一、問題分析

1.不夠重視。

要想順利開展人力資源培訓，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓工作，很多管理人員認為培訓工作就是浪費，會增加財務負擔，而且在培訓之后也不能確定培訓的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經(jīng)過少量的培訓，實現(xiàn)良好效果，這是不實際的，這些都導致管理人員在人力資源培訓方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當前，信息科學不斷發(fā)展，電力公司也在內(nèi)部構(gòu)建電力運行以及電力控制還有設備管理和財務管理等信息資源系統(tǒng)，但是從實際情況看，電力設備經(jīng)常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統(tǒng)與自己的功能并不匹配，導致很多信息系統(tǒng)的浪費，使得企業(yè)成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機制。

對于電力公司來說，在對人力資源進行教育培訓的時候，經(jīng)常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導致培訓沒有實用性以及延續(xù)性，另外，僅僅把最后考試結(jié)果當做考核方式，會導致教育培訓沒有說服力。培訓結(jié)果也沒有與員工績效薪酬和員工職業(yè)規(guī)劃進行有效聯(lián)系，使得員工沒有對其進行應用的積極性，給教育培訓工作帶來了較大的困難。

摘要:現(xiàn)階段，我國人力資源管理水平朝向高水平，系統(tǒng)化方向發(fā)展。盡管如此處在人社局管理層的管理者更應當發(fā)揮主心骨作用，在工作職能上應當充分發(fā)揮決策者的作用，面對人力資源管理中披露的問題應當采取積極有效的策略，發(fā)動用人單位的創(chuàng)新精神，凝聚內(nèi)部創(chuàng)新力量，從而循序漸進地提高人力資源管理的水平。文章以人社局關(guān)于人力資源招聘與培訓管理的對策為切入點，論述聘用人員的選拔標準及用人單位部門培訓管理對用人單位發(fā)展的抗風險促進作用，形成相對科學且適用性較強的人力資源管理對策以此來提高人社局的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞:人力招聘;培訓管理;人社局

人才不管在哪個時代，都是值得用人單位去挖掘的重要資源。隨著市場逐漸趨于飽和，越來越多的用人單位迫切轉(zhuǎn)型想要走長遠發(fā)展和開源節(jié)流的路子，靠的并不是雄厚的資金以及繁重的業(yè)務往來，更多的是內(nèi)部合理循環(huán)的動脈血即科學高效的人力資源管理長期策略。用人單位想要篩選出合格的員工，就一定要有具體的招聘要求，且對上崗的員工進行及時的就業(yè)培訓，包括對用人單位忠誠度、用人單位的規(guī)章制度、用人單位未來長期發(fā)展都要有一定細致的部署。人社局就人才招聘應當充分考量招聘人員的工作素養(yǎng)和職能范疇，推動嚴格要求落實到位，在招納結(jié)束后應當積極對人社局的業(yè)務進行相應的培訓管理，讓員工對人社局工作流程有一個大致的了解，為今后更快融入人社局夯實基礎。人社局只有真正落實了嚴格招聘、科學培訓以及制度化管理才能挖掘出人力資源管理的潛力。

一、人社局對政府部門和事業(yè)單位人力資源招聘管理對策

現(xiàn)階段，我國政府部門事業(yè)單位進行人員招納方式有別于市場用人單位的招納，對于市場中人才的挖掘工作一般交由人社局負責，政府部門的用人需求交給人社局后，負責人就此開展相應的招聘工作，且在招聘階段就積極滲透相應的培訓和考核工作，落實人力資源管理的效果。

1．在招聘過程中，應當秉持平臺公開，渠道透明、方式民主以及擇優(yōu)上崗的相應原則，既要落實相關(guān)政策，又要將工作流程細化，讓招聘雙方操作都有依循。政府部門和事業(yè)單位要堅決杜絕走后門的情況，避免在工作崗位與工作崗位之間互吃紅利的現(xiàn)象。所有的應聘者應當接受選拔流程的考核，且專業(yè)方向要對口。

2．整個招聘流程應當動用線上線下結(jié)合招聘的方式，首先，利用互聯(lián)網(wǎng)對應聘人員的應聘資格進行審核，對相關(guān)人員的初審結(jié)果進行網(wǎng)上公示，報名截止后，倘若審核人數(shù)尚不足，應當先取消這一次的招聘崗位，擇期再次開辟報名通道，把握好報名頻次。其次，筆試和面試階段，應當完善相應的中間審核機制，督查小組做好監(jiān)督工作，并實時更新聘用人員的相關(guān)公示資料。倘若公示結(jié)果對聘用無影響，就應當承接下一步錄入工作，并且參照相應的規(guī)定辦理聘用手續(xù)。現(xiàn)在都是在網(wǎng)上遞交簡歷，招聘單位會根據(jù)簡歷進行人員的初篩，并對人員進行相應的分流，隨即將會在集中的時間段進行復試，應聘者在完成筆試和面試后會隨即得到相應的聘用明示。不管是哪一種招聘都應當有既定且透明的招聘流程，單位部門在招聘過程中應當承擔相應的責任，否則工作出現(xiàn)疏漏就需要進行復推工作。

［摘要］培訓工作是企業(yè)人事管理工作中的至關(guān)重要的一部分。每個企業(yè)都應該建立一套與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、管理方式和企業(yè)內(nèi)部實際情況相匹配系統(tǒng)的人力資源體系來保證培訓工作的順利開展。文章就關(guān)于人力資源管理中培訓方案的設計進行論述，從培訓方案設計原則、培訓組織結(jié)構(gòu)設計、培訓制度建立等四個方面進行分析，旨在為我國企業(yè)人力資源管理培訓工作提供一些借鑒。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理;培訓;方案設計

隨著當今世界知識經(jīng)濟發(fā)展得越來越成熟，人力資源作為企業(yè)競爭的第一生產(chǎn)力逐漸占據(jù)了重要地位。企業(yè)提升員工的知識能力和綜合素質(zhì)能力主要是通過培訓工作來實現(xiàn)的，因此人才的培訓與開發(fā)越發(fā)展現(xiàn)出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓系統(tǒng)體系，如何使培訓為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當前各行各業(yè)的企事業(yè)單位亟待解決的問題。

1企業(yè)人力資源管理培訓體系設計原則

培訓體系的設計不應該是孤立存在的，它應與企業(yè)的發(fā)展運營和員工的需求相匹配。第一，戰(zhàn)略性培訓原則。企業(yè)人力資源管理培訓體系設計必須與組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成。只有這樣，培訓才能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供有效支撐，同樣經(jīng)過企業(yè)戰(zhàn)略指導的人力資源培訓才能不偏離它應有的軌道，在正確的方向上持續(xù)進行。第二，可持續(xù)性培訓原則。企業(yè)任何一次培訓都不應該是單一獨立的，與前后沒有聯(lián)系的。培訓是一個應當長期持續(xù)進行的活動，每年舉辦的培訓之間，逐年進行的培訓之間，應當是一種遞進的、有層次性的、逐漸深入的關(guān)系。同時，企業(yè)培訓也不應該只停留在專業(yè)技術(shù)知識方面，員工的綜合素質(zhì)培訓也不可忽視。第三，規(guī)范化培訓原則。企業(yè)人力資源培訓應當制定嚴格的標準，從培訓目標、內(nèi)容、參訓人員到時間安排、培訓方式都應建立一套規(guī)范化的標準。第四，針對性培訓原則。任何一場培訓都不應該是泛泛地進行的，要有固定的培訓目的和相應的參訓人群。同時培訓要注重點面結(jié)合，點是指進入企業(yè)人才庫的員工進行的提高性培訓，面是指企業(yè)全體都要參加的整體性培訓。

2企業(yè)培訓結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)成

企業(yè)的培訓體系因涉及組織內(nèi)的各個部門，同樣需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和培訓的實際情況對各部門進行分工協(xié)作，最終保證培訓有效進行。組織培訓體系由組織培訓結(jié)構(gòu)和參訓人員組成。一般的組織培訓結(jié)構(gòu)由人力資源管理部門的直屬領(lǐng)導全面負責，人力資源管理部門結(jié)合各部門實際情況制定整個培訓戰(zhàn)略目標、培訓計劃和各階段培訓目標，然后再結(jié)合財務部門對培訓支出等費用做出預算。企業(yè)培訓雖然是由人力管理部門全面負責，但是參訓的各個處室也應該設定相應的培訓專員，來收集各自部門的培訓需求，進行分析匯總，制訂本部門培訓計劃，最后上報，還負責培訓信息的上傳下達。培訓組織結(jié)構(gòu)體系各成員的職責分工如下。第一，直屬領(lǐng)導。提出整體培訓目標和策略，對培訓實施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業(yè)培訓進修整體性的監(jiān)督和管理;二是制定完善的培訓制度，監(jiān)督各項政策的執(zhí)行情況;三是收集各部門的培訓需求，制訂企業(yè)整體培訓計劃和各部門具體培訓計劃，并按照計劃協(xié)助每項計劃的實施;四是定期跟蹤培訓計劃執(zhí)行情況，收集各部門培訓的反饋信息，對反饋信息進行分析后，調(diào)整總體培訓計劃和各部門培訓計劃;五是審批各項培訓費用;六是建立相關(guān)培訓檔案。第三，各部門。一是收集調(diào)查本部門的培訓需求，制訂本部門年度培訓計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓逐步實施，積極記錄培訓過程的執(zhí)行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓執(zhí)行情況和培訓結(jié)果的有效性，及時記錄總結(jié)并上交至人力資源管理部門;四是上報各項培訓費用;五是建立并管理本部門培訓檔案。第四，培訓講師。一是協(xié)助人事管理部門選擇培訓內(nèi)容和課程，講授培訓課程，評估培訓效果;二是對培訓結(jié)果進行滿意度調(diào)查，及時做好反饋工作。

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源的潛力和作用也被充分地展示出來。當前，人力資源培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容。在進行研究分析的過程之中，從不同層面、不同維度對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)方面的問題進行了深入化、全面化的探析，并由此提出相應的對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)；問題；研究

最近幾年，國家開始高度注重人才培養(yǎng)工作，并利用多種方式深入貫徹落實人才培養(yǎng)理念，企業(yè)之間的競爭核心逐漸向人才競爭轉(zhuǎn)移，合理的人力資源分配，有利于提高工作效率。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程之中，切實強化員工工作能力、提高員工業(yè)績水平是其核心目標，在此過程之中，人力資源培訓以及開發(fā)是一項非常重要的工作，可以切實提升員工工作效率、激發(fā)員工在工作方面的積極主動性，推動企業(yè)經(jīng)濟高速化發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。［1］

一、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的作用

高效化、合理化的人力資源培訓與開發(fā)工作能夠培養(yǎng)出綜合素質(zhì)高、技術(shù)能力強的優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮人力資源的高效性，也能增強員工的主人翁工作責任感和集體榮譽感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。［2］

（一）有利于增強員工工作技能

對于員工績效來講，職業(yè)能力、職業(yè)動機與之存在直接關(guān)聯(lián)。通過人力資源培訓與開發(fā)，員工可以掌握與原先不具備的新技能，員工的職業(yè)價值觀也會越來越契合企業(yè)遠景，員工的工作能力和工作能動性隨之提高。［3］

摘要： 新時期， 要做好農(nóng)村人力資源培訓工作。要注重加強組織領(lǐng)導， 落實好培訓工作， 整合培訓資金和師資力量； 積極探索開展線上培訓、 推廣 “培訓券” 式培訓、 推行培訓輸轉(zhuǎn)一體化服務； 擴大職業(yè)院校培訓， 擇優(yōu)選定培訓機構(gòu)， 打造實訓操作基地， 用好對口幫扶培訓資源； 合理設置培訓課程， 突出培訓過程監(jiān)管， 嚴格培訓資金監(jiān)管； 加強網(wǎng)絡信息服務，做實用工信息發(fā)布。 要認真落實好各項措施， 切實提高農(nóng)村人力資源技能培訓實效。

關(guān)鍵詞： 農(nóng)村人力資源； 技能培訓； 實效； 措施

新時代要進一步加強農(nóng)村勞動力技能培訓工作，增強培訓的針對性和實效性，提升培訓資源利用率和培訓資金使用效率，提高農(nóng)村勞動力技能培訓質(zhì)量和水平，要結(jié)合工作實際采取措施并貫徹落實，主要解決培訓對象選擇不精準、就業(yè)培訓效果不明顯、參加培訓后就業(yè)率不高等問題。

1 統(tǒng)籌安排培訓工作

1.1 切實加強組織領(lǐng)導。結(jié)合勞動力培訓和職業(yè)技能提升專項行動，成立提高農(nóng)村勞動力技能培訓實效領(lǐng)導小組，具體安排農(nóng)村勞動力技能培訓工作。按照“用途固定、渠道固定、各司其職、各負其責”的原則，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源和社會保障局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、退役軍人事務局、工業(yè)和信息化局、商務局、婦聯(lián)等有關(guān)部門的培訓項目、資金、師資等資源，共同推進農(nóng)村勞動力技能培訓工作[1]。

1.2 落實好培訓工作。人力資源和社會保障局根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和群眾務工導向，制訂年度培訓計劃，確定好培訓“菜單”，分解培訓任務。培訓責任部門要認真組織實施，及時聯(lián)系企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組摸底掌握企業(yè)職工和農(nóng)村勞動力的培訓需求，培訓責任部門要按月向人力資源和社會保障局報送培訓進展情況，匯總后匯報培訓工作領(lǐng)導小組。培訓工作領(lǐng)導小組要結(jié)合培訓進展情況，定期組織開展督查調(diào)研，發(fā)現(xiàn)并解決培訓工作中存在的問題，總結(jié)推廣好的經(jīng)驗和做法。培訓工作領(lǐng)導小組要定期對各培訓責任部門開展的培訓質(zhì)量進行評價，對不落實培訓計劃、培訓內(nèi)容，培訓時間不足等問題，認真查處。

1.3 整合培訓資金和師資力量。人力資源和社會保障局、財政局要根據(jù)年度培訓計劃任務和專項資金使用規(guī)定，統(tǒng)籌各類專項培訓資金和本級預算安排的培訓經(jīng)費，合理提出資金安排意見，由財政部門統(tǒng)一撥付。人力資源和社會保障局從相關(guān)職能部門一線人員、企業(yè)技術(shù)骨干、職業(yè)院校專任教師、“地方專家”、“田秀才”中選聘兼職教師，建立全面、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的農(nóng)村勞動力培訓師資庫，根據(jù)培訓項目(工種)的需要，實行動態(tài)管理，協(xié)調(diào)部署和使用。

摘要：國企在我國經(jīng)濟中的地位舉足輕重，作為國企的發(fā)電廠（以下簡稱電廠），更是我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的支柱。隨著電力體制改革實行廠網(wǎng)分開，各大發(fā)電公司之間形成激烈競爭的格局。各電廠必然全力以赴，不斷引進人才并推進人才培訓管理，提高自身實力，以確保在激烈的競爭中立于不敗之地并發(fā)展壯大。本文通過分析電廠人力資源培訓的特點、重要性和主要問題，探討新形勢下電廠推進人力資源培訓管理上的一些對策，希望為電廠或研究者提供有益參考。

關(guān)鍵詞：電廠;人力資源;培訓;管理

當今，人才的重要性在各大企業(yè)已是共識，并作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素予以重視。電廠屬于國家技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，人才的重要性和迫切性尤其突出。隨著產(chǎn)業(yè)升級，對綜合型人才的需求已成為電廠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，大力引進優(yōu)秀人才的同時，通過培訓管理，提高人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)電廠實力的總體提升，已成為我國電廠人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

一、電廠人力資源培訓管理的重要性

1.企業(yè)發(fā)展的客觀需求，增強員工歸屬感

各大發(fā)電公司之間已形成競爭格局，各電廠為了提高自身實力獲得長遠發(fā)展，必須將提高員工素質(zhì)和改善內(nèi)部機制作為重點。人才資源始終是一個核心因素，這也是競爭日益激烈情況下企業(yè)發(fā)展的客觀需求。電廠在加大對內(nèi)部人才資源的培訓和管理，提升員工管理和業(yè)務水平的同時，也能增強員工對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動力。

2.提高員工綜合素質(zhì)、實現(xiàn)員工自我價值

一、企業(yè)人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業(yè)培訓管理體系的建立

提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)為適應經(jīng)濟的不斷變化，要隨時轉(zhuǎn)換人才策略。很多企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優(yōu)秀的人才隊伍就可以促進企業(yè)不斷的進步，應對市場經(jīng)濟的激烈競爭。但是由于企業(yè)自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發(fā)揮其真正的作用。而且，企業(yè)設立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業(yè)雖然設立了人力資源部門，但是卻不能發(fā)揮其六大板塊的綜合作用，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只是負責人才的招聘和內(nèi)部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業(yè)都置之不理，或者說企業(yè)沒有意識到培訓對企業(yè)的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發(fā)展企業(yè)的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，但是很多企業(yè)對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關(guān)系不大，使得培訓體系與企業(yè)的整體制度出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業(yè)的所有人員和所有的崗位，是在把握企業(yè)的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業(yè)中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協(xié)作才能夠促進企業(yè)培訓管理的完善。同時，在企業(yè)人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業(yè)的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業(yè)在逐漸的形成適合企業(yè)的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現(xiàn)的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業(yè)培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現(xiàn)行的企業(yè)制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業(yè)不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業(yè)人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數(shù)不勝數(shù)，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業(yè)建立一個完善的培訓體系。有的企業(yè)條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業(yè)內(nèi)部臨時抽調(diào)出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質(zhì)量，培訓的內(nèi)容也都是沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現(xiàn)場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

摘要：隨著現(xiàn)代科學技術(shù)和社會的發(fā)展進步，現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制不斷完善，市場的競爭也越來越激烈，在這種時代背景之下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得一席之地，進而突破發(fā)展，必須要適應時代與市場的要求，建立起良好的經(jīng)營與運行狀態(tài)。而要實現(xiàn)這一目標，必須要充分吸納、大力培養(yǎng)人才，做好人力資源的管理與培訓工作。在現(xiàn)代市場競爭中，企業(yè)員工普遍表現(xiàn)出壓力過大的負面狀態(tài)，而要很好解決這一問題，綠色人力資源管理的理念提供了很好地答案，并幫助很多企業(yè)走出了困境，將人力資源優(yōu)勢充分轉(zhuǎn)化成了市場優(yōu)勢。本文筆者結(jié)合工作實踐，將綠色人力資源的有關(guān)問題進行詳細闡釋，為企業(yè)做好有關(guān)工作提供借鑒與途徑。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源；管理；培訓；研究

一、綠色人力資源管理的基本含義及理論依據(jù)

1.基本含義

一般而言，“綠色”都包含著可持續(xù)發(fā)展的理念。企業(yè)的綠色管理所涉及的內(nèi)容很多，比如經(jīng)濟效益的持續(xù)增長、常態(tài)化的發(fā)展進步和良好的市場效應等等，都可以稱為綠色經(jīng)營。而綠色管理則主要是指通過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、運營機制運籌、企業(yè)內(nèi)部管理等等手段，最終實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展和經(jīng)濟效益。而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，主要是通過對企業(yè)崗位設備以及功能定位等進行科學籌劃，通過對企業(yè)員工形成良好的激勵機制與參與模式，從而形成良好的內(nèi)部關(guān)系，并通過培訓手段提升企業(yè)員工的技能和素質(zhì)，增強其責任感與職業(yè)操守，從而為企業(yè)的科學運行和長足發(fā)展提供源源不斷地人力和智力支持。

2.理論依據(jù)

客觀地說，現(xiàn)代我國大部分企業(yè)并沒有樹立起綠色管理的理念，在部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)營模式和經(jīng)營手段，為了追求眼前短期的經(jīng)濟利益，忽視了企業(yè)長足發(fā)展的基礎，沒有樹立起品牌意識，所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量低劣，粗制濫造，有些甚至通過犧牲環(huán)境的長遠利益來追求短期的經(jīng)濟利益，不但對環(huán)境造成較大損害，也對企業(yè)的發(fā)展埋下了隱患。即使少數(shù)大企業(yè)開始探索綠色管理的模式，但多多數(shù)還停留在初級階段。在這種大的環(huán)境下，企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感和融入感都比較差，只把工作作為謀生的手段，而不能對企業(yè)管理有高度的認可，能動性的發(fā)揮不足，主動為企業(yè)作為的意識不強，最終造成企業(yè)的人力資源浪費嚴重。而綠色管理的理念正是為解決這一問題應運而生。主要是通過合理科學的管理與培訓模式，充分調(diào)動起員工對于企業(yè)的認同感與融入感，發(fā)揮其主觀能動性和聰明才智，為企業(yè)的長足發(fā)展提供源源不斷地人力和智力支持。