1勞務合同管理現狀

近年來，為了規范勞務分包管理，明確各級職責權利，最大程度地維護好勞務人員的合法權益，避免發生勞務糾紛，住房與城鄉建設部及各地各級政府均陸續下發了各類規章制度和其他規范性文件，努力推動勞務用工市場的良性發展。但是，由于受市場體制存在缺失、法律制度不夠不完善、市場監督不到位、誠信缺失和企業與“包工頭”追求利益最大化等因素的影響，在勞務分包合同的簽訂、履行和終止的各程序中，依然存在許多違背法律法規、違背勞務人員意愿的情況發生。至此，引發了大量的勞務糾紛，更有甚者還引發了群體性事件，給社會、企業和家庭造成了重大損失和負面影響。此外，在國務院全面推廣“營改增”的大背景下，建筑施工行業預計在2015年上半年完成“營改增”，傳統服務業將在2015年完成“營改增”。這兩個行業的“營改增”改革將對施工勞務合同的管理造成巨大影響，因此，針對“營改增”項目，調整勞務合同的管理工作迫在眉睫。

2存在的問題

2.1勞務合同主體選擇不規范

勞務合同主體之一——勞務分包隊伍選擇不規范。長期以來，施工單位選擇勞務分包隊伍的隨意性較大，沒有執行嚴格的準入制度。在選定的勞務分包隊伍中，夾雜著有各種各樣社會背景的人，比如上級領導打招呼、政府和業主的干預、企業自身的社會關系等。這樣引進的勞務隊伍常常會出現不服從統一調度的情況，大大增加了管理的難度和阻力，使項目管理陷入了被動的境遇，增加了管理成本，更嚴重的還可能會影響工程進度和工程質量。而在這些有各種社會背景的勞務分包隊伍中，建設單位（業主）推薦的勞務分包隊伍最常見。由于業主天然的優勢地位，使得業主推薦的勞務分包隊伍在面對施工單位時，敢于輕易無視施工單位的管理和約束，使得施工單位很難對其進行有效的管控。目前，即使逐漸采用勞務隊伍引入制度，但是，正規的勞務公司因為各種原因發展緩慢，所以，龐大的建筑施工勞務分包市場被以包工頭為核心的無資質勞務分包隊伍占據。包工頭拉起的勞務隊伍屬于非法人主體的零散組織，其行為不受法律約束，聚散不定，勞務人員組織松散、素質偏低、流動性強、持證率低，這給建筑施工企業帶來了較大的人為風險。此外，還存在其他不規范的情況，比如只選擇一家有實力的勞務隊伍承包工程，一旦發生糾紛，不僅會耽誤工期，還會影響企業良好的形象。近年來，因勞務分包隊伍選擇不規范而暴露出的問題越來越多。

2.2勞務合同資料管理不規范

2.2.1合同內容不規范

摘要：近年來，我國建筑業發展迅速，施工企業用工模式層出不窮，不同用工模式產生的建設效益不同。農民工作為建筑施工隊伍的主要力量，其工作質量和效率嚴重影響建筑建設質量，然而由于施工企業用工管理機制不夠靈活，導致施工基層普遍出現人員偏多、難于管理、隊伍分散、職業素質低等問題。架子隊管理模式改變了以往施工管理層與作業層脫節的管理模式，能夠有效解決傳統勞務用工管理模式存在的問題，從而促進施工企業健康穩定發展。

關鍵詞：建筑施工企業；勞務用工；架子隊；管理模式

目前國內建筑市場申請勞務分包資質門檻較低，很多包工頭雖然轉型為勞務分包公司，但實質上還是包工頭的性質，“粗制濫造”、“職業素質低”等包工頭的問題依舊存在，工程存在違法層層分包的現象。一些勞務分包公司獲得施工任務后，臨時組建勞務隊伍，勞務人員未經培訓就立刻上崗，容易導致工程進度滯后、施工成本增加等問題。而架子隊用工模式是在施工企業直接雇傭勞務用工模式的基礎上發展而來，施工現場所需企業較少技術過硬、經驗豐富的管理人員，集中管理施工現場，能夠及時有效預防和解決現場突發事件，提高建設效益。

一、建筑施工企業架子隊管理概述

（一）建筑勞務。勞務是一種通過勞動力為他人提供服務從而獲取相應報酬的非實物形式的勞動，而建筑勞務是指在建筑工程領域中一種商品化的勞動，具有流動性、單件性、長時性、作業環境惡劣性、組織協作復雜性等特點。

（二）架子隊用工管理模式。新中國成立以來，我國建筑業經歷了以固定工人為主、臨時工人為輔的“鐵飯碗”用工階段，以固定工、技術工為核心人員，農民合同工為基層力量的合同制用工階段和以施工總承包為核心，專業承包企業為重點，勞務分包企業為基礎的專業分包階段。目前，常見的勞務用工模式有純勞務的包清工管理模式、工程分包用工模式、勞務擴大化分包管理模式和架子隊用工管理模式。其中架子隊用工管理模式是以施工企業管理、技術人員和生產骨干為施工作業管理層，以勞務企業的勞務人員和與施工企業簽訂勞動合同的其他社會勞動者為主要作業人員的工程隊管理模式，其管理模式如圖1所示。架子隊用工管理模式通過利用施工企業職工來監督、管理勞務隊伍施工過程，充分發揮隊長、技術負責人、質量員等的作用，既解決公司內部冗余職工的就業問題，又加強了施工現場的管理監督，同時能夠促進企業內部形成良性競爭，提高企業員工的技術和管理能力，從而確保工程建設質量、安全、進度等目標的實現。目前，建筑市場常見的架子隊用工組織形式主要有混編型、純勞務型和勞務承包型，它們的組成和優勢各不相同，詳情見表1。

二、工程案例

［摘要］

近年來國有施工企業發展空間變小，人力資源、勞務管理等方面暴露出的問題在很大程度上直接影響國有施工企業的發展和長存。文章通過發現國有施工企業中人力資源管理、勞務管理問題，分析原因，對國有施工企業的發展提出意見和建議。

［關鍵詞］

國有施工企業;人力資源;勞務;建議

2015年經濟增長全面放緩，工程建設行業在經濟增長方面扮演的角色已由錦上添花轉變為季孟之間。國有施工企業在歷史上為國民經濟發展和國家重點工程建設做出過巨大貢獻，然而在當下異常激烈的市場競爭中國有施工企業經常處于劣勢。“十三五”新形勢下，國有施工企業想要做大、變強，就必須認清時局，整改自身，提升市場競爭力。

1國有施工企業存在的問題

1.1人力資源管理方面

摘要：本文通過營改增前人工費用管理模式的研究，指出營改增后這種人工費用管理模式的存在的缺點，從而提出相應的改進措施。

關鍵詞：營改增；鐵路施工企業；人工成本；管理措施

營改增前后鐵路工程投資額變化主要是材料和設備費用的變化引起的，對人工費用的投資營改增前后基本不變。鐵路工程人工成本占總成本的20%左右，使用勞務分包的工程項目，勞務分包隊伍一般為小規模納稅人，較難取得人工費的勞務抵扣憑證，使用架子隊施工的工程項目，屬于工資范籌，根本沒有人工費用的增值稅抵扣憑證。所以人工費用中增值稅很難抵扣，增值稅全部轉化為人工成本，無形中增加了人工費用，那如何能降低這部分的人工成本呢？

1營改增前人工費用的管理模式

鐵路項目施工基本采用架子隊或勞務分包兩種形式，無論采有哪種形式，其人工作業成本=完成清單任務工程量所需工日數*實際工資標準。施工過程直接成本除人工成本外，就是材料和機具成本。材料又分為主材、輔材和二三項材料。其中主材、輔材和機具使用數量可以通過工程數量計算，可控性強。但二三項料用量不但與工程數量有關，還與施工方法和工人本身操作的熟練程度有關，成為成本控制的難點。因此，鐵路施工企業在勞務分包價中一般含二三項材料的使用費用。這樣便于施工成本的精細化管理。以鉆孔樁工程施工為例，ф1.0m鉆孔樁勞務分包單價為360元/米，鉆孔樁施工勞務分包單價包含的內容有：（1）施工機械及人員調遣；（2）臨時營房規劃和修建（含臨時征地）；（3）設置泥漿循環系統及清除泥漿池廢漿渣并回填壓實；（4）制作、安裝及拆除臨時護筒；（5）鉆機及鉆具安拆、移位、造漿、鉆進、提鉆、換漿、清孔等直至成孔全部工序；（6）聲測管和鋼筋籠吊裝、協助下籠、入孔就位；安、拆導管及漏斗；（7）混凝土水下灌注。施工作業平臺的維修、保養。（8）水乙方自行解決，電費乙方負責。工程數量以施工圖數量為準。（9）鋼筋、砼外所有材料（包含小型材料）、小型機具、機械設備等都由乙方自行解決,費用已含相應的綜合單價中，甲方不再另行支付。從費用內容可知樁基勞務分包價中含粘土等材料費用。泥漿護壁所用粘土的數量。除與樁基工程量有關外，還與鉆孔樁的地質條件、鉆孔工人的操作有關，為控制粘土用量，所以樁基單價中含二三項材料的使用費。

2營改增前人工費用的管理模式優缺點

從上述得知營改增前的人工費用管理模式優點是施工過程中成本管理可操作性強，有利于成本目標的實現。但由于營改增后，很難取得人工費用增值稅抵扣憑證，而二三項料包含在人工費用中的勞務分包模式，單純人工費用中無法取得增值稅抵扣憑證的部分已經形成人工成本，二三項料增值稅抵扣項目由于含在勞務分包價中無法進行抵扣，無形中人為的使人工成本增加。這也是營改增后鐵路工程施工企業稅金提高的原因之一。

摘要：成本管理在建筑裝飾企業中占有非常重要的位置，它可以在建筑裝飾工程保證質量的同時，減少施工成本，為建筑裝飾企業節省成本，讓企業在競爭激烈的市場環境中增加競爭力，促使企業實現可持續發展。本文就建筑裝飾工程項目施工成本管理內容進行研究，并對其存在的問題，提出相應的解決措施。

關鍵詞：建筑裝飾工程；施工；成本管理

引言

隨著時代的發展，建筑裝飾企業要想在競爭激烈的市場環境中穩定發展，不僅要注重外部因素，而且還要注重內部因素，因此，這就要求建筑裝飾企業思維和管理都要跟隨時代的腳步進行創新和調整。企業要想在新形勢下進行改革，就要在保證裝飾工程質量的同時，提高自身的競爭力和經濟效益，雖然現在裝飾企業發展的越來越快，總體呈增長態勢，成本也在極力的降低，但在裝飾成本管理中仍然存在較多的問題，這對建筑裝飾企業的生存和發展產生了極大的阻礙。

1建筑裝飾工程項目施工成本控制的特點

1.1建筑裝飾工程項目施工時間不長

建筑裝飾工程在建筑工程模式中是屬于規模較小的施工工程，就算是有一部分中大型建筑裝飾工程，但在裝飾的過程中也會劃分成眾多的小項目。一般情況在，裝飾施工工程是在建筑工程完成之后才進行的，有的建筑企業會因為政績或者面子工程的要求，會讓建筑企業將時間都花在建筑裝飾工程上，這對建筑裝飾施工時間造成了重大的影響，導致建筑裝飾工程施工時間被縮短。

摘要:

橋梁工程建設，周期長、施工工藝和工序復雜、勞務分包管理和控制難度大。為提高管理效率和效果，此文針對傳統勞務分包管理存在的主要問題進行分析。提出利用計算機和網絡技術對勞務分包合同進行信息化管理的實施方案，來提高管理水平和效果。

關鍵詞:

橋梁建設;勞務分包;合同管理;信息化

0引言

隨著市場經濟的進一步開放，橋梁施工企業之間的競爭更加激烈，傳統的橋梁施工勞務協作合同管理模式，已經不能滿足施工企業勞務分包和開展施工的需求。如何提高橋梁施工企業對勞務分包合同的管理水平，并在市場競爭中取得優勢，是橋梁施工企業需要深入探討的課題。經過分析和研究，利用計算機和網絡技術開發與建立建設項目勞務分包合同管理系統，是一種科學有效、提高管理水平的方法和手段。本文就此在勞務分包合同管理中的應用進行論述。

1傳統分包合同管理存在的主要問題

摘 要：農民工是水利水電工程建設的主要力量，施工單位做好農民工薪資管理既是社會要求，更是法律要求。 本文從四個方面為加強農民工薪資管理提出解決辦法，主要包括健全農民工薪資管理機制、加強現場農民工動態管控、建立保險機制和積極應對勞務隊惡意討薪，以上辦法的實施有助于保護農民工與施工單位的合法權益，形成和諧穩定的社會局面。

關鍵詞：薪資；管理辦法；農民工

1 解決農民工工資問題的法律及社會要求

在我國水利水電工程建設過程中，施工人員大多是農民工，一般通過親友老鄉結識，不簽訂書面協議，不通過正規勞務公司就到工地現場從事施工作業，往年出現過農民工被拖欠工資或者被裹挾惡意討薪情況。 雖然農民工在水利水電工程建設中貢獻了自己的力量，但農民工的權益并未得到很好的保障，需要施工單位做好農民工的薪資管理工作。根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，農民工與施工單位發生薪資糾紛，向法院起訴時，則施工單位和業主為當事人。 2010 年，《關于切實解決企業拖欠農民工工資問題的緊急通知》由國務院辦公廳下發，明確提出維護農民工合法權益，政府督促解決拖欠農民工工資問題，因拖欠農民工工資引發的嚴重群體性事件要對直接責任人及相關部門實行責任追究。 2020 年 1 月《保障農民工工資支付條例》（簡稱條例）正式發布，并于 2020 年 5 月 1 日施行，對如何保障農民工工資提出了全方位的要求，甚至明確了具體的操作辦法。 自《條例》實行以來，各省市水利廳在官方網站增加了水利建設項目信息及農民工工資管理系統，要求水利工程參建單位嚴格錄入農民工信息，建立公司農民工庫，落實農民工相關用工實名制、用工合同制、工資保證金制、工資貨幣支付制，同時組織進行專項工作檢查，對不滿足要求的單位進行通報；同時在施工現場進行維權信息告示，收集農民工的投訴和舉報等。

2 健全農民工薪資管理機制

農民工薪資管理在于有序和公開公平。 勞動力市場和工資機制二者是相互制約的，為了對農民工薪資進行有效管理，應制定相應的管理機制，包括農民工進場、勞動合同簽訂、教育培訓、考勤、薪資發放、投訴處理等。

（1）成立農民工工資保障領導小組。 為預防和解決拖欠農民工薪資問題，應加強水利水電工程項目用工備案檢查，建立健全項目臺賬，規范用工行為，將發現的欠薪風險化解在工地，解決在萌芽。 施工單位應成立以項目經理為組長的農民工工資保障領導小組，貫徹落實國家、地方政府及建設單位涉及農民工薪資管理的重大決策部署，統籌協調根治拖欠農民工薪資工作，實施保障農民工薪資支付考核工作，督促檢查有關法律法規和政策措施落實。

一、開展安全教育培訓的具體舉措

1.建立培訓體系和培訓制度公司建立了教育培訓管理體系，明確了教育培訓責任單位、責任人，公司確定公司主要負責人是落實安全教育培訓的第一責任人，要求主要領導親自抓安全教育培訓；分管領導、職能部門、項目具體抓落實。同時，公司制訂了培訓制度，在培訓制度中確定了培訓的評價方式和考核方式。

2.落實培訓經費培訓經費包括二個層面，一是企業層面，公司按產值或營收的一定比例提取了教育培訓經費，專款用于管理人員和作業工人的教育培訓；二是項目層面，公司規定按項目產值的2%提取安全費用，專款用于安全文明施工，施工現場安全教育培訓經費可在安全文明措施費中單獨列項。

3.確定培訓計劃和方式按照公司培訓制度要求并結合公司上年度或上一階段運行過程中存在的不足，提出下年度或階段性的培訓計劃，同時結合培訓效果適時調整培訓計劃。培訓計劃包括培訓時間、培訓方式、培訓內容等。概括起來講培訓方式包括三個形式，第一送外培訓，第二企業內部培訓，第三員工自主培訓。（1）送外培訓一方面證書年審的送外培訓必須參加，另一方面公司根據工作需要和發展需要，包括上年度或上一階段運行過程中需提高和加強的方面，確定送外培訓計劃，參加必要的社會組織的培訓。（2）企業內部培訓企業組織了自有職工（包括管理團隊、自有工人）、外引員工（包括社會招聘、學校招聘）、農民工的素質（包括法律、法規、規程、規范等）提升培訓。（3）員工自主培訓公司在政策、制度上采取了積極的鼓勵、激勵、約束和引導員工參加學歷教育、申報職稱、考取執業資格證書等措施；同時創造了好的選人、用人環境，激發員工的進取心，營造一個員工主動要求進步、積極要求進步的氛圍，實現員工自覺、自主提高。

4.堅持新進員工“師徒結對”公司制訂了專門的師徒結對的管理文件，公司做到了從學校引進的每一個學生均在企業進行拜師，確定責任老師和責任學生，并明確學藝時間為2年，采用傳幫帶、師徒結對的方式定人定崗強化培訓和落實培訓，同時對結對效果定期進行考評和獎勵。通過“師徒結對”極大地加快了年輕學生的成長。同時對社會招聘新進公司員工，分期、分批組織對其企業文化交底和管理制度交底，使其盡快融入公司的文化和管理，適應公司的文化和管理。

5.“三類人員”、“特種作業人員”必須100%持證上崗公司堅持并做到了“三類人員”、“特種作業人員”必須100%持證上崗，公司主要負責人、項目負責人和專職安全生產管理人員都參加了市建委組織的安全考核合格證A、B、C證的培訓、考試和取證，并按時參加了市建委組織的繼續教育培訓和考試；特種作業人員均取得了特種作業人員操作證，并按時進行了繼續教育培訓和考試。通過參加培訓、考試和取證，提高了“三類人員”的業務能力、質量安全意識、管理水平、提高了“特種作業人員”操作技能，保證了工作質量和工作效果。

6.定期開展業務學習公司堅持了每月一次的項目負責人、專職安全生產管理人員、“特種作業人員”例會制度，要求進行會議簽到，并形成會議記錄。會議剖析上月工作的開展情況；布置下月工作并提出相關要求；學習新下發的文件和規范，學習沒落實到位的文件和規范；剖析兄弟項目（內部）或兄弟單位（外部）出現的質量問題或安全問題。這些會議的召開，使項目負責人、專職安全生產管理人員、“特種作業人員”及時掌握新的相關政策要求，及時吸取兄弟項目（內部）或兄弟單位（外部）出現的質量問題或安全問題的教訓，有效防范類似事故的發生。