摘要：近些年我國機關事業單位取得了突出的成就，在人事管理中考慮到崗位管理和聘用制度具體要求可知，需要按照具體管理方案要求實施。關于機關事業單位職工的切身利益有嚴格的要求，其本身是一項艱巨的任務，同時也是復雜的系統工程。針對崗位管理和聘用制度具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能保證崗位管理的有效性。

關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

1、崗位說明書在醫院人事管理中的重要地位

1.1動態管理

醫院管理從無序走向正規有序，是離不開崗位說明書的合理運用的。但是崗位說明書的編寫并不是完成后就可以高枕無憂的，崗位職責的變換依賴于醫院功能的調整、管理重點的變更等各種因素的變化，因此崗位說明書也應該根據相關的變化而進行改動。如果要提高醫院人事的管理效率，就應該根據醫院動態發展的情況，而不斷修訂崗位說明書的動態編制。

1.2量化管理

管理層通過對崗位說明書的制作和運用，進行科學的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能夠使崗位說明書的制作更加科學合理。崗位說明書中員工綜合素質測評模板占有重要地位，科學的員工綜合素質測評模板可以提高醫院的管理效率，因此編寫員工素質測評模板需要結合管理學、組織學、心理學、統計學等各種學科，并和員工的績效考核和職業發展相關聯，并經過對崗位的量化評估分析。

2、崗位說明書的編寫

醫院崗位說明書分為崗位說明與崗

一、崗位分析的內涵

組織由若干個崗位組成，崗位是一個組織結構的最小組成單元，每個工作崗位都需要由相應的人員來承擔。崗位是動態的又是相對穩定的，當一個職工流動時，他帶走的是他的管理風格、解決問題的能力以及績效表現水平，留下的是他所處崗位的“功能”、“工作的范圍”和“應盡的職責”。崗位分析是指了解一個崗位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個崗位，它所要回答的主要是兩個問題:第一，某個職位上的任職者應該做些什么、怎樣做、為什么要做;第二，由什么樣的人來承擔這個崗位上的工作才是最合適的。也就是說，通過崗位分析要獲取兩類信息:第一類信息被稱為崗位作業標準，它是經過崗位分析得到的關于某一特定崗位的職責和工作內容進行的一個記錄，闡明了一個崗位的職責范圍及其工作內容;第二類信息被稱為崗位任職資格要求，它是對合適承擔被分析崗位的人的特征所進行的描述，主要闡述適合從事某一崗位的人應當具備的受教育程度、工作經驗、應具備的知識和技能等。崗位分析是現代人力資源配置與管理的基礎內容，不僅僅關系到高校的長遠改革與發展，也與高校所有教職工的切身利益密切相關。

二、當前高校崗位分析和設崗存在的問題

現階段我國是從高等教育大國向高等教育強國邁進的新的歷史階段，是提升整體實力與核心競爭力的重要機遇期，國家高度關注高校社會化進程，從條例用了一個章節說明崗位設置就可以窺見一斑。目前大部分高校已完成崗位設置和分類工作，但從總體上看，僅有極少數的高校在設崗前進行了專業的崗位分析工作，大多數高校崗位設置結果均流于形式，未能達到設崗真正意義。一是高校還未意識到崗位分析工作的重要性。條例不僅在第二章節強調了崗位設置，在后續公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、工資福利和社會保險等四個章節中也體現了崗位分析作為基礎工作的重要性，同時崗位分析還可以為完善部門職能、優化工作流程、人事調配、人力資源規劃等工作提供信息來源和決策依據，其在高校人力資源戰略規劃和組織設計中也有著非常廣泛的應用。二是在崗位分析時未充分考慮到戰略規劃的重要性。如在崗位分析之前未確定高校近五至十年的戰略規劃，在崗位分析工作完成、確定了崗位職責和說明書后，發生戰略調整、機構重組、流程再造的情況，就會造成前一階段崗位分析結果形同虛設。三是在設崗時未引入競爭機制。由于沒有明確的崗位文件做支撐，對職工的評價缺乏針對性和可操作性，要么領導說了算，要么大家民主測評，結果往往跟領導“對路”、人緣好的人勝出，公平、競爭的用人機制還只是停留在表面。四是崗位職責描述和任職資格不明確。崗位職責描述過于籠統，未能明確地界定任職者的權利和責任，在實際工作中出現責任推諉現象。現有的任職資格不是建立在對崗位進行科學分析的基礎上，而是憑經驗或者現任崗位承擔者的個人條件量身制定，崗位任職資格會偏低或者偏高，在實際工作中出現“高崗低配”和“低崗高配”的現象。

三、高校崗位分析工作步驟

高校崗位分析工作從準備、調查、分析階段可大致分為七個步驟:

(一)收集背景資料

1崗位說明書在醫院人事管理中的重要地位

1.1動態管理

醫院管理從無序走向正規有序，是離不開崗位說明書的合理運用的。但是崗位說明書的編寫并不是完成后就可以高枕無憂的，崗位職責的變換依賴于醫院功能的調整、管理重點的變更等各種因素的變化，因此崗位說明書也應該根據相關的變化而進行改動。如果要提高醫院人事的管理效率，就應該根據醫院動態發展的情況，而不斷修訂崗位說明書的動態編制。

1.2量化管理

管理層通過對崗位說明書的制作和運用，進行科學的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能夠使崗位說明書的制作更加科學合理。崗位說明書中員工綜合素質測評模板占有重要地位，科學的員工綜合素質測評模板可以提高醫院的管理效率，因此編寫員工素質測評模板需要結合管理學、組織學、心理學、統計學等各種學科，并和員工的績效考核和職業發展相關聯，并經過對崗位的量化評估分析。

2崗位說明書的編寫

醫院崗位說明書分為崗位說明與崗位規范兩大部分。崗位說明包括：崗位概述、崗位職責、崗位任務等；崗位規范提出了對不同崗位任職者的基本要求，其中包括：受教育程度、執業資格、專業技術職稱、技能與能力、培訓與發展等。

一、職業院校人事管理工作當中存在的主要問題

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題

教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業院校人事管理業務流程的優化方法

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化

第一篇：事業單位人事管理問題與對策分析

一、事業單位的內涵

事業單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的，定義為“受國家機關領導、不實行經濟核算的部門或單位，其經費由國庫支出，如學校、醫院、研究所等”。隨著經濟的發展，其內涵也在不斷的發生變化，如在1963年《國務院關于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業單位定義為：“為國家創造或者改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費開支的單位”。到1988年國務院的《事業單位登記管理暫行條例》又把事業單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國家資產舉辦，從事教育、科技、衛生等活動的社會服務組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業捐贈法》里，規定公益性非營利的事業單位是指依法成立的，從事公益事業的不以營利為目的的教育機構、科學研究機構、醫療衛生機構、社會公共文化機構、社會公共體育機構和社會福利機構等”。后兩種說法是目前國內外比較公認的兩種定義。

二、事業單位人事管理模式———以大連為例

所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度，從狹義上講是指對國家機關和事業單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業單位420家，34，000多人，區市縣屬事業單位2，525家，77，900多人。

三、事業單位人事管理中出現的問題

（一）觀念問題。

一、專科醫院人事管理中存在的問題

(一)人事管理理念滯后。

專科醫院目前還沒有完全擺脫計劃經濟體制下人事管理思想的束縛，對現代人力資源管理還沒有一個比較系統的認識，對醫院人力資源開發與管理的重要性沒有提高到應有的高度，沒有樹立科學的人力資源管理理念。傳統人事管理理念主要強調"約束人"，而不是對人力資源進行調整、優化和開發，導致醫院醫護人員及行政后勤人員缺乏工作積極性，業務技術骨干流失嚴重。同時，對醫院缺乏科學的人力資源規劃，在人才培養中隨意性較大，缺少科學合理的長期的人才招聘、培訓和考核規范化機制。

(二)人事管理方式落后。

目前，專科醫院人事管理部門工作還主要停留在職工考勤統計、人事檔案管理、合同管理、人員招聘等事務性工作，強調以"事"為中心，采取的是嚴格的制度、命令式監督等方式，是一種被動的、缺乏靈活性和創造性的管理模式。人事部門沒有真正意義上的人事權，更多地充當了行政管理部門的職責，在人事管理上沒有完全實現自主化、公開化和科學化。在醫院管理過程中，人事部門更多的是領導人事決策的執行部門，人事部門的地位和作用在實踐中還沒有體現出來，沒能有效地為醫院提供優質的人力資源。

(三)人事管理機制不科學。

專科醫院作為事業單位，績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于不同類別和層次的人員使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績、廉內容也很籠統，而且以主觀評價為主，難以真實的反映醫院職工的工作表現。考核方式單一以及考核體系與醫院實際情況不相適應，再加上考核執行過程中的力度不夠，造成考核對醫院職工實際工作情況無法作出客觀評價。薪酬制度采用職務等級工資體系，缺少工作分析和崗位說明書，缺乏激勵性和競爭性。

1概述

隨著新醫改的深化發展，醫療衛生行業競爭日益激烈，醫院要多角度出發提升醫院綜合質量，保證醫院在市場中的份額及其可持續的發展，人事管理便是其中之一。醫院人事管理關系著醫務人員的服務質量，構建具有醫院特色、時代性的人事管理制度在醫院現代化建設工作中尤為重要，它不僅決定著醫院的良性發展與目標實現狀況，還關系著新醫改背景下醫院人事管理創新的實效。在如今的社會環境中，醫院只有突破定勢思維積極探索人事管理發展方向，敢于實踐創新，才能確保醫院人事資源管理與時俱進、推動人事管理模式創新，以使醫院人事管理質量有效提高，為醫務人員服務質量提供保障，從而擴大醫院在社會、群眾中的影響力。

2醫院人事管理的運行機制

醫院人事管理的運行機制具有目標性，它符合管理機制的自身發展，因此，為平衡醫務人員的權利與義務，就必須根據醫院特色及崗位特色構建具有針對性的人力資源管理制度，以在保證醫務人員應當享受的合法權益的同時能確保醫務人員立足本分、約束自我，盡可能地發揮自我實力做好本職工作，從而為醫院科學發展、和諧發展以及可持續發展提供助力。因此，醫院人事管理運行機制的可操作性與合理性，需要先對醫院自身服務性質與特點做出科學的認知與總結，參照總結，對規范設定服務崗位，并佐以崗位用人的聘用標準；其次，醫院人事管理運行過程要制定流程化模式，使聘用人才的指導方針、任職要求、工作經驗以及應聘流程等內容進行詳細說明；再者，醫院管理者要加強對人才的培訓力度，使醫務人員在實踐工作中的附加值得到提高；最后，醫院人事管理運行機制要明確目標管理體系，使任務與期望得到具體化，實行績效管理采用科學的獎懲制度。因此，醫院人事管理運行機制包括有：

2.1構建新型聘用體系

我國醫院人事管理最主要的現行辦法便是崗位管理，與傳統的身份管理相比組織結構清晰，避免事少人多出現“閑人”的現象。同時，崗位管理能推動醫院內部資源調配趨于科學化發展，有利于構建以聘用為重心的新型用人模式，構建與落實新型人才聘用體系，醫院主要從兩個方面著手：醫院要從業務量出發明確自身發展目標與需要，將諸如工勤、行政管理等工作崗位進行分級區劃，制定合理的崗位任職標準；醫院根據參照任職標準擬定有利于醫院良性發展的崗位聘用制度，使崗位晉升、任職的標準進行量化細分，以更科學的評分制度來評判應聘者的薪資程度，為醫院人事管理的可操作性運行提供保障。

2.2健全人才培養制度