1研究型護(hù)理概念

1.1研究型護(hù)理概念

研究型護(hù)理就是以護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理技術(shù)規(guī)范的產(chǎn)生和傳播為使命，立足臨床實(shí)踐，重視科學(xué)研究，在護(hù)理創(chuàng)新中培育高水平科研成果、培養(yǎng)高層次護(hù)理人才、完善護(hù)理服務(wù)品牌形象，充分發(fā)揮護(hù)理專業(yè)價值，為醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)和人類健康做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

1.2研究型護(hù)理內(nèi)涵

研究型護(hù)理包含4層含義：一是強(qiáng)調(diào)護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理技術(shù)規(guī)范的產(chǎn)生和傳播，經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)、科學(xué)凝練、行業(yè)認(rèn)可的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范有助于保證護(hù)理工作質(zhì)量，提高護(hù)理工作效率；二是強(qiáng)調(diào)臨床實(shí)踐與科學(xué)研究關(guān)系，護(hù)理科研離不開臨床實(shí)踐，科研源于臨床，服務(wù)于臨床，通過科研促進(jìn)臨床護(hù)理方法的改進(jìn)、護(hù)理技術(shù)的提高、護(hù)理結(jié)局的改善；三是強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)在推進(jìn)研究型護(hù)理中的重要作用，技術(shù)優(yōu)、能力強(qiáng)、素質(zhì)好的高層次護(hù)理人才不斷涌現(xiàn)，能夠?yàn)樽o(hù)理專業(yè)的發(fā)展提供保證；四是強(qiáng)調(diào)護(hù)理的專業(yè)價值，使護(hù)理服務(wù)適應(yīng)和滿足患者生理、心理、社會、精神和環(huán)境等諸方面的健康需求，為維護(hù)和提高人的健康水平發(fā)揮作用。

1.3研究型護(hù)理特征

研究型護(hù)理一般應(yīng)具備以下4個特征：以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為目的，以持續(xù)護(hù)理創(chuàng)新為動力，以造就高層次護(hù)理人才為關(guān)鍵，以發(fā)揮護(hù)理專業(yè)價值為己任。

（一）

針對目前醫(yī)院存在的對護(hù)士管理工作中的不足，將柔性管理應(yīng)用到其中，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、推行柔性管理文化，有效規(guī)范護(hù)士行為

醫(yī)院實(shí)行了一系列有效的舉措，比如“護(hù)士長競聘上崗”“護(hù)士定期考核制度”等，通過這些制度的實(shí)施，評選出最優(yōu)的護(hù)理病房和優(yōu)秀護(hù)理人員，進(jìn)行獎勵和鼓勵。在醫(yī)院患者增加，護(hù)理人員相對不足的情況下，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，重視對護(hù)理人員的教育和培訓(xùn)，給護(hù)士灌輸“以患者為中心的”理念，建立一個良好的工作氛圍和工作環(huán)境。

二、建立柔性組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮護(hù)士潛能

柔性組織結(jié)構(gòu)是以創(chuàng)新能力為宗旨，通過風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、分工合作的方式降低護(hù)士的心理壓力，給基層護(hù)理人員授權(quán)，提高基層護(hù)理人員的工作主動性，并自覺地提高護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)。同時，上級管理人員應(yīng)該以訪談的形式傾聽護(hù)理人員的意見和建議，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，有利于將基層的建議傳達(dá)到上層管理者，有助于進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

三、實(shí)現(xiàn)柔性化溝通，提高人際和諧度

1對象與方法

1．1對象

荊州市7所二級甲等綜合性醫(yī)院，其中市級醫(yī)院2所（S1、S2），縣級醫(yī)院5所（X1～X5），共計(jì)2567名護(hù)士作為本次調(diào)查對象。

1．2方法

1．2．1調(diào)查方法

采用整群抽樣方式，對荊州市所轄的7所二級甲等綜合性醫(yī)院2010～2012年護(hù)理科研開展情況進(jìn)行調(diào)查，為保證結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，全部資料實(shí)行原件查看，由護(hù)理部將所有發(fā)表的論文期刊、科研課題下達(dá)文件、課題登記證書及著作等原件集中存放備查，調(diào)查內(nèi)容包括：全院護(hù)士數(shù)、數(shù)、統(tǒng)計(jì)源期刊篇數(shù)、專著、承擔(dān)省市級科研課題、科研成果以及專利情況。

1．2．2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

1資料與方法

1.1一般資料

收集2010年1月-2011年12月1032病例，其中2010年1-12月438例為常規(guī)護(hù)理組，男242例，女196例，年齡19~76歲，平均（43.4±23.8）歲，心血管內(nèi)科138例，骨科91例，泌尿外科84例，普外科72例，消化科53例；2011年1-12月，594例回顧總結(jié)護(hù)理管理缺陷并采取相應(yīng)的強(qiáng)化護(hù)理管理措施，并強(qiáng)調(diào)護(hù)理告知重要性，其中男312例，女282例，年齡19~76歲，平均（43.4±23.8）歲，心血管內(nèi)科202例，骨科123例，泌尿外科92例，普外科90例，消化科87例。兩組在平均年齡、性別比例及病型分布方面差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

常規(guī)護(hù)理組主要開展基礎(chǔ)護(hù)理，如病情觀察、并發(fā)癥對癥護(hù)理，遵醫(yī)囑給藥、健康指導(dǎo)及出院指導(dǎo)等。觀察組同時從制度及管理章程上強(qiáng)化醫(yī)院護(hù)理管理，主要包括以下措施。

1.2.1提高自身素質(zhì)、加強(qiáng)自我管理

加強(qiáng)提高各科室護(hù)理人員在臨床中的操作技能，進(jìn)行定期的繼續(xù)教育以及院內(nèi)培訓(xùn)，老護(hù)士幫助新護(hù)士等。同時進(jìn)行護(hù)理技能考核，增強(qiáng)學(xué)習(xí)氛圍，對各科室護(hù)理流程進(jìn)行合理規(guī)劃，省略不必要重復(fù)的護(hù)理操作環(huán)節(jié)，增加工作效率，護(hù)理技能的提高可以有效地促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量。并對護(hù)理報(bào)告進(jìn)行細(xì)致與規(guī)范，工作中發(fā)現(xiàn)不合理以及缺失的內(nèi)容，及時補(bǔ)充修正。由于各科室工作流程大致不同，因此以各科室情況進(jìn)行獨(dú)立管理，而成功科室經(jīng)驗(yàn)可互相推廣。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象

我院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，目前有床位880張，護(hù)理人員446名，其中臨床護(hù)士268名。2014年2月，我院護(hù)理部利用浙醫(yī)二院分院的合作平臺，在護(hù)理專家的常駐指導(dǎo)下，結(jié)合我院實(shí)際情況，根據(jù)臨床護(hù)士的工作年限、職稱、學(xué)歷、技術(shù)水平和能力，將268名臨床護(hù)士分為N0、N1、N2、N3、N4五個級別。采用分層調(diào)查，調(diào)查對象為N0級護(hù)士32名，N1級護(hù)士72名，N2級護(hù)士92名，N3級護(hù)士44名，N4級護(hù)士14名，排除不符合分級要求的臨床護(hù)士和符合分級要求但未從事臨床護(hù)士崗位的護(hù)理人員。254名研究對象均為女性，年齡19～51歲，平均年齡（28．39±4．2）歲。

1.2調(diào)查內(nèi)容

含護(hù)士一般資料和護(hù)理人員層級培訓(xùn)需求項(xiàng)目兩部分。護(hù)士一般資料包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱和工作科室。培訓(xùn)需求問卷采用葉紅芳等研制的不同層級護(hù)士培訓(xùn)需求問卷表。問卷表共有6個維度40個條目，分別是臨床護(hù)理基礎(chǔ)技能6個條目，臨床護(hù)理高級技能9個條目，溝通能力5個條目，教學(xué)能力5個條目，科研能力6個條目，管理能力5個條目，專業(yè)認(rèn)同4個條目。各條目采用LikertScale5級計(jì)分法，0分為不需要，1分為不太需要，2分為一般，3分為需要，4分為很需要，分?jǐn)?shù)越高說明需求程度越高。

1.3調(diào)查方法

問卷采用無記名形式調(diào)查，調(diào)查前說明問卷調(diào)查的目的和方法，詳細(xì)講解問卷填寫注意事項(xiàng)，問卷發(fā)放、回收均由資料收集人員負(fù)責(zé)。發(fā)放問卷268份，回收問卷268份，有效問卷254份，有效率94．78％。

1影響護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性的因素分析

1．1護(hù)士職業(yè)疲憊

護(hù)士工作量大，拖班現(xiàn)象普遍，經(jīng)常倒夜班，影響個人生活;社會對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，護(hù)士面臨的職業(yè)壓力日益增強(qiáng)，導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)疲憊，護(hù)士離職率升高。Sofield等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，91%護(hù)士在過去的1個月里遭受了言語謾罵，＞50%護(hù)士不能夠恰當(dāng)應(yīng)對這些侮辱。這種來自外界對自身工作的懷疑與誤解，是護(hù)理工作中最大隱形壓力。

1．2缺少晉升、晉職和繼續(xù)教育的機(jī)會

據(jù)研究報(bào)道，職業(yè)生涯規(guī)劃尚不夠清晰占護(hù)士離職原因的第2位，護(hù)理專業(yè)深造機(jī)會少，發(fā)展空間有限是護(hù)士離職的一個重要原因。英國一項(xiàng)9625名護(hù)士參與的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對晉升和培訓(xùn)機(jī)會的不滿意比對工作負(fù)荷和工資的不滿意，對護(hù)士的離職有更強(qiáng)的影響作用。隨著高等護(hù)理教育的發(fā)展，現(xiàn)階段醫(yī)院中高學(xué)歷、年輕的護(hù)士越來越多，他們具有更高的職業(yè)發(fā)展需求，希望被認(rèn)可、受尊重。學(xué)歷越高的護(hù)士，自我實(shí)現(xiàn)的要求越強(qiáng)烈，因此流失往往與尋求更廣闊的發(fā)展空間有關(guān)。

1．3薪酬

薪酬也是影響護(hù)士穩(wěn)定性的一大因素。我國醫(yī)護(hù)薪酬相比懸殊，護(hù)士薪酬普遍較低，這與護(hù)士所從事的高風(fēng)險(xiǎn)、高工作負(fù)荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報(bào)酬，只有建立公平合理的薪酬機(jī)制才有利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。但Hasselhorn等采用努力－回報(bào)不平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護(hù)士的職業(yè)疲潰和離職意愿之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，ERI得分越高，離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護(hù)士進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)在每年設(shè)置薪酬之前護(hù)士很少有機(jī)會參與討論其業(yè)績。因此，護(hù)士離職因薪酬離職原因中，不僅因?yàn)樾匠陻?shù)額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。

1對象與方法

1．1調(diào)查對象

調(diào)查對象為某婦產(chǎn)醫(yī)院的200名護(hù)理人員，隨機(jī)抽取，均為女性；年齡21～52歲，平均年齡（32．4±4．9）歲；學(xué)歷方面，中專及以下54人，大專139人，本科7人；職稱方面，護(hù)士及助產(chǎn)士69人，護(hù)師107人，主管護(hù)師24人。

1．2調(diào)查方法

采用問卷形式進(jìn)行調(diào)查。問卷自擬，內(nèi)容包括是否接受過職業(yè)防護(hù)培訓(xùn)、工作中有無防護(hù)措施、是否接觸過傳染病患者、是否在工作中受到過器械損傷、是否接觸過化療藥物等。共發(fā)放問卷200份，收回200分，收回率100％，有效率100％。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS15．0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，計(jì)量資料用χ±S表示，組間用t檢驗(yàn)，P＜0．05為具有顯著性差異。

1對象與方法

1.1對象

唐山市某三甲醫(yī)院784名臨床護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn):在三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)理崗位工作3年以上的在崗護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn):2年內(nèi)接受過硬脊膜外麻醉和腰椎麻醉者;1年內(nèi)曾懷孕、正在休產(chǎn)假和哺乳者;已知患有婦科疾病、腫瘤、先天性疾病，或非工作原因的外傷史者;既往或目前精神疾病史者。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

采用ORMDs自評量表，包括3部分:人口學(xué)信息、工作情況、近1年內(nèi)肌肉骨骼疼痛或不適情況，共9個條目，包括頸、肩、背、肘、腰、腕/手、臀/髖、膝、踝/足等9個部位在過去1年和近1周內(nèi)的疼痛情況，每個條目均設(shè)“有”、“無”2個選項(xiàng)，分別賦值0分、1分，該部分還配有9個疼痛部位的示意圖，方便護(hù)士直觀作答，同時詳細(xì)描述疼痛或不適特征及治療。

1.2.2調(diào)查方法