1新形勢下醫院薪酬管理發展需求

醫療機構是我國重要的民生工程，其快速穩健發展對我國經濟發展，社會建設而言至關重要。縱觀當前社會局勢，基于新形勢下的醫療改革如火如荼，這在一定程度上必將影響醫院薪酬管理體系的發展與建設。故此，完善新形勢下醫院薪酬管理制度，對當前醫院良性發展而言至關重要。就我國現行醫院發展趨勢而言，公立醫院數量及重視程度遠高于私立醫院，由此該機構的薪酬管理制度往往優于私立醫院薪酬體系。然而，隨著國民物質生活水平逐漸提高，民營資本的引入思潮，促使著當前醫院機構針對薪酬管理作出相應調整，以便其配合社會發展需求，實現最終發展價值。由此可見，社會經濟模式轉化催生了醫院薪酬管理的發展與建設，其對醫院薪酬管理提出了較高要求，促進醫院薪酬管理良性發展。

2新形勢下醫院薪酬管理現存弊端

2.1科學薪酬管理意識不強

隨著國家對醫療事業重視的不斷提升，國家積極推進醫療制度改革，使得更多受眾群體可以接受良好的醫療服務。在國家積極推進醫療制度改革的新形勢下，醫院也積極進行薪酬管理改革，調整各項管理方式，為不斷推進醫院管理奠定基礎。在新醫療改革大背景下，大多醫院取得了較好的成績，但由于醫院薪酬管理水平有限，管理意識不到位等問題，使得當前醫院薪酬管理存在較多問題，其主要原因在于醫院忽視薪酬管理意識，在醫院運行過程中，過于重視對于醫療技術的提升，導致薪酬管理意識不強。

2.2薪酬政策制度規劃欠佳

分析當前薪酬制度發展情況可知，醫院基于新形勢下的薪酬政策制度體系建設規劃性欠佳，造成醫院薪酬管理手段不科學。細窺其政策制度規劃可知，不科學的規劃思想與操作手段令其內部薪酬管理十分混亂，且容易產生腐敗現象，無法迎合時展需求。與此同時，不規范的政策制度規劃令考核評價機制無法落實，嚴重影響了醫院工作人員的工作積極性，也不利于凸顯政策制度的公平公正。由此可見，薪酬政策制度規劃欠佳嚴重影響了當前醫院薪酬管理科學發展，對醫院的合理建設與發展規劃產生了不利影響，無法有效推動醫院貼合新時展需求，大大限制了醫院的發展腳步。

一、人力資源管理中薪酬管理的重要性

在當今市場條件下，人才的競爭是企業最根本的競爭，企業是否能留得住人才是人才競爭的關鍵，而企業留得住人才的重要因素又在于一個企業的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理。現代企業人力資源管理中最重要的一個環節是薪酬制度設計，一個人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對企業有很好的前景認同感，也可以激發其自身的工作積極性，也可以使企業在激烈的人才爭奪和儲備戰中快速建立一支高質量和高素質的人才隊伍。

二、目前我國企業薪酬管理中出現的問題

1、薪酬制度與企業經營戰略聯系不緊密

不同的企業戰略，也就產生了不同的薪酬策略。不同的發展階段，企業的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當多的企業把人力資源管理工作歸為后勤類。企業進入的發展階段不同，其薪酬戰略也隨之應有相應的變動，但很多企業的人力資源管理者卻沒有被授權給員工的薪酬應有的調整，企業最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產生了薪酬制度與經營戰略的脫節和錯位。

2、薪酬設計、管理不科學

外部競爭性、內部公平性和個人公平性是薪酬制度設計必須滿足的三個原則。我國目前多數企業在薪酬制度設計初期，沒有考察市場的準確總體行情，資料的收集缺少一定的真實性和可靠性，這樣導致薪資水平的確定也沒有了市場數據的有力支撐。其次是職位評價體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業的職工評價，這樣會導致企業內部薪酬的不公平性。有些企業主管管理觀念陳舊、績效薪酬設計不科學，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當固定工資發放，致使員工的工作積極性嚴重受挫。

一、當前企業全方位績效考核管理模式的建設情況及存在問題

回顧以往企業管理的發展歷程，不管是最初目標管理概念的提出或者是后來績效管理理念的審定，在企業管理領域，很多學者始終在探究一種正確高效的管理模式上。面對愈發激烈的市場競爭，如何提高自身的競爭優勢，成為制約一個企業生存與發展的關鍵性因素。在這一形勢的影響下，很多企業都開始在內部實施市場化管理模式，不過卻因為管理人員對目標設定的偏差，導致管理成果不甚理想，依然體現出很多問題需要進一步的解決與完善。

比如說，在企業內部實施市場化管理工作的過程中，將過多的注意力放在了表現形式上，使得管理工作停留在表層階段，限制了管理效率的提升等。對于企業而言，在人力資源管理工作開展的過程中，其中最為關鍵的環節就是對員工薪酬的管理，這是強化員工企業歸屬感，激發員工工作積極性的重要因素。假如說在企業中薪酬制度無法實現平衡發展，那么必然會制約企業的進一步前行。

二、全方位績效考核管理模式的具體實施對策

(一)規劃明確的考核指標

在礦井內部，考核指標的設置是規范化工作做根本的表現。在考核指標規劃設定的時候應該注意要建立在下述幾個原則的基礎上：首先是客觀原則，針對所需要考核評定的單位所要進行的所有評價都必須有合理明確的指標，從實際情況出發，通過考核結果切實的表現出單位真正的工作開展狀態以；其次是自主原則，每一個單位集合自身的工作開展特征及需求，規劃設計適應自身的考核標準，組織專屬于本單位的考核實施流程體系；再次是公開原則，每一個單位所進行的考核指標設定及更改工作，都要公開，并將考核結果真實的傳達給員工。

(二)規范流程操作，實施全程管理

第一篇：醫院薪酬管理績效考核平衡記分卡運用

摘要：

當代醫院的發展越來越緊隨科學化的腳步，對于薪酬管理和績效考核的評估方法也隨之更替。采用平衡記分卡方法，作為現代企業最重要的業績管理辦法，平衡記分卡方法已經深入到了醫院管理的方方面面。但是由于此種方法在我國的發展時間較短，在醫院的管理應用中還不完善，需要多加實際應用，促進醫院的科學管理。對此，筆者淺談一下平衡記分卡方法在醫院的薪酬管理和績效考核中的運用。

關鍵詞：

醫院；平衡記分卡方法；薪酬管理；績效考核

90年代，平衡記分卡方法被應用于企業管理中，美國醫院在看到這種方式給各大企業帶來的管理效果后，將這種方法也應用于醫院中，并取得了不錯的成績。之后我國醫院也效仿這種方法對薪酬管理和績效考核進行評估，發現對于醫院結構的特殊性和復雜性，這種方法能夠很好地結合醫院情況進行科學管理，所以，現代醫院普遍采用此種方法對醫院的指標進行評估。

一、平衡計分卡方法含義

第一篇：企業年金勞資薪酬管理作用

【摘要】

企業的發展與壯大，離不開人才。而企業留住人才最直接的手段就是擁有合理的報酬和完善的福利體系。合理的薪資待遇，不僅能留住原有的人才，還能夠吸引更多的有識之士。所以，當前大部分企業對于薪資待遇方面的管理越來越重視。在企業勞資薪酬管理中，企業年金也逐漸受到員工的重視，成為選擇企業的一個重要的標準。本文就企業年金的概念和性質進行分析，簡單闡述了當前企業年金在企業勞資薪酬管理中的重要作用。

【關鍵詞】

勞資薪酬管理；企業年金

1企業薪酬管理的功能與現狀分析

正常來說，員工在企業中為企業的發展付出了自己的勞作，企業相應的應該支付相同價值的報酬。但是就當前的情況來看，事實上，經常會出現一些不公平的情況。付出的多得到的回報少，或者正好相反。因此，企業的勞資薪酬管理水平決定了員工付出與回報的比例問題，具有很重要的意義。企業勞資薪酬管理，就是說企業的相關部門根據相關的法律和企業制定的相關的制度，對企業員工的薪資待遇、支付手段等多方面進行調整和分配。而企業勞資薪酬管理的最終目的就是要提高企業的生產水平和效率，最終實現人力資源的整體合理配置。以前，我國在計劃經濟的主導之下，對于員工的工資制度來說，不管是什么企業，什么崗位，其工資和待遇都是由國家來規定、發放的，就算是企業的最高負責人，也沒有提高或者降低員工工資的權利。這樣的制度的制定，主要是想實現公平。但是，隨著社會的發展與進步，這種老舊的、沒有活力的工資制度已經被取代了。目前，大部分的企業都已經運用了先進的人力資源管理理念，在企業內的勞資薪酬管理方面做出了很大的調整，讓企業自己對員工的工資進行管理，有一定的權利。也對企業薪酬的水平和高度進行了改變。當前我國的大多數的正規企業都已經開始實行較為完整的勞資薪酬管理制度，除了員工的正常工資以外，通過保險、假期、各種補貼等方式對員工的福利待遇進行了提高。而企業年金作為企業薪酬管理中最重要的一個環節，在企業勞資薪酬管理中起著重要的作用。

摘要：改革開放之后我國的煤炭企業都得到了快速的發展，在煤炭企業的經營過程中企業的管理非常中。管理水平的高低直接影響到企業未來的發展狀態，因此需要提高對管理的重視，在煤炭企業的管理工作中薪酬管理對員工的影響最大，其影響到員工的工作狀態與積極性，采取高效的薪酬管理與激勵制度有利于企業競爭實力的增強。本文主要針對的是當前我國煤炭企業中薪酬管理與激勵對于企業的意義，對薪酬管理工作中存在的問題進行分析，結合具體的分體探討薪酬管理的措施與激勵的方法。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬管理；激勵制度

1引言

隨著我國經濟發展水平的提高，煤炭企業在長期的發展中也獲得了很大的發展前景。在新時期的發展背景下，煤炭企業的薪酬管理已經成為企業管理能力中重要的表現。另外，在很長時間的發展中，同行業的企業競爭也逐漸的演變成人力資源的比拼。同時企業的薪酬管理與激勵都是企業引進新人才的重要方法。所以，煤炭企業需要對企業的薪酬管理提高認識，改變薪酬管理的方法，促進企業的穩定發展。

2薪酬管理及其激勵對企業的重要意義

2.1提高員工綜合素質

一般煤炭企業的工作人員為了獲得更高的薪酬就會不斷的提高自身的綜合業務能力與知識技術水平。而在社會經濟的不斷發展推動下，作為企業的工作人員就需要適應時代的發展，不斷的學習，提高自身的專業能力。將所學的知識運用到實際的工作中。如果單位可以在薪酬管理的基礎建立激勵制度就可以為員工提供更好的發展空間，從而提高員工的工作積極性與學習的熱情。這對于企業的員工全面素質的提升具有重要的作用。還可以為企業培養出專業的人才，促進企業的穩定發展。

第一篇:建筑施工企業薪酬管理新思路

摘要：隨著我國市場經濟的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。筆者依據國家《企業內部控制基本規范》，從內控視角著眼，分析了當前制約建筑施工企業“做強、做大、做精、做專”的薪酬管理現狀,提出了將績效與薪酬有機聯系，明確獎懲措施，規范責任分擔制度和第三方監督體系等系列措施，以期實現建筑施工企業行穩致遠的目的。

關鍵詞：內控視角；薪酬管理；建筑施工企業；新思路

目前，我國建筑業處于一個迅猛發展和持續進步的重要階段。建筑工程的建筑質量和建筑標準關乎民眾的生活質量與生命安全，是衡量社會發展質量水平高低的重要指標。時代和社會對建筑業賦予的期許迫使建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。我國建筑施工企業普遍存在“發展內生動力不足”和無法“做強、做大、做精、做專”問題，問題的關鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導致企業的工作效率大打折扣，優秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進而依據國家《企業內部控制基本規范》積極探索薪酬問題的解決方法，構建公平公正、激勵約束并重的薪酬體系，推進建筑施工企業貴干管理、科學發展。

一、薪酬問題分析

（一）同工不同酬的問題

建筑施工企業與其他企業不同，員工勞動條件異常艱苦，營運強度都超過其他類型的企業。因此，對于現場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎懲管理制度可以提供給他們一個公平自由的大環境。然而，現實中建筑行業仍然存在同工不同酬的管理現狀，很多建筑施工企業仍存在薪酬分配領導說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴格的學歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質量和工作效率的情況下，仍然可能因為領導偏好、暗箱操作、學歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現狀雖然在一定程度上激發了領導所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學歷提高和進修的學習熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當這部分員工與領導所偏好的員工對比，覺得回報與付出之比低于此類員工時，其結果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現有工作崗位或企業。這嚴重影響企業的工作效率。

一、現階段我國薪酬管理模式中存在的不足與問題

1、薪酬支付不透明、不公開

目前，我國大多數的企業在薪酬支付中都采用保密的方式，從而導致在薪酬制度中出現了模糊的現象，導致企業員工之間存在著很大的猜疑，不滿情緒較多，不利于企業員工之間的團結協作，也不利于企業分得發展進步，影響企業經濟效益的增長。

2、企業成本大幅度增長

企業激勵員工的體系和制度較為單一，大部分企業都是通過級別的升高來提高企業工作人員的工資，從而來提高企業人員的工資，大大增加了企業激勵員工的成本，從而增加了企業維持正常運行的資金成本，但是企業員工的工作效率卻沒有相應的增加，導致不成比例付出現象的出現。

二、現代薪酬管理模式的選擇與應用

隨著我國經濟的不斷發展，與國外的聯系更為緊密，薪酬管理模式也向著多元化的方向發展，對現有的薪酬管理模式進行了創新與發展，延伸出了以下幾種：寬帶薪酬、全面薪酬、自助式薪酬等多種類型，不僅大大提高企業員工工作的積極性，而且還且還推動了企業的快速發展。