【摘要】

企業的發展離不開人員的支持，在市場經濟的發展與國家多元化的發展過程中對人力資源管理的考察越來越多。傳統的人力資源管理知識注重企業發展，并沒有關注到員工的切身利益和真實思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業的參與，因此只有雙方都參與集中，創造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進國家和企業向著良性的方向發展。

【關鍵詞】

全員；創新；人力資源；管理

國家在發展，社會在進步，一些機制體制都需要改革和創新，這樣才能適應當今時代的發展，才能打破常規，進入新的紀元，迎來新的發展時期?；诖?，人力資源管理工作的改革和創新業被提上日程，本文對傳統的人力資源管理弊端進行分析，并且找到創新人力資源管理的發展策略。

一、傳統人力資源管理存在的問題

人力資源管理一直備受社會關注，但是傳統的管理方式和管理手段已經不能適應現階段的發展目標，我們在創新人力資源管理體制時，必須對以往的管理弊端進行認識，這樣才能有效的解決管理過程中出現的種種缺陷。首先，傳統的人力資源管對員工個人的創新行為有限制。在傳統的人力資源管理中，企業對員工個人的創新是有要求的也是有時間段的，只是在短時間段內，從市場的需求入手，讓員工在某些特定區域進行創新，這種被動式的創新理念使員工的個性被壓抑，而且任務性的創新也很容易造成個人工作成果被仿制的現象。其次，各個員工之間在匹配上失去自主性。傳統的人力資源管理會對員工的分組進行強制搭配，并沒有采納員工的意愿，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創新效率和工作效率，因此影響了企業的創新進程。最后，創新意識模糊。傳統的人力資源管理很多認為創新屬于企業科技部門的人物，與人力資源的配置無關，就是因為這種淡薄的意識，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進的意識下去考慮問題，也難于形成全員性的創新局勢，在團隊的合作精神和合作精神上出現嚴重不足的現象[1]。

一、數字經濟時代的特點

1發展速度快

數字經濟的迅猛發展得益于互聯網技術的推動，其發展速度可謂一日千里。在互聯網技術的推動和加持下，我國數字基礎設施建設不斷得到完善，經濟社會和互聯網之間建立起了密不可分的關系，人們可以通過互聯網快速獲取大量信息。數字經濟對互聯網技術的依賴性較強，其可以打破空間和時間的限制，有助于構建新的商業體系，推動我國經濟形態、商務模式的變革與發展。

2滲透力強

在數字經濟時代，數字經濟和實體經濟呈現出了融合發展的態勢，大數據技術成為推動社會經濟發展的關鍵要素。在現代信息技術以及網絡技術的推動下，數字經濟的滲透性進一步增強，信息技術服務逐漸從過去的商業互聯網領域向工業、農業等關鍵領域滲透，實現了跨行業發展，并在這一過程中形成了優勢互補的格局。

3不確定性與可持續性共存

在數字經濟時代，數字技術被廣泛應用于各行各業，雖然使社會經濟發展出現了諸多不確定性，但同時也使經濟發展表現出了較強的抗風險能力?，F代信息技術和網絡技術的發展，使產品服務的供需雙方可以在虛擬平臺上交流合作，不僅降低了生產服務成本，還提高了合作的便利性以及質效。借助數字經濟模式，能夠對多種資源進行高效整合，其中也包括人力資源。

1創新管理理念

創新管理理念，要求企業管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創造良好工作環境，滿足員工的實際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業創造更多、更大的價值。同時，還應重視能本管理和人本管理的有效結合，引入人才競爭機制，促使員工加強對自身能力的培養，不斷提高自身的勞動技能，實現企業與員工雙贏局面。除此之外，企業還要樹立全面的人才觀，除了創新企業員工管理，還要強化對企業管理層及其管理人員的管理，促進企業人力資源創新管理各項工作的順利、高效、規范運行。

2創新人才培養機制

加強和創新人力資源管理，最基本也是最重要的環節就是根據企業發展的需求，科學、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規劃，并使其具有一定的彈性。在知識經濟大爆炸的當今社會，企業的經營環境變得越來越復雜，既充滿變數，又具有無限商機，對人才的前瞻性培養極為重要。如何面對復雜多變的外部環境，做出人力儲備計劃，在保證企業核心競爭力的同時，能夠滿足企業擴張性發展，成為現代企業創新人力資源管理的重難點。同時，企業人才儲備和培養計劃應具有一定的彈性，便于企業的戰略性轉移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業的發展。創新人才培養機制，需要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才和挖掘人才，最大限度發揮人才的創新活力。在人才選拔聘用方面，要創新選拔標準和選拔方式，將傳統人才聘用的“學歷為主”轉向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質和發展潛力，為各類人才實現自身價值提供更多的機會和條件。同時，建立和完善員工定期培訓機制和業務考核機制，在企業內部引入競爭機制，提供員工的競爭意識，提供員工的綜合能力和水平，為企業和自身創造更多價值。

3創新獎勵機制

改革企業人力資源管理，建立和完善績效考核機制和獎勵機制，形成獎罰分明、優勝劣汰、監督有力的新型人力資源管理體系，是現代企業增加自身實力和市場競爭力的重要保障。若對績效考核機制的認識不明確，缺乏對獎勵機制的重視，將嚴重挫傷員工的工作積極性和創造性，最終導致企業人才資源的流失，給企業造成巨大的損失。因此，企業應加強重視，通過創建和完善獎勵機制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現勞資分配的公平。同時需要企業加強對員工的考核，建立績效考核機制，將考核結果作為提拔、晉級、獎勵的重要依據，實行多勞多得制度，并鼓勵員工在確保本職工作的基礎上不斷創新，最終達到企業與員工雙贏的目標。除此之外，還要創新人才長效激勵機制，堅持效率優先，兼顧公平和重業績、重貢獻等分配原則，鼓勵員工與時俱進，不斷創新，并以技術、資金等生產要素參與企業受益的分配。對高級技術人才，要通過特殊分配方法對待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發揮；對創新型人才，在本職工作中取得突出業績和貢獻的人才，企業應適當給予獎勵。

4創新管理模式

摘要：隨著現代企業制度越來越健全，企業如何更有效地開展人力資源管理工作，特別在提升人員與崗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促進企業可持續發展方面，就顯得更為緊迫了。目前，一些企業在開展人力資源管理工作過程中，存在著人員與崗位相匹配重視不夠的問題，制約了工作效率，沒有最大限度地激發員工的積極性、創造性。本文對企業中人員與崗位相匹配進行了研究和探討，在簡要分析人員與崗位相匹配積極作用的基礎上，重點分析了人員與崗位相匹配的制約因素，最后就如何促進人員與崗位相匹配提出優化對策。

關鍵詞：企業；人員；崗位；相匹配

人力資源管理是企業管理的重要內容，其目標是提升人力資源管理效能，最大限度提高員工工作效率。從總體上來看，在現代企業制度越來越深入人心的新時代，盡管絕大多數企業都對人力資源管理工作進行了系統的設計和安排，人力資源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企業對人員與崗位相匹配缺乏深入的理解和認識，導致人力資源管理效能化水平不高。這種局面的出現，需要企業在開展人力資源管理工作的過程中，從思想上把人員與崗位相匹配上升到戰略高度，堅持問題導向和系統思維，采取更加有效的措施和方法，著眼于破解人員與崗位相匹配存在的制約因素，切實加大人力資源管理改革、創新和發展，推動人員與崗位相最大限度的匹配。

一、人員與崗位相匹配的積極作用

所謂人員與崗位相匹配，就是崗位職責與員工個體特征相匹配，通過員工才能的高適用、高發揮做到事得其才、才盡其用。人是生產力中最活躍的因素，只有大力推進員工與崗位的匹配契合度，才能使人力資源管理工作更有系統性、全面性和效能性，同時也能夠使員工的潛能得到最大限度的發揮，進而推動企業可持續發展。推動員工與崗位相匹配，有利于員工在適合自身能力、素質、專業和特長的位置上發揮自己的全部才能，在提升工作效能的同時滿足員工個性化需求；推動員工與崗位相匹配，還能夠有效激發員工的創新意識，特別是對于一些優秀的專業人才和具有創新能力的人來說，只有將他們放到適合他們的崗位，做到“人崗匹配”，才能使他們發揮更加多元化的功能和作用，為企業做出更大的貢獻；推動員工與崗位相匹配，還有利于促進企業戰略發展，在“人力資本”理論越來越受到重視的今天，為企業戰略發展提供強有力的人才儲備和支撐。大力推動企業管理中人員與崗位相匹配，還有利于促進人力資源管理模式創新，特別是能夠使人力資源管理工作更加有的放矢，而且也能夠使人力資源管理工作為企業戰略發展、可持續發展提供強有力的保障，比如可以將“人崗匹配”納入到人力資源管理體系當中，運用先進技術對企業人力資源配置資源進行調查分析，了解和掌握存在的突出問題，并采取切實有效措施認真加以解決等等。

二、人員與崗位相匹配的制約因素

1.人力資源管理理念缺乏創新

[摘要]隨著改革開放的不斷深入，在我國事業單位中，人力資源管理在不斷地變化，但是受到計劃經濟的影響，我國事業單位在人力資源管理理念上比較落后，管理體制也存在缺陷，因此嚴重影響了事業單位的發展。對目前事業單位人力資源管理所存在的問題進行分析，探討事業單位人力資源管理的創新發展對策，希望能夠提高事業單位人力資源管理的水平和效率，從而提高事業單位的服務水平，推動社會的可持續發展。

[關鍵詞]事業單位；人力資源管理；創新發展；對策

在社會主義市場經濟發展的背景下，事業單位的人力資源管理問題日益突出，因此，人力資源管理是事業單位管理體制中的重要內容。所謂人力資源管理就是將科學的理念運用到人事制度管理中，通過適當的組織、調配，實現人力資源的最優化配置，對于控制和協調人們的心理和行為有著重要作用。

1目前事業單位人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理理念落后

人力資源管理在事業單位的管理中有著非常重要的作用，但在很多事業單位中，還沒有意識到人力資源管理的重要性，仍然使用傳統的人力資源管理理念和模式，甚至有些事業單位根本沒有進行人力資源管理工作，任由其自由發展，由此可見，缺少對人力資源的合理開發和應用，未能對人力資源進行科學的管理，在很大程度上阻礙了事業單位發展的步伐。

1.2人力資源管理制度不完善

摘要：針對國企人力資源管理制度實施中存在的主要問題，如缺乏科學的管理體系、管理方式不合理、人力資源結構不科學等，進行科學分析，提出合理的創新途徑，并詳細介紹了國企人力資源管理制度創新的的重要意義，希望能夠給相關工作人員提供一定的參考與幫助。

關鍵詞：國企;人力資源;管理制度;創新路徑

企業想要不斷提升自身的市場競爭力，建立合理的人力資源管理制度特別重要。由于我國市場經濟的高速發展，國有企業中的人力資源管理問題不斷突出，為了保證國有企業能夠更加穩定的運行，本文主要分析國企人力資源管理制度實施中存在的主要問題，并提出合理的創新途徑。

一、國企人力資源管理制度創新的的重要意義

在分析人力資源管理制度的過程中，要詳細了解人力資源管理的概念，人力資源管理主要基于人本思想，通過招聘、篩選、培訓與報酬等管理形式，合理利用人力資源。企業想要提升自身的競爭力，首先要提高員工的競爭意識，讓員工能夠更好的了解企業發展方向。在國有企業中，通過對人力資源管理制度進行科學創新，能夠幫助員工更好的認識到市場經濟的運行情況，從而提高員工的工作積極性。人力資源管理制度主要為企業發展提供服務，能夠為企業提供專業人才，并結合人才資質，將其安排到相應的崗位。通過合理創新國企人力資源管理制度，能夠保證企業中的組織結構更加優化，人才梯隊更加合理。例如，在石油企業中，通過科學創新人力資源管理制度，能夠保證企業人才得到更好的調控，豐富員工的情感，讓員工能夠更加全面認識到自己的不足，并進行科學改進[1]。

二、國企人力資源管理制度實施現狀

1.缺乏科學的體系及管理方法

一、地勘單位人力資源管理的現狀

1.人力資源培訓力度不夠

地勘單位在人力資源管理方面，過度的重視對人員的使用，缺少對人力資源的培養，這不僅是地勘單位的人事管理方面存在的問題，其他人事管理也存在這樣的問題。地勘單位人員的業績考核、工資的晉級以及職稱的評審占據了人力資源管理人員過多的時間，同時對人力資源的培訓力度不夠，缺少對人力資源的系統規劃，也沒有對人力資源進行有效的配置。另外，一些地勘單位的管理者不重視人才，沒有對人力資源潛力進行充分開發，甚至將一些職工視為包袱，對人力資源教育培訓的投資力度小，而且培訓形式單一，職工缺乏學習熱情，沒有有效調動職工學習的積極性，因此導致地勘單位的職工知識老化，專業技能低下等現象。

2.績效考核形式化

績效考核是提升職工綜合能力的重要手段，也是人力資源管理的核心問題，它能夠為企業選拔優秀的人才提供重要的信息依據，同時能夠充分調動職工工作的積極性，因此應建立科學、合理的績效考核制度，這對企業的發展具有重要意義。但是目前地勘單位的績效考核體系存在一些問題，主要表現在以下幾方面：（1）沒有制定合理的人員考核標準，缺乏具體量化的評價指標，只根據“德、能、勤、績”去衡量，導致績效考核體系的可操性不強，不能保證考核的公平性。（2）各崗位缺少職位分析，同時也沒有將其歸類。（3）績效考核評定結果不能決定員工的工資分配、員工的職位變動以及獎懲。

3.薪酬平均化

由于一些地勘單位采用的是事業化管理和企業化經營的模式，因此導致企業職工隊伍過于龐大，經費不足，從而導致地勘單位的酬薪分配缺少活力，沒有形成良好的激勵機制和自主分配機制，管理水平低下，沒有充分調動員工工作的積極性。

摘要：

企業的人力資源管理，是保證企業發展的重要的手段。而現代企業在經濟市場的影響下，不斷的創新企業人力資源管理的方式，提高企業的競爭能力，留住企業員工，提高員工的素質和實例。因此，文章首先針對企業人力資源管理的現狀存在的問題進行簡單的闡述。其次，依據現在的企業管理制度和新時代的制度的影響，選擇創新管理方法分析，并且詳細的針對管理創新進行分析，主要從管理理念以及管理方式和文化氛圍的營造等內容闡述，促進人力資源管理的發展。

關鍵詞：

現代企業；制度；人力資源管理；創新；分析

人力資源管理，是企業發展中的重要環節，而且人力資源的管理方法，隨著社會的進步和經濟的發展，逐漸的在改變和創新。首先，管理理念的創新，是保證人力資源管理前進和發展的關鍵環節。其次，則是需要創新工作人員的績效管理方式，這樣可以激發員工的工作激情，在其次，則需要營造一個良好的人力資源管理氛圍，最后，則需要重新創造企業文化核心內容，這也是保證創新人力資源管理的重要手段。通過創新人力資源管理的方法，則可以提高企業的實力。

一、企業人力資源管理現狀

我國人力資源管理面臨著改革和創新，這是社會發展帶來的挑戰，也是管理模式和文化帶來的挑戰。由于我國人力資源傳統的管理方式，存在著很多的弊端，所以影響了企業發展。首先，傳統的人力資源管理方式，不夠人性化，沒有考慮到“以人為本”。其次，則是薪酬制度過于呆板和僵硬，沒有發展的空間，讓員工沒有工作的激情。最后，則是企業管理的氛圍不好，導致企業缺乏激情和前進的動力。所以，針對傳統的人力資源管理的模式的弊端，需要進行創新和改進，好促進企業的發展，提高企業的經濟實力。