摘要：我國社會經濟發展水平的提高推動了醫療衛生服務要求的嚴格化、標準化。隨著我國醫療衛生事業改革的不斷推進，醫院的薪酬制度改革也在逐步開展。作為我國醫療衛生事業體系的重要主體，公立醫院也需隨著社會經濟的變化而有所變化，尤其在供給側改革背景下將薪酬制度改革落到實處。通過闡述供給側改革背景下薪酬制度改革的內涵，分析了當前公立醫院薪酬制度存在的問題，并就相應問題給出了改革建議，以期助力公立醫院薪酬制度改革，為公立醫院以及我國醫療衛生事業長足發展打下重要基礎。

關鍵詞：供給側改革；公立醫院；薪酬制度改革

2016年我國政府結合經濟發展形勢提出供給側改革，全國衛生與健康大會、《“健康中國2030”規劃綱要》《“十三五”衛生與健康規劃》積極響應，對醫療衛生行業發展特點進行分析，總結出薪酬制度改革的重要意義。為落實供給側改革背景下的公立醫院薪酬制度改革，應首先明確供給側改革與公立醫院薪酬制度改革的內涵與關系，以供給側改革理論為基礎，在實踐中切實做好薪酬制度的改革調整。

一、供給側改革與薪酬制度改革的內涵

（一）供給側改革內涵

供給側改革是由供給側結構性改革簡化而來的，即以供給質量為考量，從供給效率出發，通過改革的途徑實現供給側結構的有效調整，避免要素配置失當，實現要素生產效率的有效提升，同時使得供給結構在需求方面更具靈活和應變能力，使得人民群眾的實際需求得到及時反饋和妥善處理，為社會經濟的持續健康發展提供先決保障。

（二）薪酬制度改革內涵

一、薪酬制度建設的消極影響

1.造成士氣下降

基層員工的工作偏重體力、管理層的工作偏重腦力，這雖然是不爭的事實，但在薪酬考量方面，如果不能很好地處理基層與管理層薪酬差距問題，極易造成企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降。

2.產生對立情緒

員工勞動創造企業利潤，企業通過薪酬分配激勵員工提升利潤空間，兩者相輔相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利潤分享比例，則極易產生對立情緒。對員工而言，分配過少，會引發不滿情緒，影響工作積極性；對企業而言，留存盈余不足，可能無法滿足長遠發展需要，或造成嚴重的經濟損失。

3.引發人才流失

薪酬水平不應低于市場水準。如果企業制定的薪酬水平低于市場水準，同時又沒有與之相配合的福利、待遇條件，就很難避免人才流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

［摘要］隨著經濟社會的發展和市場經濟體制改革的深化，市場競爭激烈程度日益加劇，這對國有企業高管薪酬體系提出更高要求。基于此，該文結合國有文化企業特點，分析國有企業高管薪酬制度設計原則和實踐途徑，以供決策參考。

［關鍵詞］國有文化企業；高管薪酬制度；設計原則；實踐途徑

與其他國有企業不同，國有文化企業高管薪酬制度的前身是工資管理方式，存在考核力度不足、激勵和約束作用較弱等問題。為促進國有文化企業長遠發展，解決薪酬管理方法不統一、配套獎懲制度不完善等問題，本文針對國有文化企業高管薪酬制度的設計原則和實踐途徑進行分析，旨在激勵企業經營者努力達成企業目標，促進企業發展壯大。

1國有文化企業高管薪酬制度管理現狀

1．1國有文化企業概況與特點。所謂國有文化企業，主要是指由國務院和地方人民政府分別代表國家履行出出資人職責，享有權利、責任和義務相統一，管資產、管事和管人相結合的國有資產管理體制，此類企業具有公益性、社會服務性和經營性特點，是我國獨有的企業類型。從當前國有文化企業發展現狀來看，按照管理部門可分為國務院國有資產監督管理委員會履行出資人職責的中央文化企業、財政部履行出資人職責的中央企業以及國務院及其他部門或社會組織管理的中央文化企業，以及地方政府履行出資人職責的地方國有文化企業。國有文化企業作為特殊的國有企業，文化行業屬性的特殊性和中央級別的特殊地位使其高管薪酬考核目標不能單純以營業額和利潤等經濟效益作為考核對象，還需要有社會效益考核指標，且體現正確的輿論方向和社會主義核心價值觀等內容。另外，大部分國有文化企業是由中央經營性事業單位轉企改制而來，相較于其他經營性較強的企業，尚未建立統一的業績、考核和薪酬體系，多數企業使用工資管理方式，對企業發展造成一定影響。

1．2國有文化企業高管薪酬管理現狀。為更好設計國有文化企業高管薪酬制度，需要了解當前此類企業的薪酬構成和考核指標。以某企業為例，其薪酬制度落實的理念是“社會效益最大化和經濟效益最優化”，所以，其薪酬構成是年度薪酬、績效年薪、獎勵年薪，其中，基本年薪在24萬元以下，由集團自行確定，并報市委宣傳部備案。其考核指標主要分為社會效益指標和經濟指標，前者包括導向正確性(嚴格遵守新聞宣傳紀律、安全出版發行)、市場占有率(本土市場和異地市場)、公益責任履行(公益廣告和活動收入占總收入比重)、決策執行力，合計占比為75%;后者主要是盈利能力，涵蓋年度利潤總額、凈資產收益率以及營業收入總額，合計占比為25%。

2國有文化企業高管薪酬制度管理存在的問題

一、醫院薪酬制度的現狀

(一)現行的薪酬制度不能最大限度調動職工的積極性

如上文所述，現行的薪酬制度有基本的4種，不統一，在同一個醫院造成工資級別、績效、補貼的不均衡。并且根據國家規定對職稱、工齡等進行核定，醫院不能根據實際情況隨意改變。綜上，容易造成同級別的醫務人員的薪酬差異，影響工作積極性，同時，現有的薪酬制度并未強調員工參與到薪酬的分配過程中去，使得某些員工對醫院缺乏認同感，并且沒有使員工橫向縱向比較從而提高認識的作用。

(二)薪酬制度未與考核體系掛鉤

由于國家和地方對醫院醫務人員的基本工資與津貼等工資構成要素實行統一制定，缺乏靈活性。而多數醫院在發放績效工資時，并未對員工的工作成績進行考核，不能起到獎懲的作用。一些醫院只是象征性的考核“德、能、勤”等方面，未制定量化的考核標準。績效工資的發放拉不開檔次，使得“績效工資”空有其名。

(三)由于薪酬制度導致的人才流失屢有發生

如前文所述，考核未進行切實的量化標準，工資水平未拉開，許多技術人員與醫院普通職工的工資差不多，導致技術人員的工作積極性受到影響。從而導致專業技術人才的流失，對醫院損失較大。而另一方面，由于專業技術人員在現有的薪酬待遇上未得到應有的滿足，某些自制力較差的醫務人員就會尋找其他收入來源，所謂的灰色收入正是由此帶來的。利用工作之便行不合規甚至不合法的商業行為，將會對醫院的經濟效益和社會影響造成重大損失。

【摘要】目的：以薪酬制度改革為起點，探討公立醫院薪酬制度改革本身及相關領域的問題，提出合理化建議。方法：通過問卷調查法和半結構式訪談法，對北京市16個區及其所屬公立醫院開展問卷調查，從醫院和醫務人員兩個方面了解薪酬制度改革狀況。同時，選取其中9個區進行現場調研，了解薪酬制度改革經驗。結果：公立醫院在推進薪酬制度改革過程中，呈現出了各種各樣的問題：績效工資總量核定不科學、編內外人員的不公平待遇等。結論：薪酬制度改革是新醫改的重要抓手，建議加大財政補償力度、科學合理核定績效工資總量、優化薪酬結構等，穩妥推進公立醫院薪酬制度改革。

【關鍵詞】公立醫院;薪酬制度;公益性;醫院改革

2017年，全國公立醫院開始薪酬制度改革試點工作，要求各省試點醫院盡快落實薪酬制度改革，落實“兩個允許”政策。尤其是“第2個允許”，即允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。薪酬制度改革就是探索建立適應行業特點的公立醫院薪酬制度[1]，是為了回歸醫院的公益性、調動醫務人員的積極性[2]，維持醫院的可持續發展。北京作為重要的試點城市之一，又是我國的首都、模范城市。通過了解北京市區屬公立醫院的薪酬制度改革情況，提出建議，為其他省市提供公立醫院薪酬制度改革的樣板學習。

1資料與方法

1.1問卷調查法

調查樣本醫院的基本信息、經濟運行情況、績效工資總量、水平及醫務人員薪酬等數據信息。共回收有效問卷數為：醫院調查問卷85份，醫務人員調查問卷58509份。

1.2半結構式訪談法

【摘要】隨著我國深化國有企業改革相關政策的相繼出臺，國企負責人薪酬制度步入改革階段。當前，國企負責人薪酬制度存在的問題主要有：薪酬制定隨意化，標準主觀化；考核標準分類分層不夠細致，考核組織機制不完善；國企內部平衡失調，與社會之間誤解嚴重；薪酬激勵短期化，信息公開機制不健全。因此，國企負責人薪酬制度改革應從以下幾個方面入手：培育職業經理人市場，建立國企負責人選聘新機制；規范薪酬，加強監督管理；建立分類分層考核標準，完善考核機制；建立長效激勵機制，完善企業內部激勵；推進信息公開制度，化解社會民眾誤解等。

【關鍵詞】國有企業；負責人；薪酬制度；改革策略

國企負責人主要指國有企業的董事長、副董事長、總經理、總會計師等。筆者通過查閱資料和深入調研，從相關政策、統計數據和文獻資料入手對國企負責人薪酬制度的現狀進行深度挖掘和分析，梳理當前國企負責人薪酬制度存在的問題，并以此為國企負責人薪酬制度改革提出相應策略和建議，以期能夠推動國有企業負責人薪酬制度的改革進程，為改革決策者提供參考。

一、國企負責人薪酬制度現狀

隨著我國《關于深化收入分配制度改革的若干意見》《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于深化國有企業改革的指導意見》等相關文件的相繼出臺，國企負責人薪酬制度步入改革階段。有關調查資料顯示，在被調查的所有企業家中，僅有3.7%的人對自己的收入、地位感到滿意，有45%的國企經營者認為其收入水平與經營業績關系不密切，另有8.5%的經營者認為這兩者之間幾乎毫無關系。［1］因此，近年來將企業經營業績與負責人薪酬相關聯的研究成為國企負責人薪酬制度改革研究的重點。在目前新常態背景下，國有企業改革不斷深化，這也對國企負責人薪酬制度改革提出了更高的要求［2］，需要通過實踐探索尋求能夠與當前經濟社會發展和國有企業深化改革發展相適應的國企負責人薪酬制度。

二、國企負責人薪酬制度存在的問題

（一）薪酬制定隨意化，標準主觀化

摘要:高校的薪酬管理制度是高校日常行政事務的重要組成部分，是關系到教職工利益的根本制度。薪酬制度的建立和實施是否完善，影響著高校的發展速度。本文通過深入探討高校薪酬制度的理論依據，找出現行高校薪酬制度存在的問題，并結合人才強校戰略提出完善高校薪酬制度具體舉措。

關鍵詞:薪酬制度;人才強校;科學合理

一、改革高校薪酬制度的理論依據以及指導原則

高校薪酬制度關系著高校的健康穩定發展，完善的薪酬管理制度有利于高校對人才的吸引和培養，有利于實現人才強校戰略，提高高校的核心競爭力。在高校的薪酬制度改革過程中，要規范薪酬分配制度，堅持按勞分配為主體，結合崗位績效考核，建立完善的薪酬制度，解決分配不均等影響高校發展的問題，保證高校的平穩快速發展。所以，在高校薪酬制度改革過程中，要遵循以下基本原則:一是堅持按勞分配為主的分配方式。堅持公平公正的分配原則，做到按照教職工的實際勞動情況合理分配薪酬。本校教職工的薪資水平要與同級高校的薪資水平盡量靠齊;校內教職工的薪資標準要根據相應的崗位職責和業務水平合理制定。二是績效獎勵機制。根據不同的崗位職責和不同的教學科研任務，設置獎勵機制，對表現優秀，取得科研成果的教職工進行獎勵，形成合理競爭機制，使教職工能夠全身心地投入到科研教育事業中。三結合實際情況，制定改革方向。綜合考慮學校的經濟情況和學校的整體發展戰略，在保證學校正常運營的同時，最大限度對薪酬制度進行調整，更好地吸引人才，促進人才強校戰略的實施。

二、當前高校薪酬體系存在的問題

(一)薪酬制度不完善

薪酬制度不完善導致高校教職工無法安心工作，容易導致人才的外流，進而影響學校的發展。目前，高校管理部門對薪酬制度的管理缺乏通盤考慮，只注重節約經費，忽視教師隊伍對學校的認可度和向心力。而現行的薪酬制度是實行津貼分配管理制度，而津貼的評定以績效考核為主。當前的績效考核制度存在問題，無法做到嚴格執行，這就導致高校薪酬分配脫離了實際情況，無法與教職工的實際教學和科研成果相匹配。同時，沒有有效的激勵制度，導致教學工作積極性不高。

【摘要】近年來，我國的特殊教育不斷發展，然而特殊教育教師的薪酬制度卻還存在一定的障礙，影響著特殊教育人才的去留，在一定程度上制約了特殊教育的發展。課題組在已有的前期基礎上，對我國目前的特殊教育教師薪酬制度進行調研分析，總結出其存在的障礙，并提出相應的對策建議。

【關鍵詞】特殊教育；薪酬；障礙；對策

相對于歐美發達國家而言，我國特殊教育起步晚，發展慢，任務艱巨，目前特殊教育教師的薪酬制度還存在一些問題，并且作為地域廣闊和風俗文化多樣的中國，每個地方的特教教師薪酬制度都不一樣，考慮到當地政府部門的重視程度、城市貧富差距和社會風氣先進性等，很難制定出放之四海而皆準的薪酬制度，這也給特殊教育教師薪酬制度的落實和實施帶來較多障礙。

一、我國目前特殊教育教師薪酬制度存在的障礙

（一）特殊教育津貼增幅小。特殊教育津貼是對從事特殊教育編制內的教師的一種鼓勵性補貼。1956年，我國就設立了特教津貼，也就是在基礎工資上再另外加發15%的補貼。然而61年過去了，如今的社會經濟形勢與當年新中國成立初期已是今非昔比，15%的特教津貼對于教師而言已經失去了所謂的鼓勵性質。即便是如此低的標準，有些地方政府也不夠重視，而一些重視特殊教育的地方政府，提高了一定比例的本地區特教津貼，個別地區還把特教津貼納入了長期從事特殊教育工作并且在該崗位退休教師的退休金。盡管如此，從總體上來說，因為定的初始標準過低，導致全國范圍內特教津貼的實施標準仍然是一片亂象。（二）特教基礎工資偏低。特殊教育教師要面臨的是一群有生理或心理上疾病的孩子，這些孩子通常生活不能自理，且存在溝通障礙，不能確切地感知正常人的語言和思維，很難引導，這給特教教師帶來了很大的工作壓力，特教教師要付出比普通教師更多的時間與精力，去管理教導這些孩子。但是特教教師的基礎工資卻比同級普通教育教師要低，工作艱辛而回報少，特教教師在物質和精神都得不到很好的滿足，這對于留住特殊教育人才而言是一個很大的障礙。（三）特教績效考核無優勢。特殊教育教師的績效考核標準與普通教師一樣，并未向特殊教育教師傾斜。但事實上，特殊教育教師教學難度及心理壓力更大，他們的教學要求更高，需要具備與殘疾學生交流溝通的專業技能，還要花費大量的精力管理學生的生活，承擔更多的安全責任，精神常處于高度緊張狀態，另外，面對特殊的孩子，還要因材施教，然而學生的反饋卻不一定有成效，這樣的長期教學會導致特教教師身心疲憊，成就感缺失，甚至想退崗離崗。所以，在績效與考核上理應向特教教師予以一定程度的傾斜，給予他們額外的物質精神獎勵，減少特殊教育教師的流失。（四）特教職稱晉升困難。職稱的評定關系到教師工資、晉升以及以后的退休待遇，是很多教師的終生奮斗目標。但特殊教育教師的職稱晉升并沒有考慮到特教的特殊性，只是納入普通教育職稱評定體系同步進行，需要、課題研究、學業成績評定、普通話等職稱評定“硬條件”，這些都是完全依據普通教師的條件制定的，因此，特教教師的反響十分強烈。特教教師的從業資質也與普通教師有很大區別，特教教師從事的是“康復教育”、“醫教結合的教育”，既不是單純的醫學，也有別于普通教育。然而目前無差別的評定標準并不利于特教師資隊伍的培養，更不利于調動廣大特殊教育教師的工作積極性。而且特殊教育學校教師的評比名額少之又少，在評選特級教師時完全不考慮特殊教育的特殊情況，和普通教師一樣的標準，看似平等，實則很不公平。如果這一基礎性問題不能很好解決，極其不利于特教教師隊伍的穩定。（五）特教教師編制名額少。相對于普通學校教師而言，特殊教育教師的編制名額十分有限，有些特教教師從事了數年的特教工作，卻依然不能入編，這對辛勤耕耘的特教教師們來說有很強的挫敗感，因為沒有入編，就意味著享受不到特殊教育教師正常的福利補貼，不能滿足物質需求，精神上也得不到很好的激勵，會導致特教教師工作積極性不高，最后可能會造成特教人才的流失，不利于特殊教育的健康持續發展。

二、破解特殊教育教師薪酬制度障礙的必要性

（一）破解特教教師薪酬制度障礙是吸引和留住特教人才的關鍵。特殊教育教師工作壓力大，工資低，保障差，導致特殊教育行業成為一些畢業生選擇就業對象時一開始就拋棄的行業。因此，提高特教教師薪酬待遇對于吸引和留住特教人才是十分必要的。（二）破解特教教師薪酬制度障礙有利于激發特教教師的工作積極性。特教教師的投入如果能得到更多的回報與認可，這無疑能最大程度地激發教師們工作積極性，增強職業認同感，使特殊教育教師全身心地投入到特殊教育事業中，從而加快特殊教育的發展。（三）破解特教教師薪酬制度障礙有利于減少社會矛盾，促進社會公平。提高特殊教育教師的薪酬待遇，縮小與普通教師的薪酬差距，并適度增加特教補助津貼，是對特教教師工作的一種認可，有利于緩和社會矛盾，促進社會公平。