【摘要】思想政治工作是我們黨團結和凝聚廣大人民群眾的有利法寶，中國共產黨之所以能夠取得革命事業的勝利，就是因為重視思想政治工作。在如今事業單位分類改革的大背景下，培訓機構和學協會的人事管理問題日益凸顯，加強思想政治工作，有利于人事工作的推進和開展。論文首先闡述了培訓機構人事思政工作中存在的一些問題，然后對加強思想政治工作對人事工作的推進作用進行了分析，最后對加強培訓機構思想政治工作提出了建議和對策。

【關鍵詞】人事工作；思想政治工作；對策

1培訓機構在人事思想工作中存在的問題

1.1對思想政治工作缺少重視。培訓機構對思想政治工作的重視普遍不夠、意識不強。在事業單位分類改革的大背景下，一些學協會、培訓中心與機關脫鉤，相繼合并或撤銷重組，加上社會上本身培訓機構的競爭，培訓行業本身就是非壟斷行業，客觀上導致了大部分培訓機構和脫鉤后的學協會只看中業務收入，把精力都放在業務工作當中[1]，從而輕視了思想政治工作，認為收入和業務才是首要的任務。

1.2對思想教育活動缺乏積極性。培訓機構和學協會對收入的過分看重和依賴，導致了其根本沒有時間精力對思想政治工作用心，直接導致了培訓機構思想政治工作流于形式。近年來，在上級部門的要求下，雖然開展了一些思想政治教育，如“不忘初心、牢記使命”“兩學一做”、黨的群眾路線等專題教育活動，但由于單位小、人員少，并且面臨改革，這些活動往往是任務式完成，職工對其根本缺少熱情和積極性。

1.3對思想政治工作缺少實用的方法和創新精神。因為缺乏有效實用的方法，培訓機構的人事管理人員往往無心思政工作，無法有效調動起職工參與思政活動的積極性，也不能滿足職工對于思政教育的需求，培訓機構的思政教育的對象僅局限于黨員干部，沒有全面普及所有人員。另外，思政工作也缺乏創新，僅限于上黨課、傳達上級會議精神、寫總結和思想匯報。

1.4缺少專門從事思想政治工作的人才。培訓機構和學協會以前就是局機關附屬機構，單位小、人員少，其人事管理人員往往身兼數職，要兼顧辦公室、人事、財務、黨建等多項任務，精力有限，難以保證人事思政工作的效率。單位沒有固定人員專門開展思政工作，“術業有專攻”，這些身兼數職的工作人員，本身就無法很好地完成思想政治工作，再加上單位輪崗制度的要求，有的前任剛剛理順工作要求，新任就要從頭再來，勢必會造成人事及思政工作的困境。

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的完善，事業單位管理體制要適應社會經濟發展的需求，必須要加強事業單位人事管理機制的建設。建立事業單位人事管理的激勵機制，可以有效地調動員工工作的積極性，提高人事管理工作的效率。本文對事業單位人事管理的激勵機制的特點及發展現狀進行了分析，對激勵機制在事業單位人事管理中存在的問題及原因進行了分析，結合我國事業單位人事管理激勵機制的實際需求，提出了改進和完善事業單位人事管理的激勵機制的相應措施。

關鍵詞：人事管理；激勵體制；有效性

在我國事業單位人事管理體制改革中，人事管理激勵機制的改革是事業單位人事管理體制改革的焦點問題。由于受到傳統觀念和體制的影響，在事業單位人事管理體制中激勵理論的運用存在不足情況，運用科學的激勵理論來調動員工的積極性，保證激勵體制的有效性，才能真正發揮激勵體制在事業單位人事管理中的作用。

一、事業單位人事管理激勵機制特點及發展現狀分析

事業單位人事管理工作的順利開展，激勵機制的建立和有效分配是非常必要的。在激勵理論中物質激勵是在薪酬制度的前提下，滿足單位員工對物質的需求，主要體現在對員工物質激勵方面。在事業單位人事管理激勵機制中，薪酬制度比較敏感的物質激勵，直接影響著員工的工作熱情。單位績效考核激勵體制，采用定量、定期并且是領導和員工相結合的方式，在單位內部每年的年終考核一次，考核方式主要是填寫考核表，并劃分了優秀、良好、合格和不及格四個等級，但是在實際操作過程中限于形式主義，發揮不了績效考核的真正作用。事業單位環境激勵機制，可以為員工職業發展建立良好的平臺。事業單位要為員工在職業發展上安排適合員工職業發展方向，為員工的職業規劃提供良好的環境因素。事業單位人事管理中的職務晉升激勵制度，是按照相關的標準和程序對員工的職務進行晉升，對員工的單位歸屬感起著重要的作用。很多事業單位職務晉升制度不能對員工的工作能力進行全面準確的評價，使部分員工在職務晉升的時候不能得到平等晉升的機會，嚴重打擊員工的工作積極性。事業單位員工的職務晉升是員工職業發展的主要途徑，不僅可以提高員工的薪酬待遇，而且可以提高員工的社會地位和工作責任感。職務晉升激勵機制對員工的工作具有很強的激勵作用，但是目前很多事業單位的職務晉升激勵制度的建立都不是很完善。一些事業單位實施了競爭上崗的職務晉升制度，但是事業單位內部關于晉升制度的執行力存在很多的局限。各級事業單位要想更好地承擔社會服務職能，就要不斷地提高自身的服務水平，所以事業單位工作人員的綜合素質是非常重要的，通過建立學習激勵機制對員工進行學習培訓，提高員工的綜合素質和專業能力。

二、事業單位人事管理激勵機制中存在的問題及原因分析

1．薪酬激勵機制存在的問題及原因分析

第一篇：人力資源理論下人事管理應用

一、人事管理和人力資源的涵義

人事管理即對一個整體內部的人力進行系統的管理運用，考慮到管理的對象是人，因此在具體的管理過程中要充分照顧到人的主觀感受。同時，管理者要結合具體的管理原則和情況，對人事關系進行不同程度的調整安排以及規劃監督。通過合理的調整使得人力關系更加統一和諧，針對不同的需求對人力進行不同的崗位指定，做到人盡其責，提高管理的科學性和有效性。但是在實際的人事管理中往往會忽視了對個體的的重視而導致員工的主動性不高，因此在平時的工作上就會缺乏積極性和熱情。人力資源理論是為了加強人事管理而引進的具有現代管理水平的最新成果，目的是通過人事資源的理論指導幫助人事管理的實踐更具有現實意義。同時人力資源管理理論可以有效提高人員的積極性，對于人們的潛能的發揮是非常有必要的。另外，適當的刺激獎勵手段可以讓員工在自己的崗位上充分調動起積極性，使得工作效率大大提高。簡言之，人力資源的主題是人，即將人作為要達成的主要目標，通過一切的辦法對其進行科學管理和利用，充分發揮固有的潛力，推動整體的工作步伐加快。

二、人力資源理論在人事管理中的應用分析

（一）轉變原有的人事管理理念

只有轉變原有的人事管理觀念才可以真正從實踐上做到改變，這是實現現代事業單位人事管理工作的必經之路。不論是單位員工還是管理者都要真正轉變人事資源管理理念，結合目前的發展現狀就如何更好地促進事業單位的整體人事管理取得突破而共同努力，從思想上要樹立好正確的人事管理理念。在事業單位管理者的帶領下，要全方位的深化人事管理理念，摒棄傳統的不合理的人事資源管理理念，進行現代的人事管理理念的創新性研究和探索。讓每位員工都可以積極主動地參與到事業單位的人事管理中，并從中體會到人事管理帶來的新的體驗，加深對于人事管理工作的認識和了解。在這過程中，要運用好現代人力資源理論，讓事業單位的發展更具有實踐意義，為人事管理改革指明正確的方向。

（二）提高人事管理者的綜合素質

摘　要：傳統醫院人事檔案管理方法較為落后，嚴重影響管理效率，因此改革醫院人事檔案管理勢在必行。本文主要論述PDCA理論及在醫院人事檔案管理中的意義，分析所存在的問題，研究其在醫院人事檔案中的應用，希望借此能提升醫院人事檔案管理工作質量。

關鍵詞：PCDA理論；人事檔案管理；應用；醫院

醫院人事檔案，是對醫院職工的基本信息、學習經歷、工作經歷、思想素質水平、道德素質水平、工作能力及業績水平等多種信息進行整理的檔案，其能直接反映醫院員工的整體水平。但目前傳統的醫院人事檔案管理工作效率低下，工作質量不佳，難以適應當下時代的發展。針對醫院人事檔案管理，應充分利用PDCA質量理論，優化醫院人事管理流程。

一、PDCA理論

（一）PDCA理論概述

對于大多數醫療機構而言，往往不會在人事檔案管理方面投入過多資源，導致其人事檔案管理效率低下，因此亟需對當前人事檔案管理進行改革。而PDCA理論是由美國學者戴明提出，是管理學的重要模型，具體而言是將質量管理分為計劃（P）、執行(D)、檢查(C)及處理(A)四個階段,然后從中找出問題的原因，并據此提升相應的改善措施。PDCA理論具有一定的循環性及發展性的特點，能有效提升企業管理效率，因此PDCA理論被應用于多個領域。

（二）PDCA理論的內容

一、人事管理在與人力資源管理的轉換上出現的銜接問題

人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。

（一）制度的銜接問題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。

（二）具體工作的銜接問題

人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。

二、如何解決教育部門現存的人事管理的問題

一、高職人事管理的特點

1．突發事件較多。

高職人事管理工作除了日常工作外，經常會出現其它一些不可預測的工作內容，比如職稱評審工作中的舉報投訴工作、接待工作、統計工作、教職工培訓工作等等。這一些內容不是日常工作，但同樣是重要的工作，所以不可忽視這些潛在工作。

2．人事管理部門人員流動較大。

工作內容的繁重和一些職務晉升都是人員流動的重要因素。近些年來的一些高校人事部門流動性較大，這也給人事管理工作帶來了很多不必要的麻煩，經驗流失、工作交接不合理、新人與各個部門交流比較陌生等不利因素都會阻礙人事工作效率。

二、高職人事管理辦公效率化的主要任務

1．圍繞人事管理工作的各項內容，積極拓展、深入調研，高效地獲取各類信息，更好地服務全校教職工。教育不能原地踏步，必須積極進取，不斷改革、不斷發展、不斷進步。只有這樣才能對學校整體發展有利，反過來也才能對自身有利。教育現代化要時時刻刻對社會信息保持高度敏感，從社會上來的需求變化，改變我們的教育模式，吸取精華，確保管理工作走到前端。

一、人事管理經濟學概述

人事管理經濟學研究對象是勞動關系以及勞動經濟，人事管理經濟學不同于古典經濟學或者新經濟學派，更多的是接近于馬克思主義經濟學，屬于一個交叉的學科范疇。當前在我們社會主義制度之下，人事管理經濟學的研究主要包括以下幾方面的內容：勞動力的再生產(包括勞動力的簡單再生產以及勞動力的擴大再生產)、勞動力就業(就業宏觀經濟目標、就業與生產率、就業的培訓)、勞動力結構、勞動力管理(宏觀的勞務市場體制以及勞動力合理流動的管理；微觀層面主要是勞動分工協作管理以及勞動環境和人體保護)、勞動保險(工傷保險、醫療保險以及養老保險等等)。人事管理經濟學當前研究的范圍涉及了勞動力有關的方方面面，同時也關系到社會整體經濟的宏觀發展，具有重要的作用。與國際上相比，我國人事管理經濟學的研究起步比較晚，所以導致研究水平相對比較落后，國內專門從事人事管理經濟學研究的機構和個人不多，所以目前人事管理經濟學的發展還不夠成熟和完善。當前我國社會主義市場經濟不斷發展，我們需要不斷提升對于人事管理經濟學的研究投入，不斷地促進人事管理經濟學的研究發展。這對于我國勞動經濟市場具有重要作用。

二、人力資源開發與管理概述

現代化人力資源開發與管理體系由六個模塊組成，分別是人力資源的招聘、人力資源統籌規劃、人力資源績效管理、薪酬福利、人力資源培訓及開發、勞動關系管理。人力資源開發與管理是企、事業組織或者其他組織通過科學手段管理人力資源，促進其發揮最大潛能的管理，也是當前企、事業組織管理者，尤其是人力資源開發與管理部門工作人員必須要掌握的技能，人力資源開發與管理水平關系到企、事業組織的發展。人力資源開發與管理的研究起步于上個世紀80年代，在不斷地實踐探索當中成熟，目前已經被廣大企、事業組織認同和接受，并且慢慢脫離于傳統的人事管理制度，尤其是最近興起的戰略性人力資源開發與管理研究更是成為現代化人力資源開發與管理理論的重要內容，推動了人力資源開發與管理理論的深入發展。人力資源開發與管理是一項復雜的系統工程，需要組織、協調企、事業組織內部的各項資源，以保證使得員工人力資本最大化，充分發揮他們的主觀創造力。最基本的指導思想其實就是源自人事管理經濟學當中，以人為本，充分保障員工權益，并且營造一個良好的工作勞動環境，激發員工創造更多價值。人力資源開發與管理的目標是需要滿足企、事業組織整體的戰略需要，并且保證組織整體以及員工個人目標都可以得到實現。

三、現代人力資源開發與管理當中人事管理經濟學的運用

現代企、事業組織發展過程中，人力資源作用不斷提升，現代化的人力資源開發與管理核心就是以人為本，將人力資本作為企、事業組織的核心，企、事業組織想要取得發展需要保持一定的競爭力，就需要不斷提高人力資源水平。但是目前我國企、事業組織，尤其是中小企、事業組織人力資源開發與管理存在很大的問題和缺陷，導致了人力資源開發與管理效率十分低下，而且人力資源存在很大的浪費。企、事業組織不了解人力資源開發與管理的方法以及內容，在一定程度上使得我國廣大中小企、事業組織依舊處在產業鏈的低端。

1.人力資源雇傭當中的人事管理經濟學運用

摘要：人力資源自作為一門學科出現之后，經過不斷的發展和完善，現在對于企業和單位有著重要作用。而人力資源的開發和管理是人力資源工作中的基本也是重要工作。因此對于人力資源開發和管理的探討具有重要的作用。目前我國人力資源開發和管理中還存在著很多問題，已經逐漸的影響到人力資源開發與管理的發展了。這些問題的出現有很大的原因是人力資源在發展過程中忽略了人事管理經濟學的重要作用導致的，因此文章將重點分析人力資源開發與管理在認識管理經濟學視角下應該如何完善和發展，從而做好人力資源的開發與管理工作。

關鍵詞：人力資源；學科；企業單位；開發管理；人事管理經濟學；完善

如果把人力資源看做是一門學科，那么人力資源管理將是一門綜合性比較強的學科，人力資源管理不單單只是管理學科，也不單單只是經濟學科。而管理和經濟卻是人力資源管理中非常重要的兩個方面，在人力資源的開發和管理上離不開正確的概念指導。例如人力資源的開發和管理離不開對人事管理經濟學的有效掌握和學習，通過對人事管理經濟學的有效掌握可以讓人力資源的開發與管理變得更加科學和規范，從而有利于人力資源開發與管理的發展。但是現在很多單位和企業由于對人事管理經濟學的忽視而導致其在人力資源開發與管理工作上經常會出現一些問題，從而影響到工作的正常開展。這是違背科學發展的。

一、人事管理經濟學相關了解

（一）認識管理經濟學概念及研究內容分析

人事管理經濟學屬于一門經濟學范疇的學科，但是人事管理經濟學是一門更傾向于馬克西主義經濟學的學科，但是其中也蘊含著一些古典經濟學上的內容和常識。因此，人事管理經濟學識比較適用于社會主義制度的，其研究的主要內容和方向是勞動經濟和勞動關系。認識經濟學研究的主要內容是勞動力結構、勞動力就業等等。其實簡單理解人事管理經濟學研究的主要內容就是和勞動力有關的一些關系和環節。

（二）人事管理經濟學研究的主要困難分析