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［摘要］我國的互聯網行業發展迅猛，但依舊與發達國家相差甚遠，在一定程度上是由于管理體系不夠規范，管理者與員工無法在理念上達成統一，這就使得員工工作效率低下，亟須構建企業文化。文章中提出了提升企業文化的解決方案，以供同行借鑒和參考。

［關鍵詞］企業文化；互聯網企業；文化構建

1前言

企業文化是一個企業的靈魂，要構建優秀的企業文化是為了創造文化企業的靈魂，增強企業的競爭力，在互聯網行業占有一席之地，建設企業文化是為了借鑒優秀的企業文化成功案例，分析其文化內核，明確自身的差異與不足，確立核心價值觀，制定內外管理準則，通過不斷地進行內部調整適應市場競爭環境，提高文化企業的核心競爭力，實現文化企業持續經營。總之，企業文化建設就是讓文化企業更好的立足于其所在的市場，最終提高文化企業的市場份額，增加文化企業的經濟收入。隨著社會經濟和科技水平的不斷發展，對于一個文化企業的管理者而言，逐漸意識到管理是企業生存發展的根本，而優秀的企業文化就是管理者的基石，尤其對于中軟技術服務公司這樣的互聯網公司而言，追求穩定高效的發展，必須堅持以人為本，具有獨具特色的企業文化。構建優秀的企業文化具有一定的現實意義，也是當前文化企業必須面對的時代課題。就目前國內的研究現狀而言，關于構建企業文化的專著還屈指可數，而且理論研究與企業實踐也沒有達到真正意義上的融合。就構建企業文化的研究成果而言，國外的研究理論在一定程度上要高于國內，這就意味著很多的關于構建企業文化的研究理論對于中國的文化企業而言并不適用。

2互聯網企業文化概述

近年來，我國的互聯網行業取得了突飛猛進的進步，出現了許多優秀的互聯網企業，互聯網企業文化也就應運而生，并且對于互聯網企業具有較大的指導性作用。我國的互聯網企業自出現到現在已經有很多年了，并且取得了優異的成績，但在企業文化方面與西方國家還是有一定的差距，我國的互聯網企業對于企業文化的構建還處于初步探究的時期，更沒有形成系統的企業文化模式。雖然中國互聯網行業發展依然十分迅速，在市場不斷擴大的過程中，也出現了一定程度上的文化市場細分，但是依舊是片面的。企業文化對于一些中小型互聯網企業來說基本沒有落實，因為經營和持續經營已經是小型互聯網企業管理者的頭等大事。而一些大型互聯網企業雖然已經有了一些企業文化的概念，也提出了一些關于構建企業文化的口號、標語等，但是往往效果不盡如人意，這都是對于企業文化意識上的缺失。一些互聯網企業雖然意識到了自己企業文化意識的缺失并進行彌補，但是依然方向錯誤，會直接照搬他人經驗，而忽略了適不適用本企業，或者自己制定了一套企業文化模式，但是不落實、不深究，這都是對于企業文化實踐上的缺失。

3互聯網企業文化存在的問題

31過于注重外在形象的宣傳

企業管理者將企業文化和企業的外在形象畫等號，將自己的主要精力放在了企業的形象宣傳上，利用自己的專業將公司網頁制作得特別美觀，雖然這也是宣傳企業形象的必經之路，但是這并不等同于宣傳自己的企業文化，而且中軟技術服務公司也沒有采取強有力的措施把自己企業文化的核心體現在日常經營管理活動中，也沒有將企業文化真正落實到員工的日常行為和思維模式中去。

32過于重視集體活動，忽略企業文化本質

互聯網企業普遍認為構建企業文化就是要策劃許多豐富多彩的娛樂活動，例如舉辦羽毛球比賽、爬山比賽等。企業管理者想要通過舉辦這些活動來宣傳自己的管理理念，也就是企業文化。其實，舉辦這些活動也不是全無好處，在一定程度上只能增進員工與員工之間的了解，也可以增加員工的工作效率，但是這并不是宣傳企業文化的正確手段。如果僅僅依靠這些表層活動來對員工進行企業文化的滲透，而不是真正將企業文化轉化為一種企業精神，恐怕企業文化也不會為企業創造更多的價值。

33過于重視與政治思想的宣傳

企業文化建設很容易和傳統的政治思想工作混為一談，認為構建企業文化就是對員工進行政治思想灌輸，是員工主管部門負責人的主要責任，而忽略了管理者本身的重要意義。由于企業管理者對自身企業文化的構建不夠完善，也不夠深刻了解，經常將思想工作和企業文化構建合二為一。

34把企業的規章制度視為企業文化

作為一個企業，制定規章制度有利于企業的經營管理，但是如果認為只要制定出企業的規章制度，要求員工嚴格遵守，就是構建企業文化的話那就大錯特錯了。企業文化對于企業來說，是一種“軟制度”，它不同于強硬的規章制度，只硬性規定員工應該做什么或者不該做什么，而是使員工在內心深處愿意為企業做什么。

35員工對于企業文化的意識薄弱

員工對于企業文化沒有明確的意識，在工作中經常以個人為中心，忽略了團隊和企業的整體性。由于企業員工的企業文化意識薄弱，說明企業的企業文化宣傳不到位，以及企業文化的宣傳系統不夠健全。這在一定程度上也對企業管理者對于企業文化構建起著消極影響。

4解決方案以及構建企業文化

41以人為本，重新定位

真正做到以人為本，企業文化在一定意義上是增強企業凝聚力的文化。建立企業文化，培育企業精神是企業得以長存的墊腳石。企業凝聚力是企業文化“軟管理”的結果，它是由不斷發展的市場決定的，不斷吸納其他同類型企業中適合自己企業發展的優秀文化。構建企業文化，首先，企業文化定位，以公司的主要戰略和管理者的價值理念為基礎，再對企業員工進行調研，將兩者的結果合二為一進行企業文化定位，明確企業的基本需求。其次，結合中軟技術服務公司自身的實際情況，并且借鑒一些優秀的互聯網企業的成功企業文化經驗，確定企業文化理念和企業文化要素。最后，在進行準確定位以及確認文化理念以后，對于企業文化進行細化，形成獨具特色的企業文化。在企業的日常經營管理過程中確立企業的核心價值觀，緊扣時展的腳步，引導企業員工的行為和思維方式。結合現在企業文化發展的現狀，初步確立企業發展的愿景、使命、目標、經營理念以及員工的行為準則等。在制定的基礎上，再一次進行員工的深度訪談，了解員工對于新的企業文化的認同度，再進行斟酌，保證企業文化制定的可行性。企業文化成果的最終版本，管理者與中高層部門負責人以及員工代表進行商榷，確定中軟技術服務公司的企業文化，在進行企業文化書面化的過程中，注意使用簡潔明了的語句，避免使用過多強制性詞語，多以親切且有力的詞句使其能夠真正得到企業員工的認同，因為員工才是企業生存發展的首要條件。

42初步構成企業文化

構建成熟的企業文化是一個漫長的過程，使得企業文化得到企業員工的認可更是十分艱難。這就意味著，進行企業文化滲透是一個循序漸進的過程。要做到讓員工真正了解企業文化以及企業的愿景、目標、經營理念等，最終目的是讓員工將企業文化轉變為自己的價值觀念。可以通過舉辦一些文化娛樂活動等進一步與員工溝通，使企業文化真正落到實處。任何一種文化的落成都應該有一定規章制度的支撐，將企業文化落實到文字上，并不意味著進行原有的硬性管理，而是更好地反映企業的經營管理理念。制定一定的激勵制度，無論是什么樣的文化企業或者員工，物質上的激勵永遠是直接也是最有效的方式。但是當與企業文化相悖時，適當的懲罰機制也不容忽視。人力資源部門對于企業文化的宣傳至關重要，任何一個職位的調動也至關重要，在人員調動的過程中滲透企業文化，讓員工真正了解企業的優秀文化。人力資源是企業最重要的資源，企業文化需要由企業員工來貫徹和參與，因此需要構建文化型人力資源體系以保障企業文化的形成和組織績效的提高。

43制度建設

一方面，企業員工更新換代是企業發展的必然選擇，只有不斷吸引優秀人才，企業才能順應時展，也有利于對外宣傳企業的產品和服務，增加企業的知名度和美譽度；另一方面，在進行員工招聘的過程中就已經潛移默化地對其進行企業文化的宣傳和滲透，使其明確認知企業的經營理念和發展目標，可以與受聘者產生共鳴。第一，所謂企業實行領導管理制度，就是要讓企業領導以身作則，言傳身教。只有對企業文化堅信不疑，才能為企業員工做表率，影響員工的行為方式，增強員工對于企業的認同感和責任感。第二，將企業文化融入企業的日常經營管理活動中。在企業管理的過程中很重要的一個環節就是溝通，往往很多企業就忽略了這一重要環節。以一種聆聽和分享的心態，在此過程中不斷傳播企業文化，使企業員工產生共鳴，提升員工對于企業的信任度。第三，為了鼓勵員工更好地發揮自己的才能和創造力，企業要在工作環境上下工夫，努力營造一個適合員工的工作環境。并且企業要鼓勵打破部門界限，使每個人都把與他人分享自己的知識和經驗作為日常工作的一部分，還要鼓勵員工坦誠接受他人的意見和建議，并且為此做出改變。第四，將制度文化融入進來，雖然制度文化只是一個表面，但是實際上代表了企業的核心價值觀，使無形的價值理念創造出有形的經濟收入，也要不斷地開拓創新，創造出有價值的產品，為企業帶來巨大的利潤。

作者:張忠來 單位:沈陽城市建設學院