隨著醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)和完善，公立醫(yī)院的管理制度和管理模式也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院為提高醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情，提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，實(shí)施了一系列的激勵政策和激勵制度的建立。但是，公立醫(yī)院在績效管理和激勵制度建設(shè)方面參差不齊，仍有很多醫(yī)院存在激勵管理方面的問題。未來，醫(yī)院需要采取有效的措施和方法，將重塑績效考核和激勵制度，構(gòu)建完善的考核管理體系作為自身建設(shè)和發(fā)展的重要工作和任務(wù)去落實(shí)，推進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。本文分析了當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的現(xiàn)狀、存在的問題，探討提升公立醫(yī)院薪酬績效與激勵的對策和方法，希望對提高公立醫(yī)院管理服務(wù)水平有所啟示。薪酬激勵是一種最直接最有效的激勵手段，包括工資、獎金、年薪、各項(xiàng)福利、紅利等等，在調(diào)動職工的工作積極性，激發(fā)職工創(chuàng)造性和潛力，提高組織科室效能，實(shí)現(xiàn)科室團(tuán)隊(duì)和個人“雙贏”方面發(fā)揮著重要的作用。近年來，公立醫(yī)院逐漸的認(rèn)識到了薪酬績效與激勵的重要性，也在積極的探索和實(shí)行績效工資制度。但是，與其他行業(yè)組織機(jī)構(gòu)相比，醫(yī)院在績效考核和激勵管理方面仍存在一些不足和問題，影響著各方面工作的有效開展和作用的發(fā)揮。公立醫(yī)院需要對自身在績效考核和激勵管理方面的不足和問題要有準(zhǔn)確的把握，根據(jù)醫(yī)院自身管理和建設(shè)發(fā)展的需要，對此不斷的完善和優(yōu)化，構(gòu)建完善的績效考核管理體系，實(shí)施多樣化的激勵政策，推進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

一、公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的現(xiàn)狀和問題

（一）公立醫(yī)院薪酬績效與激勵的現(xiàn)狀。2009年以來，我國大部分公立醫(yī)院有意識的開展和實(shí)施績效考核，并進(jìn)行了多次改革，實(shí)施了一系列的改革舉措，促使績效考核和激勵機(jī)制不斷的完善和優(yōu)化。如實(shí)行績效工資制度、崗變薪變、據(jù)崗定薪的績效考核與薪酬激勵分配制度。目前，公立醫(yī)院實(shí)施的薪酬制度主要有崗位工資、科室獎金、年度考核獎、加班補(bǔ)貼等。將績效考核的結(jié)果作為發(fā)放職工工資和獎勵性薪酬的重要參考依據(jù)，利用薪酬激勵的方式激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情和積極性，提高工作效率和服務(wù)的質(zhì)量。但是，具體執(zhí)行和落實(shí)的過程中還存在一些不足和缺陷，需要對此實(shí)施進(jìn)一步的完善和優(yōu)化。

（二）公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度存在的問題。當(dāng)前，公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的實(shí)施中還存在比較多的問題，需要進(jìn)一步的完善和優(yōu)化，使薪酬績效與激勵制度作用發(fā)揮到最大化。主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.績效考核體系不完善。我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬績效考核體系不完善，相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置不夠全面合理，大多數(shù)是對職工的工作業(yè)績和工作效益、工作效率進(jìn)行的，缺乏對職工工作態(tài)度、服務(wù)水平、未來職業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成果以及職工個人的成長等的綜合考慮。績效考核關(guān)注度只在于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)實(shí)效而沒有形成一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略層面的激勵和考核措施。2.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。大部分的公立醫(yī)院所采用的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)類似，主要包括工作業(yè)績、工作效率、工作效益、崗位職業(yè)精神、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療服務(wù)等，這些績效考核的標(biāo)準(zhǔn)相對來說比較的籠統(tǒng)，不夠具體化；而且，在具體實(shí)施中缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和完善的流程，在實(shí)際的操作中很容易出現(xiàn)漏洞問題和不規(guī)范行為；此外，缺乏有效的考核之后的績效反饋，影響最終考核的客觀性和真實(shí)性。只考核無反饋改進(jìn)，績效考核流于形式而沒有起到一個真正的績效管理的良性循環(huán)。在績效考核的過程當(dāng)中沒有真正用到合理的績效考核評價體系，績效考核只是為了考核而考核，沒有做到真正意義上的績效考核管理。3.薪酬激勵資金不足。很多公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中都存在著財政經(jīng)費(fèi)供給不足的問題，靠醫(yī)院自身的運(yùn)營情況籌款能力有限，這就導(dǎo)致可用于薪酬激勵的資金少而且沒有充足的保障，影響激勵的效果和作用的發(fā)揮，無法有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的能動性和創(chuàng)新性，醫(yī)院為了生存和發(fā)展可能會導(dǎo)致為獲取資金支撐，而出現(xiàn)“過度醫(yī)療”情況的發(fā)生，這樣的情況對于公立醫(yī)院發(fā)展來說舉步維艱，而且也影響了醫(yī)院公益性的社會形象。4.獎勵性績效工資不公平。獎勵性績效工資是醫(yī)院職工的收入構(gòu)成之一，也是薪酬激勵中有效激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性和創(chuàng)新性的重要因素。如用來獎勵科室工作突出、有巨大科研成果的優(yōu)秀職工等。但是很多醫(yī)院這部分工資占據(jù)的份額相對比較小，影響其激勵作用和效果的發(fā)揮。績效考核制度的不完善和考核指標(biāo)設(shè)計不合理，導(dǎo)致科室績效考核不公平現(xiàn)象的存在和發(fā)生。5.薪酬激勵理念落后。大部分的公立醫(yī)院實(shí)施的薪酬激勵主要是工資和績效工資，而薪酬激勵的方式是多種多樣的，公立醫(yī)院缺乏個人榮譽(yù)、旅游休假、技術(shù)培訓(xùn)等其他方面的物質(zhì)和精神層面的激勵，薪酬激勵的形式比較的單一，一定程度上影響薪酬激勵作用的發(fā)揮。對于醫(yī)務(wù)工作者，每個人的利益追求存在差異，物質(zhì)薪酬方面的激勵可能對于部分專業(yè)人員來說激勵的效果不是很大，他們追求的可能更多地是出差學(xué)習(xí)深造的機(jī)會、自我學(xué)習(xí)提升的鍛煉機(jī)會或者是榮譽(yù)社會地位的影響等。

二、提升公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的對策和建議

（一）構(gòu)建完善的績效考核體系。公立醫(yī)院需要進(jìn)一步的完善和優(yōu)化薪酬績效考核體系，根據(jù)績效管理和激勵的實(shí)際需要，科學(xué)合理的設(shè)置績效考核評價指標(biāo)，保證績效考核取得理想的效果。1.要實(shí)施全面綜合的績效考核，也就是說針對于醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬考核不止局限于職工的工作業(yè)績和工作效益、工作效率，還需要對職工的職業(yè)道德、日常工作和服務(wù)的態(tài)度、患者的滿意度、醫(yī)療服務(wù)成本、未來職業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成果以及職工個人的成長等進(jìn)行全面的考核。績效考核不僅光顧眼前業(yè)績成效還要從長遠(yuǎn)做打算，從戰(zhàn)略性的角度思考。2.要構(gòu)建客觀、公正、公平的績效考核體系，對不同崗位的職工進(jìn)行客觀公正的審核，有效的執(zhí)行和實(shí)施同崗?fù)曛贫取：侠碓O(shè)計考核指標(biāo)和內(nèi)容，不同的崗位有不同的考核側(cè)重點(diǎn)。避免不同專業(yè)的不同崗位考核出現(xiàn)吃大鍋飯參照考核的情況的發(fā)生。3.在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬分配制度，該制度的構(gòu)建需要與職工的業(yè)績和崗位相結(jié)合，要嚴(yán)格的遵循公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬、按績分配、多勞多得、質(zhì)量優(yōu)先的原則。4.要適當(dāng)?shù)脑黾犹厥猹剟钚钥冃ЧべY的占比。在一個績效考核周期內(nèi)，除了日常工作任務(wù)完成的考核之外，還要為醫(yī)院的優(yōu)秀人才、特別人才、關(guān)鍵崗位的人才和有重大貢獻(xiàn)和科研成果的人才給予一定的嘉獎，激發(fā)醫(yī)院的職工不斷的完善自我、積極創(chuàng)新、自我成長發(fā)展的需要。5.認(rèn)真做好績效反饋工作，幫助醫(yī)務(wù)工作者查缺補(bǔ)漏發(fā)現(xiàn)自己的不足和改進(jìn)之處，促使醫(yī)務(wù)工作者自覺的提高自己。使績效考核達(dá)到真正的考核促進(jìn)作用。

（二）完善和優(yōu)化激勵機(jī)制。公立醫(yī)院需要根據(jù)當(dāng)前實(shí)際工作的需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化激勵機(jī)制，促使激勵機(jī)制更好地發(fā)揮功能和作用。1.要真正做到與時俱進(jìn)，根據(jù)具體需要適時的調(diào)整，激勵機(jī)制的制定還需要尊重個體差異性，也就是綜合的考慮和分析不同層級、不同崗位醫(yī)務(wù)工作人員的訴求和需要，盡量采用多樣化的激勵方式，滿足不同人員的需求。2.公立醫(yī)院需要明確自身的經(jīng)營和發(fā)展的目標(biāo)是為廣大人民提供更優(yōu)質(zhì)、高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，激勵機(jī)制的設(shè)置要重視醫(yī)院的長期效益，積極的促進(jìn)廣大醫(yī)務(wù)人員向這長遠(yuǎn)目標(biāo)奮斗，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員不斷地提高自身的水平和綜合素質(zhì)，強(qiáng)化其工作積極性和創(chuàng)造性，保障醫(yī)療水平和質(zhì)量安全。3.制定符合公立醫(yī)院經(jīng)營和發(fā)展的薪酬制度，如可以根據(jù)實(shí)際需要適當(dāng)?shù)脑黾颖Ｕ闲孕匠辏瑢τ趶氖挛ｋU工作的崗位適當(dāng)?shù)脑黾涌剖要劷稹?/p>

一、差異化對薪酬管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)

（一）差異化對薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營的價值分配強(qiáng)調(diào)的是績效導(dǎo)向、對內(nèi)公平。具體如下：在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；相對更注重薪酬的對內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；在薪酬理念上，注重薪酬的績效導(dǎo)向；采用寬帶薪酬，為有能力高績效的員工確定薪酬“晉升”通道；可采用多樣化的薪酬福利體系，通過長期激勵、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)運(yùn)營了幾年時間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評價體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設(shè)計不同的固浮比；注重績效導(dǎo)向薪酬等等。但還有一些問題及不少改進(jìn)空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場值對標(biāo)不及時；薪酬的績效導(dǎo)向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長期激勵機(jī)制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。這些問題的存在在一定程度上造成企業(yè)對員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。那么，讓我們來看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：1、1號店：客戶體驗(yàn)與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個員工都意識到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗(yàn)，1號店把顧客體驗(yàn)指標(biāo)和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗(yàn)”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎金都和顧客體驗(yàn)指標(biāo)KPI掛鉤起來。”2、卓越亞馬遜—長期激勵：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無論是新老員工，每一位4級及以上的員工可享有限制性股票計劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”

（三）改進(jìn)建議

基于差異化經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應(yīng)在以下方面做改進(jìn)：1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評價體系，倉儲配送人員的計件薪酬體系，引入長期激勵機(jī)制、搭建福利體系等；2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營銷相關(guān)部門的浮動薪酬比例，所有員工的年終獎金都與企業(yè)整體績效掛鉤等等；3、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向、績效導(dǎo)向，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工的行動目標(biāo)，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉儲基層員工進(jìn)一步采取計件工資制，配送員的薪酬與客戶服務(wù)質(zhì)量掛鉤等；4、引入長期激勵機(jī)制，對中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績效作為期權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件，以達(dá)到激勵和保留優(yōu)秀員工的目的；5、建立系統(tǒng)的福利體系，設(shè)計多樣化的福利項(xiàng)目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強(qiáng)對員工的吸引力，增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)凝聚力；6、注重物質(zhì)激勵外的精神激勵，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)班組評比等。

摘要：本文主要研究新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配相關(guān)內(nèi)容，首先分析其中存在的問題，總結(jié)了兩點(diǎn)：公立醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的歷程中，缺乏有效計劃；制定的績效管理評價體系不夠科學(xué)。然后探究解決上述問題的有效措施。希望本文的觀點(diǎn)能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見。

關(guān)鍵詞：績效評價；管理目標(biāo)；薪酬代償機(jī)制

社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，公立醫(yī)院保障社會群眾健康的基礎(chǔ)條件也逐漸得到優(yōu)化。公立醫(yī)院的未來發(fā)展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實(shí)際情況表明醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動的開展還有很大提升空間。醫(yī)院救治工作壓力大，強(qiáng)度高，但是待遇與付出匹配性卻不強(qiáng)，本文就公立醫(yī)院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配存在的問題

(一)在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的歷程中缺乏有效計劃

新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院開展相關(guān)工作，會嚴(yán)格按照國家政府的規(guī)定執(zhí)行。在戰(zhàn)略目標(biāo)方面，政府也會給予明確的指導(dǎo)。醫(yī)院的管理人員也會按部就班根據(jù)政府制定的目標(biāo)開展各項(xiàng)工作，事實(shí)上這其中有很大的改進(jìn)空間。比較突出的問題是醫(yī)院內(nèi)部的管理人員缺乏組織目標(biāo)，相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員缺乏個人目標(biāo)。沒有分步制定月度目標(biāo)、季度目標(biāo)、半年度目標(biāo)以及年度目標(biāo)。由于缺乏對整體目標(biāo)的分解，導(dǎo)致內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員無法有效融入到醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員都比較缺失使命感和責(zé)任感，也不具備較強(qiáng)的競爭意識[1]。公立醫(yī)院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠(yuǎn)的、有計劃的管理目標(biāo)。

(二)制定的績效管理評價體系不夠科學(xué)

摘要：人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性，提高企業(yè)核心競爭力；績效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標(biāo)尺。文章從對績效考核及薪酬管理的理解入手，分析績效考核在薪酬管理中的作用，同時思考績效考核目前存在的問題，提出如何有效發(fā)揮績效考核對薪酬管理作用的建議。

關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。

一、對績效考核和薪酬管理的闡述

1.績效考核。

作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時實(shí)現(xiàn)員工自我價值[1]。

2.薪酬管理。

摘要：薪酬管理是人力資源管理工作的重要組成部分，是每個企業(yè)人力資源管理人員都需要認(rèn)真思考的內(nèi)容。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠滿足企業(yè)管理者、企業(yè)職工的基本需求，是塑造企業(yè)形象、保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。如果薪酬管理工作制度不夠完備、設(shè)計不夠合理、執(zhí)行不夠科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)難以滿足企業(yè)實(shí)際情況和員工發(fā)展需求，必然會影響員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，增加員工離職率，將會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。基于以上原因，本文對薪酬管理工作進(jìn)行深入分析，探討薪酬管理在企業(yè)績效考核中的重要作用，提出企業(yè)薪酬管理不斷完善創(chuàng)新的措施，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)管理提供有效的建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；績效考核；創(chuàng)新策略

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才是第一資源是第一發(fā)展動力，更是企業(yè)的核心競爭力，只有留住人才、合理任用人才，才能夠不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的價值。人力資源管理工作，其核心業(yè)務(wù)就是人的管理。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是滿足企業(yè)職工需求、構(gòu)建良好工作基礎(chǔ)、保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營的必然條件，薪酬管理必然成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的管理工作之一。但在現(xiàn)實(shí)管理中，部分企業(yè)在薪酬管理方面存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬發(fā)放隨意化、薪酬兌現(xiàn)不公平等現(xiàn)象，直接影響薪酬管理工作的基本原則，破壞企業(yè)職工工作的積極性，影響人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。人力資源管理人員須要對薪酬管理存在的諸多問題進(jìn)行分析，從實(shí)際角度出發(fā)尋求薪酬管理創(chuàng)新策略，提升人力資源管理質(zhì)量。

一、薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業(yè)職工利用自身所具備的專業(yè)技能，在工作時間內(nèi)為企業(yè)作出一定貢獻(xiàn)，企業(yè)針對企業(yè)職工貢獻(xiàn)情況和服務(wù)情況向企業(yè)職工支付一定量的薪水和報酬［1］。現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬管理一般來說包括四項(xiàng)內(nèi)容：第一，薪酬目標(biāo)管理，即滿足企業(yè)發(fā)展需求和職工自身發(fā)展需求；第二，薪酬水平管理，管理者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)，對不同的工作崗位制定出相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)要求，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據(jù)企業(yè)職工的工作情況提供物質(zhì)薪酬管理和精神薪酬管理，以此滿足企業(yè)職工的心理需求以及物質(zhì)需求，提升企業(yè)職工的忠誠度；第四，薪酬制度管理，按照專業(yè)化的薪酬管理制度對薪酬發(fā)放、薪酬核算等多項(xiàng)內(nèi)容實(shí)施管理，確保薪酬的科學(xué)合理發(fā)放。

二、企業(yè)管理中績效考核存在問題

1．績效考核指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配。績效考核指標(biāo)是薪酬管理的基本依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)因?yàn)閸徫环止げ粩嗉?xì)化、上下游配合要求更加緊密的原因，不同崗位的薪酬水平，必然存在階梯化的差異，必須按照合理的方式對薪酬水平和等級進(jìn)行劃分。然而多數(shù)企業(yè)往往是按照企業(yè)職工的人員等級，設(shè)置單一階梯式的績效考核模式［2］。當(dāng)前很多企業(yè)職工努力工作目的更多因素為了個人獲得更高的薪水，普遍缺少積極合作和良性競爭的意識，沒有發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的價值。因此，在薪酬管理中就須要依據(jù)績效考核來進(jìn)行刺激激勵和動態(tài)平衡。如果薪酬管理以及績效考核制度不能很好地融入并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)職工感受到的就不是一個體現(xiàn)多勞多得、公平合理的薪資水平差異，就不會真正關(guān)心關(guān)注企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展措施，必然對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前社會對于人才的需求也越來越大，各行各業(yè)的發(fā)展都離不開人才這一關(guān)鍵因素。因此，如何構(gòu)建出合理的薪酬制度、如何制定科學(xué)合理的崗位績效從而達(dá)到招引人才、留住人才的目的也成為了當(dāng)前我國事業(yè)單位所關(guān)注的焦點(diǎn)。而在我國高校中，對于人才的引進(jìn)則更加重要，其同時也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實(shí)現(xiàn)吸引以及留住各類優(yōu)秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對高校崗位績效薪酬制度實(shí)施中所存在的問題進(jìn)行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展也同樣得到了不斷的演變與改進(jìn)。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用以及監(jiān)督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，只有對目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進(jìn)行合理分析并加以改進(jìn)，要使得高校績效薪酬分配制度能夠符合科學(xué)性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優(yōu)秀拔尖人才、教學(xué)科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當(dāng)前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實(shí)質(zhì)上是一種通過高校職工在實(shí)際工作中自身實(shí)際業(yè)績作為基礎(chǔ)的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強(qiáng)制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實(shí)際工作業(yè)績所決定，職工完成的業(yè)績越高，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動地去完成相應(yīng)工作任務(wù)，激勵在職員工能夠做出更加敬業(yè)的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發(fā)展歷程

1.多種分配制度并存階段

綜上所述，薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，建立公平合理的薪酬績效管理體系是為企業(yè)留住人才的重要保障。改革開放40多年來，我國經(jīng)濟(jì)從計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向了市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)數(shù)量也隨之高速增加。據(jù)統(tǒng)計，截至今年2月底，我國在業(yè)/存續(xù)的市場主體有近1.5億家，其中企業(yè)在業(yè)/存續(xù)數(shù)量達(dá)4457.2萬家。企業(yè)想要在這個龐大的數(shù)字中繼續(xù)生存，就必須重視人力資源管理，因?yàn)槿肆Y本是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，尤其在如今這個社會環(huán)境瞬息萬變的時代，有效的人力資源管理對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理包含6大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理以及員工關(guān)系，其中薪酬管理與績效管理是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)力劑。因此，本文主要結(jié)合目前中小企業(yè)在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

一、引言

2006年，我國召開了第一次全國科技大會，會議確立了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》，要求通過在15年的努力發(fā)展，我國能進(jìn)入創(chuàng)新型國家行列，而要成為創(chuàng)新型國家，其核心是要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)和技術(shù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，近幾年我國的對外開放戰(zhàn)略開始明顯地從“走出去”轉(zhuǎn)向“引進(jìn)來”和“走出去”并重，而我國的中小企業(yè)要如何積極地實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略與如何在激烈的市場競爭中占得一席之地，其根本還是在于企業(yè)對人才的管理是否科學(xué)有效，是否重視人力資源管理中薪酬與績效管理。

二、薪酬管理與績效管理概述

（一）薪酬管理與績效管理存在的聯(lián)系

在人力資源管理工作中，薪酬管理是用來激勵員工工作積極性和激發(fā)員工價值的“尺子”，績效管理是用來評價員工工作情況和員工價值的“刻度”。企業(yè)有了績效管理的“刻度”才能精準(zhǔn)度量出員工的工作業(yè)績，然后根據(jù)績效考核評價結(jié)果構(gòu)建企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，才能有效激勵員工潛力，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。因此，薪酬管理與績效管理在人力資源管理中相輔相成，不可缺一。

（二）薪酬管理與績效管理在人力資源管理中的地位和作用

[摘要]在我國社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新常態(tài)的背景下，企業(yè)的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)薪酬管理和績效考核機(jī)制存在的不足逐步暴露出來。研究表明，將薪酬管理和績效考核進(jìn)行有機(jī)整合，是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)資源優(yōu)化配置、提高管理水平的關(guān)鍵。探討當(dāng)前企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核之間的關(guān)系，著重分析其中存在的一些問題和不足。基于這些問題和現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，分析薪酬管理與績效考核有機(jī)整合的主要思路和路徑，明確以內(nèi)容培訓(xùn)、制度建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)確立為核心的整合機(jī)制，為相關(guān)企業(yè)提供參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)制度；薪酬管理；績效考核；整合路徑

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展不僅與企業(yè)主、員工的利益相關(guān)，也與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)有關(guān)。任何企業(yè)的管理，都需要以成熟、完善的制度為基礎(chǔ)，其中薪酬管理和績效考核是不可或缺的組成部分。近年來，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)制度中的薪酬管理和績效考核相對獨(dú)立的狀態(tài)，不利于企業(yè)的改革發(fā)展。因此，有必要對企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的創(chuàng)新路徑進(jìn)行探討。

1.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關(guān)系

企業(yè)制度主要是指企業(yè)為了維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，針對主營業(yè)務(wù)、人力資源、財務(wù)等方面制定的一系列制度的集合。科學(xué)、完善、實(shí)用的企業(yè)制度，是提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，降低損耗，提高企業(yè)效益的關(guān)鍵，同時也是保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬管理主要是針對企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位設(shè)置情況，基于組織架構(gòu)而形成的有關(guān)薪酬福利方面的管理內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理涉及到崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)制、獎懲機(jī)制等，與每個員工的核心利益以及企業(yè)的人力成本息息相關(guān)[1]。而績效考核主要是基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對各個崗位提出相應(yīng)目標(biāo)，并對部門、人員目標(biāo)達(dá)成情況而制定的，與薪酬掛鉤的考核機(jī)制。簡單來講，也就是通過一系列的評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工階段性工作成果進(jìn)行總結(jié)評估，再按照一定的考核機(jī)制，對員工進(jìn)行獎勵或懲罰。而獎懲直接關(guān)系到員工階段性的薪酬，以及長期的薪酬成長機(jī)制。顯然，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理和績效考核是具有重要聯(lián)系的，薪酬管理是執(zhí)行績效考核機(jī)制的基礎(chǔ)，而績效考核結(jié)果是影響員工薪酬以及薪酬管理效果的重要因素。而進(jìn)一步來講，薪酬管理和績效考核的共同作用，將直接影響員工利益，合理化的機(jī)制將有助于激發(fā)員工的積極性，明確責(zé)任，推動業(yè)務(wù)的有效開展。但是，不良的管理機(jī)制，將會導(dǎo)致員工積極性受到影響，甚至引發(fā)一些糾紛，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核機(jī)制的合理應(yīng)用，尤為重要。

2.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的問題

某建筑工程施工企業(yè)位于廈門市，共有7個部門及76名員工。該企業(yè)作為傳統(tǒng)的建筑工程企業(yè)，在人力資源管理及制度管理方面具有典型的傳統(tǒng)企業(yè)特點(diǎn)，其在薪酬管理、績效考核方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：評判過于主觀化:在部分企業(yè)的經(jīng)營管理中，過于主觀的評判模式則沒有形成這樣一個合理的機(jī)制。在薪酬管理方面，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的定制憑老板、管理人的個人看法和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致不公平、不符合員工預(yù)期的情況大量存在，同時缺乏一個公平的薪酬發(fā)展機(jī)制，不利于員工的發(fā)展。在績效考核方面，量化水平不足，在考核方面項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、管理人員的意見的影響過大。這會導(dǎo)致在績效考核中很容易出現(xiàn)不公平的情況，甚至在企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成阿諛奉承、濫用私權(quán)的不良氛圍。另外，過度依賴人員主觀評價，還可能因該人員專業(yè)水平、人格素質(zhì)的影響，導(dǎo)致考核評價結(jié)果有失公允，缺乏客觀性，不利于公平考核機(jī)制的構(gòu)建[2]。循環(huán)周期不確定:目前部分企業(yè)的制度建設(shè)仍然處于比較低水平的階段，薪酬管理機(jī)制不確定性嚴(yán)重，績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)的循環(huán)周期。尤其是部分企業(yè)的考核循環(huán)周期不確定，不僅導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的運(yùn)行秩序受到影響，還會因此導(dǎo)致員工很容易受到干擾。比如，一個不確定的循環(huán)周期，會導(dǎo)致員工過度關(guān)注績效考核，情緒和工作模式會受到績效考核周期變化的影響，而這與績效考核的初衷是嚴(yán)重背離的。另外，循環(huán)周期的不確定，會導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行績效考核及薪酬發(fā)放時，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，容易因疏忽而導(dǎo)致員工合理利益受損，不利于企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)定、科學(xué)、有效的薪酬管理體系。工作反饋不及時:一些企業(yè)在建立薪酬管理及績效考核制度時，忽略了對企業(yè)業(yè)務(wù)類型、執(zhí)行模式、業(yè)務(wù)目標(biāo)的評估，所制定的制度浮于表面，不具備實(shí)際執(zhí)行的可行性。同時，在制度的培訓(xùn)、交涉方面存在問題，導(dǎo)致企業(yè)員工、管理者沒有及時按照標(biāo)準(zhǔn)反饋工作成果，導(dǎo)致薪酬管理、績效考核缺乏基本依據(jù)，進(jìn)而無有效開展管理及考核工作。例如，該廈門建筑施工企業(yè)在建立薪酬管理及績效考核制度時，忽略了建筑施工行業(yè)本身業(yè)務(wù)周期長、考核時間跨度大的問題，加上過程的工作反饋不及時，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行考核的時候無法獲得完整、及時、準(zhǔn)確的依據(jù)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的薪酬發(fā)放出現(xiàn)各種問題。員工申訴無渠道:部分企業(yè)都選擇不會主動地對員工訴求給予重視，并且予以及時解決。這就造成了一些付出和回報相差較大的員工，會逐漸積累更多的心理壓力，最終影響了員工和企業(yè)之間的和諧關(guān)系。同時，一些企業(yè)不僅沒有給予員工與管理者進(jìn)行溝通的機(jī)會，同時員工對于績效考核、薪酬管理中存在的質(zhì)疑，也沒有能夠申訴的入口，造成員工的不滿會逐漸增加。出現(xiàn)這種情況主要是由于企業(yè)沒有建立起有效的申訴入口，沒有及時地對員工反饋進(jìn)行收集和處理，造成員工出現(xiàn)不滿情緒。