摘要：高校作為高素質人才培養的重要教育場所，在高等教育事業改革持續深化下，除了提升教育教學質量的同時，對于高校人事管理提出了更高的要求。為了有效提升教學質量，就需要打造一支高素質的教師隊伍，通過建立人事管理激勵機制，促使教師不斷完善自我，掌握前沿教育理念和教育方法，調動教師專業成長積極性，為后續教育教學奠定基礎。本文就高校人事管理中激勵機制運用展開分析，并針對問題提出合理的對策建議。

關鍵詞：人事管理;高等教育;激勵機制;績效考核

激勵機制是高校人事管理工作中的重要內容，通過建立完善的激勵機制，有助于充分調動高校教職員工的工作積極性，全身心投入到教育教學中。但是，當前很多高校的激勵機制不健全，人事管理水平偏低，導致大量的骨干人才流失，嚴重影響到教師隊伍整體素質水平。作為高素質人才培養的教育場所，通過建立完善的激勵機制，可以推動高校人事管理工作改革和完善，以便打造一支高素質教師隊伍，對于高校可持續發展意義深遠。

1激勵機制的內涵

激勵主要是激發人們內在動機，賦予人提升和完善自我能力，朝著自身努力目標方向表現出來的心理狀態。可以說，激勵是人們的心理狀態改變過程，在外部環境刺激下，充分調動人們的主觀能動性。在高校人事管理中，激勵目標是充分滿足人的個性化需求，改變人們的行為舉止，整合有限的人力、物力和財力資源來實現人事管理目標[1]。但是，當前高校人事管理重點在于如何激勵人，提供持久動力，規范人的行為舉止，以便于提升高校人事管理工作效率和工作質量。借助合理的激勵手段，充分調動高校工作積極性的同時，賦予高校職工創新精神，以便提升高校人事管理工作質量，為高校可持續發展打下堅實基礎。

2高校人事管理現狀

高校人事管理中，激勵機制的建設逐漸趨于完善，實際工作中效果較為可觀。高校人事管理中，建立激勵機制有助于調動教師的工作積極性，不斷提升自身專業素養，全身心投入到工作中。但是，從高校人事管理工作現狀來看，現有的激勵機制中還存在不同程度上的問題，導致原有的激勵教師作用無法充分發揮。主要表現在激勵機制的制定，缺乏人文建設內容的考量，過分關注教師的物質獎勵，忽視教師實際需求和變化趨勢的差異，難以滿足精神層次發展需求。與此同時，還有很多高校人事管理中制定的激勵機制創新力度不足，仍然采用以往的計劃，教學發展受限較大，與市場和教育環境之間差異顯著，不利于激勵機制原有作用充分發揮[2]。當前高校人事管理機制建設中，理念陳舊，激勵手段單一，原有的激勵效果發揮不充分，出現了一系列問題。

一、高校人事管理制度改革現狀

1.高校中的人事管理模式慣性較大。

結合一些高校性質的特殊性，內部的人事管理工作也需要人們進行更加細致深入的現狀調查。我國的大多數高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計劃經濟體制的色彩，一些崗位部門缺乏實際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關系、員工資歷等，這些現象在現代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉型。這些被保留下來的“習慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經驗，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。

2.經驗與資歷成為人事管理主要依據。

同樣與一些高校悠久的歷史有關，人事管理本來就是有關人員的管理，過程中每個人的個人表現、團隊部門之間的競爭與合作及每一次的工作調整，都會對整個人事管理體系產生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進、部門職能的調整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內部的人事調動也會充分的結合個人工作年限、學歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據的。然而，實際工作中人們對一些因素的過分強調，實際上已經偏離了人事調動的初衷，很多人還會有心計的利用人事調動機會為己謀私，嚴重的還會涉及錢權交易。可見，規范人事管理程序中的人員選拔與調動環節，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態度與職業素質的關鍵一環。

二、高校人事管理制度的發展趨勢

1.“大轉變”“新格局”有待確立。

隨著我國衛生系統的不斷完善，衛生系統對于人才的需求也越來越大，而人事檔案管理工作作為衛生系統人才工作經歷、學習培訓經歷、晉升調動經歷等的重要依據，對于衛生系統更好的進行人員工作分配、晉升、調動等提供了重要參考，因此在衛生系統的人員管理之中，發揮著十分重要的作用。衛生系統人事檔案的建立，可以為衛生系統提供工作人員的履歷信息，使衛生系統在進行人員崗位晉升、薪資調整、部門調動等人事任命工作時有據可依，但是目前的衛生系統人事檔案管理工作還存在很多問題，需要衛生系統加強人事檔案管理工作，使人事檔案能夠更好的為衛生系統人才選拔及人才培養提供依據，從而促進衛生系統的穩定發展。

一、衛生系統人事檔案管理存在的問題分析

1.衛生系統對人事檔案管理重視程度不高。在很多衛生系統之中，管理人員對人事檔案管理工作的重視程度不高，究其原因是很多管理人員沒有認識到人事檔案管理工作的重要性，沒有在日常的工作中養成翻閱查詢檔案資料的習慣，在工作任務分配、工作安排、人員晉升、工作調動等人事安排上，沒有對人事檔案進行參考的習慣，因此很多管理人員認為人事檔案管理就是把一些紙質的檔案材料收集整理到一起，然后放到檔案柜里徹底封存，沒有任何利用的價值，所以在人事檔案管理的工作上，不愿意投入更多的人力和物力，導致衛生系統的人事檔案管理工作軟件設施不齊全，硬件設施不到位，因此也就無法很好地開展人事檔案管理工作。

2.衛生系統中專業的檔案管理人員較少。衛生系統因為具有特殊的職能，有自己特殊的任務，所以為了更好的發揮衛生系統的職能，衛生系統大部分單位都把人力和物力應用到了一線科室的建設當中，使得衛生系統的人事檔案管理工作中，人員配備較少，而且大多數都是從各科室中抽調出來的醫護人員，不具備專業的人事檔案管理工作經驗，造成檔案管理工作細節把控不到位，人事檔案資料收集整理歸類不及時，信息記錄錯誤，甚至造成人事檔案的損壞和丟失，極大地降低了人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理很難在衛生系統管理工作中發揮其應有的價值。

3.衛生系統中沒有健全的人事檔案管理系統。人事檔案管理工作應該和其他部門工作一樣，具有完善的管理體系，擁有健全的管理制度，但是在實際的衛生系統檔案管理工作中，由于工作人員數量不足，因此無法構建人事檔案管理系統，也無法細化人事檔案管理人員的工作內容，因此也就沒有健全的人事檔案管理制度，人事檔案管理人員在人事檔案管理的過程中，因為沒有標準對其工作內容進行細化和要求，造成人事檔案管理工作無計劃、無目的地進行，導致人事檔案管理工作的混亂，效率低下，甚至存在因為人事檔案資料丟失而造假充數的現象存在，致使人事檔案管理工作無法健康的、規范化的發展。

4.衛生系統中人事檔案資料更新不及時。隨著國家對衛生事業的越發重視，衛生系統也在不斷地發展壯大，隨之而來的是人才的流動，不斷的有新的工作人員補充到衛生系統中，也不斷有人員的晉升和調動以及離職，但是由于檔案管理工作人員數量不足，以及檔案管理工作水平低下，導致檔案資料更新不及時，新入職的人員檔案資料長時間空白，已經晉升的人員資料還保持在原崗位，甚至離職人員的資料也沒有及時進行轉出，檔案管理人員對檔案管理工作沒有一定的規劃，致使衛生系統的檔案管理工作十分混亂，而且檔案資料長期得不到更新，使檔案管理工作內容積壓，也給后續的檔案管理工作帶來了不便。

5.衛生系統中人事檔案管理工作效率低下。隨著科學技術的不斷發展，很多企業已經開始引進先進的信息技術進行檔案資料管理，但是由于衛生系統中大部分管理者不重視檔案管理工作，造成部分衛生系統中的檔案管理工作還停留在紙質版檔案資料的收集整理上，紙質版檔案資料管理需要檔案管理人員十分熟悉檔案的分類以及存放位置，但是隨著衛生系統的不斷發展，人事檔案資料的不斷增加，檔案管理人員的工作越來越難開展，而且檔案管理人員還存在變動的可能性，檔案管理人員在進行工作交接過程中，對于龐大的紙質檔案資料進行交接，不僅加大了工作交接的數量，還加大了工作交接的難度，還有可能導致部分檔案資料在交接的過程中遺失，對于檔案管理工作的長久發展十分不利。

【摘要】做好新時期干部人事檔案審核、管理工作是學習貫徹新時代中國特色社會主義思想的體現之一，對建立起專業化、素質過硬的干部隊伍起著重要的基礎作用，更為培養選拔干部提供重要依據。

【關鍵詞】新時期干部；人事檔案；審核工作

新時期干部人事檔案專項審核工作，受到各行各業高度重視，醫院作為專業度要求較高的單位，人事工作管理更是重中之重。在人事檔案專項審核工作中，除了堅持有利于醫院長期建設發展的原則以外，還要在新時期最大限度發揮服務作用。針對三齡、兩歷、一身份的內容進行核對，對排查出的問題全面大力整改解決，拒絕檔案造假，確保干部人事檔案管理工作的可靠性、真實性。在基礎信息中，重點注意審核檔案材料是否齊全、信息證明是否準確、留存憑證是否有造假涂改情況。干部人事檔案，對職能部門、行政系統意義深遠，對人事干部的任免能夠產生重要影響，因此新時期干部人事檔案專項審核工作需要以正確、坦然的態度對待。

一、審核工作中發現干部人事檔案普遍存在的問題

（一）信息真實有效度較低。1.對三齡、兩歷、一身份的基礎內容信息記錄有偏差，為方便人事工作開展，配合上級工作，比如學歷認證、人口普查類任務，基本每年都有，干部對于出生日期、學歷簡介等記憶深刻，多次填寫核對均無大出入，但是對于時間線易混淆，出現參加工作、調動時間、榮譽事件、入黨時間等記錄不一致的問題，還有字跡潦草不清楚、辨識度低等問題。2.在實際工作中出現記錄年齡與本人年齡不符情況，因一些關乎個人前途發展的原因，比如為了入學、入伍或者其他有條件限制的情況而修改了基本信息。

（二）檔案管理重視度較低。1.對新人入職或調職人員沒有及時接收、移交歸檔，因突發情況沒有及時填寫相關表格類檔案，造成人事檔案內材料不齊全。2.新時期互聯網興起，在學歷認證、學位材料驗證部分，年份久遠不能上網查詢，各所學校的學歷材料版本不統一。3.每年整理檔案大部分為臨時抽調人員或是實習生，工作方法各異，責任程度也不同，并且臨時工作或實習期時間短，因此在整理上會出現丟失、短缺等問題。（三）材料不規范、審核不嚴謹。部分干部職工對檔案材料不重視，認為年代久遠，無從查起。一方面，檔案材料的填寫不是很規范、完整，尤其照片，隨身未攜帶，聲稱隨后補齊，卻遲遲未見蹤影；另一方面，干部檔案里的材料不齊全，尤其一些年長的教授、醫師級別的，年輕時有知青類的經歷，但由于當時條件有限，通訊不發達，造成個人信息材料不全面。工作職位有變化，填寫各種履歷表缺乏規范。

（四）忽略專業管理知識。作為人事檔案管理，需要由專業且有能力的人員擔任，除了具備管理能力外，業務能力亦要非常突出，對新時期下的檔案管理要與時俱進，樹立強烈的管理意識。如果忽略對管理人員的培養，那么會導致人員思想滯后，抵觸新時期互聯網及通信工具的運用，拒絕使用現代技術，不能科學有效地開展工作，工作效率低下，造成不良影響。

作者：石書奎 單位：陜西職業技術學院

高職院校人事管理現狀及存在問題

高職院校的人才隊伍現狀與其人事管理現狀有著密切的關系。目前，高職院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式剛性、管理體制僵化、考核體系不健全等問題，直接或間接影響人才隊伍的建設和發展。

1.管理理念落后。傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”。只見某一面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上，這種管理理念實質上是對人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激勵作用，也缺乏引導作用。人力資源管理部門的日常工作還是停留在編制管理、人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作，沒有把傳統的人與事的管理轉變為人力資源的管理，不重視現有人力資源的開發與利用，更沒有注重對人力資源的重組與提升。

2.管理模式剛性。高職院校的人事管理部門還主要以規章制度為中心，以紀律、獎懲、約束等為手段的剛性管理模式。主動服務教職員工的意識不強，很少深入基層開展調查研究工作，缺乏與基層部門的交流與溝通。學校與教職工之間、管理者與被管理者之間存在著明顯的上下級痕跡，沒有脫離傳統意義上的對人和事的管理，缺乏靈活性和人性化管理，導致形式主義管理作風，人才的創造性和積極性很難充分發揮，教育教學質量難以提高。

3.管理體制僵化。高職院校人事制度僵化、調轉手續繁雜，在人事管理上，一切實行計劃分配和組織調動，統得太死管得過多，限制了很多自主權的發揮。急需的人才調不進，多余的人才不能出，造成了人才匱乏與人才積壓并存的矛盾。雖然，高職院校基本上都已經實行了人員聘用制度，但這制度仍需要很長時間的調整期，目前還存在崗位意識與崗位職責因人設崗、有崗無責、論資排輩的現象，導致教職員工缺乏危機感、緊迫感和競爭意識。

4.考核體系不完善。現行事業單位考核體制決定了高職院校工作人員考核的弊端，考核流于形式，很難做到真正公平的考核業績，很難用考核結果起到鞭策后進、鼓勵先進的作用，相反有時候還會起到一定的副作用。以上存在的這些問題，在很大程度上影響了教職工的工作積極性、創造性，已不能完全適應高職院校快速發展的需要，必須引入先進的管理理念和管理措施，提升高職院校人事管理水平。

摘要:

目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關。現階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。

關鍵詞:

醫院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的完善，事業單位管理體制要適應社會經濟發展的需求，必須要加強事業單位人事管理機制的建設。建立事業單位人事管理的激勵機制，可以有效地調動員工工作的積極性，提高人事管理工作的效率。本文對事業單位人事管理的激勵機制的特點及發展現狀進行了分析，對激勵機制在事業單位人事管理中存在的問題及原因進行了分析，結合我國事業單位人事管理激勵機制的實際需求，提出了改進和完善事業單位人事管理的激勵機制的相應措施。

關鍵詞：人事管理；激勵體制；有效性

在我國事業單位人事管理體制改革中，人事管理激勵機制的改革是事業單位人事管理體制改革的焦點問題。由于受到傳統觀念和體制的影響，在事業單位人事管理體制中激勵理論的運用存在不足情況，運用科學的激勵理論來調動員工的積極性，保證激勵體制的有效性，才能真正發揮激勵體制在事業單位人事管理中的作用。

一、事業單位人事管理激勵機制特點及發展現狀分析

事業單位人事管理工作的順利開展，激勵機制的建立和有效分配是非常必要的。在激勵理論中物質激勵是在薪酬制度的前提下，滿足單位員工對物質的需求，主要體現在對員工物質激勵方面。在事業單位人事管理激勵機制中，薪酬制度比較敏感的物質激勵，直接影響著員工的工作熱情。單位績效考核激勵體制，采用定量、定期并且是領導和員工相結合的方式，在單位內部每年的年終考核一次，考核方式主要是填寫考核表，并劃分了優秀、良好、合格和不及格四個等級，但是在實際操作過程中限于形式主義，發揮不了績效考核的真正作用。事業單位環境激勵機制，可以為員工職業發展建立良好的平臺。事業單位要為員工在職業發展上安排適合員工職業發展方向，為員工的職業規劃提供良好的環境因素。事業單位人事管理中的職務晉升激勵制度，是按照相關的標準和程序對員工的職務進行晉升，對員工的單位歸屬感起著重要的作用。很多事業單位職務晉升制度不能對員工的工作能力進行全面準確的評價，使部分員工在職務晉升的時候不能得到平等晉升的機會，嚴重打擊員工的工作積極性。事業單位員工的職務晉升是員工職業發展的主要途徑，不僅可以提高員工的薪酬待遇，而且可以提高員工的社會地位和工作責任感。職務晉升激勵機制對員工的工作具有很強的激勵作用，但是目前很多事業單位的職務晉升激勵制度的建立都不是很完善。一些事業單位實施了競爭上崗的職務晉升制度，但是事業單位內部關于晉升制度的執行力存在很多的局限。各級事業單位要想更好地承擔社會服務職能，就要不斷地提高自身的服務水平，所以事業單位工作人員的綜合素質是非常重要的，通過建立學習激勵機制對員工進行學習培訓，提高員工的綜合素質和專業能力。

二、事業單位人事管理激勵機制中存在的問題及原因分析

1．薪酬激勵機制存在的問題及原因分析

【摘要】人事檔案包含著個人的歷史、信用、社會履歷等資料，是檔案管理中需要重視的部分。目前在各個單位中，為了適應內部的改革及人員的調整對原有的人事檔案管理工作進行改進，對其制度及模式的創新是檔案部門在改革過程中的重點。由于人事檔案具有一定的特殊性，其實際管理意義對單位人事調動及人員發展有著重要的影響。因此，本文通過總結當前人事檔案管理工作中存在的問題，提出了對人事檔案管理進行改革創新的對策措施，為人事檔案管理工作更好的開展提供了參考。

【關鍵詞】人事檔案；管理制度；改革創新

目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中的作用效果。目前我國經濟形勢處于轉型及調整時期，這對單位人員調動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，對其管理制度與模式的改革創新就更應受到單位和社會的重視。

一、當前人事檔案管理工作中存在的問題

（一）檔案管理不當，人員流動性大。

事業部門聚集了大量的高素質以及高層次人才，這些人才在單位處于專業要求較高的崗位中，因為這些人的發展前景、專業特點以及再教育等原因導致其流動性較大。傳統的檔案管理方法由于工作繁雜，單一重復，導致很多人才不愿意長期從事檔案管理工作，造成人員的大量、快速流動。

（二）管理工作不科學，缺乏合理的考核規范。