摘要：

當(dāng)下幼兒園新任園長(zhǎng)任職資格培訓(xùn)工作中存在新園長(zhǎng)自身專業(yè)發(fā)展能力有限、培訓(xùn)組織管理機(jī)制不健全、培訓(xùn)制度不完善等問題。以西安市幼兒園園長(zhǎng)崗位任職資格培訓(xùn)項(xiàng)目為例，從新任園長(zhǎng)自身專業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)組織管理、培訓(xùn)制度建設(shè)三方面提出一套適合西安市學(xué)前教育發(fā)展需要、滿足幼兒教師專業(yè)發(fā)展需求、符合《幼兒園園長(zhǎng)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》要求的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性的統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞：

新任園長(zhǎng)；園長(zhǎng)培訓(xùn)；對(duì)策

自《幼兒園園長(zhǎng)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》（以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》）出臺(tái)以來，幼兒園園長(zhǎng)專業(yè)化問題成為幼教領(lǐng)域討論的熱點(diǎn)。該標(biāo)準(zhǔn)對(duì)制訂幼兒園園長(zhǎng)任職資格、培訓(xùn)課程等提出了具體的要求。為全面推進(jìn)《標(biāo)準(zhǔn)》的落實(shí)，認(rèn)真審視新任幼兒園園長(zhǎng)崗位任職資格培訓(xùn)存在的實(shí)際問題，我們對(duì)西安市2015年連續(xù)兩期園長(zhǎng)崗位任職資格培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)查，在現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)培訓(xùn)的對(duì)策建議。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

一、情境教學(xué)法的內(nèi)涵

情景式教學(xué)法是創(chuàng)設(shè)實(shí)際工作中的場(chǎng)景，通過內(nèi)驅(qū)力激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，在特定的場(chǎng)景中學(xué)習(xí)可激起學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情和思考問題的積極性，學(xué)生可以在活靈活現(xiàn)的場(chǎng)景中加強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)。情景式教學(xué)中教師有針對(duì)性地創(chuàng)設(shè)各種情境可以使學(xué)生真實(shí)地感受教學(xué)情境，學(xué)生在接近現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)景的環(huán)境中體會(huì)教師講授的知識(shí)。有些場(chǎng)景可以讓學(xué)生參與創(chuàng)設(shè)，有利于培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐技巧，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性。在任職培訓(xùn)的教學(xué)中，與實(shí)習(xí)相比，采用情景式教學(xué)，在時(shí)間安排上更加靈活，教學(xué)內(nèi)容的安排更具有針對(duì)性，而且較少受外圍環(huán)境因素的影響，在課堂教學(xué)中能夠完成更多的教學(xué)內(nèi)容，能夠有效提高課堂教學(xué)的效率。

二、情境式教學(xué)設(shè)計(jì)

1.確定情境教學(xué)的內(nèi)容。

將情景式教學(xué)方法應(yīng)用于任職培訓(xùn)的教學(xué)中，首先要根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)和要求，確定情境教學(xué)相關(guān)知識(shí)內(nèi)容，列出知識(shí)點(diǎn)，明確通過情境教學(xué)要達(dá)到的教學(xué)目的。例如在物流供應(yīng)保障演練的教學(xué)中，就可以采用情境式教學(xué)。

2.設(shè)計(jì)情境的組織形式。

根據(jù)所要達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合學(xué)生已有的知識(shí)儲(chǔ)備的具體情況，構(gòu)思能夠包含知識(shí)點(diǎn)的情景輪廓，設(shè)計(jì)出情景框架。這就要求教師對(duì)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和任職培訓(xùn)的課程非常熟悉，清楚學(xué)生的具體情況，這樣才能設(shè)計(jì)出合理的情景框架。例如：物流物資供應(yīng)保障演練情境框架的設(shè)計(jì)。針對(duì)于知識(shí)內(nèi)容，主要設(shè)計(jì)三種情境框架：一是物資保障文書的制定，主要使學(xué)生會(huì)使用保障文書的生成系統(tǒng)；二是物資抽組集結(jié)，主要是讓學(xué)生理解如何從物資倉(cāng)庫抽組物資，為開設(shè)物資庫做準(zhǔn)備；三是開設(shè)物資庫，主要讓學(xué)生掌握物資庫開設(shè)的程序和方法。通過設(shè)計(jì)三種情境框架，物流物資供應(yīng)保障的基本知識(shí)點(diǎn)都能包含到情境框架中，這些情境框架的設(shè)計(jì)是情境教學(xué)的基礎(chǔ)，只有設(shè)計(jì)出適合學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知水平的情境框架，才能保證情境教學(xué)的效果。

一、綜合大學(xué)任職教育理念轉(zhuǎn)變的制約因素

（一）教育規(guī)劃統(tǒng)籌的定位欠缺

現(xiàn)階段綜合大學(xué)的任職教育缺乏強(qiáng)烈的政策導(dǎo)向和制度支持，規(guī)劃中缺少任職教育的明確定位和剛性條款，對(duì)任職教育的重大意義、發(fā)展趨勢(shì)、特點(diǎn)規(guī)律等重要問題理解不透、探索不深，與各類型人才培養(yǎng)匹配的目標(biāo)體系；與任職教育特點(diǎn)和任務(wù)類型相適應(yīng)的學(xué)科專業(yè)體系；與部隊(duì)崗位需求相符合的核心課程體系，與培訓(xùn)對(duì)象和課程特點(diǎn)相適應(yīng)的教學(xué)方法體系；與各類型培訓(xùn)任務(wù)需求相適應(yīng)的教學(xué)保障機(jī)制；與授課要求相適應(yīng)的教官隊(duì)伍；與覆蓋任職教育全領(lǐng)域、全過程的管理體系；與教改立項(xiàng)、教學(xué)成果、優(yōu)質(zhì)課程等掛鉤的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都急需梳理、統(tǒng)籌和完善。

（二）多種教育并存的教學(xué)困擾

目前，綜合大學(xué)處于本科學(xué)歷教育、研究生教育、任職教育并存的現(xiàn)狀。本科學(xué)歷教育強(qiáng)調(diào)通識(shí)教育和養(yǎng)成教育，具有基礎(chǔ)、穩(wěn)定、長(zhǎng)效的特點(diǎn)；研究生教育注重學(xué)術(shù)及應(yīng)用，具有高端、引領(lǐng)、創(chuàng)造的特點(diǎn)；任職教育注重崗位實(shí)踐，具有實(shí)效、實(shí)用、綜合的特點(diǎn)。教育類型不同發(fā)展目標(biāo)、改革方向和基本對(duì)策就不同，教育規(guī)劃、培養(yǎng)任務(wù)、發(fā)展重點(diǎn)也各有側(cè)重，多重教學(xué)任務(wù)就有多重的目標(biāo)定位，多重的教育對(duì)象就需要多重的培養(yǎng)路徑。尤其是任職教育崗位指向性強(qiáng)，更加需要經(jīng)驗(yàn)獲得和實(shí)際應(yīng)用的指導(dǎo)，同一支教員隊(duì)伍、同一個(gè)教材體系、同一個(gè)教學(xué)模式、同一個(gè)教學(xué)體制已難以適應(yīng)任職教育全方位、多時(shí)段、滾動(dòng)式發(fā)展的需要。

二、轉(zhuǎn)變綜合大學(xué)任職教育理念的作用意義

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)温毥逃砟钍沁m應(yīng)強(qiáng)軍目標(biāo)的緊迫要求

摘要：差異化管理是現(xiàn)代企業(yè)不斷探索的一個(gè)熱門話題。以華為案例，從三個(gè)方面———任職資格、績(jī)效考核和培訓(xùn)———分析了其針對(duì)高層管理干部和基層員工的差異化管理，為國(guó)內(nèi)其他企業(yè)提高管理效率提供借鑒。

關(guān)鍵詞：差異化管理；任職資格；績(jī)效考核；培訓(xùn)

1引言

差異化管理是近年來比較熱門的話題，是指在人力資源管理的過程中，管理者對(duì)企業(yè)成員的管理并不是完全地“一視同仁”，而是應(yīng)該因人而異實(shí)行差異化管理（于建，2017）。企業(yè)是一種具有其社會(huì)屬性的組織形式，集合了不同價(jià)值和能力的人（江麗云，2015），企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就要充分考慮內(nèi)部各個(gè)成員群體的差異，實(shí)施差異化管理，因人制宜的制定管理制度，使企業(yè)能夠合理利用員工價(jià)值差異（黃育良，2014）。19世紀(jì)，差異化管理已有雛形，人力資本的價(jià)值（Barney，1991）和獨(dú)特性（Wright＆McMahan，1992）是差異花管理的主要考慮因素。Lepark與Snell（1999）的人力資本雇傭模型（HRArchitecture），將企業(yè)成員按照價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)維度，分為四個(gè)象限即四類企業(yè)成員：第一類是高價(jià)值高獨(dú)特性的員工，例如高層管理人員、企業(yè)戰(zhàn)略決策者。第二類是通過市場(chǎng)直接獲得或者購(gòu)買的人力資本，價(jià)值高但獨(dú)特性低，例如會(huì)計(jì)師。第三類是合同租用類型員工，這類人獨(dú)特性低且價(jià)值也相對(duì)較低，例如臨時(shí)工、后勤人員等。第四類是需要戰(zhàn)略聯(lián)盟的成員，這些人具有很高的獨(dú)特性，但不直接參與企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)服務(wù)等工作的員工，例如科研人員、工程師等。企業(yè)可以根據(jù)這四種類型員工進(jìn)行有針對(duì)性的差異化管理?；仡櫲A為近幾年的年報(bào)，內(nèi)容中都有提到差異化管理的概念。作為國(guó)內(nèi)首屈一指的大型通信民營(yíng)企業(yè)，華為的管理體系可謂是企業(yè)管理界的領(lǐng)跑者，其許多管理制度都值得國(guó)內(nèi)公司借鑒。華為在2017年的年報(bào)中提到：不斷探索差異化的人才管理與評(píng)價(jià)機(jī)制，提升人才管理針對(duì)性和有效性。2018年年報(bào)同樣提到：面向差異化人群和業(yè)務(wù)實(shí)行差異化管理，營(yíng)造信任、協(xié)作、奮斗的組織氛圍，持續(xù)激發(fā)組織活力。華為一直致力于打造強(qiáng)有力的干部團(tuán)隊(duì)，以責(zé)任和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，重視對(duì)優(yōu)秀干部的識(shí)別和選拔，堅(jiān)持在成功實(shí)踐中選拔和發(fā)展干部。基層員工被華為視為重要資本。員工任職資格制定以公司戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，清晰、明確；績(jī)效考核關(guān)注貢獻(xiàn)和責(zé)任；針對(duì)性的培訓(xùn)更是為員工績(jī)效改進(jìn)提供動(dòng)力。創(chuàng)立三十多年來，華為公司從管理體系的跟隨著，一路探索，至今成為領(lǐng)跑者，其對(duì)管理體系的不斷創(chuàng)新為國(guó)內(nèi)企業(yè)提供不少借鑒之處。

2研究方法與案例選擇

本文采用單案例、描述性的案例研究方法。案例研究能夠幫助人們?nèi)媪私鈴?fù)雜的現(xiàn)象，使研究保留最原始的、真實(shí)的生活中有意義的特征，如組織管理過程或某個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過程等（Yin，2004）。描述性的案例研究能夠?qū)Π咐M(jìn)行厚實(shí)的描述與系統(tǒng)的理解，對(duì)動(dòng)態(tài)的發(fā)展歷程與所處的情境也會(huì)加以掌握從而獲得一個(gè)比較全面整體的觀點(diǎn)（鄭伯塤，黃敏萍，2012）。本文選取華為作為研究對(duì)象。華為是全球領(lǐng)先通信技術(shù)公司，截至2018年，華為在全球160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有約18萬人的員工隊(duì)伍（胡惠婉，邢玉升，2019）。管理如此大規(guī)模的公司和成員，華為的管理體系必然有獨(dú)特之處。通過翻閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，任職資格、績(jī)效考核和培訓(xùn)作為人力資源管理大體系下重要環(huán)節(jié)，在華為的差異化管理中起著舉足輕重的作用。本篇主要通過查閱華為年報(bào)和各類文獻(xiàn)等數(shù)據(jù)，以Lepark和Snell提出的四種企業(yè)成員類型為基礎(chǔ)，結(jié)合華為公司實(shí)際情況，將華為公司員工主要分為干部和基層員工，并從任職資格、績(jī)效考核與培訓(xùn)三個(gè)方面對(duì)華為進(jìn)行差異化管理的分析。

3華為的差異化管理分析

1引言

教學(xué)檔案是教學(xué)與管理工作的重要部分，但在實(shí)際教學(xué)活動(dòng)中尤其是在任職教育院校教學(xué)活動(dòng)中，人們對(duì)教學(xué)檔案的工作往往不夠重視，致使教學(xué)檔案的收集、整理和建設(shè)工作不健全、不規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響了教學(xué)檔案在任職教育院校中的參考、指導(dǎo)反饋等作用。為提高任職院校教育教學(xué)檔案管理工作的質(zhì)量，有必要開展任職教育院校中教學(xué)檔案管理工作的討論研究。

2任職教育院校教學(xué)檔案的特點(diǎn)

雖然任職教育院校中的教學(xué)檔案同學(xué)歷教育院校中的教學(xué)檔案類似，都具有信息來源分散、原始性材料多、檔案資料形式多樣化的特點(diǎn)，但由于任職教育院校的辦學(xué)理念、辦學(xué)方式、教學(xué)方法等明顯不同于學(xué)歷教育院校，從而決定了任職教育院校的教學(xué)檔案有其自身的特殊性。主要表現(xiàn)為：

2.1任職教育院校的教學(xué)檔案更具針對(duì)性

由于任職教育是直接面向?qū)W生將來的具體崗位任職需要，這就決定了一切教學(xué)活動(dòng)，上至教學(xué)主管部門的教學(xué)改革和人才培養(yǎng)等方面的各種方案、指令、規(guī)定以及教師培訓(xùn)、進(jìn)修計(jì)劃等，下至教師的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱、教學(xué)任務(wù)書、教學(xué)課程進(jìn)度安排表、教學(xué)設(shè)計(jì)與教案等，都要緊緊圍繞崗位任職需要而展開。因此，教學(xué)檔案集中反映的是為滿足學(xué)生某一具體的崗位需要而進(jìn)行的所有教學(xué)活動(dòng)。

2.2任職教育院校的教學(xué)檔案更具實(shí)踐性

[摘要]

主要針對(duì)軍事院校倉(cāng)儲(chǔ)管理專業(yè)任職教育對(duì)象。通過分析現(xiàn)在與未來我軍軍事倉(cāng)儲(chǔ)管理專業(yè)的崗位任職需要，結(jié)合實(shí)戰(zhàn)化條件后方倉(cāng)庫綜合保障特征，對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)管理專業(yè)人才的作戰(zhàn)指揮能力要求，倉(cāng)儲(chǔ)管理專業(yè)軍官作戰(zhàn)后勤指揮能力構(gòu)成進(jìn)行了詳細(xì)分析，而后結(jié)合院校崗位任職教育的特點(diǎn)，提出了該專業(yè)任職教育培養(yǎng)階段性劃分與相應(yīng)具體實(shí)施步驟建議。

[關(guān)鍵詞]

軍事倉(cāng)儲(chǔ)管理；任職教育；作戰(zhàn)后勤指揮能力；階段性教學(xué)

1引言

院校進(jìn)行任職教育是我軍加強(qiáng)現(xiàn)職軍官崗位任職能力，實(shí)現(xiàn)一線部隊(duì)軍官再次深造的重要舉措。倉(cāng)儲(chǔ)管理專業(yè)任職培訓(xùn)要充分發(fā)揮院校的教學(xué)與科研優(yōu)勢(shì)，針對(duì)后方倉(cāng)庫崗位需求，實(shí)現(xiàn)人才的任職能力再次強(qiáng)化。根據(jù)一切軍事訓(xùn)練與軍事教學(xué)以實(shí)戰(zhàn)化為牽引的指示精神，結(jié)合實(shí)戰(zhàn)條件下后方倉(cāng)庫倉(cāng)儲(chǔ)管理專業(yè)人才作戰(zhàn)指揮能力培養(yǎng)的具體需求，進(jìn)行相關(guān)任職教育的具體改革，提升畢業(yè)學(xué)員的實(shí)戰(zhàn)化素養(yǎng)與作戰(zhàn)后勤指揮能力。

2倉(cāng)儲(chǔ)管理軍官作戰(zhàn)后勤指揮能力構(gòu)成

摘要：如何更好地落實(shí)規(guī)劃綱要!,切實(shí)加強(qiáng)教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍的建設(shè)?是我們近期工作的重點(diǎn)之一。在黨和國(guó)家對(duì)我國(guó)教師隊(duì)伍建設(shè)如此重視之際,加大教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)的制度與機(jī)制創(chuàng)新、教師與校長(zhǎng)培訓(xùn)的及時(shí)跟進(jìn)和改革教師教育是三個(gè)關(guān)鍵的因素。

關(guān)鍵詞：規(guī)劃綱要;教師隊(duì)伍建設(shè);教師教育

國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)?(以下簡(jiǎn)稱規(guī)劃綱要!)是指導(dǎo)我國(guó)今后十年教育改革與發(fā)展的綱領(lǐng)性文件。規(guī)劃綱要!序言的第一句是:百年大計(jì),教育為本。!而在保障措施!中又特別強(qiáng)調(diào)了加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)!,其中第一句就是:教育大計(jì),教師為本。!這從很大程度上說明了,教育對(duì)于國(guó)家的發(fā)展有多重要,教師對(duì)于教育的發(fā)展就有多重要。中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)的意義再?gòu)?qiáng)調(diào)也不算過份。規(guī)劃綱要!提出:要?jiǎng)?chuàng)造有利條件,鼓勵(lì)教師和校長(zhǎng)在實(shí)踐中大膽探索,創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法,形成教學(xué)特色和辦學(xué)風(fēng)格,造就一批教育家,倡導(dǎo)教育家辦學(xué)。!研究表明,落實(shí)規(guī)劃綱要!,加強(qiáng)教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍的建設(shè),造就一批教育家!,至少有三項(xiàng)關(guān)鍵性的基礎(chǔ)工作:一是要加大教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)的制度與機(jī)制創(chuàng)新;二是要加強(qiáng)教師與校長(zhǎng)的培訓(xùn);三是要進(jìn)一步改革我國(guó)的教師教育。

一、加大教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)的制度與機(jī)制創(chuàng)新

教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)制度與機(jī)制的創(chuàng)新,是造就一批教育家!的重要保障。當(dāng)前,從我國(guó)教師與校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要來說,在制度與機(jī)制創(chuàng)新方面的主要舉措應(yīng)包括:

(一)加快完善教師資格制度建設(shè)

無論是教育家型的教師,還是教育家型的校長(zhǎng),都是從合格教師與校長(zhǎng)中產(chǎn)生的。因而,從入門時(shí)就把好進(jìn)口關(guān)!對(duì)整體提升教師隊(duì)伍的素質(zhì)就有十分重要意義。為此規(guī)劃綱要!指出:完善并嚴(yán)格實(shí)施教師準(zhǔn)入制度,嚴(yán)把教師入口關(guān)。國(guó)家制定教師資格標(biāo)準(zhǔn),提高教師任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和品行要求。建立教師資格證書定期登記制度。省級(jí)教育行政部門統(tǒng)一組織中小學(xué)教師資格考試和資格認(rèn)定,縣級(jí)教育行政部門按規(guī)定履行中小學(xué)教師的招聘錄用、職務(wù)(職稱)評(píng)聘、培養(yǎng)培訓(xùn)和考核等管理職能。!很顯然,落實(shí)其精神,其關(guān)鍵是要做好:1、盡快啟動(dòng)教師資格考試改革試點(diǎn)教師資格制度改革試點(diǎn)工作是一項(xiàng)重大的改革舉措,它有利于進(jìn)一步提高教師專業(yè)化水平,完善教師資格制度,嚴(yán)把教師職業(yè)入口關(guān)。通過試點(diǎn),改革現(xiàn)行的教師資格認(rèn)定辦法和程序,強(qiáng)化教育教學(xué)能力要求,嚴(yán)格教師職業(yè)準(zhǔn)入門檻,探索教師資格考試和定期注冊(cè)辦法,為國(guó)家全面實(shí)施公平、競(jìng)爭(zhēng)、規(guī)范的教師資格制度提供成功經(jīng)驗(yàn),這是一條激勵(lì)教師專業(yè)成長(zhǎng)的有效途徑。試點(diǎn)工作應(yīng)就考試目的、考試對(duì)象、考試方式、考試科目以及考試標(biāo)準(zhǔn)等方面做作明確的規(guī)定。2、做好啟動(dòng)教師資格定期注冊(cè)制度試點(diǎn)教師資格定期注冊(cè)制度是改革現(xiàn)行教師資格實(shí)際存在的一次性認(rèn)定終身制為教師資格定期注冊(cè)制度,它將會(huì)有效激勵(lì)教師不斷提高自身素質(zhì),促進(jìn)他們的專業(yè)持續(xù)地成長(zhǎng)。要明確各省、市縣兩組教師資格定期注冊(cè)的職責(zé)權(quán)限;明確教師資格定期注冊(cè)、暫緩注冊(cè)或不予注冊(cè)的條件;明確教師資格定期注冊(cè)的程序以及相關(guān)處罰措施?？傊?改革試點(diǎn)要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍為宗旨,以倡導(dǎo)教師專業(yè)化為導(dǎo)向,以提高教育教學(xué)能力建設(shè)為重點(diǎn),嚴(yán)格教師資格考試和定期注冊(cè)程序,完善教師資格制度,嚴(yán)把教師職業(yè)入口關(guān),有力地促進(jìn)教師素質(zhì)和能力的提升。

摘要：本研究基于人力資源管理理論和人才庫理論，構(gòu)建了以人才庫為依托的國(guó)際化人才開發(fā)管理體系，并詳細(xì)論述了包含任職資格評(píng)價(jià)模型與能力素質(zhì)模型的國(guó)際化人才標(biāo)準(zhǔn)體系。通過某大型國(guó)企為期一年的實(shí)施結(jié)果表明，該體系能有效擴(kuò)大企業(yè)原有國(guó)際化人才規(guī)模，提升人才質(zhì)量，加速人才周轉(zhuǎn)效率。本研究為我國(guó)大型跨國(guó)企業(yè)建設(shè)符合國(guó)際化市場(chǎng)需求的人才保障制度起到了重要的理論支撐和實(shí)踐參考作用。

關(guān)鍵詞：國(guó)際化人才；人才庫；人才標(biāo)準(zhǔn)體系

國(guó)際化人才作為拓展國(guó)際業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略要素之一，既是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，也是企業(yè)海外事業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的中堅(jiān)力量。然而，由于我國(guó)的國(guó)際化人才開發(fā)仍處于起步階段，以往的管理體系存在很多弊端，難以滿足迅速發(fā)展的國(guó)際化業(yè)務(wù)人才供給，具體表現(xiàn)有：人才選拔渠道單一，基本依靠?jī)?nèi)部推薦，上級(jí)任命，忽略員工意愿，部分員工甚至存在不滿和消極情緒。人才測(cè)評(píng)方式主要通過履歷分析，未經(jīng)過系統(tǒng)全面的綜合測(cè)評(píng)往往導(dǎo)致外派人員勝任工作，后期培訓(xùn)成本過高；外派選拔標(biāo)準(zhǔn)未能統(tǒng)一，部分能力重要程度和實(shí)踐要求不相匹配；培訓(xùn)偏向于語言能力增強(qiáng)，對(duì)國(guó)際形勢(shì)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、跨文化溝通能力培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)略有涉及；缺乏完整的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，回任制度設(shè)計(jì)尚不夠完善，企業(yè)往往缺乏有效的雙邊溝通機(jī)制，流于形式?？傊瑖?guó)際化人才開發(fā)管理仍存在諸多問題，需要學(xué)者和實(shí)踐人員的共同努力探索。本研究依據(jù)現(xiàn)代國(guó)際化人才管理理論，分析國(guó)際化人才市場(chǎng)需求，立足企業(yè)國(guó)際化人才管理實(shí)踐，以“人才庫”為載體，構(gòu)建了“專業(yè)、崗位、資質(zhì)、能力”四位一體的國(guó)際化人才開發(fā)管理體系，為企業(yè)建設(shè)順暢有序的職業(yè)發(fā)展通道和晉升轉(zhuǎn)換機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)際化業(yè)務(wù)拓展及人才可持續(xù)性發(fā)展提供理論支持。

一、國(guó)際化人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)

建設(shè)國(guó)際化人才庫的主要目標(biāo)是發(fā)展高潛質(zhì)外派員工，因此首先要對(duì)員工進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估，因此，需要一個(gè)系統(tǒng)化的工具和專業(yè)的方法。本文提出的標(biāo)準(zhǔn)體系主要包含兩部分內(nèi)容，以顯性指標(biāo)為主的任職資格（包括個(gè)人基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷等）和以隱形指標(biāo)為主的能力素質(zhì)模型（比如個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力、動(dòng)機(jī)、性格、心理素質(zhì)、專業(yè)能力等）。

1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)

為了保證公司國(guó)際化業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行，入庫員工必須在年齡、學(xué)歷、外語基礎(chǔ)水平達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)。任職資格的指標(biāo)結(jié)構(gòu)包含兩部分：一部分是員工個(gè)人信息，涵蓋員工的基本情況（如年齡、性別、婚姻狀況、語言能力等）和過往的履歷（包括教育經(jīng)歷和以往工作經(jīng)歷）；另一部分是員工在公司內(nèi)部服務(wù)的經(jīng)歷、以往的績(jī)效表現(xiàn)、員工在公司內(nèi)部的培訓(xùn)經(jīng)歷等。任職資格評(píng)級(jí)模型呈金字塔結(jié)構(gòu)，從低到高將國(guó)際化人才分為Q1，Q2，Q3，Q4四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)如下：Q1：個(gè)人信息（年齡、學(xué)歷背景、外語水平、工作經(jīng)驗(yàn)等背景信息）基本符合國(guó)際化崗位任職要求。根據(jù)跨國(guó)公司國(guó)際化人才實(shí)例研究，國(guó)際化人才年齡段應(yīng)在25—50區(qū)間內(nèi)。國(guó)際化人才應(yīng)具備本科及本科以上學(xué)歷和良好的語言學(xué)習(xí)和掌握能力，更好的適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜性和多文化交流的困難度。Q2：在Q1的基礎(chǔ)上，具有相應(yīng)的國(guó)際化項(xiàng)目培訓(xùn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，受到系統(tǒng)心理培訓(xùn)和測(cè)評(píng)，并獲得國(guó)際化相應(yīng)能力資格認(rèn)證。Q3：在Q2的基礎(chǔ)上，具備海外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)經(jīng)歷或?qū)崓徆ぷ魅齻€(gè)月以上，對(duì)國(guó)際項(xiàng)目工作流程較為熟悉。個(gè)人現(xiàn)狀（比如個(gè)人基本情況婚姻情況）匹配外派需求，可根據(jù)崗位需要隨時(shí)變換工作環(huán)境。Q4：在Q3的基礎(chǔ)上，在海外工作一年以上并參與海外大型項(xiàng)目的高級(jí)管理人員或核心項(xiàng)目人員，對(duì)國(guó)際化業(yè)務(wù)現(xiàn)狀具有清認(rèn)晰識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)國(guó)際化人才能力需求具有清晰認(rèn)識(shí)并具備相應(yīng)能力。