理;護理管理;質(zhì)性研究

柔性管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,重視人的心理、個性、情感、欲望、能力等因素的作用,采取非強制性的方式,在人的心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動的管理[1]。實施柔性管理不僅能夠使在職護士具有歸屬感,同時可以促進護士工作的積極性和主動性,提高臨床護理質(zhì)量,屬于行為科學(xué)范疇[2]。早在1927年—1932年,歐美國家就已經(jīng)開始對柔性管理這一理念展開研究。隨著社會發(fā)展,對柔性管理的內(nèi)涵也提出了新要求。國內(nèi)外關(guān)于新時代下護理柔性管理價值的研究較少。本研究通過半結(jié)構(gòu)化訪談的質(zhì)性研究,了解在職護士對于管理者管理行為的新需求,為進一步改進護理管理模式、完善臨床護理管理質(zhì)量提供參考依據(jù)。

1對象與方法

1.1一般資料

2017年1月—2018年1月采用方便抽樣法選取廈門市某三級甲等醫(yī)院臨床護士10人,其中女8人,男2人;年齡23歲~47歲(29.90歲±7.52歲);職業(yè)年限1年~27年(8.00年±8.18年);內(nèi)科3人,外科4人,特殊科室3人;大專2人,本科8人;護士2人,護師3人,主管護師5人。

1.2研究方法

1.2.1資料收集

采用半結(jié)構(gòu)、面對面訪談的形式。將10名臨床護士進行編號,訪談地點為私密安靜的獨立房間,時間為20min~30min。訪談前制定提綱,以保證資料收集的邏輯性和完整性。訪談中以Minichiello的刺探和引導(dǎo)方法,經(jīng)受訪者知情同意后錄音,并逐字轉(zhuǎn)錄語音信息[3]。

1.2.2訪談內(nèi)容

訪談提綱包括8個問題,包括對工作的興趣、能否有效解決工作任務(wù)、職業(yè)倦怠的因素、對管理模式的看法、對柔性管理的理解、對護士長管理的看法、理想的管理環(huán)境、對科室管理的建議等。

1.2.3訪談?wù)?/p>

已完成質(zhì)性研究培訓(xùn)的護理研究生。

1.2.4資料分析

資料分析與收集同步進行。依據(jù)Giorgi現(xiàn)象學(xué)資料分析步驟,對書面資料反復(fù)閱讀和分析,進行分類綱要,資料分類、編碼,分析各信息之間的相互關(guān)系,并提煉主題及要素[4]。運用合縱法多人對資料進行解讀分析,綜合結(jié)果,反復(fù)分析,不斷與原始資料比較。

2結(jié)果

2.1主題一:臨床護理工作枯燥無味、壓力大、負(fù)荷重、身心疲憊

2.1.1工作枯燥無味

8名護士認(rèn)為臨床護理工作工作性質(zhì)單一、工作內(nèi)容循環(huán)往復(fù),較枯燥乏味。C護士說:“整天上班都是一個樣子!”F護士說:“我個人認(rèn)為這個工作相對無趣。內(nèi)科的工作性質(zhì)比較單一,病人病種固定。如果熟悉了就是一種循環(huán)、單一,且相對比較無趣的活動,做久了容易讓人覺得乏味。”

2.1.2工作壓力大、負(fù)荷重、身心疲憊

受訪護士普遍認(rèn)為臨床護理工作壓力較大、負(fù)荷過重、身心疲憊。5名護士指出質(zhì)量管理對臨床工作要求越來越高。8名護士指出在工作2年~3年開始出現(xiàn)倦怠感,尤其是有了家庭和孩子后更為嚴(yán)重。6名護士都提到:“每天上班都像打仗一樣,就怕任務(wù)完不成。”B護士、E護士指出:“我們面對的是生命,稍有不慎病人就會出問題,所以要格外小心認(rèn)真。”F護士、G護士強調(diào):“每次上夜班前都會焦慮,睡不著頭也痛。”

2.2主題二:職業(yè)地位不高、不被尊重,優(yōu)勢資源分配不均衡

2.2.1職業(yè)地位不高、不被尊重

受訪護士指出現(xiàn)代護理人員的社會地位較低,普遍不被尊重,其中8名護士受到過病人及其家屬的質(zhì)疑、謾罵,甚至毆打。有4名護士與醫(yī)生溝通不利,遭受過醫(yī)生不良情緒的表達(dá),認(rèn)為護理工作相較于醫(yī)療工作低一等。有9名護士表達(dá)曾遭受護士長或者上級領(lǐng)導(dǎo)誤解和苛責(zé)。D護士、F護士提出:“有時候夜班病人有情況,報告給醫(yī)生,他們經(jīng)常很不耐煩,甚至有的醫(yī)生會遷怒于年輕的護士。”H護士說:“有時候醫(yī)護、護患、護護發(fā)生矛盾時,護士長經(jīng)常是站在醫(yī)生、病人以及年資高的護士立場上考慮問題,最后被批評的往往是我們年輕的新護士。”

2.2.2優(yōu)勢資源分配不均衡

7名受訪護士認(rèn)為醫(yī)院管理中優(yōu)勢資源的分配、福利待遇的安排不夠合理、公平,付出和回報不呈正比,所以護士臨床工作滿意度較低。其中5名工作年限較低的護士認(rèn)為:“年輕護士工作強度大、加班時間長、夜班頻繁,可福利待遇不到高年資護士的一半,外出學(xué)習(xí)先進理念和技術(shù)的機會更是少之又少,得不到優(yōu)勢資源。”2名工作年限大于7年的護士抱怨:“感覺領(lǐng)導(dǎo)安排工作、學(xué)習(xí)的好機會永遠(yuǎn)都只落在幾個人手里,其他默默無聞工作的老護士幾乎沒有什么機會。”

2.3主題三:柔性管理在臨床工作中存在必要性

2.3.1工作上以指導(dǎo)幫助為主,柔情理性地處理差錯

8名護士認(rèn)為:各級領(lǐng)導(dǎo)在臨床護理工作上應(yīng)加強人文關(guān)懷,面對差錯事件應(yīng)采取理性而柔情的處理方式,更有效地指導(dǎo)、幫助臨床護士。有4名護士均認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)事無巨細(xì)管得太嚴(yán),感覺無論上班與否神經(jīng)都繃得很緊,心理壓力很大,特別害怕因為哪個細(xì)節(jié)遺漏或出錯挨一頓批評。”D護士提出:“出現(xiàn)問題時自覺很難過了,這時候我覺得作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先處理解決問題,事后再理性分析引起事件發(fā)生的直接、主要和根本原因,而不是一味追究責(zé)任,指責(zé)護士。”

2.3.2管理者應(yīng)總攬全局,宏觀調(diào)控臨床工作質(zhì)量

受訪護士普遍認(rèn)為:管理者應(yīng)當(dāng)擁有良好的心態(tài)、較強的人際溝通能力、公平公正的處事態(tài)度以及宏觀全局的協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)。D護士說:“護士長的綜合素質(zhì)很重要,不能只專注于護士的業(yè)務(wù)水平和能力,應(yīng)當(dāng)因人施教,對于臨床護士的心理個性關(guān)注同樣重要。”I護士、J護士提出:“領(lǐng)導(dǎo)者工作的重點應(yīng)該放在全局宏觀的質(zhì)量控制上,而不是小事情上計較,這樣護士工作起來很不輕松,而管理者自身也會感到疲憊無力。”

2.3.3對護士進行職業(yè)規(guī)劃

5名護士認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)需要對臨床護士進行職業(yè)規(guī)劃,以增加護士的職業(yè)成就感、自豪感和歸屬感,整體提高護士群體的綜合職業(yè)素養(yǎng)。B護士指出:“管理層應(yīng)增加年輕護士人際溝通藝術(shù)的培訓(xùn)機會,以更好地處理臨床醫(yī)護、護患以及護護之間的關(guān)系,減少矛盾的發(fā)生。”C護士、I護士抱怨:“崗位名額不足,競爭壓力大,僧多粥少的情況下,要求越來越多,又是繼續(xù)教育學(xué)分、教學(xué)課時、科研論文等,晉級變得越來越難,辛辛苦苦工作卻看不到希望。”

3討論

3.1管理者應(yīng)高度重視臨床護理人員的職業(yè)倦怠情況,并深入了解和滿足臨床護士的職業(yè)需求

臨床護士職業(yè)倦怠發(fā)生率高與其本身的職業(yè)性質(zhì)密不可分,護理人員急劇減少現(xiàn)象逐漸成為一個世界性問題。我國護士數(shù)量嚴(yán)重不足而其流失率卻只增不減。所以,各層級醫(yī)療衛(wèi)生管理者應(yīng)高度重視臨床護理人員的職業(yè)特點,深入了解和滿足臨床護士的工作、心理、個性和發(fā)展的需求,重視人文關(guān)懷,以提高臨床護理工作者的從業(yè)積極性,從而確保臨床護理服務(wù)的質(zhì)量水平。

3.2增加對護士的關(guān)注度,提高護士職業(yè)的責(zé)任感、成就感及使命感,促進福利待遇的提升,保證優(yōu)勢資源的公平性、合理性分配有研究顯示:柔性管理更體現(xiàn)

護理管理者人性化,護理管理者采取柔性管理方法可提高護士工作忠誠度和團隊凝聚力,降低離職率,提高護士工作積極性及職業(yè)成就感[56]。管理者應(yīng)在感性管理的基礎(chǔ)上融入更多的人文柔性色彩,通過激勵的方式激發(fā)臨床護士的責(zé)任感、成就感和使命感。管理者在為臨床護士爭取福利待遇、晉升嘉獎機會的同時,也要做到優(yōu)勢資源的合理分配,逐步縮小各級護士資源獲得的差異。并在夜班費、特殊崗位津貼等政策的基礎(chǔ)上多為臨床護士提供學(xué)習(xí)進修、晉升嘉獎的機會。

3.3運用柔性管理,有效人際溝通,宏觀調(diào)控護理質(zhì)量,健全護士職業(yè)生涯規(guī)劃

調(diào)查顯示,增加柔性管理的廣度和深度,有效的人際溝通可以緩解組織內(nèi)的角色沖突,從而減輕工作壓力[7]。管理者應(yīng)為護士提供人際溝通交流的培訓(xùn)機會,建立健全專門的心理咨詢通道,鼓勵護士宣泄情緒,從而在護理工作中尋找到認(rèn)同感、歸屬感。此外,宏觀調(diào)控,注重目標(biāo)管理,減少細(xì)節(jié)和過程管制,擴大護士臨床工作的自主性,以提高護理人員工作滿意度。同時,管理者應(yīng)當(dāng)促進和健全護士自我職業(yè)能力發(fā)展計劃,幫助護士認(rèn)識到自我優(yōu)勢,提高其工作的能動性和自主性,利于護士職業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。4小結(jié)通過訪談挖掘出柔性管理在臨床護理工作中的應(yīng)用意義和價值,可以促進管理者著重關(guān)注護士的職業(yè)需求,加大護士福利待遇的提升,保障優(yōu)勢資源的公平性、合理性分配。加強柔性管理力度和深度,有效人際溝通,宏觀調(diào)控護理管理質(zhì)量,健全護士職業(yè)生涯規(guī)劃,對提高護士工作滿意度,穩(wěn)定和強化護理梯隊建設(shè),不斷促進護理服務(wù)質(zhì)量改進,保障臨床護理工作的健康持續(xù)發(fā)展具有積極性意義。

作者:鄧建玉 孫迪 朱海華 詹莉