在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源具有特殊的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和廣闊的開發(fā)前景,國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人力資源及其開發(fā)水平的競(jìng)爭(zhēng)。改革開放二十多年來(lái),中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng),北京、上海等大城市的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)可與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相媲美,但人力資源方面的差距卻日益突出。加入WTO與國(guó)際接軌后,對(duì)中國(guó)的人力資源提出了更高的要求。開發(fā)人力資源,使之轉(zhuǎn)化為人力資本,提高組織競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為當(dāng)前政府、企業(yè)與文化教育界人士的共識(shí)。   關(guān)于人力資源開發(fā)方面的研究,早已引起我國(guó)有識(shí)之士的重視,自20世紀(jì)80年代末90年代初以來(lái),我國(guó)學(xué)者已經(jīng)發(fā)表了大量論著。然而,關(guān)于企事業(yè)組織內(nèi)部人力資源開發(fā)方面的研究,卻并不多見。事實(shí)表明,企事業(yè)組織對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有決定性的作用,人力資源是組織因素中的核心與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此,深入研究企事業(yè)組織人力資源開發(fā)的問(wèn)題,對(duì)于當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有緊迫性和關(guān)鍵性。蕭鳴政教授的《人力資源開發(fā)學(xué)———開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》一書(高等教育出版社出版),是全國(guó)教育科學(xué)“十五”規(guī)劃課題———“人力資源開發(fā)的理論與方法”的成果,它是作者十年來(lái)研究人力資源開發(fā)問(wèn)題的系統(tǒng)總結(jié)與拓展,填補(bǔ)了目前我國(guó)對(duì)組織內(nèi)人力資源開發(fā)理論與方法研究的空白,具有十分重要的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。   《人力資源開發(fā)學(xué)———開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》是一部系統(tǒng)闡述組織內(nèi)人力資源開發(fā)理論與方法的學(xué)術(shù)專著,包括基礎(chǔ)理論、開發(fā)對(duì)象與方法技術(shù)三個(gè)部分。作為一個(gè)新領(lǐng)域的開辟,第一部分“基礎(chǔ)理論”,在評(píng)介了國(guó)內(nèi)外14種人力資源開發(fā)定義的基礎(chǔ)上,探討了人力資源開發(fā)的概念、類型、特點(diǎn)、作用與功能,指出了人力資源開發(fā)學(xué)的研究對(duì)象與方法,闡述了什么是人力資源,人力資源具有什么樣的屬性、作用、結(jié)構(gòu)及其表現(xiàn)形態(tài),并系統(tǒng)論述了人力資源開發(fā)的動(dòng)力原理、素質(zhì)原理、實(shí)踐理論和主要學(xué)科基礎(chǔ),為以后該領(lǐng)域的進(jìn)一步研究和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。第二部分“開發(fā)對(duì)象”,主要回答了人力資源開發(fā)主要開發(fā)什么。在借鑒日本和西方心理學(xué)的一些案例與研究成果的基礎(chǔ)上,作者指出,人力資源開發(fā)的基本對(duì)象是人員素質(zhì),包括品德、智力、技能、能力、潛能與其他心理素質(zhì);人力資源開發(fā)的具體對(duì)象是職業(yè)資格,并分析了品德素質(zhì)、體力健康和文化科學(xué)素質(zhì)在職業(yè)資格中發(fā)揮的作用。第三部分“方法技術(shù)”,是該書最具實(shí)踐操作性的部分。這部分吸收了國(guó)內(nèi)外的各種實(shí)用技術(shù)和方法,以圖表的形式介紹了人力資源開發(fā)的程序、過(guò)程、模型和實(shí)例,讓人一目了然。作者首先提出了人力資源開發(fā)的系統(tǒng)觀,構(gòu)建了相對(duì)人力資源形成過(guò)程與基本結(jié)構(gòu)的三個(gè)開發(fā)系統(tǒng)工程:全過(guò)程的終身開發(fā)模式、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式和系統(tǒng)化人力資源開發(fā)模式;然后,作者從人力資源配置使用的角度分析了組織內(nèi)人力資源開發(fā)的各種具體形式,并且圍繞職業(yè)資格這個(gè)對(duì)象點(diǎn),分別從員工自我、職業(yè)發(fā)展與組織管理等三個(gè)不同角度,分析了人力資源開發(fā)的各種具體方法和途徑。接下來(lái),作者從人力資源客體的角度,對(duì)新員工、老員工和主管人員的開發(fā)方法進(jìn)行了系統(tǒng)詳細(xì)的分析與概括,闡述了支持人力資源開發(fā)過(guò)程及其方法的各種技術(shù),這對(duì)我國(guó)企事業(yè)組織進(jìn)行人力資源開發(fā)的具體操作,具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。   關(guān)于組織人力資源開發(fā)問(wèn)題的理論性研究,在我國(guó)還剛剛開始。雖然本書的研究填補(bǔ)了當(dāng)前的空白,但也有不足之處,個(gè)別地方的表述有待進(jìn)一步改進(jìn),如“開發(fā)對(duì)象”篇內(nèi)容略顯不足;“方法技術(shù)”篇應(yīng)該多增加一些案例。   總之,《人力資源開發(fā)學(xué)———開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》觀點(diǎn)新穎獨(dú)到,內(nèi)容豐富系統(tǒng),結(jié)構(gòu)完整,圖表具體,是一本集理論性、應(yīng)用性和操作性于一體的高水平學(xué)術(shù)專著。

作者：楊明波 單位：湖南省民政廳

造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會(huì)工作人才隊(duì)伍，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的迫切需要。目前，我國(guó)社會(huì)福利、社會(huì)公益等領(lǐng)域社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)還處于起步和摸索階段，遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。認(rèn)真考察與反思我國(guó)社會(huì)工作人力資源開發(fā)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有助于構(gòu)筑一套完整的社會(huì)工作專業(yè)人才的開發(fā)系統(tǒng)，規(guī)模開發(fā)專業(yè)化的社會(huì)工作人才資源。

一、社會(huì)工作人力資源開發(fā)取得的新進(jìn)展

(一)不斷創(chuàng)建社會(huì)工作人員培育平臺(tái)。20世紀(jì)80年代以后，隨著改革開放的推進(jìn)，社會(huì)矛盾日益凸顯，社會(huì)急需大批專業(yè)化、職業(yè)化的社會(huì)工作者，以人性化、個(gè)性化、柔性化的服務(wù)方式，填補(bǔ)社會(huì)服務(wù)的盲區(qū)。在這種情況下，1988年由民政部資助、國(guó)家教委批準(zhǔn)，北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系設(shè)立了改革開放后第一個(gè)社會(huì)工作專業(yè)，開啟了社會(huì)工作專業(yè)教育進(jìn)程。1994年，中國(guó)社會(huì)工作教育協(xié)會(huì)成立，社會(huì)工作專業(yè)教育事業(yè)蓬勃興起，促進(jìn)了社會(huì)工作人力資源長(zhǎng)足發(fā)展。在學(xué)科建設(shè)方面，制定了較為規(guī)范的專業(yè)設(shè)置和課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)了社會(huì)工作專業(yè)的教材建設(shè)和理論研究。同時(shí)，地方教育部門也建立了社會(huì)工作與管理專業(yè)的自學(xué)考試制度。目前全國(guó)已有220多所中高等職業(yè)院校設(shè)置了相關(guān)專業(yè)，211所高等院校設(shè)立了社會(huì)工作本科專業(yè)，還有部分高校開始招收社會(huì)工作專業(yè)研究生，在全國(guó)范圍內(nèi)初步形成了大專、本科、研究生的社會(huì)工作學(xué)歷教育平臺(tái)。從教育部提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，每年高校社會(huì)工作專業(yè)本科生招生穩(wěn)定在1．2萬(wàn)人左右，到目前全國(guó)各高校共約培養(yǎng)了8萬(wàn)名社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生、20多萬(wàn)名與社會(huì)工作相關(guān)專業(yè)學(xué)生。

(二)著力推進(jìn)社會(huì)工作人員資格認(rèn)證。進(jìn)入新世紀(jì)后，在總結(jié)各地探索社會(huì)工作者資格認(rèn)證制度經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，原人事部、民政部聯(lián)合了《社會(huì)工作者職業(yè)水平評(píng)價(jià)暫行規(guī)定》和《助理社會(huì)工作師、社會(huì)工作師職業(yè)水平考試實(shí)施辦法》，首次從國(guó)家制度層面將社會(huì)工作人才納入了專業(yè)技術(shù)人才考核范疇。2007年，為全面實(shí)施考試，研究起草了考試大綱，編寫了培訓(xùn)教材以及建立健全了社會(huì)工作者水平考試的相關(guān)政策體系。2008年，組織實(shí)施了首次全國(guó)性社會(huì)工作者職業(yè)考試，并產(chǎn)生首批助理社會(huì)工作師、社會(huì)工作師，開創(chuàng)了我國(guó)社會(huì)工作者資格認(rèn)定的歷史先河。此后，每年的全國(guó)性社會(huì)工作者職業(yè)考試按期舉行，目前近4萬(wàn)人通過(guò)考試，專業(yè)社會(huì)工作人才隊(duì)伍逐步發(fā)展。

(三)初步探索社會(huì)工作人力資源開發(fā)政策體系。根據(jù)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)需要，民政部或民政部與原人事部聯(lián)合先后頒發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)工作隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的通知》、《社會(huì)工作者職業(yè)水平評(píng)價(jià)暫行規(guī)定》、《助理社會(huì)工作師、社會(huì)工作師職業(yè)水平考試實(shí)施辦法》、《社會(huì)工作者證書登記辦法》和《社會(huì)工作者繼續(xù)教育辦法》等一系列專門政策規(guī)定。從2007年開始，民政部組織專家對(duì)社會(huì)工作立法問(wèn)題進(jìn)行專題研究，初步形成了《社會(huì)工作者條例》(草案初稿)，目前正在修訂完善之中。2008年國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)批準(zhǔn)成立全國(guó)社會(huì)工作標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)，負(fù)責(zé)社會(huì)工作領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)的研究、制定和宣傳，還組織開展了民政類事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和促進(jìn)民辦社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的對(duì)策研究。為貫徹落實(shí)中央的有關(guān)部署和要求，2007年成立了由中組部牽頭的社會(huì)工作隊(duì)伍建設(shè)研究課題組，進(jìn)行23個(gè)專題研究、8個(gè)綜合課題研究、12個(gè)理論課題研究，形成了《中共中央關(guān)于社會(huì)工作隊(duì)伍建設(shè)意見》(初稿)。同時(shí)，民政部于2009年和2011年先后確定兩批“全國(guó)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)試點(diǎn)示范區(qū)(縣、市)”和“全國(guó)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)試點(diǎn)示范單位”，探索社會(huì)工作人才隊(duì)伍的有關(guān)政策。

(四)加快建設(shè)社會(huì)工作人員組織載體。一是在國(guó)家層面成立了中國(guó)社會(huì)工作者協(xié)會(huì)和中國(guó)社會(huì)工作教育協(xié)會(huì)，并有14個(gè)省區(qū)直轄市成立了社會(huì)工作者協(xié)會(huì)。二是專業(yè)的社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)，如雨后春筍般在全國(guó)各地茁壯成長(zhǎng)，并隨著社會(huì)需要服務(wù)領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，或從事智障服務(wù)，或陽(yáng)光慈善，或社工咨詢，或兒童救助等等。這些機(jī)構(gòu)絕大多數(shù)是民間性質(zhì)的，是我國(guó)社會(huì)工作人員服務(wù)社會(huì)、助人自助的重要載體和示范模本。三是全國(guó)各地層層建立了志愿者服務(wù)站，形成了縣(市、區(qū))、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)三級(jí)志愿者服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，有力地促進(jìn)省級(jí)和國(guó)家級(jí)志愿者協(xié)會(huì)的創(chuàng)辦，為社會(huì)工作隊(duì)伍的持續(xù)發(fā)展奠定了廣泛的群眾基礎(chǔ)。與此同時(shí)，民政部2009年還下發(fā)《關(guān)于促進(jìn)民辦社會(huì)工作機(jī)構(gòu)發(fā)展的通知》，以期通過(guò)發(fā)揮民辦社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要載體和陣地作用推進(jìn)社會(huì)工作及其人才隊(duì)伍建設(shè)深入開展。

摘要：企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以培養(yǎng)更多適合自身運(yùn)營(yíng)及發(fā)展需要的人才。本文在簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概念的基礎(chǔ)上，針對(duì)具體策略進(jìn)行詳細(xì)的分析與探討，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展助力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政管理；培訓(xùn)；開發(fā)

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念

人力資源為存在于人的技能、知識(shí)、體能、個(gè)性行為特征等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的物質(zhì)性主要是針對(duì)一定的人口數(shù)量，并附帶一定的人力；可用性主要是個(gè)性行為、體能、知識(shí)等創(chuàng)造出的價(jià)值；有限性是針對(duì)量與質(zhì)方面可能會(huì)產(chǎn)生的限制，只有當(dāng)條件允許之后，才能夠形成，并且要對(duì)其進(jìn)行利用還需要建立在一定的規(guī)模上。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)中，就需要結(jié)合自身的特點(diǎn)，對(duì)運(yùn)營(yíng)發(fā)展情況和人文情況進(jìn)行合理分析，這樣才能完善人力資源開發(fā)系統(tǒng)，有步驟地對(duì)員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)，以提升其綜合能力水平和知識(shí)能力水平，提高企業(yè)人力資源管理水平。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用

1提升員工適應(yīng)能力。和諧的工作環(huán)境與人崗匹配能夠進(jìn)一步提升企業(yè)員工的適應(yīng)能力，幫助其盡快掌握崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解行業(yè)的發(fā)展變化與規(guī)律，做好相應(yīng)調(diào)整，滿足人力資源資本增值的需求。人力資源的合理利用與開發(fā)能夠幫助企業(yè)提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)展更大的企業(yè)規(guī)模，并為員工提供更高的薪酬水平、創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)與更大的發(fā)展空間，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工在工作中最大限度發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更好的成績(jī)。

2提升員工專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高自我職業(yè)素養(yǎng)，讓員工更加積極主動(dòng)地參與到工作中去，嚴(yán)格履行工作職能，完成工作任務(wù)，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)業(yè)務(wù)良性發(fā)展，進(jìn)而提升自身的綜合能力與素養(yǎng)。

一、又瓤誦光芯以厄袱刁   在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，用人制度通過(guò)行政計(jì)劃的運(yùn)作來(lái)制定。它是由參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短、職務(wù)、職稱的高低等因素決定的。長(zhǎng)期以來(lái)形成了“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的平均主義大鍋飯局面，極大地壓抑了人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，更談不上人力資源自身發(fā)展的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。這種積習(xí)必須通過(guò)更新觀念加以改造。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下則不，一方面由于受市場(chǎng)規(guī)律的支配，人力資源與生產(chǎn)、效益之間的關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，勞動(dòng)力帶有明顯的商品屬性;另一方面，職工也由此成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)參與者，并能及時(shí)地通過(guò)各種途徑來(lái)不斷地調(diào)整自身，以求獲得更大的收益，從而使勞動(dòng)者產(chǎn)生了求生存求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。   二、沖破現(xiàn)有人力資源配皿的困擾   在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源配里的原則是統(tǒng)分統(tǒng)配。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則要求轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)上崗。這種質(zhì)的變化，使得原有人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)。一是人員結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，單一型人才較多，復(fù)合型人才少;管理人才、尤其是經(jīng)營(yíng)管理人才既短缺素質(zhì)又不高，很不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，精通業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)、銷售人員更是嚴(yán)重缺乏;二是職工隊(duì)伍等級(jí)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，非生產(chǎn)人員過(guò)多，生產(chǎn)一線、技術(shù)工種，尤其是從事苦、臟、累工種人員嚴(yán)重短缺，而且青黃不接;三是一些職工的思想不迫匹娜開門、向，職』藝退場(chǎng)刀臉芯伙傅，勞動(dòng)紀(jì)律松弛。   在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使各單位必須加快技術(shù)改造，大量引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)、新工藝、新方法、新材料、新設(shè)備，這樣就使得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的科技含量越來(lái)越高，體力勞動(dòng)日益減少，白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)的比例發(fā)生變化，因而職工的整體素質(zhì)要求越來(lái)越高。如果原有的狀況不迅速改變，在新體制運(yùn)行中，將成為嚴(yán)重的制衡因素。為此，我們要下決心沖破現(xiàn)有人力資源配置困擾。   三、建立離效的人力資源運(yùn)行機(jī)制   加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和利用，通過(guò)對(duì)人力資源的開發(fā)把人力優(yōu)勢(shì)變?yōu)橹R(shí)優(yōu)勢(shì)，使我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。   一要大力加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)教育。   現(xiàn)代企業(yè)教育是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)生存的根本要素，又是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。現(xiàn)代企業(yè)的人員是由決策層、管理層、和操作層組成，各類人員都必須接受現(xiàn)代企業(yè)教育。它要求在繼續(xù)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)全體職工進(jìn)行系統(tǒng)的教育，使他們具有現(xiàn)代意識(shí)、現(xiàn)代科技知識(shí)、現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理知識(shí)，從而使之能保持較高的生產(chǎn)力水平和發(fā)展后勁。更為重要的是現(xiàn)代企業(yè)教育又是進(jìn)行綜合配套改革的重要環(huán)節(jié)。眾所周知，綜合改革最大的難題就是富余職工結(jié)構(gòu)性調(diào)整和轉(zhuǎn)崗。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)漁，珊卻譏、研漢小瀏黑娜，妙跳對(duì)求將企業(yè)的職工教育作為中心環(huán)節(jié)來(lái)抓，形成待業(yè)—培訓(xùn)—轉(zhuǎn)崗的良性循環(huán)體系。   二要建立的人力資涯開發(fā)機(jī)構(gòu)。   企業(yè)的人力資源開發(fā)，不能重復(fù)過(guò)去的統(tǒng)分統(tǒng)配，而應(yīng)建立勞動(dòng)人事、教育、工會(huì)、技術(shù)等部門共同參與的相對(duì)獨(dú)立的人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)開發(fā)工作的針對(duì)性和實(shí)效性，形成高效能的運(yùn)作體系。要從單位的實(shí)際出發(fā)，立足當(dāng)前，兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)。站在對(duì)生產(chǎn)力要素進(jìn)行優(yōu)化配置的高度，制定崗位規(guī)范，設(shè)計(jì)群體優(yōu)化組合方案，充分利用人力資本的使用價(jià)值。在開發(fā)各層次人力資源的過(guò)程中，以人才培訓(xùn)為中心，以培養(yǎng)高級(jí)人才群為龍頭，帶動(dòng)整體開發(fā)工作。要敢于開發(fā)國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀人力資源，廣納各方人才為我所用。要營(yíng)造尊重人、理解人、關(guān)心人的氛圍，制定人力資源開發(fā)利用政策，推動(dòng)人才保護(hù)立法工作。   三要充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。   企業(yè)活力的源泉是人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。調(diào)動(dòng)人的積極性從根本上講就是擺正“義與利”的關(guān)系。一個(gè)對(duì)社會(huì)對(duì)他人缺乏責(zé)任感的人是不可能發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性的。與此同時(shí)，建立激勵(lì)機(jī)制也是必要的。當(dāng)一個(gè)人的勞動(dòng)成果能夠在物質(zhì)利益上得到相應(yīng)的體現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者才能產(chǎn)生更大的積極性。要激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性，就必須強(qiáng)化從勞動(dòng)中獲得利益的動(dòng)機(jī)和手段，減少非勞動(dòng)獲得利益的因素，真正實(shí)現(xiàn)利益是勞動(dòng)成果的體現(xiàn)，勞動(dòng)是利益的源泉和憑證。任何一個(gè)勞動(dòng)者要想獲得更多的利益，就必須付出數(shù)盆更多、質(zhì)t更好的勞動(dòng)。據(jù)此激發(fā)勞動(dòng)者刻苦鉆研技術(shù)，提高勞動(dòng)技能，馭動(dòng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人員流動(dòng)，使之各得其所。   四要建立人才市場(chǎng)，實(shí)行公平竟?fàn)帯?  企業(yè)要真正成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，首先必須真正擁有用人的自主權(quán)，能夠獨(dú)立自主地調(diào)節(jié)人才。目前人力資源的一個(gè)突出問(wèn)題就是低度利用、浪費(fèi)嚴(yán)重、后繼乏人。只有充分開發(fā)和利用人力資源，培育和發(fā)展人才市場(chǎng)，實(shí)行擇優(yōu)錄用、公平競(jìng)爭(zhēng)、才能真正做到“個(gè)人選擇職業(yè)、企業(yè)選擇人才”的雙向選擇。   在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，公平主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者能夠平等地參與競(jìng)爭(zhēng)并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)合理地享有應(yīng)得的利益。就利益來(lái)講，公平不等于平均主義。真正的公平是承認(rèn)勞動(dòng)者的差別，承認(rèn)因勞動(dòng)成果不同而產(chǎn)生的利益差別，實(shí)現(xiàn)利益與勞動(dòng)成果的等比例關(guān)系。就競(jìng)爭(zhēng)來(lái)講，公平原則主要是指競(jìng)爭(zhēng)條件相等，一切崗位均應(yīng)實(shí)行放開原則，讓勞動(dòng)者自己選擇，使勞動(dòng)者可以而且只能依靠自己的努力來(lái)爭(zhēng)取適合自己的崗位，獲得自己應(yīng)該獲得的利益。   在只靠能力而不命其它因素的競(jìng)爭(zhēng)中，爭(zhēng)取的崗位也不是永久的，競(jìng)爭(zhēng)也不是一次性的，而是隨若單位的發(fā)展、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、勞動(dòng)者能力和素質(zhì)的變化而形成良性循環(huán)，從而使在崗人員處于最佳狀態(tài)。   五要建立社會(huì)保障制度。   在目前，非生產(chǎn)性人力負(fù)擔(dān)的一個(gè)重要方面就是離、退休人員過(guò)多、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，這嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。建立與完善社會(huì)保障制度可以較好地解決這個(gè)老大難問(wèn)題。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#   它既可以使企業(yè)輕裝上陣，又可以使離退休人員和待業(yè)人員生活有保障。企業(yè)不可能包攬所有的富余人員。有了社會(huì)保障就能夠讓一部分人走上社會(huì)，享受待業(yè)保險(xiǎn)，等待重新就業(yè)，這是企業(yè)轉(zhuǎn)軌建側(cè)過(guò)程中的必然。綜上所述，當(dāng)前企業(yè)所面臨的改革—建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其實(shí)質(zhì)是人力資源重新開發(fā)和利用的過(guò)程。人才是單位發(fā)展之本，只要盆視人才，重視對(duì)人才資源的開發(fā)和利用，并進(jìn)行科學(xué)的配置，那么企業(yè)就一定能夠在改革中奮勇前進(jìn)，再創(chuàng)輝煌。

摘要：農(nóng)業(yè)的發(fā)展主要體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)科技的進(jìn)步上，而農(nóng)村科技人力資源則是決定農(nóng)業(yè)科技能力的關(guān)鍵因素。在農(nóng)村，農(nóng)村科技人力資源的組成結(jié)構(gòu)基本呈“金字塔”形，高素質(zhì)的人才位于頂端，人口數(shù)量相對(duì)較少，所以加大對(duì)人才的開發(fā)對(duì)于農(nóng)業(yè)發(fā)展來(lái)講是至關(guān)重要的。本文通過(guò)對(duì)農(nóng)村科技人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的分析，尋找農(nóng)村人力資源在開發(fā)模式上存在的問(wèn)題，從而為其調(diào)整與優(yōu)化提出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村；科技人力資源；調(diào)整與優(yōu)化

一、當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村科技人力資源的情況

（一）農(nóng)村科技人員數(shù)量匱乏。農(nóng)村科技人力資源因受到農(nóng)村教育能力的限制，很難在數(shù)量上實(shí)現(xiàn)大的突破。綜合素質(zhì)較高的科技人員的數(shù)量是主要由該地區(qū)的教育機(jī)構(gòu)的能力來(lái)決定的，比如說(shuō)，一個(gè)地區(qū)高等教育機(jī)構(gòu)較多，那么該地區(qū)就很有可能會(huì)有很多高素質(zhì)的科技人才集聚，但若某一個(gè)地區(qū)缺少這樣的教育機(jī)構(gòu)，那么該地區(qū)可能會(huì)缺少較高素質(zhì)的人才。農(nóng)村地區(qū)就面對(duì)高素質(zhì)科技人才少的情況，根據(jù)統(tǒng)計(jì)到的資料顯示，平均每?jī)汕Ф鄠€(gè)從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)的人員中，僅僅只有一名農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣人員。農(nóng)業(yè)科技人員在人口中占比已經(jīng)非常少，更無(wú)須提高在基層中進(jìn)行科技輔導(dǎo)與推廣的人員數(shù)量。對(duì)于在我國(guó)人總?cè)丝谥姓急?0%的農(nóng)村人口而言，目前的農(nóng)村科技人口數(shù)量根本無(wú)法滿足需求。

（二）高素質(zhì)人才稀缺，總體素質(zhì)較低。在我國(guó)農(nóng)村地區(qū)，最不缺乏的就是勞動(dòng)力。但是勞動(dòng)力的總體素質(zhì)相對(duì)較低，根本無(wú)法滿足農(nóng)村發(fā)展的需求，所以怎樣去提高勞動(dòng)力的整體素質(zhì)成了我們要解決的一個(gè)難題。我國(guó)農(nóng)村地區(qū)的科技人員一般都屬于“單一型”人才，他們一般是在某一方面有出眾的能力，而在農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣與經(jīng)營(yíng)管理等多方面都出色的人極少。同時(shí)，農(nóng)村的科技人力資源也存在非專業(yè)人員較多，而專業(yè)人員相對(duì)較少，科技人員缺乏創(chuàng)新能力等問(wèn)題。隨著信息技術(shù)和生物技術(shù)的不斷進(jìn)步，農(nóng)業(yè)技術(shù)和農(nóng)作物品種也在不斷地更新，但農(nóng)村科技人力資源因受到環(huán)境的限制，較難受到更高層次的教育，所以他們會(huì)出現(xiàn)知識(shí)面窄，技術(shù)與思維方式落后等問(wèn)題，從而導(dǎo)致在針對(duì)新興的農(nóng)業(yè)科技時(shí)顯得知之甚少，無(wú)法精準(zhǔn)把握農(nóng)村科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。農(nóng)村科技人員現(xiàn)在的知識(shí)儲(chǔ)量已經(jīng)無(wú)法滿足農(nóng)村科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因農(nóng)村科技推廣人員的能力不夠，會(huì)導(dǎo)致新興的農(nóng)村科技在農(nóng)村的推廣受到阻礙，無(wú)法最大限度地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科技的優(yōu)勢(shì)，從而無(wú)法有效提升生產(chǎn)力，使農(nóng)民受益。

（三）農(nóng)村科技人力資源流失嚴(yán)重。農(nóng)村科技人員的作用是為農(nóng)民服務(wù)，通過(guò)利用自身的學(xué)識(shí)，來(lái)幫助農(nóng)民掌握更高效率的生產(chǎn)技術(shù)，提高他們的生活質(zhì)量，同時(shí)促進(jìn)農(nóng)業(yè)的發(fā)展。農(nóng)村科技人員的辛勤工作為農(nóng)民科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)，但因?yàn)槿鄙儋Y金的支持，他們的工作條件十分艱苦，且生活待遇較低，所以受利益的影響，很多農(nóng)村科技人員會(huì)選擇利益更高的產(chǎn)業(yè)。另外，我國(guó)對(duì)農(nóng)村科技的投入較為不足，且受傳統(tǒng)觀念的影響，農(nóng)村科技機(jī)構(gòu)自身也缺乏靈活性，所以無(wú)法得到較大的改革與發(fā)展，種種原因下，農(nóng)村科技人員缺少工作的積極性，從而導(dǎo)致農(nóng)村科技人力資源的嚴(yán)重流失。

二、農(nóng)村科技人力資源的優(yōu)化措施

一、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問(wèn)題

（一）員工激勵(lì)以物質(zhì)為主，激勵(lì)機(jī)制單一

首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，淡化了精神激勵(lì)。“雙因素”理論認(rèn)為，人力資源開發(fā)的影響因素，主要有兩個(gè)，即為激勵(lì)、保健因素。而以往的人力資源開發(fā)，一味順應(yīng)“激勵(lì)因素”，而未重視職工的“保健因素”。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均已實(shí)行績(jī)效工資制度，員工的工資直接與崗位績(jī)效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時(shí)，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵(lì)通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正滿足員工的“激勵(lì)因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個(gè)性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個(gè)體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，而青年職工則希望工作具有挑戰(zhàn)或充滿趣味性，他們更強(qiáng)調(diào)自身的全面發(fā)展，希望能接受更多的教育，在學(xué)習(xí)中提升挑戰(zhàn)新問(wèn)題的能力，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，員工大多被當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，不同的員工都是采用相同的方法進(jìn)行管理，也未形成多維度的激勵(lì)體系，因而無(wú)法全面滿足職工間的特殊化需求。

（二）人才選拔缺乏規(guī)范性，部門缺乏人才

一直以來(lái)，企業(yè)的人才選拔都缺乏規(guī)范性，事業(yè)單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢(shì)。在這樣的形勢(shì)下，為投機(jī)的經(jīng)營(yíng)者提供了晉升機(jī)會(huì)，而那些真正有能力的員工，卻因?yàn)槿狈τ行兰昂笈_(tái)，無(wú)法展現(xiàn)自身的才能，從而也導(dǎo)致相應(yīng)的部門沒有能夠擔(dān)當(dāng)大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負(fù)的員工的工作積極性和工作熱情也就會(huì)大大降低，甚至?xí)?duì)單位離心離德，頻繁跳槽導(dǎo)致單位部門缺乏相應(yīng)人才。另外，很多企業(yè)都是實(shí)行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對(duì)較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒有溝通或交流，這就會(huì)使很多普通職工無(wú)法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識(shí)，晉升難度相應(yīng)加大。另外，有些投機(jī)取巧者則會(huì)通過(guò)該種機(jī)會(huì)，擅自同某些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行權(quán)錢交易，以達(dá)到職位晉升之目的。加之很多企業(yè)或事業(yè)單位忽略人力資本投資，甚至認(rèn)為人才培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，對(duì)人力資源開發(fā)過(guò)程中所耗費(fèi)的成本過(guò)于重視，因此對(duì)本單位的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的次數(shù)比較少，大大降低了企業(yè)員工的教育培訓(xùn)投資，使各類人才的知識(shí)更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。

（三）資源配置結(jié)構(gòu)失衡，人才流失嚴(yán)重

在我國(guó)，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率。現(xiàn)階段，我國(guó)還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及凋整時(shí)期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場(chǎng)中所占的份額日益降低，相對(duì)而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場(chǎng)中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國(guó)各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發(fā)與利用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，人才主體意識(shí)逐步增強(qiáng)的當(dāng)代，人力資源流動(dòng)也越來(lái)越頻繁。人力資源的合理流動(dòng)實(shí)屬正常現(xiàn)象，也可以說(shuō)是必須的。然而，某些企業(yè)因?yàn)槿肆Y源配置結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源的流失，而得不到及時(shí)補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展及社會(huì)人力資源配置都非常不利。尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)人才的流失，不但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法收回當(dāng)初對(duì)該類人員的培養(yǎng)投入，再次招聘或培養(yǎng)人員所耗費(fèi)的成本也會(huì)不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業(yè)丟失其商業(yè)機(jī)密，影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至擾亂整個(gè)行業(yè)的發(fā)展秩序。

摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，人力資源開發(fā)能夠讓企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一門相對(duì)成熟的學(xué)科，可以為企業(yè)人力資源開發(fā)提供方法、思維、范式、理論等方面的支持。在經(jīng)濟(jì)全球化的形式下，企業(yè)只有加快對(duì)人力資源開發(fā)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的人才保障，從而加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源；經(jīng)濟(jì)學(xué)

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)將人口資本變?yōu)槿肆Y本的人才戰(zhàn)略，就必須在人力資源管理理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究上有所突破。優(yōu)秀的企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本，要想建立一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，加強(qiáng)人力資源開發(fā)是重中之重的問(wèn)題，本文深入探索人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)學(xué)價(jià)值，開辟企業(yè)發(fā)展的新道路。

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)已逐漸成為了企業(yè)一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源開發(fā)是企業(yè)或是團(tuán)體組織等根據(jù)自己的人力資源條件，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展等進(jìn)行的人力資源分析，通過(guò)各種活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源水平的提高，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提高，為團(tuán)體或組織提供更大的價(jià)值。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展就需要源源不斷的人才資源支持，只有為企業(yè)提供強(qiáng)大的人才保障，才能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源開發(fā)是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代的管理技術(shù)和理念，源源不斷的獲得人力資源，對(duì)所獲得的和現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合和開發(fā)利用，才能為企業(yè)提供各方面的人才。首先，從人才開發(fā)來(lái)看，企業(yè)人力資源開發(fā)不僅僅包括員工智力開發(fā)，還包括提高員工企業(yè)文化的道德覺悟思想等水平，也包括了現(xiàn)有的和潛在的人才挖掘。對(duì)才人的開發(fā)要全面，客觀，對(duì)人才的培養(yǎng)還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。其次，從人力利用上來(lái)看，包括了人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值的環(huán)節(jié)。但是之前的人才發(fā)現(xiàn)、選擇的過(guò)程對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也必不可少。最后，從管理上來(lái)看，包括了人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、培訓(xùn)和組織。建立企業(yè)文化可以保證人才的穩(wěn)定，培訓(xùn)是人才在工作中需要進(jìn)行學(xué)習(xí)的方面，使其不斷的更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，給企業(yè)更好的貢獻(xiàn)自己。同時(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也是人才在工作中想要得到的一種內(nèi)在價(jià)值，人才也希望自己的能力能夠不斷的提升，保證良好的工作狀態(tài)，有上升的機(jī)會(huì)和能力。使用現(xiàn)代化人的才管理是企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化和加速企業(yè)發(fā)展速度的最佳途徑。

二、人才資源決定企業(yè)發(fā)展的重要因素

1.決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

摘要：現(xiàn)代大多數(shù)中學(xué)將教學(xué)的重點(diǎn)放在如何提升學(xué)校升學(xué)率，如何吸引更多生源。而對(duì)于人力資源的探究卻相對(duì)薄弱，尤其對(duì)公立學(xué)校應(yīng)更加重視。優(yōu)秀的師資是保證學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升的關(guān)鍵，學(xué)校強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的開發(fā)和研究是學(xué)校發(fā)展的要求，更是時(shí)展的要求。本文主要分析在中學(xué)階段，人力資源管理的現(xiàn)狀，并且探索人力資源開發(fā)的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；人才管理；中學(xué)；措施

一個(gè)人的命運(yùn)，是可以通過(guò)教育改變的，教育的重要性，不僅僅是決定著個(gè)人的發(fā)展方向，更是對(duì)國(guó)家和民族的未來(lái)有著決定性作用。我國(guó)擁有龐大的人口，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力優(yōu)勢(shì)，教育與人力資源的結(jié)合起著至關(guān)重要的作用。學(xué)校人力資源管理的核心是教師隊(duì)伍建設(shè)，學(xué)校具備一支具有高素質(zhì)，高能力，高水平的教師隊(duì)伍，就是學(xué)校最可觀的人才優(yōu)勢(shì)。公立學(xué)校的老師聘用受教育局控制力度比較大，缺乏自主性，這方面，民辦學(xué)校的自主性較大，對(duì)于老師隊(duì)伍建設(shè)具有更大的選擇性和決定權(quán)。近些年來(lái)，教育被推到風(fēng)口浪尖，人力資源和中學(xué)教育之間的矛盾日漸加劇，制約學(xué)校發(fā)展。

一、人力資源問(wèn)題在中學(xué)中的現(xiàn)狀

人力資源問(wèn)題在中學(xué)中的發(fā)展情況主要是集中在人力資源與學(xué)校教學(xué)之間不匹配，首先就是老師的流動(dòng)性導(dǎo)致中學(xué)人力資源受到較為嚴(yán)重的沖擊，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)希望每位老師都能成為教學(xué)骨干，業(yè)務(wù)精英，但是又擔(dān)心老師不滿于現(xiàn)狀，跳槽之后也會(huì)帶走培養(yǎng)的心血。優(yōu)秀的老師被“挖走”，在很大程度上會(huì)導(dǎo)致學(xué)校的教師配置問(wèn)題出現(xiàn)嚴(yán)重的比例失調(diào)，專業(yè)性結(jié)構(gòu)短缺更是會(huì)造成學(xué)校在教師隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)惡性循環(huán)，缺乏老師不得不聘請(qǐng)代課教師，代課老師的不穩(wěn)定又會(huì)產(chǎn)生新問(wèn)題。新補(bǔ)充的老師專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)令人堪憂，老師性別比例也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)很多問(wèn)題。在中學(xué)老師中，老教師的教學(xué)水平無(wú)可厚非，但是其學(xué)歷水平相對(duì)來(lái)說(shuō)較低，大多數(shù)老師是專科生或者是中師生，經(jīng)驗(yàn)是值得后輩學(xué)習(xí)的，但是在專業(yè)知識(shí)水平上可能會(huì)與全日制本科生甚至研究生存在差距。最近幾年，大學(xué)擴(kuò)招，本科生的專業(yè)能力也嚴(yán)重下降。中學(xué)老師以女性為主，這畢竟會(huì)為學(xué)生的發(fā)展帶來(lái)很多影響。教師在工作幾年之后會(huì)逐漸出現(xiàn)職業(yè)疲倦，面對(duì)超標(biāo)的工作量和工作壓力，老師的工作動(dòng)力會(huì)日漸被削弱。學(xué)校不能根據(jù)自己的實(shí)際需要調(diào)派老師，更是難以結(jié)合學(xué)校發(fā)展進(jìn)行人力資源管理，導(dǎo)致很多工作處于被動(dòng)狀態(tài)。

二、中學(xué)人力資源開發(fā)措施

（一） 強(qiáng)化人力資源激勵(lì)，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。宏觀社會(huì)所有行業(yè)，提升工作人員積極性的最佳手段就是提供精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)組織的激勵(lì)程度越高的時(shí)候，職員的工作積極性就越高。學(xué)校可以建立健全高效的老師教學(xué)激勵(lì)制度，將老師教學(xué)積極性和主動(dòng)性以及創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái)，借此提升學(xué)校老師整體的教學(xué)質(zhì)量水平。根據(jù)激勵(lì)的形式可以分為兩種類型，一種是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)校根據(jù)老師的生活需求給予豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。引導(dǎo)老師在接受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候更多的是感受自己付出所獲得的回報(bào)，提升滿足感，而不是糾結(jié)于物質(zhì)的多少，這種方法要充分體現(xiàn)“公平、公正、合理”。另一種是精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)方法包含有先進(jìn)激勵(lì)，榜樣激勵(lì)，民主激勵(lì)等等，先進(jìn)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)。樹立榜樣的基礎(chǔ)是要建立在良好的師德上，學(xué)校的管理者要善于發(fā)現(xiàn)在學(xué)校中先進(jìn)事跡和優(yōu)秀老師，注重學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教學(xué)中的自身領(lǐng)導(dǎo)作用和榜樣示范作用。在管理工作中要更加注重人文管理，突顯在教學(xué)工作中老師的主體地位。若是管理者能夠充分的尊重中老師的主體地位，老師便會(huì)在工作中自覺的換位思考，積極參與到學(xué)校的管理活動(dòng)中。