摘要:

本文以行為科學理論為基礎,探討和分析了行為科學在現代管理會計中的應用前景,指出在構建管理會計體系的過程當中,應當重視人的行為,把人的行為作為管理會計的出發點和立足點。

關鍵詞:

行為科學;管理會計;決策會計;責任會計

行為科學提出了“社會人”的概念,強調要關注人的需求、思想、感情、創造力。行為科學與管理會計的發展密不可分,行為科學認為“人”是企業管理的出發點和落腳點。管理會計從標準成本控制、預算管理和差異分析,到經濟增加值和平衡計分卡的應用,無不體現了行為科學的思想。行為科學理論在管理會計中的應用經驗證明,實施管理會計的過程中必須重視人的因素,滿足人的各種需求。

一、行為科學理論

美國管理學會在1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為:“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理。

一、科學管理理論在班級管理中的時代局限

具有“科學管理之父”美譽的弗雷得里克•W•泰勒提出了科學管理理論，主張從原材料、使用的工具、工藝過程、檢驗方法到勞動者，一律采用標準化管理，只有這樣，才能達到最高的工作效率。泰勒的理論研究在具體的工廠管理過程中得到了實踐的驗證，取得了很好的改革效果，并且后來在教育管理領域里的運用也是成效顯著。因此，教育界普遍認為科學管理理論使學校的管理從傳統的粗放式管理轉變成科學的集約式管理。然而，隨著現代科學的跨越發展和社會環境的風云變幻，泰勒的科學管理理論逐漸暴露出嚴重的弊端。以提高勞動生產率為目的和中心的“科學管理”把人當作“機器的部件”和“活的機器”，對人施加標準化的專制型管理，甚至認為實施標準化管理就需要有標準化的工人，達不到廠方規定標準的工人就不能上崗，這種統一的硬性管理模式延續到最后不僅未能大幅度提高生產率，反而造成工人普遍出現苦悶、壓抑和反抗的不良情緒。科學管理理論在教育管理中涌現出來的缺陷已日益凸顯在我們日常的班級管理活動中，只是我們未能以學科知識的視角來對其加以科學闡釋。班級管理的對象既是學生群體，又是學生個體，這種管理對象的“雙重主體”就決定了在具體的班級管理工作中不能采取統一的標準化管理。眾多特定的管理標準只是針對特定的學生個體，而只有少數宏觀層面上的管理原則是針對學生群體。教學需要因材施教，管理同樣需要因人而異。但是，因班主任的強制管理而引發師生之間嚴重矛盾沖突的不良教育現象層出不窮，導致類似“無效管理”后果的根源就在于班級管理者沒有形成正確的教育觀念和管理理念，把自己當成法定的監護人，把學生當成理應的被監護人，一味強調紀律約束而忽視了柔性的人文管理。

二、行為科學對科學管理理論的修繕革新

行為科學管理理論的發展是以人際關系學說為出發點的。埃爾頓•梅奧在參加著名的“霍桑試驗”之后，在其著作《工業文明的人性問題》一書中闡述了人際關系學說的四個基本觀點：第一，人是社會人，不是孤立存在的，隸屬于集體，人的行為受到物質條件（金錢）和社會心理因素（友誼、安全感、歸屬感等）的雙重影響；第二，工作效率主要由工人的士氣來決定，而工人的工作士氣來源于成員之間的和諧關系；第三，群體行為對個人行為產生很大的影響；第四，采用全新的領導方法，組織好集體工作，促進成員與成員、成員與領導之間開展良好的合作。行為科學管理理論的誕生，彌補了泰勒的科學管理理論所遺留下的實踐疑難，促使教育管理學由“以物的管理為中心”向“以人的管理為中心”的時代轉變。它是一種真正從人性出發的管理理念，將管理的視角轉向了對人的關切，注重發揮人在管理組織中的主體作用，注重建立和諧的人際關系，從而增強群體的團結力和凝聚力，激發群體成員的責任感。此外，行為科學還強調發揮人的主觀能動性，主張使用適當的激勵手段來激發被管理人員的工作積極性，以便提高工作效率。管理理念的重大變革直接影響著管理行為的意向。班級管理是一種復雜的人類管理活動，既要遵循一定的教育規律，又要秉持科學的管理理念；中小學班級管理的對象是一個特殊的群體，不是各方面業已成熟的成年人，而是正處于成長期的未成年人，這就不能用成年人的目光、成年人的思維以及成年人的行為來開展班級管理活動；班級管理是一種動態的發展過程，隨著管理對象的身心發展水平的遞升，需要及時調整管理方略，以和諧班級的建設來提高教育教學的質量。行為科學管理理論在具體的中小學班級管理工作中提供了許多有益的現實啟示。

三、行為科學管理理論視角下的中小學班級管理路徑

1．建立實踐承認的師生關系，順通班級“縱向對話”的有效渠道和諧的師生關系是班級管理工作順利進行的首要前提，那種視教條式的規章制度為班級管理的“金科玉律”則是一種極大的誤導，也是對學校管理條例的誤解。學校制定班級管理制度是建立在整個學校的宏觀層面上的，是一種管理方向上的指導，而不是具體的班級管理操作程序。學校的班級管理工作需要視各個年級而定，視各個班級而定，還要視個別學生群體和學生個人而定，而具體管理程序的展開是以良好的師生關系為首要條件的。沒有和諧的師生關系就不能進行對話交流，沒有順暢的全面溝通自然也就無法推進班級管理工作的持續進行。建立實踐承認的師生關系，就是要摒除師生之間的角色障礙，使師生彼此能夠獲得心理層面上的接納與認可，實質上是教育活動回歸“以人為原點”的鮮明體現，是班級管理走向人本化的發展特征。班級管理的目的不是紀律規章的泛濫宣示，而是師生之間的一種“縱向對話”，一種在師生間能夠互相認同和配合的“默契”。規訓式的管理手段不僅不能起到良好的成效，反而會使師生關系進一步惡化，給班級管理的展開帶來更多的負面效應，而且也嚴重違背了教育的本質規律和新課程理念的深層滲透。只有師生心平氣和地進行對話，才能使學生真實體會老師對自己的真情關懷和殷切期望，才能使老師全面地掌握每個學生的發展狀況和具體需要，這樣，師生才能產生心靈上的共鳴，教師才能獲得學生的尊敬和愛戴，班級管理也就擁有了堅實的人際基礎。班級管理者需要的是耐心、愛心和誠心，是與學生之間的交心，“師愛具有精神感召性”。

2．發展主體間際的生生關系，構建班級“橫向交流”的廣闊平臺互助合作是行為科學管理理論的重要組成部分，也是新課程理念的重要主題，如何將其正確引入班級管理活動是班級管理者必須慎重考慮的課題。有些班主任雖然也提倡和鼓勵學生在生活上互相幫助，在學習上互相合作，但是，在具體的管理操作中經常采取一些不理智的做法。例如，有的班主任把學校期考后的學生成績排名公開張貼在教室里，并對成績優異者大加贊揚，而對成績倒數的學生加以批評。這種早已司空見慣的現象背后隱藏著深刻的班級管理危機，不僅會加劇班主任與差等生之間的潛在矛盾，也會導致學生之間的妒忌和疏遠。在學校對學生考核后，班主任應該做的是私下的個別指導和公開的學結，給優等生的不是太多夸獎而是期望和信任，給差等生的不是嚴厲批評而是鼓勵和信心，還可以采取優等生對差等生“一對一”的特殊幫助形式，以“優”帶“差”，以“優”促“差”。每個學生都是一個完整的主體，班級其實就是學生個體的主體集合體。健康的班級生態需要“個體的主體性過渡到共主體的主體間性”，“把主體性置于主體與主體的關系中，主體之間不是占有和被占有的關系，而是主體間平等共生關系”。生生之間的橫向交流有利于營造班級和諧的學習氛圍，有利于集體活動的順利開展，也有利于學生通過互助合作的學習方式來獲得共同的進步，而這些都能夠對班級管理產生積極的促進作用。班級管理者需要為生生之間的主體間際交流提供一個廣闊的平臺，以民主和平等的對話理念對學生進行思想教育，使學生在集體中感受幸福所在，認識自己的責任所在，體會同學友情的本質所在。只有如此，才能激發學生自覺的能動性和自我約束力，從而使復雜的班級管理走向主動的自我管理。

1建設企業文化中加強思想政治工作的必要性

在現代企業對企業文化的建設中，要適當的改進并加強思想政治工作的施行，才能將企業文化培植進企業中，并在不斷改進中塑造新的企業文化，同時加強企業文化在企業中的建設。在建設企業文化時，我們要端正自己的態度，要重視思想政治工作的建設，并且要不斷創新并改進，但前提是要保留優良傳統，從而使思想政治工作在其質量上有所提高，才能使其在現代企業的發展中不被淘汰掉。另外在企業文化建設中，我們必須要用科學的方法去對待思想政治工作的建設，不僅要在理論上進行宣傳，還要使員工如同身臨其境一般去受到感染，在政策上一步一步的去引導，同時給出榜樣的例子去讓大家學習，然后在知識上能讓人有所啟發，而且也會給予相應的物質上的獎勵。只有這樣才能使思想政治工作被大多數人所接受，并使思想政治工作能吸引更多的人，最終才能創造一個有利于進行文化建設的企業環境。

2建設企業文化中加強思想政治工作的可行性

尊重、理解、關心和激勵這八個字是企業文化建設與思想政治工作的核心，對企業文化建設與思想政治工作而言，他們都強調企業內部員工之間要和諧相處，各部門員工要有集體榮譽感，在員工的思想道德素質方面也要進行提高。對一個企業而言，如果沒有企業所有員工的團結合作，這個企業也就是個空的，所有企業中的每一個人都是十分重要的，因此通過改變企業中的人的思想狀態才能去改變企業所生成的物質產品、企業制度和企業的精神狀態。企業文化是超脫于物質、行為和制度的一種虛擬物，與思想政治工作同一個性質，從而使得思想政治工作能夠在現代企業的企業文化的建設中去施行。

3發揮思想政治工作的優勢袁促進企業文化建設

3.1思想政治工作的優勢在對企業文化的建設中具有相當重要的作用

一個企業只有存在于這世上，其企業文化才是存在的，這是一個十分明顯的事實。在企業的發展中，企業文化是具有一系列功能的，有凝聚功能、導向功能、規范功能、激勵功能、輻射功能、協調功能，這些功能所體現的主要思想就是以人為本。對我國企業管理而言，思想政治工作的建設在企業中是十分重要的，它不僅在現代企業的管理中占有十分重要的地位，同時還有不可代替的作用。企業中思想政治工作的建設不僅能夠提高員工各方面的素質，同時對黨和國家的任務在被完成的過程中是具有一定的促進意義的。企業文化的建設這一門學科在我國高校中屬于一門新學科，我們要依據我國的國情去建設企業文化，不能直接把西方的經驗拿過來照搬照抄，因為西方的那些經驗對我們國家不一定合適，也不一定成熟，而我國的思想政治工作對我國的國情來說是相當成熟的，它的組織體系基本已經形成，在理論和方法上也完成的比較成熟，最重要的是它具有許多優良的傳統，而且它的某些經驗已經被運用成功。所以，在企業文化的建設中，我們要充分發揮思想政治工作的優勢，并將其運用到企業文化中，從而促進企業文化的發展。

一、企業管理與企業管理價值

（一）企業管理價值的內涵

企業管理是企業為追求和實現特定目標而進行的社會活動過程，近年來，隨著經濟的迅速發展，大量的企業不斷涌現，企業追求的價值實現成為很多企業關注的焦點。企業管理價值是指為實現人的需要和人所追求的價值，人們通過企業管理活動來使這種需要和追求獲得滿足，從而形成一種效用關系。企業管理價值的內涵一般包括以下幾個方面的內容。第一，滿足企業擴大再生產和生產再循環的企業利潤價值。實現利潤是企業所必須和最基本要求，企業只有維持自身經營的平均利潤率高于銀行的利息率，企業擴大再生產和生產再循環才能得以持續，企業才能在社會競爭中保持自身的競爭優勢。第二，滿足企業可持續發展和人類生存發展的自然價值。隨著環境問題和資源問題日益凸顯，單純地追求企業利潤已經不能使企業在長期的發展中保持優勢地位，可持續發展是企業生存發展所要走的必經之路。第三，滿足企業內部員工物質需求和價值需求的人際和精神價值。要充分滿足員工在物質上和精神山的需求，最大限度的發揮員工的主觀能動性，調動他們的企業主人翁意識。第四，滿足社會和諧發展和高效運行的群體和社會價值。企業是市場經濟的主體，因此，企業在追求自身利潤的同時，應該承擔起維護社會和諧穩定的責任。

（二）企業管理價值觀發展的幾個階段

馬斯洛將人的需要分為生存需要、發展需要和享受需要，而隨著科技的發展和技術的進步，人民生活水平日益提高，人的需要不斷得到深化和擴展，這種深化和擴展使企業管理在不斷變化自身的價值追求。在21世紀的今天，由于企業社會責任問題、資源與環境問題、員工需求問題、人的需求層次問題，對企業管理價值生存與發展價值提出了更高的要求，迫使企業開始將自身的管理價值由“物質”上升到“精神”。企業是社會經濟活動中最基本的經濟組織，隨著管理環境的不斷變化，企業管理價值也在不斷變化，具體來說，企業管理價值觀經歷了以下幾個階段。第一階段，企業管理價值是以生產為導向，這一階段的代表理論是泰羅的科學管理；第二階段，企業管理價值是以推銷為導向；第三階段，企業管理價值是以市場為導向，滿足市場需求和消費者喜好是這一階段的重點；第四階段，企業管理價值是以戰略為導向，這一階段，企業更加注重整體的戰略導向和戰略布局；第五階段，企業管理價值是以知識為導向，企業在管理中將知識和技術的作用抬升到前所未有的高度，更加注重人才的培養和使用。事實上，從企業一產生，對企業管理價值的理論研究就沒有間斷過，歸結起來，企業管理價值理論的發展主要經歷了以下幾個階段。第一，科學管理價值理論。科學管理理論是泰羅在1913年發表的《科學管理原理》中提出來的，他認為，企業的最終管理目的就是最大限度的獲得利潤，應該實現利潤最大化，將人看成只為追求經濟利益的“經濟人”。這一時期，企業管理是為滿足物質追求的最大化，將企業人力、物力、財力進行統一指揮，把企業組織生產的可靠性、紀律性和穩定性放在最突出的位置。第二，行為科學管理價值理論。行為管理是梅奧等人提出的，他們認為人是“社會人”而非“經濟人”，人是生產的主體，在人的物質需求得到滿足后，他們也要求有精神需求的滿足。從著名的“霍桑試驗”中，梅奧等人發現作為社會人，非正式組織在企業中對企業的生產效率產生很大的影響，個體在社會上不僅要求獲得物質滿足，還要求獲得安定、友誼和歸屬感的滿足。因此，在企業管理中，要更關心人，對員工實行激勵措施，維持好員工內部的人際關系，以實現企業效率的提高。第三，現代管理科學的管理價值理論。這一階段，企業管理開始全面關注人的本質和整體和諧，探索企業內部和諧、企業的對外和諧、企業功能的和諧和管理過程的和諧，在這種管理下，將人的工作不僅看成是人們謀生的手段，也是人們提高生活質量和實現個人價值的重要方式，因此，企業的產品生產也更加注重多樣化的產品需求和精神文化需求。第四，綠色管理價值理論。隨著21世紀人類、資源、環境、社會之間矛盾的日益顯現，出現了綠色管理的觀念，將企業管理與社會、自然生態有機結合起來，在追求經濟效益的同時更加追求社會效益和生態效益，并將企業管理目光投向員工的心理世界，企業管理更趨于綜合、科學。

二、企業管理價值存在問題

在當代，企業管理思想還很不健全，還存在著很多因循守舊的不合理因素，如很多學者在對企業管理價值進行研究時，也局限于管理哲學的論著中，對企業管理價值研究比較少，大多研究只關注了企業與周圍較近范圍和利益相關主體的社會關系，而沒有分析企業管理與自然環境的關系。當前企業管理價值存在的問題主要表現在以下幾個方面。第一，對企業管理價值的研究上，很多學者和理論存在一些紕漏。對現代企業管理價值方面的思想是百花齊放，每個學者對企業管理價值都提出了自己的看法，但是，總體上來說，大部分學者對管理價值的研究多屬于廣義公共管理方面的，沒有對企業層面的管理價值進行深入研究。即使在企業層面的管理價值的研究也同樣不完善，如Wright等提出的人力資源管理價值模型，只關注了員工工作動機和創新意識等心理層面，卻忽視了組織公平、組織支持等等方面，還有待完善。第二，企業在進行管理時，只單方面的追求經濟效益，將企業管理價值單純等同于創造企業內部經濟價值，忽略了社會價值和生態價值。大部分的管理思想都是研究企業如何實現人力、物力和財力的合理分配，來實現企業經濟價值的最大化。企業是市場經濟的主體，必須擔負起應承擔的社會責任，在床在經濟價值的同時創造社會價值和生態價值。第三，許多企業管理者將企業看成是孤立和自我發展的個體，而沒有從系統和綜合的觀點出發，忽視了企業與員工之間、企業與企業之間、企業與外部環境之間相互聯系、相互影響、相互作用、相互制約的關系。企業是社會的重要組成要素，任何企業都不是孤立存在的，在管理中，忽視與外部環境、其他企業、其他社會組織的關系，無法真正實現企業管理價值。

1國外組織管理理論梳理研究

基于管理者和實踐者提供的復雜管理問題，應進行相應的考慮，研究者應及時考慮組織管理理論的邏輯梳理工作，實現組織管理理論在解決實際問題上要實現實質問題的相互聯系和概括工作。對研究問題要進行適當處理，歸類問題要及時對事物進行特性分析，盡管必須要了解事物的局限性，還需要對問題進行及時歸類處理，對復雜領域問題進行及時理解，將國外大多數管理者理論進行合理梳理和整理，提出從獨特視角對人性假設的國外組織管理理論進行邏輯梳理工作，為管理者提供一定的邏輯思維，掌握管理理論的發展規律，實現對企業的管理效果。國外組織管理理論梳理研究問題，是在美國機械工程師協會年會上提出的。組織管理理論學派已經是人類知識體系的重要組成部分，學者基于不同研究視角對國外組織理論進行合理梳理工作，為組織管理理論提供很好的發展平臺，將組織管理大致分為幾個方面。泰勒的科學管理、經營管理為代表的古典管理理論，還有就是美國國家研究委員會和西方電器公司的著名行為科學理論。根據管理組織研究對象的不同，可將其劃分為經驗學、人際關系學、群體行為學和權變理論等。另外，從管理和生產角度研究，可將管理理論分為國際學者組織管理系統，組織是由人要素和物要素構成的，管理的根本目的就是通過更好的分工和合作來提高系統的經濟效率，組織管理理論可簡要歸結為3個路徑，人和物內部考察主要是通過簡化因素對人進行管理的模式，非常關注人和物互動過程的機理關系。另一個就是把人和物的要素很好地排除，注重人與人之間的探討關系，典型代表就是人際關系、群體行為和人的特質，特別是對領導理論和組織文化之間的關系。最后就是人和物的研究工作，可將抽象的人因素去掉，把人處理為一個既定常量，使得人能像機器一樣工作，成為一種確定投入和產出模式，可更好地確定聯系要素和科學管理模式，管理叢林的數理學派的典型代表就是對理論路徑進行分析。還應相應地根據不同的演化路徑將組織管理理論劃分為3個類型：混合型、局部性理論和普適性理論，而且還要對管理理論進行簡單羅列，根據演化路徑進行分類處理，保證組織管理理論的內在機理能得到很好的應用。

2對組織管理理論進行梳理

由于不同的研究視角，形成了組織管理理論梳理模式，但是很混亂，整體上可表現為語義學分歧問題，對管理知識體系要進行合理定義工作，還要對不同的側重點進行不同的研究分類，概念模型要進行相互傾軋和相互重疊工作，對導致的組織管理研究問題要能進行一定的模型增生處理。縱觀管理理論梳理書籍，可看出組織管理理論梳理主要是全面和系統的模式，要從歷史演進角度進行合理的展示工作，給讀者呈現非常完整的管理理論發展圖像。通過組織管理發展的研究，可看出組織管理的演變經歷了不同的發展階段，更加清晰明確地向讀者展示技術、經濟和環境景觀問題。組織管理理論一直都受到技術進步、人性假設變化和經濟環境的影響，這就使得國外管理梳理領域局面可更加清晰。要對任何管理思想和理論做到對人和本質的認識，對不同的時代和人的認識，標志著一個時代的管理理論研究重點問題，各種管理理論都非常明確地選擇了不同人性假設性質，這個基礎管理理論和思想方法就是從歷史演進角度進行組織管理研究。從實力角度對組織管理要進行合理的梳理工作，實際情況是不同的社會時代對人的研究一直都是組織管理理論的重要內容，組織管理理論要解決采取的措施和辦法進行相互作用，人性假設的一切管理者都應采取合理的管理措施，基于人性假設視角對組織管理理論進行邏輯梳理工作，最重要的問題就是體現人性假設管理。

3新公共管理理論方法的創新性

首先要提供公共管理研究新視角，選擇理論和新制度經濟學等經濟學理論成為新興公共管理理論的基礎問題，也為以設計市場化為基礎的公共管理決策模式產生了一定的理論基礎作用。通過對公共行政管理研究的經濟學市場化和自由化新視角進行合理分析，可看出政府公共管理理論是非常豐富的理論，也是創新公共行政管理改革的重要問題。從理論上講，公共管理方法超越了傳統管理學理論，新公共管理方法理論主義突破了傳統公共行政學院的界限，可將西方經濟學和工商管理學作為自己的基礎，更好開創出公共管理學研究的新視角，也就是要以經濟學為基礎的新政府管理理論。從實踐上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要問題，用經濟學和成熟管理學方法對公共管理進行研究，就可取得一定地位，為公共管理改革提供市場化取向。拓展公共管理方法范圍，尤其是社會科學理論和方法管理模式，要突破公共行政理論界限，用經濟學和工商管理學為基礎，很好融合政策學、政治學和社會學知識，拓展公共管理理論，使得公共管理方法更加具有綜合性。

4人性假設組織結構設計和行為邏輯分析

摘要：文章首先分析了我國高校學生管理工作中存在的問題，然后闡述了我國高校學生管理工作創新的必要性，最后提出了針對我國高校學生管理工作問題的具體對策，包括推進高校學生管理體制改革；健全高校學生咨詢服務體系；打造一支專業的學生管理隊伍。

關鍵詞：高校；學生管理工作；管理隊伍

當今，是一個充滿競爭的時代，這種競爭主要是各國之間科學技術的競爭，而人才是科學技術發展的基礎，所以，當今世界的競爭主要還是人才和教育的競爭，高校是人才培育的主要陣地，對社會主義現代化建設起著重要的作用。人才的培養又主要在于高校的管理，我國高校學生的管理歷經了漫長的發展過程，但是，仍然存在許多問題。

一、我國高校學生管理工作中存在的問題

當前我國高校的學生管理主要是由學生會、黨組織、團委、學生工作處等多項部門合力完成，但這種傳統的管理模式已經不能適應快速發展的新經濟形勢，也不能滿足新時期的學生管理需要[1]。

（一）管理目標缺失

高校學生管理工作必須具備明確的目標，要具有切實可行性，只有這樣，才能提高管理效率。但是，目前許多高校并沒有確立一個明確的管理目標，學生管理工作的目標應是服務學生，幫助學生獲得全方位的發展，而現在的高校人事管理、行政管理過于嚴重，在管理過程中逐漸迷失，把學生管理和社會管理混淆，沒有對學生起到真正的引導作用。

摘要：首先文章對圖書館知識管理的概念進行闡述，其次對其管理原則與目標進行分條探究，最后從思維、管理、形式三大方面對圖書館知識管理在后續幾年中的發展方向進行探討。希望在先進思維觀念的引領下，圖書館積極調整只是管理戰略方針，進行有效實踐活動。探尋創新突破口，促進我國圖書館知識化轉型過程，獲得明確定位且健康長效發展。

關鍵詞：圖書館管理；知識管理；發展方向

在未來的幾年中，圖書館將是知識資源集中中心。面向未來的圖書館轉型發展中，資源是根本，服務是靈魂，而管理是重點。在對圖書館管理過程中，知識管理是一個前瞻性領域，其在后續幾年中的發展方向將會對圖書館知識化轉型程度以及自體在知識社會中的所處地位、生存空間產生不同程度的影響。在信息化時代中，圖書館一定要迎合時展需求，對內部實施系列性改革措施，將文獻管理轉型為知識管理，進而促使圖書館呈現出全新的發展局面。

1圖書館知識管理

從宏觀的角度分析，知識管理實質上是“知識”與“管理”兩個詞語的組合體，但是因為上述兩個概念的抽象性，將會造成現實操作中個體在認知在存在一定偏差。“知識管理”概念的首次提出者是彼得•德魯克（管理學大師），其主觀地認為知識管理是一個過程，個體通過學習活動獲得新知識與經驗，同時采用適當方式將新習得的知識與經驗闡述、分享出來，有助于充實個體知識體系，提升機構組織的發展價值[1]。針對圖書館知識管理，國內有部分學者將其視為對人的管理，并將圖書館知識管理細化為顯現知識資源管理、隱性知識資源管理以及知識管理系統的開發三大部分。在明確知識管理相關要素的基礎上，可將知識管理劃分成以技術、組織、資源主導的圖書館知識管理三個具體方面。

2圖書館知識管理的管理原則與目標

2.1管理原則

我國的物流企業在過去的起步和發展階段，由于市場空間廣闊，物流企業之間的競爭并不激烈，導致物流企業同質化競爭比較普遍。然而隨著物流市場的完善，物流服務供方市場進一步擴大，客戶議價能力越來越強，提供同質化的物流服務將不利于物流企業在競爭中擊敗對手，保持并擴大自己的市場份額。因此，形成并加強本企業競爭力，是物流企業管理的當務之急。物流企業競爭力是物流企業在企業文化能力、人力資源管理能力、服務能力、市場能力、環境協調能力、創新能力等多方面的綜合能力。企業文化對企業的長期經營業績有著重大的作用，縱觀世界企業管理的整個歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，管理的軟化是總體趨勢。盡管企業文化不易改變，但完全可以向有利于企業經營業績增長的方向轉變。越來越多的企業正嘗試著構建自己的企業文化，發揮企業文化的良好作用，以形成自身獨特的競爭力。

1企業文化是競爭力的一部分

上世紀70年代，日本經濟的迅速崛起吸引了全世界的關注。各國學者在考查研究了許多企業成功的經驗后一致認為：美國重視理性管理，而日本人不但重視“硬”的方面，更注重“軟”的文化管理。上世紀80年代日本學者名和太郎在《經濟與文化》一書中提出“文化力”，認為文化是產業的重要因素。他認為文化力就是組織文化對組織管理的作用，具體包括：企業目標的牽引力；企業哲學的指導力；企業精神的凝聚力；企業道德、風氣、和制度的規范力；企業風俗、企業典禮、儀式和企業活動的感染力；企業標識、企業旗幟、廠容廠貌、廠服、廠歌等的形象力；企業公共管理活動的輻射力等。物流企業文化根植于企業管理、價值鏈的每個環節，良好的企業文化有助于在企業內形成良好氛圍，降低制度的執行成本，喚醒人們的潛意識，彌補制度建設之不足；也有助于樹立良好的企業形象。比如河南中原文化的“家”思想，增強當地員工的歸屬感，有利于企業各部門組織建立和諧的協同思想。當一種企業文化的價值觀被該企業成員認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各方面把其成員團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，有助于改善人際關系，使組織產生極大的協同力。

2企業文化對人力資源管理的影響

人是生產力中最活躍的要素，企業文化與物流企業人力資源管理工作緊密相關，對調動廣大員工的積極性和創造性、開發員工潛力，即最大化發揮人的主觀能動性至關重要。根據行為科學原理，人的行為的直接動力是動機，根本動力是需要，人的動力系統大致分為物質動力和精神動力，其中物質動力是外因，精神動力是內因。在企業中，物質滿足是必要的，但還需要理想、追求、群體價值觀等形成的精神動力。企業文化的重要作用是為企業及員工設計目標，物流企業文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，使物流企業領導層與企業員工在物流企業經營目標上容易達成共識，在物流企業經營理念的指引下，通過對物流企業目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，并通過目標管理最終促成組織目標和成員個人理想追求的實現。另外，良好的企業組織風氣可以通過潛移默化，形成企業內部的心理定勢，促進形成員工共同的行為方式和習慣；通過從眾和認同心理，使物流企業中大部分員工的行為與企業的要求一致，推崇團結友愛、民主平等的良好風氣，消除投機取巧、好逸惡勞的風氣，形成凝聚力。而且企業文化強調以人為本，關心人、理解人、尊重人、培養人，提倡兼顧物質和精神需要，充分適應組織成員需要層次的不斷提高，讓員工發自內心熱愛工作崗位，以企業為家。

3企業文化對服務能力的影響

20世紀70年代，法國的企業家和管理學家認為服務制勝的時代已經到來。物流業是服務性行業，客戶包括消費個體和企業組織，要求能以較低的成本將客戶需要的產品在適當的時間送至適當的地點。其服務的質量和成本等關系到企業的競爭力。首先，物流企業服務有關的要素很多，包括服務政策說明等交易前要素，訂貨周期等交易要素，還包括售后服務等交易后要素，物流企業提供服務的環境不確定性強，物流工作強度高，員工直接面對顧客，提供服務的過程非全程可監控。比如，在物流快遞業的公司制度中往往對送貨人員的態度有要求，比如要求微笑服務，但分散化的網點配送過程中，與客戶接觸時的態度是難以監控的。物流企業的這些業務特點決定了企業管理者應高度重視員工的工作滿意度。工作滿意度是一種心里感覺，單純靠規章制度無法取得顯著成效。只有結合價值觀、理想等，使員工認同企業的經營哲學，認為自己的工作是有意義和價值的，這樣才能使員工獲得較高的工作滿意度，進而保證服務的質量。其次，物流企業在提供服務時候往往要涉及到不同的管理方式或不同文化的矛盾或沖突，將增加服務管理成本，進行企業文化的整合是在所難免的。同時物流企業文化，在物流企業經營過程中體現出的經營道德和倫理意識，將影響外部公眾的認同及經營環境及企業的外部運作成本。