一、醫院人力資源信息化管理的基本含義

（一）人力資源管理的信息化。

所謂人力資源管理的信息化主要是指充分調動、搜集和整理醫院所有信息數據，然后再利用現代網絡技術加強對人力信息和物資信息進行綜合分析，從而推動醫院人力資源管理更深層次的拓展，促使醫院人力資源管理部門對醫院的經營發展產生更大的作用。其中信息化在醫院人力資源管理中主要包括：招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個重要的內容。

（二）人力資源管理者的信息化。

在醫院人力資源的管理過程中實施信息化的關鍵在于人力資源管理人員。作為醫院人力資源管理者首先要在思想意識上樹立數字化信息管理理念，清楚的了解醫院數字化管理的優點和缺點，明白醫院人力資源傳統管理方法的局限性。同時，還應該充分了解當前醫院經營發展的實際情況，然后對醫院人力資源管理的信息化進行準確的判斷。更重要的是醫院人力資源管理者還必須具備較高的計算機知識水平，能夠靈活應用醫院人力資源信息化管理系統，從而有效提高醫院人力資源管理水平。

二、醫院人力資源信息化的應用

（一）管理的規范化，確保醫院人力資源有據可查。

1.人力資源管理角色發展概述

人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實現職能價值的這個過程中主要扮演的一個角色以及在其中發揮的作用和機理。因此研究人力資源角色發展的本質就是分析人力資源管理職能在整個企業中的地位以及動因。人力資源管理部門在整個組織中的地位高低變化以及角色的轉變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發展動因。

2.多重視角下分析人力資源管理角色發展動因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發展動因

2.1.1外部環境的變化是影響企業不確定性的因素之一。

特別是現在一些合作模式的改變，例如業務外包模式等。這種將部分業務外包的做法的原因可能是企業管理者認為人力資源管理不是工作的重點，因此并不會像專業的人力資源管理者那樣真正做好相關工作。其次企業管理者缺乏一定的專業人力資源管理理論知識與實踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業文化的部分因素。

1激勵理論內涵分析

1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。

為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。

1.2企業要根據員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業的不同方面、層次的需要。

企業要在保證企業績效目標的前提下，通過調整企業文化和發展戰略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內容，增強激勵的有效性和針對性。

1.3為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導

制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

摘要：

資源基礎理論是重要的戰略管理理論，其中的戰略人力資源管理已有較大很大發展。目前的企業為了更好的順應市場競爭，都已加大對人才的重視力度，使人力資源管理可以成為一種全新的管理模式，使企業可以產生優勢，并保持這種優勢。本文旨在討論人力資源管理的模式，并主要分析資源基礎理論視角下的人力資源管理。

關鍵詞：

資源基礎理論；視角；戰略人力資源管理

一、引言

戰略人力資源管理對企業起著重要的影響，由于戰略人力資源管理需要管理依據，但是理論總是存在缺陷，所以有一些問題還需要解決。資源基礎理論強調企業自身的資源與競爭優勢，使企業具有稀有不可復制的特點。資源基礎理論為人力資源管理者提供了一個全新的思路，使企業的競爭越發激烈，企業需要對資源加以重視，使各個部門都能夠配合，保持企業的競爭優勢。

二、資源基礎理論概述

一、當代人力資源理論及其形成   人類發展進入到20世紀50年代，伴隨著新科技的發展，經濟增長量超出了投入產出的比例，傳統經濟增長理論無法解釋這一新的現象。經濟學家開始以新的視角來研究經濟增長之謎，發現由教育投資所形成的知識積累和人力資本對經濟增長具有決定性作用，從而揭示了在新技術革命條件下經濟增長的根本動力。從此人們開始重視研究人力資源對經濟增長的貢獻，催化了人力資源理論的形成和發展。   當代人力資源理論是諾貝爾獎獲得者美國經濟學家舒爾茨創立的，經過眾多經濟學家的補充擴展，發展成為一門新型的管理學科，被廣泛運用于社會經濟的各個管理領域。我國引入人力資源理論始于20世紀70年代末，以鄧小平同志主持國事為起點，在探索建設中國特色社會主義，實現四個現代化過程中總結出來的，形成了具有中國特色的鄧小平人力資源理論。這一理論內容十分豐富，涉及到經濟發展戰略、資源配置、經濟增長方式、教育科技體制改革、知識分子政策、人才開發等諸多領域。其核心內容是“科學技術是第一生產力論”、“人才開發論”、“教育優先發展論”。鄧小平以其高度的政治智慧凝聚了廣大理論界專家的心血，為當代人力資源理論增添了極富特色的新內容，為我們貫徹實施科教興國戰略、可持續發展戰略，以及近期提出的人才強國戰略提供了指導思想。   二、人力資源優先開發的理由   聯合國曾做過一項調查，以一個文盲勞動者的勞動生產率為基數，小學文化程度的勞動者可提高43%;中學文化程度的勞動者可提高108%;而大專文化程度的勞動者可提高300%。另一項研究表明，在現代社會里，在人的體能、技能、智能三者之間，獲得體能、技能和智能社會所需支付的成本分別為1:3:9，而社會得到的收益分別是1:10:100。這就是說，我們將一個僅具有體能的勞動者創造的財富假定為只能維持其本人的生存，具有技能的勞動者所創造的財富則高出僅有體能的人10倍，能夠養活10個人;再具有智能的勞動者創造的財富又提高10倍，可以養活100個人。這些研究成果表明，物質資源的開發利用是人類社會發展的基礎，但是，人類智慧和能力的發展則決定著對物質資源開發的深度和廣度。隨著科學技術的發展，人類的智能顯示出前所未有的巨大力量，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。   按照人口計算，實際上我國的物質資源并不豐富。我國人均水資源僅相當于世界人均水量的四分之一;人均能源占有量不到世界平均水平的一半，尤其是石油占有量僅為十分之一。我國目前石油供給的三分之一依賴于進口。我國主要耗能產品的能耗比發達國家高出很多，最高的將近一倍，比世界平均水平也高出40%之多。這些都是科學技術較落后的具體反映。在物質資源不豐富的國度，低水平無序開發，不利于可持續發展戰略實施，可能還造成物質資源浪費。   人力資源是我國在世界上領先的大國，人口占世界的21%，勞動力占世界的26%，熟練勞動力占世界的17.5%。幾千年歷史文明的熏陶和不懈奮斗的經歷，造就了我國勞動人民不屈不撓、艱苦奮斗、追求光明、奮勇前進的優良傳統。新中國成立后，勞動人民當家作主，勞動的積極性、主動性和創造性空前提高。目前我國勞動者的科學文化水平與發達國家相比還處于劣勢，這是不得不承認的事實。然而，物質資源開發一點少一點，不可再生，人力資源可再生，越開發越興旺。是優先開發物質資源還是優先開發人力資源這一問題，在我國國情面前已經有了明確的結論。無論在世界任何國度，面對嚴重的能源和其他物質資源短缺的國家，除了走人力資源優先開發之路，別無選擇。目前，我國怎樣把一個人力資源大國建成一個人才資源大國，把人口壓力轉化為人才優勢，是完成現代化、實現中華民族偉大復興的必由之路。   三、人力資源與生產力的關系   人力資源作為生產力的駕馭者，它的成長開發同時又受生產力發展程度的制約。在新技術革命條件下，生產社會化使生產力發展為一個復雜的系統，生產力要素包括三個層次:第一是實體性層次，這是生產力最基本的表現形態，主要由勞動者、勞動資料、勞動對象三要素構成，其活動的直接成果是生產物質資料。第二是技術性層次，由科學技術、教育與信息所構成，這一層次的活動不直接從事物質生產，但具有依附的特征，可通過生產者將技術與知識凝結到物質產品中去，提高產品的技術含量和價值量，創造出更多更新的社會財富。第三為運行層次，由生產管理活動、生產性服務、經濟調節系統構成，運行層次的活動保障了物質生產活動的正常運行。生產力要素的層次性，決定了人力資源開發的一般規律顯示，人力資源的結構層次是，以生產主體在生產過程中對科學技術的掌握程度、技能熟練程度和社會分工的不同呈現為金字塔組合，由基礎研究人員、應用技術研究開發人員、工程技術人員、管理人員、熟練技術工人、一般勞動者構成一個完整的框架，形成了整個社會的人力資源系統。對于一個國家來說，要求培養一支具有世界一流水平的科學家和工程技術專家隊伍，地方上應著重培養一大批管理專家和一支具有一定的知識和能力，能夠進行創造性勞動，在物質文明、精神文明、政治文明建設中做出積極貢獻的專業技術隊伍，以適應社會主義現代化建設的需要。   四、安慶要堅定不移地走“人才強市”之路   全國上下正在開展的保持共產黨員先進性教育活動，其落腳點理所當然地放在科學發展觀上。科學發展觀的核心在于，將經濟增長目標設定在以人為本，實現社會經濟全面、協調、可持續發展。現代經濟增長的主要變量是人才和科學技術，因此我們在實施“人才強市”戰略時，應從解放思想和改變資源配置方式入手，從主要依賴物質資本投入轉移到依靠人力資源推動科技進步的軌道上來。   1、樹立科學的人才觀。   照科學的人才觀，人才必須具有三個要素:一是具有一定的知識和能力;二是能夠進行創造性勞動;三是在物質文明、精神文明、政治文明建設中做出積極貢獻。新的人才定義，反映了人才的廣義性、多樣性、層次性和相對性。強調為三個文明建設做出積極貢獻都是人才，打破了過去在人才界定中存在的唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的現象，堅持了以品德、能力和業績為導向，以社會、市場和群眾認可為標準，以為社會創造的價值大小去衡量，體現了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針。#p#分頁標題#e#   樹立科學的人才觀，關鍵是要樹立三個觀念:一是要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;二是要牢固樹立鼓勵人人都可以成才的觀念;三是要牢固樹立以人為本的觀念。總之，科學人才觀，是一個適應體現時代特征、與時俱進的人才觀;是一個與經濟•22•社會發展緊密相連的可操作的人才觀;是一個鼓勵人人都做貢獻的開放的人才觀。   2、堅持教育優先發展觀。   人才形成機制顯示，人才開發過程是使人接受教育的過程，也是消耗各種資源進行投資的過程。由教育投資所形成的知識，體現出人才資源的創造力和價值。就安慶教育基本環境而言，文化底蘊、師資力量和受教育的群體均較周邊地區優越，改革開放27年來，基礎教育一直處于全省領先的位置。近幾年來，我市小學在校生約“萬人，普通中學在校生約45萬人，有5萬多人參加高考。占全省10%的人口，每年參加高考人數占全省13%，擴招前一直保持錄取達線人數占全省的20%。這組數據說明了安慶教育事業充滿著生機與活力，不僅源源不斷地為國家輸送更多的高層次人力資源，而且在把一個人力資源大市建成一個人才資源大市，把人口壓力轉化為人才優勢方面做出了有益的償試。   然而，教育優勢的形成，是諸多因素優化組合的結果，政府財政投入是關鍵。實施科教興國戰略最基礎的工作是抓教育，一些地方政府最容易忽視的也是教育，原因是教育投資短期難見效，不容易出政績。我市教育現在很風光，不能代表若干年后依然如此興旺。因此，負責任的政府應該時刻關注教育，堅持以人為本、與時俱進的理念，推進教育體制改革進程，消除基教領域中不協調現象。2003年筆者參加了政協組織的雙基教育相關內容的調研，發現迎江區城區不到10所小學就缺編教師100多人，且長期得不到補充，學校只好從社會上臨時聘用師資;市教育局向社會公開招考4名中學體育教師，應試人數百余人，錄取的沒有一名是大學本科生，原因是本科畢業生“東南飛”了。農村小學存在的問題更多，筆者調查過一個低山區農村，當地教委因地制宜創辦了一所低年級分校，分校環境差、生源雜是事實，想不到地教育主管部門將分校出租給沒有上崗資格的回鄉知識青年“承包經營”。城鄉小學普遍存在能上崗的教師嚴重不足，校門外優質師范畢業生又面臨失業，這是一種極不正常的現象，反映了當前的教育體制沒有跟上時代的腳步。要求政府在制定經濟社會發展規劃時，特別是在制定基礎設施發展規劃時，要充分體現教育發展對人力資源開發的基礎性、先導性、全局性地位。   3、進一步做好企業人才工作。   我市國有經濟大中型企業數量、規模與馬鞍山、蕪湖、銅陵皖江三市相比均較弱，擁有的專業技術人員總量也較少。市政府人事部門有一組數據:全市分布在學校、醫院、工廠等企事單位的專業技術人員共有6.9萬人，其中分布在事業單位的有““476人，占總人數的92%;分布在企業單位的有5438人，只占總人數的8%。中級以上技術職稱的技術人員共有28427人，事業單位擁有26300人，占92，5%;企業單位只有2127人，占7.5%。從這組數字中可以得出結論:政府人事部門對專業技術人員的管理主要精力放在事業單位，企業單位人才納入管理的只是極少數，僅限于國有經濟大中型企業。僅有的這些企業人才隨著企業改制和人才結構調整，也面臨著穩定、流動、使用和培養問題。因此，建議政府在制定、落實“十一五”規劃時，要組織相關部門開展大規模的職業人才培訓，集中力量建設一批高等職業技術學院，在大力促進安慶大學、安慶職業技術學院、安慶醫專盡快上馬的同時，注重提高黨校、電大以及其它中等職業技術學校人才培養質量，盡快地培養一批用得上、留得住、干得好的本地人才，緩解目前高級技工緊缺的壓力;還要制定好現有人才繼續教育相關政策，動員企業自覺地給予人才的進修時間，其經費開支納入稅前成本或返稅支付，減輕企業負擔;還要依據稅收政策和科技進步法規，鼓勵企業提留足夠的科研創新經費，為科技人才搭起科技創新的舞臺。   隨著市場經濟體制的建立和社會結構的變化，民營科技企業的創業人員和技術人員、受聘于外資企業的技術人員、個體戶、私營業主、中介組織的從業人員和自由職業人員都是非公有制經濟組織和社會組織人才，這些已經成為人才隊伍中新的社會階層，并且占有相當大的比重。據安慶市科學技術局2004年底統計數字，全市民營科技企業總數達到720家，從業人員24300人，科技人員就有5226人。   我們建議對這些人才的管理必須納人政府工作范圍，做到政治上一視同仁，政策上統一安排，服務上倍加照顧。目前，他們承受著很多壓力，有來自于周圍環境方面，也有創新條件許可方面，政府和社會都還沒有做到一視同仁。尤其是對分布在這些組織中的人才評價、使用、流動、激勵和社會保障等內容的機制上，不能與公有制經濟中的企事業單位的人才同等對待，使他們產生等次感、距離感，以致影響其積極性和創造力，政府要致力于消除體制性、政策性人為障礙。   4、加強農村實用人才隊伍建設。   全面建設小康社會，重點在農村，難點也在農村。目前我市貧困人口還占有很大比例，山區貧脊的地理環境是致貧的一個方面，農村人口受教育程度低、專門人才嚴重缺乏成為這些地方經濟社會發展緩慢的重要原因。據安徽人口調查報告，2004年我省城鄉人口平均10萬人受大學教育的人數3550人，受高中教育的人數8813人，受初中教育的人數3710人，分別占全省人口的3.55%、8.81%和37.10%，受小學以下教育的占50%以上，文盲的比例還相當大。農村的文化素質還會低于上述數字，文盲、半文盲絕大數分布在貧困鄉村。因此，加強農村實用人才隊伍建設是提高農民素質、增加農民收入、改善農村面貌的關鍵所在。   要鼓勵專業技術人員到農村去創業，教育部門要制定為農村量身定做懂政策、會技術、善管理、能經營的專門人才培養計劃，實施“興村大學生人才培養工程”。我市黨政機關選派一批黨員干部進村任職，幫助村民發展經濟，取得了豐富的經驗和驕人的成績，實踐證明農村急需能夠指導和帶動群眾致富的專業人才。據統計，我市有3165個村民委員會，若每村有1名大學生扎根農村，作為培養農村鄉村后備干部和致富帶頭人的試驗田，將會起到意想不到效果。#p#分頁標題#e#   5、利用政府職能營造人才環境。   “尊重科學，尊重人才”充分發揮人才政策作用，營造良好的人才環境，是各級政府實施人才強國戰略的重要職能。由于經濟全球化發展，西方發達國家在全球搜羅各類高級人才為其服務，成為支撐這些國家經濟增長最深厚的基礎。隨著我國社會主義市場經濟日益完善，人才的競爭已成為地方經濟社會發展的焦點。人才竟爭一般規律顯示，哪里福利條件好，收益高，人才就往哪里流動。這一規律雖然顯示了市場機制在人力資源配置中的作用，但也反映出市場所能提供的僅是人才價值的定量，而對激勵機制、工作生活環境、競爭有效的事業條件，市場是無能為力的。安慶每年都有大批量本土人才上市，通過市場留住人才的影響力有限，要依靠政府運用公共權力，制定相應政策加以彌補。政府的主要職能是營造一個能感召學子為家鄉奉獻的親情環境，吸納人才、留住人才的智力升值環境，安全舒適的生活居住環境，保障知識產權和合法收益的法律環境，鼓勵創新容忍失敗的工作激勵環境。充分利用環境效應吸引聚集人才，發揮人才組合優勢和聚集功能，由人才聚集發展為產業聚集，改變提升產業結構，形成新的經濟增長點，使人才強市戰略落到實處。   最近，我市經國務院批準為全國歷史文化名城之一。高雅的人文環境，更呼喚經濟實力的支持。我們在鼓舞歡欣之余，倍感責任重大。如何抓緊各類人才的開發，并為我所用，使經濟不斷騰飛，沿悠久歷史長河，弘揚民族文化。我相信，屹立在八百里皖江上的歷史文化名城必將成為一顆燦爛的明珠。

摘要：人力資源管理活動作為一種新型、科學、人性化的管理模式，其在實施過程中，能夠讓教職工的工作積極性得到最有效調動，同時也滿足了當前高校管理體系全面創新的整體訴求。本文擬從當前高校人力資源管理活動中的問題不足分析入手，結合茶理論的具體價值內涵理解，通過探究高校人力資源管理活動的實施訴求，從而探究茶理論在高校人力資源管理方法中的運用機制。

關鍵詞：茶理論；高校教學；人力資源管理；方法理念；運用機制

在高校教學機制全面創新的今天，整合教學資源，豐富管理思維和價值理解，集中整合多種教學元素，已經發展成為當前高等教育管理機制全面創新的關鍵所在。結合茶理論的生態內涵和人文理念看，其作為我國傳統文化的精髓理念，其中所倡導的系統化理念能夠為當前我們創新高校管理體系提供方向性引導。

1當前高校人力資源管理活動中的問題不足分析

高校教育活動在具體實施過程中，是一種對人文特性與實踐特征有著極高價值的教學機制。因此，在開展高校教學過程中，如果想要實現理想效果，就需要注重合理化構建教學體系，充分發揮教師的導向作用。只有真正意義上發揮高校老師的價值作用，才能實現教學活動中，對學生的積極合理引導。目前多數高校教學活動在改革創新過程中，忽略了高校教師自身的價值作用，比如整個管理活動過于機械死板，缺乏彈性管理機制，未能對高校教師給與必要的人文關懷，教師自身的教學積極性不夠等等。因此，在現代人力資源管理機制日益成熟的今天，如何更好應用新的人力資源管理思維來構建現代化的高校教職工隊伍就至關重要。當然，從本質上看，只有以人文心態來管理和引導、約束高校教職工，才能為教職工帶來更多體驗感，實現其工作積極性的全面提升。在當前人才流動性日益加強，人力資源管理機制更加傾向專業、市場的背景下，高校人才隊伍建設過程中，存在了諸多問題。其一，許多高校缺乏專業的人力資源管理人才，其更多以“人事處”、“組織部”來組織實施人力資源活動，其管理理念和思想普遍缺乏科學性和專業性。其二，未能對專業人才服務機構形成充分應用，缺乏必要的市場意識。此外，多數高校的薪酬福利機制、培訓體系等內容較為缺失，人力資源管理活動水平和檔次整體較低。最后，缺乏必要的激勵機制，人力資源的應用價值并不高。

2茶理論的具體價值內涵理解

在我國深厚的歷史文化中，形成了完善而多樣化的茶文化。茶文化從產生和形成，都是以大眾具體的飲茶習慣為基礎所形成的文化機制。當然，在整個茶文化體系中，其通過價值內涵的不斷升華和豐富詮釋，從而形成了極具價值力的茶理論體系。當我們在具體了解和綜合認識茶理論時，必須具體認識到大眾對茶理論形成與發展的本質性影響。茶文化是由大眾所具體創造的，因此公共屬性是我們認知和成熟利用茶理論元素的基礎關鍵。茶理論是來自于大眾最為普遍的飲茶活動之中，無論是茶理論的生態屬性，還是其中生動形象的藝術特征，都是基于大眾理解，并且被大眾所具體創造的理論體系。此外，茶理論也是一種以客觀物質為基礎的理論機制。因此，在具體理解茶理論時，有必要認識到該理論的具體物質特征。物質性不僅是茶理論的客觀屬性，同時物質性也是一種相對穩定的特性。所以，茶理論并不是憑空產生的，而是在大量物質實踐前提下所形成的系統化理論體系。因此，從物質屬性看，它對當前我們開展各項管理活動將發揮關聯影響，尤其是在具體的茶理論影響下，能夠使得具體管理活動，更為客觀、具體。不僅如此，在整個茶理論體系中，其更為重要的是其中詮釋了成熟性的大眾精神和層次化的人文觀念。在這些理念思維中，不僅成為大眾的真實、客觀習慣，同時也成為大眾自身對茶理論精神的直觀理解。茶理論思維是整體的、層次化的理論機制，一般來說，在具體理解茶理論的具體內涵時，也需要我們從價值情感認同和人文理念認知這一客觀角度來具體化理解，尤其是通過人本意識的真正理解，從而實現茶理論價值與應用活動的具體結合。此外，從具體情感角度來認識整個茶理論的過程，也是讓茶文化價值實現最大化應用的關鍵所在。

摘要：各個領域的發展都離不開人才作為支撐，綜合素質優秀的人才可以為用工單位的發展提供巨大發展動力。需求層次理論對完善人力資源管理制度，提升人力資源管理質量具有重要意義。文章在對需求層次理論進行理論概述的基礎上，分析其在人力資源管理實踐中的價值，并結合管理實踐存在的問題，提出了提升人力資源管理水平的具體舉措。

關鍵詞：需求層次理論;人力資源管理;應用

隨著社會的發展，人才的需求和培養顯得尤為重要。在新的經濟形勢下，一些單位在人力資源管理方面的不足就暴露出來了，員工工作積極性不高，怨聲很大，招聘不來合適的人才等。比如醫院，如果缺乏人性化管理制度，在高壓工作環境下，員工難免會心生抱怨，導致工作效率降低，影響團隊的凝聚力，不利于醫院發展。建立健全規范的人力資源管理制度是每位管理者需要謹慎考慮的問題，經過很多行業實踐研究發現，需求層次理論在提升員工滿意度方面可以作為理論支撐，起到良好的作用。分析需求層次理論在人力資源管理實踐中的應用，對提升管理水平，具有重要意義。

一、馬斯洛需求層次理論概述

需求層次理論由美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛1943年在《人類激勵理論》論文中提出，將人類需求形容為一個階梯，分為五個層次。從下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。每個人的情況不同，所以其停留的需求層次也不相同。五個階段的需求層次理論簡述如下：

1.生理需求。比如人類維持生存的呼吸、水、食物、睡眠等，只有這些需要得到滿足以后，人類的其他需要才能變成新的激勵因素，從而進入新的激勵階段。

2.安全需求。安全感是一個人可以放心融入社會的基礎，比如人身安全、健康保障、財產所有性等，只有這些得到滿足以后，人們才能愿意去感受除自己之外的環境。

1企業人力資源管理的現狀

在企業發展壯大過程中，沒有制定長遠的人才管理規劃，管理方式落后，人員素質低下，具體表現為以下幾個方面：首先，有的企業沒有設置專業人力資源管理人員，缺乏必要的專業管理知識；其次，沒有制定完善的人力資源規劃空間，管理能力低下，沒有對企業人力資源管理的實際情況進行具體的調查分析，沒有制定長遠的人才戰略計劃。再次，人力資源管理人員的職業素質很低，受到傳統管理方式和思維的影響，導致他們在處理人際關系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強烈的個人色彩，很容易讓人產生厭惡心理。最后，有的人力資源管理甘于現狀，墨守成規，缺乏創新，落后的人力資源管理內容和制度已經很難滿足現實需要，使得管理效率十分低下。

2企業人力資源管理具備的素質

為了幫助企業留住更多的人才，促進企業快速發展，企業應提高人力資源管理人員的素質，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進企業內部人力資源開發，履行好規定的職責，提高人力資源管理人員的綜合素質和業務技能，具備良好的職業操守，保證做事公正，以德服人，增強企業的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。