完善工作流程、優化運行方式、強化職責落實，提升現場精細化管理水平，已成為企業提質增效的重要途徑。基層一線現場管理是油田企業三基工作的核心和落腳點，這不僅直接影響企業的效益，還關系到企業的聲譽和形象。如何在新形勢下完善工作流程、優化運行方式、強化職責落實，提升現場精細化管理水平，已成為提質增效的重要途徑。長慶油田公司采油十一廠面對一線崗位人員精細化意識不強、職責落實不到位、管理目標不明確、管理流程不完善等現場管理諸多問題，圍繞“生產建設有標準、過程管理有方法、員工培訓重實效、日常操作有規范、精細管理有成效、安全環保有特色”工作目標，有效整合各項生產要素，精細現場管理三個體系，實現標準化作業、制度化運行，崗位員工操作技能顯著提升，切實打響現場精細化管理攻堅戰。

一、完善目標責任體系，實現現場精細化操作

為實現基層一線現場操作精細化，必須構建目標責任體系，用科學的管理制度、標準和方法對各要素進行合理地組織、協調、控制，使油田現場管理處于良好的結合狀態，達到優質、高效、低耗、文明的目的。

1．現場管理“三一四無”。“三一”即要求崗位員工做到井口、集油池等一天一清潔，井場一周一平整，設備一月一保養；“四無”，即人員無違章、設備無故障、井場無滲漏、環境無污染。

2．井場標準“五統一”。做到井口集油槽制作標準統一，井口安裝標準統一，防護欄安裝標準統一，兩池、兩溝規格統一，井場圍墻規格統一的“五統一”，切實提升井場管理標準化水平。

3．日常操作“三個六”。結合數字化勞動組織架構，在實施單元管理、車組運行模式下，積極開展崗位描述，明確崗位職責，推進精細管理，提升員工素質。實施“三個六”油水井工作法，即“六定、六查、六清”管理，著力解決生產單元“做什么、為什么做、誰來做、如何做、做到什么程度”的問題，實現了制度化、程序化、規范化、標準化的精細管理。“六定”規范員工做什么。一是定車組。重新對生產要素進行配置，以巡護車輛為基本單位，每個管理單元細分為2至3個車組，切實提高員工工作效率，降低勞動強度。二是定人員。每個車組4至6人，確保優化組合，獨立作戰，各有所長。三是定井數。每人管護油水井8至10口，種好自己的“責任田”；每個車組承包管理各自片區油水井。四是定線路。制定管護區域井組巡檢線路、井場內油水井巡檢路線，確保責任落實，有的放矢。五是定目標。細化分解原油生產任務、注水量等工作目標，切實把壓力傳遞到每位員工。六是定責任。進一步細分責任落實主體，制定“管理單元干部、車組、崗位員工”三級管理責任，確保各項工作落到實處。“六查”規定員工如何做。要求車組員工在日常生產中做到心中有目標、有方向、有標準。查時率：油水井是否正常開井；查出液：油井光桿是否發燙、憋壓是否正常；查參數：沖程、沖次、平衡率、壓力、注水量是否在規定值范圍內；查設備：抽油機巡回檢查“15個項目、65個檢查點”；查隱患：警示標語、防護欄是否齊全；拉油點油罐安全附件是否齊全，機泵運轉是否正常，加熱爐溫度、水位是否在規定范圍，變壓器、電桿是否存在隱患；查現場：井口、設備、管線、兩池兩溝是否存在“跑冒滴滲漏”現象。“六清”要求員工做的程度。要做到當天工作任務清、油水井動態變化清、資料信息數據清、巡回檢查內容清、設備運行狀態清、標準作業程序清。

二、優化組織運行體系，實現現場精細化運行

根據《人民政府辦公廳關于延遲省內企業復工的通知》（閩政辦發明電〔2020〕16號）、《應對病毒感染肺炎疫情工作領導小組關于延遲企業復工有關事項的通知》（寧應對疫情領導小組綜〔2020〕6號）、《突發公共衛生事件應急指揮部關于延遲企業（項目）復工總體方案的通知》（古衛指〔2020〕4號）文件精神，為有效的避免返崗工人密集流動，阻斷疫情傳播，更好的保障人民群眾生命安全和身體健康，制定我鄉延遲企業（項目）復工總體方案。

一、復工時間

按照省、市、縣疫情防治有關要求,全鄉企業、重點項目嚴格落實“不早于2月9日（農歷正月十六,星期日）24時前復工”的工作要求，具體安排如下：

1.工業企業。天寶礦業外地籍員工322人，分五批次返崗，2月10返崗30人，2月11日返崗30人，2月12日返崗50人，2月13日返崗100人，2月14日返崗112人；其他企業及行業外地籍員工普遍較少，復工時間可在2月9日后結合自身情況選擇復工時間。

2.食用菌加工、烘干企業。各村、鄉直有關單位，按照屬地職責管理原則要督促好轄區內食用菌加工、烘干企業不早于2月9日（農歷正月十六，星期日）24時前復工，并做好錯峰復工安排。各企業若2月9日后需要復工，必須嚴格執行相關部門制定的復工方案，向鄉政府提出書面申請,鄉政府審核后上報縣主管部門確認后方可復工。

3.竹木制品企業。各村、鄉直有關單位，按照屬地職責管理原則要督促好轄區內竹木制品企業不早于2月9日（農歷正月十六，星期日）24時前復工，并做好錯峰復工安排。各企業若2月9日后需要復工，必須嚴格執行相關部門制定的復工方案，向鄉政府提出書面申請,鄉政府審核后上報縣主管部門確認后方可復工。

4.商貿企業。除涉及保障疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護品銷售行業）、群眾生活必需（超市賣場、食品生產和供應等行業）等商店外，其他商店不早于2月9日（農歷正月十六，星期日）24時前復工，并做好錯峰復工安排。農貿市場、超市等已正常經營的行業，盡量減少工作人員人數，分批上崗維持正常運轉。建材、電器、車行、化妝品等非食品行業要提前向主管部門備案，確認后分批次復工。食用菌批發零售、加工企業要提前備案，確認后分批次復工，盡量減少人員聚集。

一、雇員構成

1、專業人員

香港律所人事管理中很重要的一個環節就是律師后備力量的招募及培訓。每年的畢業季，各個律所都會招募應屆的法律專業大學畢業生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進的見習律師數量在3-5人之間，對申請成為見習律師的畢業生進行面試、篩選，是合伙人的一項重要工作。事務所會為每一名實習律師指派一位“師傅”作為指導老師，但一般來說，在2年實習期里，見習律師往往會輾轉各個部門以全面熟悉律師實務以及確定自身的專業發展方向。“師傅”并不是全程跟隨指導的老師，而是在每一個部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導實習律師的工作。“師傅”一項重要的使命就是在實習律師實習期滿，完成實習可以“畢業”的時候，“師傅”要在高等法院大法官面前發表陳述，向大法官表示自己的學生已經完成“學業”，可以畢業成為專業律師。并非每一見習律師在實習期滿后都可以獲聘為本所的執業律師，本所會根據每位見習律師在兩年實習期間的工作表現而考慮是否聘請其為執業律師。不獲聘用的見習律師便需要另行尋覓愿意向其提供執業律師崗位的律所。

2、非執業的專業輔助人員

我們還會有一些專業輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業輔助人員根據他們的專業經驗不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產部門、保險部門、繼承部門、知識產權部門等，除了不可以在法庭上發言及簽署專業法律意見外，他們從事的業務與執業律師并無太大差別。有些“師爺”的專業經驗是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執業律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數量是有限制規定的。

3、行政輔助人員

行政輔助人員通常包括秘書、信使、財務及清潔茶水接待等人員。

摘要：為了順應科威特肺炎疫情防控政策和環境變化，國際石油工程公司科威特分公司對標上級常態化疫情防控指導意見，結合項目實際情況，因地制宜研究制定并組織實施疫情常態化防控措施，強化網格化管理，統籌推進疫情防控和安全生產，不斷夯實應急準備工作，努力實現“兩穩”工作目標，全力保障人員健康和項目平穩運行。

關鍵詞：肺炎疫情防控；安全生產；應急準備；兩穩

0引言

從2020年5月31日起，科威特開始實施分為5個階段的復工復產計劃，逐步恢復生活和工作正常。“帶疫解封”情況下，民眾流動性增大，交叉感染幾率增加，疫情形勢時有反復。進入2021年后，科威特肺炎疫情反彈勢頭明顯，單日確診病例數持續居高不下，為此政府再次收緊疫情防控政策，頒布了宵禁、暫停外籍人員入境等措施。科威特分公司(以下簡稱“分公司”)密切跟蹤疫情發展趨勢，堅持常態化管控，持續查漏補缺、強化薄弱環節，嚴管嚴控，狠抓落實，堅決遏制疫情輸入和擴散[1]。

1管理責任落實

按照“誰的機構項目誰負責，誰的員工誰負責”的原則，加強組織領導，明確疫情防控屬地責任和執行責任，動態研判疫情風險，組織完善、落實防控方案。選派機關業務骨干長駐現場，充實一線疫情防控力量。與甲方、分包商等相關方積極溝通，建立聯防聯控機制，落實疫情通報、健康篩查、入場許可、應急處置、人員輪換等方面防疫規定。將防控任務層層分解，責任落實到人。評估不同區域和人員存在的疫情風險，分類施策、精準發力，制定實施“一地一策”“一人一策”疫情防控措施。

2常態化防控主要措施

為有效防控病毒感染的肺炎疫情蔓延，突出落實企業疫情防控主體責任，引導我鄉企業有序開展復工。根據省、市、縣應對病毒感染的肺炎防控工作部署和要求，結合我鄉實際，特制定本工作方案。

一、指導思想

以對病毒感染的肺炎疫情作出的重要指示精神為指導，深入貫徹落實黨中央、國務院和省、市、縣疫情防控工作決策部署，以最嚴要求最有力舉措全面做好我鄉企業復工疫情防控工作。

二、工作目標

及時采取有效防控措施，依法、科學、規范、統一應對病毒感染的肺炎疫情防控，做到“早發現、早報告、早隔離”，有效阻斷疫情傳播，切實保護我鄉人民群眾身體健康和生命安全，保障企業安全生產。

三、組織管理

（一）組織機構

一、海外人才的選拔

1任職的資格

這里所說的任職資格主要包括了學歷、行業經驗、管理經驗、專業技能、海外工作領域經驗等多個方面。由于海外工作比國內工作具有更大的挑戰性，因此對于任職資格的要求也就十分嚴格。具體的任職資格應當根據海外崗位說明書來進行設定，崗位級別越高，對任職資格的要求也就越高。具體的流程為，先讓申請人按照自身的實際情況認真填寫申請表，然后由人力資源部門對照海外人員的的基本要求，對申請人的各類技能、背景、經驗的方面進行逐一的審核，并按照規定標準進行評分篩選，選出符合要求的人員進入下一輪審核。

2業績和績效

對業績和績效的考核也是海外人才選拔當中的硬性指標，通過對員工歷年的業績和績效進行考察，從中篩選出符合要求的人才。而對于有些沒有業績和績效記錄的員工，應要求他們參加業務能力方面的考試。業務能力考試的內容也應當根據崗位的不同，有針對性的進行調整。在具體操作中，應先由人力資源部門對申請人近幾年來的業績和績效情況進行統計和審核沒有業績與績效記錄的人員參加業務能力考試。然后根據對員工業績、績效情況以及業務能力考試成績的審核進行評分，選出其中符合要求的人員再進入最后一輪考核。

3能力和性格

對于能力的考察主要包括環境適應能力、業務分析能力、溝通能力等方面。而性格方面應當傾向于選擇外向、獨立、自信、善于溝通交流和進行團隊合作的人才。只有這些條件都滿足規定的要求，才能在海外不同的環境與挑戰中順利的完成工作任務。通過這些層層的選拔和考察，所挑選出來的都是基本能夠適應海外工作的人才，才能夠將其作為企業海外人才的候選人。

摘要:目的研究組長負責制式責連雙班層級護理排班模式對神經外科護理人員工作倦怠感的影響。方法選取2018年10月至2019年3月新鄉市第一人民醫院收治的15名神經外科護理人員作為研究對象，2018年10—12月施行常規排班模式(常規組)，2019年1—3月施行組長負責制式責連雙班層級護理排班模式(研究組)。比較常規模式和責連雙班層級護理排班模式施行后神經外科護理人員工作倦怠感、護理質量及對排班滿意度。結果研究組神經外科護理人員去人格化傾向、個人成就感、情感衰竭各維度分值及工作倦怠量表(MBI)總分均低于常規組，差異有統計學意義(P＜0.05);研究組神經外科護理人員基礎護理操作、溝通交流能力、護理文書書寫、危重及一級護理各方面分值均高于常規組，差異有統計學意義(P＜0.05);研究組神經外科護理人員對排班的滿意度(100.00%)高于常規組(73.33%)，差異無統計學意義(P＞0.05)。結論采用組長負責制式責連雙班層級護理排班模式，能減輕神經外科護理人員工作倦怠感，提高護理質量。

關鍵詞:工作倦怠感;神經外科;護理人員;責連雙班層級護理排班模式;護理質量

神經外科是救治腦出血及外傷導致的腦部、脊髓等神經系統疾病的科室，患者多為危急重癥，工作難度大，患者及家屬對治療、護理工作要求均較高，工作強度較大，長期高負荷工作必然會導致護理人員工作倦怠感增加，進而影響其工作積極性和護理質量［1］。研究指出，合理安排護理人員排班模式，可最大限度減輕對護理人員身心健康的影響，有助于緩解其工作倦怠感［2］。近年來，組長負責制式責連雙班層級護理排班模式逐漸應用于護理工作中，通過合理化、人性化管理，可有效減輕護理人員工作負擔，促進護理質量提升［3］。本研究選取2018年10月至2019年3月新鄉市第一人民醫院收治的15名神經外科護理人員作為研究對象，探究組長負責制式責連雙班層級護理排班模式對其工作倦怠感的影響。

1資料與方法

1．1一般資料。選取2018年10月至2019年3月新鄉市第一人民醫院收治的15名神經外科護理人員作為研究對象，均為全日制神經外科護理專業畢業，持有護士資格證，排除中途退出、休產假、近期發生重大應急事件等不能配合完成研究者。15名均為女性，年齡23～45歲，平均(31.87±4.42)歲;受教育程度:9名大專，6名本科及以上;工作年限:2～26a，平均(9.87±3.93)a。本研究經新鄉市第一人民醫院倫理委員會審批通過。

1．2護理方法。2018年10—12月施行常規排班模式(常規組):按照醫院常規排班模式進行輪換。2019年1—3月施行組長負責制式責連雙班層級護理排班模式(研究組):以小組為單位，由責任組長結合護士個人能力進行分層次排班。(1)時間安排。責連上班(兩人)總工作時間7.0h，8:00—16:00，中間10:50—11:50為用餐時間;責班下班(兩人)總工作時間8.0h，18:00—次日08:00。高峰期共同值班，22:00—6:00分開值班。(2)層級管理。以老帶新為原則，結合護士工作經驗、護理操作能力、責任心、職稱等進行分組和工作分配，建立護士長—責任組長—責任護士3層管理模式。(3)崗位職責。由責任組長負責各小組工作管理，結合小組成員綜合能力進行工作分配，并制定整體護理規劃，指導組內護士進行工作，嚴格管控護理服務質量，制定合理獎懲措施，并加強對護士危重癥、疑難雜癥患者等護理工作的指導;責任護士主要對患者入院至出院全方面的護理，包括病情觀察、治療處置、心理支持、健康指導和溝通等任務，并重點關注患者身心健康，做好專業照顧。

1．3觀察指標。(1)工作倦怠感。采用工作倦怠量表(MaslachBurnoutInventory，MBI)評估工作倦怠感，從去人格化傾向(5項)、個人成就感(8項)、情感衰竭(9項)3個維度評估，每項0～6分，工作倦怠感越輕，對應分值越低。(2)護理質量。采用新鄉市第一人民醫院自制護理質量評定問卷(經預試驗，量表內部一致性信度Cronbach’sα為0.90，效度系數為0.81)評估護理質量，包括基礎護理操作、溝通交流能力、護理文書、危重及一級護理4個方面，各方面分值0～100分，分值越高越好。(3)對排班的滿意度。采用自制《護理工作人員對排班滿意度調查問卷》評估，內容包括排班合理性、休息時間是否充分、人員安排是否合理等方面，分值范圍0～100分，0～69分為不滿意，70～80分為一般滿意，81～90分為比較滿意，91～100分為非常滿意。

【摘要】當代企業管理中，人力資源管理是其中非常重要的一項內容，也是現代企業實現快速發展的基礎。現代管理理念是指將行政管理與人力資源管理有機結合，提高現代企業的管理質量與管理效率。本文對行政管理中人力資源管理的重要性進行分析，并對如何提升其管理效果提出了具體建議。

【關鍵詞】行政管理；人力資源管理；管理效率

0引言

人力資源管理是從行政管理上發展演變而來的，因此二者之間會有一定的共同點，比如說二者的目標都是通過相應的管理方式來對企業現有的人力、物力、財力等資源進行整合和分配，以實現企業經濟效益的最大化。但是，由于時代在不斷發展和變化，現階段的人力資源管理和行政管理之間還是存在著一定的區別。主要表現在以下兩個方面：①行政管理是一種靜態管理方式，其崗位安排是由企業主要的領導部門來進行統籌和相應的崗前培訓，在絕大多數情況下員工都是被動地接受和服從企業安排。而人力資源管理屬于動態管理，比較注重根據員工的個性和特長來對他們的職業生涯進行相應的規劃。在工作過程中對培訓內容和方式進行不斷調整，充分發揮員工的潛能。在考核方面，人力資源管理也注重對員工進行全方位的評價，從不同的角度來全面的評價員工，評價方式比較多元。②行政管理通過制度，以錢財獎懲的形式來進行管理，而人力資源管理更注重人性化管理，主要是采取激勵的方式將員工工作的積極性充分調動起來，以實現員工的個人價值。

1人力資源管理在行政管理中的重要性

1.1提高管理效率，推動企業發展

在行政管理時，如何將企業員工的工作熱情有效地激發，是推動企業發展的重要舉措。在進行人力資源管理的過程中，要根據企業其自身的情況，做到對上層的各項舉措與政策準確無誤地傳達。合理地利用人力資源，可以將企業內的人才優勢充分地發揮出來，做到人盡其才，有效提高企業的效益。合理利用人力資源管理，對公司和員工的關系有著改善的作用，員工會產生自身前途和公司發展有著緊密聯系的意識，在工作中發揮主觀能動性，為企業發展的道路上添磚加瓦。人力資源的管理過程中，企業可根據其需求對員工進行專業培訓，以此提高生產效率，推動企業發展。