摘要:人力資源管理為企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有效支撐，人力資源管理的主要作用便是要保障雇主、員工雙重利益。勞動合同為企業(yè)同勞動者間勞動關(guān)系確定的有效憑證，也是企事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵部分，企業(yè)人力資源管理中應(yīng)重視勞動合同作用，并基于勞動合同加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)人力資源體系不斷健全、不斷完善。

關(guān)鍵詞:企事業(yè)單位;人力資源管理;勞動合同

對于一個企業(yè)來講，要獲得長期發(fā)展不能離開人力資源管理。人力資源管理的主要作用便是要保障雇主、員工雙重利益。勞動合同為企業(yè)同勞動者間勞動關(guān)系確定的有效憑證。但是在企業(yè)管理過程中如果勞動合同過多保護(hù)勞動者權(quán)益，會大幅增加企業(yè)用工成本，不利于企業(yè)投資，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也會造成不利影響。但是勞動合同也不能只是為企業(yè)來考慮，如果這樣，勞動合同會違背設(shè)置初衷?；谶@種考慮，企業(yè)人力資源管理便需基于勞動合同考慮，考慮勞動合同的作用，對勞動合同進(jìn)行管理，通過勞動合同管理，讓企業(yè)及勞動者在利益上達(dá)到有效平衡，在確保勞動者利益同時，也讓企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)長久發(fā)展，讓企業(yè)也能獲得最大經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理論

人力資源管理是指在企業(yè)管理中，企業(yè)按照自身發(fā)展需要及戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的企業(yè)內(nèi)部資源管理方式及企業(yè)人員調(diào)配方案，讓企業(yè)員工及資源達(dá)到科學(xué)配比，從而實現(xiàn)合理控制。在管理過程中，企業(yè)對員工通過招聘、培訓(xùn)、使用、考察等多重方式對員工進(jìn)行檢驗、調(diào)整，并通過系列激烈方式對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工工作積極性，讓員工潛能得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。有了良好的人力資源管理方案，企業(yè)員工招募及選拔有了有力支撐，在系列培訓(xùn)下，員工自身價值得以有效開發(fā)，在對員工進(jìn)行績效、酬薪、流動、員工關(guān)系、安全教育等管理下，為企業(yè)選人、育人、留人、用人提供了依據(jù)，從而使企業(yè)各項工作得以有效開展，發(fā)展目標(biāo)得以最終實現(xiàn)。

（二）勞動合同同人力資源管理的關(guān)系

摘要:在任何一個企業(yè)的發(fā)展中，作為該企業(yè)人力資源管理中基礎(chǔ)部分的就是企業(yè)新勞動合同法制度。新勞動合同法制度不僅對企業(yè)內(nèi)部良好勞動關(guān)系的形成有著很大的影響，而且對企業(yè)內(nèi)部良好勞動關(guān)系的建立同樣具有非常重大的作用，并且對企業(yè)以及用人單位在人力資源管理方面能夠產(chǎn)生較為深遠(yuǎn)的影響?；诖?，本文對我國在2008年1月1日起開始正式實施的新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行了探討，并且提出了有關(guān)我國企業(yè)應(yīng)對新勞動合同法的一些有效措施，旨在為我國企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供借鑒作用。

關(guān)鍵詞:新勞動合同法;企業(yè)人力資源管理;影響

眾所周知，新勞動合同法是在舊勞動合同法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善的。因此，進(jìn)一步完善后的新勞動合同制度，對我國企業(yè)中勞動合同的雙方用人單位以及勞動者的權(quán)利與義務(wù)有更明確的規(guī)定。當(dāng)然，使我國勞動者的合法權(quán)益得到更好的保護(hù)，是我國所頒布以及實施之后的新勞動合同法的主要目標(biāo)，而這一目標(biāo)的主要任務(wù)就是使我國社會的勞動關(guān)系能夠和諧發(fā)展。因此，我國的企業(yè)只有認(rèn)識到這一點以及樹立起新的人力資源管理理念，才能用自身的實際行動去迎接實施后的新法。

一、我國新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

(一)新勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理的成本

首先，從2008年1月1日起開始正式實施的新勞動合同法中可以了解到，新法使企業(yè)人力資源在人員的招聘階段以及錄用階段的成本增加了。從我國所頒布以及實施之后的新勞動合同法中可以明顯的看出，該法對企業(yè)書面勞動合同的訂立、企業(yè)勞動合同的期限以及企業(yè)員工試用期等等方面都做出了更為嚴(yán)格的規(guī)定。因此，根據(jù)一些相關(guān)的資料可以看出，我國有部分的企業(yè)為了將自己招聘時候的效率以及質(zhì)量得到提高，經(jīng)常就會用到考核的這一環(huán)節(jié)來篩選出更加合適企業(yè)的面試者，毫無疑問，這一做法只會使得企業(yè)在招聘以及錄用員工時候的人力成本、財力成本以及時間成本得到進(jìn)一步的增加。其次，新法會使企業(yè)內(nèi)部決策成本進(jìn)一步的增加。顯然，這樣的要求一定會使得企業(yè)商討這些事件的次數(shù)以及修訂的一些環(huán)節(jié)有所增加，在一定程度上就會讓企業(yè)的這些決策效率受到一些影響，最終會使得企業(yè)的決策成本進(jìn)一步的增加。

(二)我國新勞動合同法對企業(yè)用工關(guān)系產(chǎn)生的影響

一、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

1企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險

1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價。同時，當(dāng)企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應(yīng)向勞動者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風(fēng)險、企業(yè)在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險等內(nèi)容。

摘要：

為加強(qiáng)海外工程項目部當(dāng)?shù)毓蛦T管理，規(guī)范管理當(dāng)?shù)貏诠ふ薪馄腹芾沓绦?，本人有很多心得體會。非洲莫桑比克，國家資源缺乏，技術(shù)工種缺乏，產(chǎn)業(yè)落后，培養(yǎng)當(dāng)?shù)貑T工成一大難題，所以不得自己寫一些東西，同時也想為國家一帶一路做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：

管理；招聘；解聘；合同

一、招解聘管理辦法

本辦法適用于馬普托大橋及連接線項目施工一分部。招聘管理工作由工程管理部負(fù)責(zé)，下設(shè)當(dāng)?shù)貑T工辦公室，由人力資源專員負(fù)責(zé)具體工作。根據(jù)莫桑比克勞動法要求，結(jié)合本工程項目特殊性質(zhì)，要求所有應(yīng)聘者均為當(dāng)?shù)貒戏ü?，身心健康，無不良嗜好，無違法亂紀(jì)行為，年齡為18～35歲，應(yīng)聘時提供當(dāng)?shù)厣矸葑C、健康證、銀行賬戶、學(xué)歷證明（如有）、上次工作單位證明（如有）、注冊證件（主要指駕駛員、特種機(jī)械操作手、電工等）。

二、招聘程序

［提要］ 企業(yè)人力資源外包模式是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要模式，建立人力資源外包模式主要是為了減少企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理壓力，提高工作效率。但是，在人力資源外包管理實施的同時也伴隨著一定的風(fēng)險。本文主要針對企業(yè)人力資源外包風(fēng)險問題進(jìn)行分析研究，簡要闡述人力資源外包模式，并對各種外包風(fēng)險進(jìn)行探析，同時提出有效解決路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；外包風(fēng)險；規(guī)避對策

隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理工作的重視，為了分擔(dān)內(nèi)部人力資源管理的壓力，企業(yè)開始注重人力資源管理外包模式建立。而將本企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)讓外包，勢必會存在內(nèi)外部風(fēng)險問題，所以在企業(yè)人力資源管理外包工作實施過程中，應(yīng)該做好風(fēng)險規(guī)避，促進(jìn)人力資源的有效管理。

一、企業(yè)人力資源外包基本概述

企業(yè)人力資源管理外包模式是現(xiàn)代化人力資源管理方法，具體是指在企業(yè)進(jìn)行人力管理時，將部分人力資源管理職能承包給專業(yè)的外部人力資源管理機(jī)構(gòu)。人力資源管理外包也被稱為 HRO 形式，外包模式展開之后，對于內(nèi)部人力資源管理工作的減輕有非常重要的意義。實施人力資源管理外包后，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門只需要完成核心工作內(nèi)容，極大程度上提升了工作效率。尤其是在很多大規(guī)模工廠的人力資源管理中，如果人力資源管理部門單獨完成成千上萬工人的人力資源管理工作，將會在很大程度上形成工作壓力，其他重點人力資源管理工作也會受到影響。在企業(yè)人力資源管理外包工作實施過程中，其外包業(yè)務(wù)已經(jīng)非常全面，幾乎滲透到企業(yè)人力資源管理的各個模塊，在實際的人力資源管理工作實施過程中，外包服務(wù)內(nèi)容主要包括人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、薪資外包、福利外包、薪酬福利外包、工資外包、社保外包、社保代繳、個稅代繳、人事外包、人才外包等。而在實施人力資源外包服務(wù)過程中，由于企業(yè)的發(fā)展程度不同，人力資源管理的發(fā)展效果也有所不同，所以進(jìn)行人力資源外包管理時，也容易受到風(fēng)險問題的影響，以下對企業(yè)人力資源外包風(fēng)險進(jìn)行分析。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險

（一）外包商的風(fēng)險。外包商風(fēng)險問題是企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的主要問題。以下對外包商給企業(yè)人力資源外包管理造成風(fēng)險的因素進(jìn)行分析。1、外包商的資質(zhì)風(fēng)險問題。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)市場中，由于外包模式剛剛建立，市場制度不夠規(guī)范，導(dǎo)致很多不具備人力資源外包資格的企業(yè)進(jìn)入市場，其資質(zhì)不符合標(biāo)準(zhǔn)，并且很有可能存在嚴(yán)重的資金問題，甚至是“皮包公司”。企業(yè)一旦與不具備資質(zhì)的外包商建立外包合同，勢必會增加外包服務(wù)風(fēng)險問題，影響到人力資源的管理工作。2、外包商的人力資源管理能力問題。外包商是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)讓管理的主體單位，也是后續(xù)完成人力資源管理的主要部門，其人力資源管理的能力關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理效果。如果外包商本身的人力資源管理理念落后、人力資源管理方法效果較差，將會造成企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險問題。3、與外包商之間的利益風(fēng)險問題。在企業(yè)與外包商簽訂合同后，也會承擔(dān)一定的利益風(fēng)險，其中就包括與外包商之間建立的合同風(fēng)險問題。與外包商建立的人力資源管理合同，如果條款不明確，或如果法律未生效企業(yè)提前給予外包款項，將會受到一定的風(fēng)險問題影響。

摘要：我國社會主義經(jīng)濟(jì)處于高速發(fā)展的階段，事業(yè)單位作為影響我國社會發(fā)展的重要組織，其內(nèi)部的穩(wěn)定影響著事業(yè)單位是否可以把握住良好的發(fā)展機(jī)遇。人力資源管理事業(yè)單位發(fā)展的時間較短，盡管在不斷的實踐過程中取得了一定的成效，但仍有著較大的發(fā)展空間。本文在聘用制的大視角下，對事業(yè)單位中人力資源管理的內(nèi)容和發(fā)展現(xiàn)狀做出了深入分析，并提出了針對性的改革的措施和方案。

關(guān)鍵詞：聘用制；事業(yè)單位；人力資源管理；措施

1我國事業(yè)單位的基本發(fā)展特征

事業(yè)單位作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要社會組織，在與市場經(jīng)濟(jì)不斷完善和融合的過程中，逐漸形成了一套較為成熟的發(fā)展體系，并形成了鮮明的發(fā)展特征。首先，在公益服務(wù)方面，事業(yè)單位常作為社會群體中的領(lǐng)頭人，積極投身于科教文衛(wèi)等多個領(lǐng)域，為社會提供著源源不斷的精神補(bǔ)給。其次，作為享有一定社會權(quán)利，并可以獨立承擔(dān)民事責(zé)任的社會組織機(jī)構(gòu)，在政府的監(jiān)督和管理下，常不具備生產(chǎn)經(jīng)營或是盈利等活動的權(quán)利，事業(yè)單位資金多來源于政府財政的撥款等。由此可見，事業(yè)單位雖然承擔(dān)著與諸多市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的企業(yè)同樣職責(zé)，但在權(quán)利行使上也存在著一定的局限性[1]。聘用制作為事業(yè)單位中一種常見的用人方式，一般是通過向社會聘用的方式，按照與事業(yè)單位在職的員工相同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行勞動合同的簽署，并根據(jù)事業(yè)單位實際的發(fā)展需要，對其聘用崗位以及合同等相關(guān)內(nèi)容關(guān)系等進(jìn)行確定。而在聘用方式上，一般分為三種，即崗位聘用、基本用人關(guān)系以及身份聘用等。而無論哪種形式的聘用，都為事業(yè)單位的發(fā)展帶來了諸多的活力和創(chuàng)新力。

2聘用制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值和意義

2.1提高人力資源管理體系與市場的均衡性和匹配性

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理部門在進(jìn)行人員篩選的過程中，常通過計劃配置的方式進(jìn)行管理和選擇。而市場環(huán)境的不斷變化，讓此方式不足以與市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行均衡匹配。事業(yè)單位在社會主義經(jīng)濟(jì)市場的不斷發(fā)展過程中，聘用制度的發(fā)展和融入，讓事業(yè)單位在面對變革的社會環(huán)境過程中，有著更加明確和完善的處理方式。不僅如此，通過對人力資源管理體系的不斷改革和深化，還可以通過更加平等自愿的原則，進(jìn)行員工與企業(yè)的雙向選擇，并在履行合同的過程中可以有效自覺的履行合同中所明確的責(zé)任和義務(wù)。另一方面，通過對人力資源管理思路的轉(zhuǎn)換，讓事業(yè)單位中的人員配置更加合理，在人才不斷流動和互相影響的狀態(tài)下，大大提升了事業(yè)單位員工的工作主動性以及積極性。由此可見，聘用制度的引入，大大提高人力資源管理體系與市場的均衡性和匹配性[2]。

［摘要］近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國在法律法規(guī)方面也日益完善，更加重視勞動者的權(quán)益。同時，在企業(yè)工作的職工也更加重視自身的權(quán)益，維權(quán)意識逐步提升，既促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，同時也給人力資源管理工作的進(jìn)展帶來了一些法律風(fēng)險。如何降低企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險，提升人力資源管理工作的有效性，是文章研究的重點內(nèi)容。希望通過研究，對我國企業(yè)人力資源管理工作帶來一些借鑒和啟示。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)人力資源管理;法律風(fēng)險;企業(yè)職工

1引言

我國出臺了一系列的法律法規(guī)來保障企業(yè)職工的權(quán)益，促進(jìn)和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)社會的穩(wěn)定發(fā)展，例如《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)。同時，隨著我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，國民素質(zhì)和公民受教育程度實現(xiàn)了大幅度的提升，企業(yè)員工的維權(quán)意識也在不斷增強(qiáng)。以上的內(nèi)、外大環(huán)境背景，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了一些挑戰(zhàn)，如何提升自身的人力資源管理工作，如何更好地維護(hù)員工的權(quán)益將會是現(xiàn)在乃至未來人力資源管理領(lǐng)域中的一個重要研究點。［1］追根結(jié)底，企業(yè)的人力資源管理面臨的主要法律風(fēng)險多數(shù)是來源于人力資源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，這樣不僅會給企業(yè)職工帶來一定的風(fēng)險，損害其自身權(quán)益，更加不利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險相關(guān)概述

人力資源管理作為企業(yè)的一項重要工作環(huán)節(jié)，有著十分重要的影響，它可以為企業(yè)的未來發(fā)展招聘和儲備優(yōu)秀的人才，更可以為企業(yè)的重大決策作出參考依據(jù)。同時人力資源管理中的績效考核環(huán)節(jié)，更加可以達(dá)到激勵人才的作用，從而為企業(yè)的未來奠定基礎(chǔ)。［2］要想對人力資源管理中的法律風(fēng)險進(jìn)行分析，必須要對人力資源管理工作進(jìn)行細(xì)化，對不同模塊中的法律風(fēng)險進(jìn)行分析。文章主要從人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)、人力資源招聘環(huán)節(jié)、員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、人事管理環(huán)節(jié)五個方面進(jìn)行具體的分析。

2.1在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)中存在的法律風(fēng)險。在該環(huán)節(jié)中，存在的法律爭議問題相對較少，主要的原因與其工作內(nèi)容有關(guān)系，在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)中，主要的工作內(nèi)容就是對企業(yè)目前及其未來需要招聘的員工人數(shù)、職工技能需要、崗位安排等方面進(jìn)行規(guī)劃和安排，以保證企業(yè)的人力資源招聘工作可以如期順利的舉行，可以招聘到所需要的人才。在該環(huán)節(jié)中，主要的工作人員是領(lǐng)導(dǎo)對工作進(jìn)行部署和安排，更加偏向宏觀上的部署和管理，為此存在的法律風(fēng)險問題較少。［3］該環(huán)節(jié)工作的好壞，直接關(guān)系到以下人力資源招聘環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)的質(zhì)量，有著舉足輕重的影響。