本文作者：李康迪 單位：上海市政工程設計研究總院( 集團) 有限公司

對于眾多從事業單位改制而來的國有勘察設計企業而言，薪酬管理達到按勞分配與內部的相對平衡是最主要的目的。然而，隨著事業單位體制的打破、社會就業觀念的變化及民營、外資企業對人才爭奪的加劇，國有勘察設計企業對人才的吸引力正在削弱。如果繼續維持過去立足企業內部的薪酬管理模式，只會讓員工管理與企業發展相脫節。如何更有效地開展薪酬管理成為眾多國有勘察設計單位需解決的問題。

1國有勘察設計企業薪酬管理存在的主要問題

(1)薪酬結構不合理。一是職能部門與事業部門之間的結構失衡，薪酬分配偏向于事業部門，而公司層面的職能部門維持原狀，如此，導致兩者收入差距不斷拉大，不利于調動職能部門的積極性;二是薪酬浮動比重過大，缺乏科學的、分層分類的薪酬結構，各部門自成體系。

(2)員工的薪酬晉升渠道不暢。薪酬體系沒能使員工對自己的薪酬增長有明確的預期，不利于員工積極性的提高。員工基本上在走崗位晉升的“獨木橋”，必然會使素質較高員工的生存和發展空間大受約束，從而喪失激情或“另攀高枝”。

(3)考核指標和目標設定不科學。一些國有企業的考核指標和目標的設定是參考其往年的工作業績，再結合一定的增長比例得出的。這種方法雖操作簡單、易行，但科學性和準確性不高。

(4)激勵手段過于單一。不少企業停留在貨幣化薪酬激勵方式上，其實物質激勵未必總能奏效。大量的非物質激勵，如對工作的滿意度、培訓和晉升機會等都是薪酬管理的有機構成，可以對貨幣化激勵方式起到有力的補充。

本文作者：張子茹 單位：中國能源建設集團北京電力建設公司物資部

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

一、企業薪酬管理存在的問題

1、缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。現階段很多企業的沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等要素進行較規范的評價，會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；工作環境艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴格、系統、科學的崗位評定手段，容易造成薪酬設計上的失誤。

2、薪酬設計缺乏戰略思考。在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對于大多數企業來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但只有少數企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

3、績效考核體系不夠合理，激勵手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩個方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不改變員工的基本薪酬水平，而績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業會發現薪酬不斷提升的過程中會對企業構成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權利，從而不能起到充分激勵作用。

二、完善企業薪酬管理的幾點建議

本文作者：張秀冰 單位：內蒙古日報印務中心

對于企業人力資源開發來說，薪酬管理有著十分重要的作用。合理的薪酬規劃以及薪酬體系能夠使得企業更好的留住人才，并吸引更多的人才，對于企業的可持續發展有著十分重要的意義。

一、我國企業薪酬管理現狀分析

自從改革開放以來，人才競爭十分激烈，但是無可否認的是我國的企業在人才競爭方面一直都處于劣勢，有著較為嚴重的人才外流現象。部分國外的跨國公司進入我國，這些企業有著十分雄厚的資金實力，并能夠提供優厚待遇，能夠吸引更多的優秀人才。這就使得國內的企業需要面臨十分嚴峻的人才競爭與挑戰。

（一）對企業的薪酬管理，政府的干預過多

在我國，企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有能夠得到確立，為了能夠實現社會公平，對于國有企業的工資總額，基本都是由政府部門所掌握。政府通過行政手段來對企業進行工效掛鉤或者是工資總額包干。對于非國有制的企業，則基本是實行的工資總額包干的方法，或者是由政府部門對工資總額進行核定。在有的地方，當地政府不僅僅是要對企業的工資總額繼續控制，并且還要對企業內部的工資比例等各種具體的管理決策進行干預，使得企業缺乏薪酬管理的自主權，干擾了企業內部分配制度的改革。

（二）有著較為嚴重的平局主義傾向

摘 要：農民工是水利水電工程建設的主要力量，施工單位做好農民工薪資管理既是社會要求，更是法律要求。 本文從四個方面為加強農民工薪資管理提出解決辦法，主要包括健全農民工薪資管理機制、加強現場農民工動態管控、建立保險機制和積極應對勞務隊惡意討薪，以上辦法的實施有助于保護農民工與施工單位的合法權益，形成和諧穩定的社會局面。

關鍵詞：薪資；管理辦法；農民工

1 解決農民工工資問題的法律及社會要求

在我國水利水電工程建設過程中，施工人員大多是農民工，一般通過親友老鄉結識，不簽訂書面協議，不通過正規勞務公司就到工地現場從事施工作業，往年出現過農民工被拖欠工資或者被裹挾惡意討薪情況。 雖然農民工在水利水電工程建設中貢獻了自己的力量，但農民工的權益并未得到很好的保障，需要施工單位做好農民工的薪資管理工作。根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，農民工與施工單位發生薪資糾紛，向法院起訴時，則施工單位和業主為當事人。 2010 年，《關于切實解決企業拖欠農民工工資問題的緊急通知》由國務院辦公廳下發，明確提出維護農民工合法權益，政府督促解決拖欠農民工工資問題，因拖欠農民工工資引發的嚴重群體性事件要對直接責任人及相關部門實行責任追究。 2020 年 1 月《保障農民工工資支付條例》（簡稱條例）正式發布，并于 2020 年 5 月 1 日施行，對如何保障農民工工資提出了全方位的要求，甚至明確了具體的操作辦法。 自《條例》實行以來，各省市水利廳在官方網站增加了水利建設項目信息及農民工工資管理系統，要求水利工程參建單位嚴格錄入農民工信息，建立公司農民工庫，落實農民工相關用工實名制、用工合同制、工資保證金制、工資貨幣支付制，同時組織進行專項工作檢查，對不滿足要求的單位進行通報；同時在施工現場進行維權信息告示，收集農民工的投訴和舉報等。

2 健全農民工薪資管理機制

農民工薪資管理在于有序和公開公平。 勞動力市場和工資機制二者是相互制約的，為了對農民工薪資進行有效管理，應制定相應的管理機制，包括農民工進場、勞動合同簽訂、教育培訓、考勤、薪資發放、投訴處理等。

（1）成立農民工工資保障領導小組。 為預防和解決拖欠農民工薪資問題，應加強水利水電工程項目用工備案檢查，建立健全項目臺賬，規范用工行為，將發現的欠薪風險化解在工地，解決在萌芽。 施工單位應成立以項目經理為組長的農民工工資保障領導小組，貫徹落實國家、地方政府及建設單位涉及農民工薪資管理的重大決策部署，統籌協調根治拖欠農民工薪資工作，實施保障農民工薪資支付考核工作，督促檢查有關法律法規和政策措施落實。

摘要：薪酬制度的管理在國企人力資源管理中具有非常重要的作用。為了有效提升企業的工作效率，優化人力資源的結構，必須建立合理的薪酬管理制度。當前我國的國企人力資源中薪酬管理的現狀不容樂觀，存在著較多的問題，需要進行進一步的完善。本文主要針對國企人力資源管理中薪酬管理的現存問題給出了解決對策。

關鍵詞：國企；薪酬管理；問題及對策分析

我國國企在新時期的市場經濟背景之下，積極進行管理方式的改革，企業員工的思想出現了多元化的發展趨勢，人力資源管理是現代企業競爭力的核心因素，決定著重要的經濟發展資源。企業要實現戰略性目標，就必須重視員工的潛能挖掘及人才培養。對于調動企業人力資源的主觀能動性方面，薪酬制度具有有力的支撐作用。為了用好人才、挖掘人才，都必須將薪酬制度提升到科學合理的水平上，因此，國企必須注重薪酬制度的管理。

一、國企薪酬管理中存在的問題

我國的國有企業通過對員工薪酬管理的改革產生了一定的激勵效果，但是在員工的薪酬績效考核上的創新和發展并不到位，激勵效果不夠明顯[1]。這是因為國企薪酬管理中的薪酬激勵制度不完善，阻礙薪酬管理工作的有效開展，導致國企的運營和發展速度不夠，現存的國企薪酬激勵制度存在以下問題。

1.薪酬結構不夠合理

薪酬是勞動者過的的工資、獎金等經濟或者非經濟形式的勞動回報，是根據勞動者的績效、付出的勞動時間、技術等獲得的。在目前的國有企業中，薪酬標準一般包括基本薪資、津貼、福利、獎金四部分[2]。基本薪資和獎金占絕大部分。但是，國企的基本薪資和獎金數額不高，津貼福利的種類數量比較豐厚。其實，對員工最有激勵作用的是金錢形式的薪酬，福利獎品的吸引力抵不過現金。另外，在一部分的國有企業中，薪資結構沒有根據企業發展情況和職位進行薪酬區分，對于企業的特色化發展不利。在國企的崗位技能工作制度方面，員工只能獲得相應的基本薪酬，但是，員工的技能提高以后，沒有獲得更大的薪酬回報。這在很大程度上影響了員工的工作積極性。

一、企業薪酬管理公平性主要內容

(一)程序的公平性

企業員工對薪資分配的程序、方式等方面的評價就是我們所說的薪酬管理程序公平性。就目前我國大多數企業的實際情況來說，員工在考量企業薪資分配是否能夠做到平均分配時，還包括企業薪資制度的透明性以及企業是否能夠盡量多的讓員工參與到薪資分配的過程中來等。以上這些都是員工評價企業薪資分配是否公平的重要內容。

(二)交往的公平性

企業領導階層要以平等的方式多跟員工進行交流，這是薪資分配保證交往公平性的主要要求。因此，對于企業薪酬管理者來說，要以平等的態度跟員工進行交流，及時傾聽員工的意見，同時還要給予員工更多的關懷和幫助，對員工提出的意見要認真思考和反饋，另外還要及時告訴員工公司最新的薪酬管理制度，以便使職員能夠在第一時間了解企業薪酬制度情況。

(三)結果的公平性

結果公平性就是職員對企業薪資分配管理、制度等方面的評價。就目前實際情況來說，員工在評判企業薪酬管理結果公平性時，經常是通過跟其他人之間的薪酬做比較來進行的，相差不是很大，就會覺得比較公平，一旦相差非常大，就會在心理形成嚴重不平衡，進而就認為企業薪酬管理不公平，這勢必會使得職員的工作熱情受到打擊，缺乏辦事效率。因此，對于企業薪酬分配者來說，在薪資分配的過程中必須遵循管理的公平原則，即建立在個人需求基礎上，對職員的薪資進行有效合理的分配。

[摘要]隨著我國市場經濟不斷發展和進步，建筑施工企業為了能夠在行業中長久立足，需要對企業薪酬分配差異化管理進行改革。基于此，本文簡要介紹了薪酬分配差異化的內涵以及改革的必要性，分析了建筑施工企業薪酬分配中的問題，并提出了適用于不同崗位特點的差異化薪酬分配制度。

[關鍵詞]建筑施工企業；薪酬分配；差異化管理

人力資源管理是企業管理當中的重要內容，不僅關系著企業員工的未來發展，還影響著企業的穩定性，而薪酬分配作為人力資源管理當中的重要內容，企業員工的崗位以及其付出的勞動都與薪酬分配有著密切的關系。科學合理的薪酬分配制度，不僅能夠有效提高員工工作的積極性，還能夠激發員工的創造性，增強企業競爭力。

1.薪酬分配差異化改革必要性

1.1吸引和留住人才。隨著當前建筑施工行業市場競爭壓力的不斷增加，為保障建筑施工企業能夠在行業中持續、穩定的發展下去，就需要增加人才的培養和引進，當前人才資源已經成為提升企業競爭的重點資源。而薪酬分配的差異化改革，能夠起到一定的激勵作用，對于引進高素質、專業性強的人才有著十分重要的意義和作用，科學合理的薪酬分配，不僅能夠幫助員工明確自身價值和定位，還能夠增加歸屬感，有效減少了人才流失[1]。

1.2降低企業成本。薪酬分配差異化管理，是根據員工的能力以及創造的價值進行薪資支付的，不僅能夠有效提高員工工作的主動性以及積極性，提升員工的工作效率，降低企業人工成本，還能夠提高企業競爭力，進而幫助企業提升經濟收益[2]。

2.建筑施工企業薪酬分配中的問題

摘要：工薪階層是當今社會的重要組成部分，員工的薪酬管理和規劃直接決定著企業發展的速度，薪酬管理逐漸走進高層管理的視野，薪資比例以及調薪制度也在逐漸完善當中。激勵理論是目前企業薪酬管理中常用的方法，將人文化、公平化的理念融入到薪酬體系當中，員工的工作效率得到極大提升。下面針對激勵理論展開討論，主要介紹其概念、重要性、具體應用，并闡述薪酬管理的原則。

關鍵詞：員工薪酬；激勵理論；應用

引言：

人類工作的目的是獲得等價的薪酬，從而維持正常的生活。薪資的高低在一定程度上反映出員工的工作能力，完善的薪酬調配體系能夠激發員工的工作積極性。激勵理論作為當今企業普遍使用的薪酬管理方式，包括原理、規律等方面的內容，激勵制度必須充分考慮員工的意愿，充分滿足員工的需求，才能發揮出最大的作用。

一、概念簡介

激勵理論的起源地是西方國家，是市場自發調節形成的產物，企業高層管理者期望通過該項理論，將員工工作的積極性充分激發出來。實踐證明，該理論的運用對企業綜合實力的提升起到非常大的幫助。激勵理論的各項理念和制度，與企業成員有著密不可分的關系，基于多數員工意愿的基礎才能夠形成相應的激勵制度，也可以說是全體員工觀點的統一與協調。在該理論的幫助下，企業能夠解決很多難題，且對其它管理制度的建立起到一定的促進作用。優秀的激勵制度，能夠將工作能力強的人才留在企業，進而增強企業的市場競爭力。激勵理論來源于員工又服務于員工，激勵制度能夠使企業內部建立起良性競爭的氛圍，盡量滿足員工的不同需求。在激勵制度實行過程中，企業可定期調查員工對制度的滿意程度，從而有針對性的進行調整和完善。

二、該項理論運用在薪酬管理中的重要意義