摘要：三甲公立醫院是一個組織體系龐大的用人系統，用人形式多樣化，包括人事聘用、勞動合同、勞務派遣、勞務用工（即退休后返聘）等，其中人事聘用、勞動合同管理中風險發生的概率顯著增加。本文對S三甲公立醫院近五年在人力資源管理中與員工的人事勞動爭議表現進行梳理分析，探究醫院人力資源管理中存在的風險，并在此基礎上尋求規避風險的具體策略，希冀對醫院依法管理、預防勞動人事爭議，促進醫療機構勞動人事關系和諧穩定具有積極意義。

關鍵詞：三甲公立醫院；人力資源管理；勞動人事爭議；風險；防范對策

引言

隨著我國醫療事業的快速發展，公立醫院用人形式呈現多樣化趨勢，且在用工需求上面臨復雜和嚴峻的形勢。由于國家勞動人事相關政策及法律法規的逐漸完善、員工維權意識的增強以及仲裁成本的降低，加上醫院不夠重視內部勞動關系的管理機制，一旦出現人事勞動爭議，員工往往會選擇通過法律途徑維護權益。公立醫院出現的員工與單位之間的爭議主要分為兩類：一類是勞動爭議糾紛，即醫院與員工因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛；另一類是人事爭議糾紛，即醫院與事業編制員工因辭職、辭退、履行聘任合同而產生的糾紛。本文以沿海城市S三甲公立醫院的勞動人事爭議案件為樣本，在發現問題、剖析原因的基礎上提出建議，希冀為保護、調動和發揮醫務工作者的積極性并推進現代醫院管理制度建設有所裨益。

1三甲公立醫院勞動人事爭議內容所涉類型分析

三甲公立醫院的人力資源管理是否科學到位，其中的一個重要指標體現在勞動人事糾紛能否依法妥善處理，而分析此類勞動人事爭議糾紛的類型有助于更好地發現人力資源管理中存在的漏洞，促進醫院從事先防范和法治思維角度來規范人力資源管理。2016年至2020年，S三甲公立醫院共發生6件勞動人事糾紛進入仲裁或訴訟程序。從爭議性質看，人事爭議和勞動爭議糾紛各3例；從爭議進程看，有4例經仲裁后進入訴訟階段，有2例為仲裁裁決后終結；從裁決及訴訟結果看，4例為支持或部分支持員工的仲裁或訴訟請求，1例為駁回員工的仲裁請求，1例為仲裁階段調解結案（部分支持醫院請求員工支付違約金的主張）。上述案件所涉爭議內容具體包括以下幾方面：

1.1因解除或終止勞動合同發生的爭議

［提要］ 當前，高校人才引育工作既面臨重要戰略機遇，也要做好準備以應對前所未有的復雜性和不確定性局面。人才的全方位培育、引進和使用會直接影響未來的社會發展，而人才引進后的管理工作是影響其發展的重要因素。人事管理在對大量數據信息進行處理和分析后，可以對高校的人才引育和人事管理水平進行較準確的評估，積累經驗，發現偏差，找出差距，為高校的長期人才發展戰略提供科學有效的數據支撐。本文從大數據信息技術運用角度剖析高校人事工作面臨的機遇和挑戰，并與實踐相結合提出一些優化建議，以期促進高校人事管理水平的提高和人才工作發展。

關鍵詞：大數據；人才引育；人事管理；信息化建設

“十四五”時期是我國高等教育改革全面深化，實現高質量發展的決勝時期。在中央人才工作會議上習近平強調了人才的重要性，要全面建成社會主義現代化強國，就需要打好人才基礎，提供人才支撐，要培養、引進、用好海內外優秀人才，將我國建設成為世界重要人才中心和創新高地。面對新方位、新征程、新使命，高等教育領域正面臨一場更緊迫、更深刻、更全面的現代化轉型。

一、大數據背景下高校人事管理面臨的機遇和挑戰

（一）機遇。大數據是當代技術背景下的概念，具有數據量大、產生快、種類多、價值密度低、能反映真實情況的特點。大數據采用的分析方法不是傳統的抽樣分析，而是基于所有數據的分析處理。大數據的意義不在于保存了大量的數據信息，而在于對這些有真實含義的信息進行處理。人事管理采用大數據的方式進行創新，通過大數據分析發現人才引進和培養的規律，保證高校人事管理的持續發展，能夠促進人事管理水平的提高，對人事管理工作的轉型具有重要意義。在信息輸入上，大數據技術能夠極大地擴展儲存的人事信息數據的范圍。高校運轉中產生了大量信息數據，而這些數據在傳統人事管理過程中，受限于人力物力成本，以及人事管理職能的約束，往往只有存儲與管理其中一部分數據的權限。大數據技術能夠使高校儲存和處理的人事信息數據范圍大幅增加，使高校人事管理工作具備了及時滿足校內外數據需求的可能。在信息應用上，大數據技術能夠充分利用儲存的海量數據，為高校人事人才決策提供更多的支撐。在傳統人事管理中，因為決策相關信息的處理能力有限，決策通常只能圍繞政策制度和既定人事信息等關鍵點作適度展開。大數據技術的應用，使大量的決策相關信息能夠得到及時有效的處理，為決策提供有力的數據支撐。決策人員通過有力的數據支撐，可以更直觀有效地掌握人才發展的狀態和規律，增強人才政策和發展戰略的合理性，促進高校人事工作跟隨時代節奏快速向前發展。

（二）挑戰。大數據在給高校人事管理賦能的同時，也帶來了新的挑戰。首先，原有的信息技術處理方式難以適應新型人事管理訴求。人事管理工作很大程度上依賴于人員信息的收集處理和數據信息錄入，在過去的工作過程中，傳統錄入方式以單機為主，信息只能在一臺電腦終端查看，信息的錄入、查處和修改很難追溯到具體人員，數據的處理能力有限。在大數據背景下，人員信息的類別大幅增加，跨部門的復合數據增多，傳統的信息處理方式已不能滿足這種人事信息管理的需要。如果信息處理方式和流程方面不能落實大數據技術，人事信息數據的準確性、真實性就難以保證，進而會影響決策的有效性。其次，互聯網移動數據在高速增長，海量數據在與人事管理相結合后，能夠突破時間和空間限制，全面實時地掌握高校人事人才情況。與此同時，網絡安全問題隨著網絡的更普及而變得日益嚴峻，高校人事管理所涉及的人事人才數據安全性和隱私保護也將面臨越來越多的挑戰。最后，大數據的分析與運用需要信息基礎設施的匹配與信息處理技術的掌握。前者可以為龐大的數據庫提供數據存儲和分析的平臺，為大數據信息技術的展開使用提供良好的硬件環境。在軟件環境和技能方面，信息處理技術的掌握能更好地使人事管理人員從海量數據庫中調取有用的信息，開展分析工作。受人員素質的影響，大數據信息處理技術對人事管理人員要求較高，需具備相應的數據分析能力與計算機技術應用能力。

二、大數據背景下高校人事管理存在的問題

【摘要】在一個高校中，保證其教育質量的重要舉措是和老師、工作人員建立契約關系。而且當前高校實施的契約化管理是人事管理結合市場經濟體制而產生的，對高校內部的員工采用正式的聘任制。而對于高校而言，契約化管理是人事工作化解風險、獲取收益的重要手段。而本文主要講述了人事管理契約化的重要性以及高校實施契約化管理的重要途徑。

【關鍵詞】高校；人事管理；契約化；實現途徑

當前，隨著我國經濟的逐步發展，契約關系也隨之發展，逐漸滲透到人們的日常生活的方方面面。而且人們的契約觀念也在逐步加強，都會在簽訂合同之后選擇履行合同，我國市場中逐步引入的契約化管理也在逐漸影響著人們。而高校也在逐漸和其員工建立契約關系，對他們實行契約化管理，本文就主要講述了人事管理契約化的重要性以及高校實施契約化管理的重要途徑。

1.高校人事管理契約化的重要性

最近幾年，由于人才的流通速度逐漸增大，高校內部的人員也明顯出現不穩定現象，因此高校必須要及時對人事管理做出改進才能跟隨時代的發展來留住人才。高校應運而生地出現了人事管理契約化，為高校留下了許多人才。除此之外，高校人事管理契約化還具有篩選員工的作用，因為當前高校人事管理契約化的主要形式包括口頭形式和書面形式，無論是哪一種形式，都是學校的人事處和當事人做好的約定，不能輕易違背，因此在對人事管理進行契約化時，大部分員工都不愿意違背契約來跳槽，而有一小部分員工則會選擇更高的薪水和待遇而離開高校，因為留下來的老師和員工都是對學校富有責任心的人。

2.高校人事管理契約化的實現途徑

我國高校人事管理契約化雖然已經開始大面積的推行，但是依舊存在著許多問題。例如口頭形式雖然當事人已經做好了約定，可以一方一旦違約，會出現難以取證的現象，也不容易分清楚責任究竟在哪方；而書面合同雖然有據可依，但是其格式往往不夠規范、內容也不全面，導致在具體實施的時候，產生歧義和糾紛。而且在高校人事管理的具體工作中，雖然雙方已經簽訂了合同，但是也經常會出現違背合同的事情，這對于合同的履行產生很大的不便。除此之外，有一些應聘者在簽訂合約到學校進行工作后，覺得學校提供的待遇距離自己的期望值有很大的差距，從而終止合同，一走了之，而學校沒有辦法找到其蹤跡，自然也無法追究他的責任，這就使得學校在前期投入的大量精力和財力化為虛有。因此，我國高校要對人事管理契約化進行改革，找出更好的實現途徑。

作者：王蓓 單位：甘肅火電工程公司

企業的人事管理系統必須融合企業戰略的需求，有效地體現公司以及其下屬公司的戰略、組織和文化的特點，既要滿足企業的個性化需求也要切合企業的實際，最主要的是要有前瞻的指導思想，擺脫靜態的管理模式，將戰略管理融入到人事管理中去，讓人事管理服從于企業的戰略目標，同時在企業戰略管理中將人力資源因素考慮進去，積極協調二者之間的關系，相輔相成、協調一致，共同促進企業持續，健康、全面發展。

建立企業內部控制制度是企業人事管理的有效手段

1．內部控制的目標。內部控制是指企業的管理者為了加強對采購、生產、銷售、財務等環節的管理，而制定各種規則、程序和記錄來明確每個工作環節的權限和職責；它還包括對各種相關信息的收集、處理、匯總及分析過程，各種工作報告的產生步驟及過程；還包括企業為考核部門或個人工作績效而制定的考核標準及其實施方案。有效的內部控制是組織實現目標的有力保障。

2．有效內部控制的構成要素。

2．1控制環境。控制環境是指影響既定政策和程序的實施效率的因素，這些因素既有主管的也有客觀的，主管因素如管理者的個人做事風格、個人觀念等，客觀因素如管理者群體的構成、組織機構的類型、管理方法的選擇及人力資源政策等。這些因素的影響效果主要有兩種，即加強或削弱。

2．2風險評估。風險，即不確定性和不穩定性。企業在經營過程中受到各種因素的影響，而其中很多因素是不穩定的，管理者很難把握這種因素在未來的變化趨勢，因此，為了保證企業的經營計劃能夠順利實施，我們必須及時、隨時對各種不確定性因素進行科學的分析和預測，要對各種可能事件做好應對計劃，并以此確定企業內部控制的重點。企業應該加強風險管理，及時對企業的經營環境做出風險評估是決定企業內部控制效果的核心。

【摘要】干部人事檔案是組織人事管理工作的一項重要考察憑證和指標，是了解干部個人情況的重要載體，加強干部人事檔案的內控管理，可以降低管理風險，為選人用人工作提供重要依據。本文通過識別干部人事檔案管理風險，對干部人事檔案管理風險進行評估，為降低人事檔案管理風險控制提出理論性解決方法。

【關鍵詞】干部人事檔案；內控管理；風險管理；

人力資源干部人事檔案是在組織人事管理活動中形成，并經組織審查或認可的干部個人檔案，主要記錄、反映人員經歷和德才表現等原始記錄，由組織統一管理，具有唯一性和私密性。干部人事檔案不僅是正確選人用人、干部隊伍建設的重要依據，還是研究人力資源的宏觀信息源。因此，保證人事檔案的準確性、完整性、真實性至關重要。為保證干部人事檔案工作的順利推進，國家對干部人事檔案工作的重視程度明顯提升，也頒布了相應的工作條例和法律法規，然而干部檔案管理工作中存在的問題仍需解決。工作中內部風險控制關鍵問題的識別、評估、分析、處理變得尤為重要。本文以風險識別、風險評估為基礎，提出有效的風險預防控制措施，以減少或者降低干部人事檔案管理過程中的風險。

一、干部人事檔案管理中風險識別

干部人事檔案能夠客觀反映干部的“德、能、勤、績、廉”，在組織人事部門、企業等科學配置人力資源上廣泛應用。干部人事檔案在管理過程相對復雜且特殊，是人力資源管理的一個重要組成部分，更需要提高科學化管理水平。

（一）干部人事檔案收集過程的風險識別。干部人事檔案在收集過程中會存在一定風險，所收集的人事檔案材料會存在造假現象，直接影響后期對干部經歷、品德作風、政治思想、業務能力等多方面能力水平的評價，導致在培養、選拔和任用干部過程中的誤導；組織上會按照干部人事檔案最新條例收集相關入檔材料，干部個人對干部人事檔案認識薄弱、重視程度不夠，導致人事檔案中出現材料不完整、不正規、不及時；有些企業單位沒有自己的收集制度，使檔案材料收集工作開展不順利。導致檔案收集過程中出現了檔案收集范圍不明確，檔案管理人員收集操作不規范等現象，這些現象都把檔案收集工作變得十分被動，導致收集工作無制度性、無規范性、無科學性。檔案材料收集本身存在一定的風險，如果在日常管理中提高干部人事檔案管理人員個人素質和敬業精神，主動建立聯系制度，密切關注單位人事檔案材料的產生，主動聯系各個部門，相互協調配合，建立相應的上交制度，可有效避免因材料形成時間長而丟失。

（二）干部人事檔案鑒別過程的風險識別。干部人事檔案鑒別工作是保證檔案真實性的重要步驟，是進行后續檔案整理的前提。是否可以規范地完成人事檔案的管理、是否長期保存有價值的信息、是否能夠作為選拔任用過程中的重要依據，這些都與干部人事檔案的鑒別工作息息相關。干部人事檔案鑒定過程中存在一定的風險，完善的鑒定制度是基礎，制定與本單位實際相結合的制度，能夠保障干部人事檔案的質量，提高干部人事檔案管理人員的素質；材料內容真實性需要進行鑒別，干部人事檔案是全面、客觀、真實地反映和考察干部的依據，內容是否真實有效直接決定檔案的價值；鑒定結果需要進行審核，在此審核過程中可能會出現如下問題：一是受到利益驅使審核方接收了被審核方不正當的請求，導致審核結果不公正。二是審核人員在識別和篩查檔案時，審核不準確，缺乏控制審核風險能力和經驗，從而導致審核結果不準確；鑒定完成后對于不歸檔材料的處理也會存在一定的風險，對未歸檔材料處理劃分不清，未按處理程序進行，將會導致“張冠李戴”，材料處理手續不合規。

摘要：知識經濟時代，怎樣用好知識經濟，利用知識經濟的利好條件，提升人才的管理價值，應成為未來金融機構發展革新的關鍵舉措。在當今時代發展下，知識經濟把控人才的輸出價值，借助知識經濟的東風，企業人事工作能夠實現更好的改革和創新，使整體企業發展更迅速，人才創造的經濟價值更高。基于此，文章以知識經濟為基本，以金融機構為研究對象，探究在金融機構中人事管理所存在的共性問題，進而對知識經濟與人事工作改革之間的關系進行分析，進而實現人事工作的改革和創新。

關鍵詞：知識經濟；人事工作；改革創新

一、知識經濟

所謂知識經濟，就是可以使知識直接變現的市場。人均國內生產總值的增長帶動了知識經濟的發展。它不同于過去的市場和“以物易物”的觀念，而是轉變了“物”的形態，以知識和經驗作為交易對象。比如，知識經濟時代下，只要付費就有各行各業的頂尖人才傳授經驗，甚至可以做到一對一回答問題。知識經濟時代的發展反映了時代變化和人的思維進步發展方向，是社會進步的一個重要趨勢，因此，人才正在崛起，人力資本成為企業的競爭力，而人力資源正在逐漸發展成為決定一個企業發展成效好壞的根本因素。在互聯網大開大合的時代，社會階層也正在逐漸變化，切實促進了從“資源”的劃分向“知識”的升級換代。所有資源將變得越來越開放、共享和集中。知識型人才將有機會參與利潤分配過程。知識經濟的出現是必然的，因為在資本強大的時期，企業創造的利潤絕大部分必須屬于資本方。然而，現在人力資本正在超越土地資本、技術資本、設備資本等成為第一生產力。當人才成為最關鍵要素時，其稀缺性會促進自身價值的提升，因此，部分利潤也會從資本端轉移到“人才”端，直至達到合理的平衡價值。未來的社會是流動的，不僅產品在迭代，人也在迭代。只有學習才能不斷進步。未來，精神食糧和無形的知識產品將成為人才的競爭力，總而言之，知識經濟就是在社會發展形勢下誕生的一種新的經濟發展模式。未來，知識經濟模式將會愈發廣泛，對經濟和社會產生的影響也在不斷加深。

二、金融機構人事管理工作困局

（一）人力資源供求不平衡

高等教育的普及，也令應屆畢業生遠遠超過市場需求。畢業生面臨各種各樣就業困難的問題，在當下也逐漸普遍。新一代信息技術、高端裝備制造、新材料等專業仍然是專業人才供求缺口，例如，新一代信息技術、高端裝備制造、新材料等專業仍然供不應求，相關金融機構卻難以招聘到合適的人才。盡管金融機構工資和待遇不錯，但是受到專業限制和人才限制，也會出現人力資源供求上的問題，尤其是如果企業不在一線城市，或者臨近高校，就很難找到合適的人才。一些畢業生會選擇穩定的政府機構作為就業首選。對于金融機構來說，大量的考研和考公學生也讓人才產生了一定流失，因此，本地中小型金融機構要招聘合適的人才，就需要加大人力資源的投入，在畢業生就業需求和方向改變的情況下，金融機構需要設計好人才發展規劃，提供高薪或有前途的職位，否則就很難招聘到相應人才。

一、人事管理體系

1黨支部書記作為施工隊HSE管理小組的重要負責人，除了要按照相關規定嚴格要求管理小組執行外，還要配合好對于施工隊干部的HSE意識宣傳，監督指導好施工隊的各項工作，保證各項措施的實施。

2副施工隊長在HSE管理小組中也負有重大責任。副施工隊長的工作同施工隊長一樣，需要對施工隊各項工作監督負責，同時還輔助施工隊長帶領、管理施工隊。

3工會主席在施工隊中主要負責施工隊群眾和員工的HSE意識的宣傳工作，參與施工隊的各種方案的討論決定，保證各種宣傳工作的有效進行。

4團支部書記在施工隊中主要負責向共青團員宣傳開展HSE工作，負責向青年員工宣傳普及HSE知識，保證HSE工作能夠在青年員工中有效執行。

5HSE監督員在施工隊工作中主要負責對于各項方案的制定實施的監督工作，在施工隊工作中起重大作用。

6班組長在施工隊工作中主要起領導、監督以及管理作用。

【摘要】

近年來，信息技術在各個領域均得到廣泛應用，對人們的生活方式影響極大。為了順應時代的發展，事業單位的人事管理不斷向信息化管理推進。檔案管理采用信息化管理方式，極大提高了檔案管理的質量水平。本文主要探究信息化管理在人事檔案存在的挑戰，并提出相關的解決策略，以期促進人事檔案的信息化管理。

【關鍵詞】

人事檔案；信息化管理；對策

企業在人事管理活動中，會產生人事檔案。人事檔案內容主要包括個人的學歷、工作經歷、獲得獎項以及工作績效等，多以個人的姓名為檔案名稱。人事檔案是企業事業單位進行人力資源管理的重要資源，是國家檔案完整性的必要基礎。檔案管理具有重要的作用，在信息時代背景下，信息技術在人事檔案管理中的應用，能夠提高資源管理的有效性，因此，信息化管理得到了有效的應用與發展。

一、人事檔案信息化管理的作用

（一）促進檔案信息時效性的提高，推動制度的革新。