摘要：繼傳統的人事管理轉變為人力資源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認為對于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會計、生產、營銷等一樣重要。提出了職能性人力資源管理的概念。對戰略人力資源管理與職能人力資源管理的比較進行分析。

關鍵詞：戰略；人力資源管理；職能；人力資源管理；比較

繼傳統的人事管理轉變為人力資源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認為對于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會計、生產、營銷等一樣重要。我們因此提出了職能性人力資源管理的概念。然而，目前替代職能人力資源管理的是戰略人力資源管理。因此，分別論述戰略人力資源管理的概念、特征及其目標等內容。20世紀80年代初期，出現了戰略人力資源管理術語應用。我們認為，戰略人力資源管理是指組織為能夠實現目標所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright&Mcmanhan，1992）。

1職能人力資源管理

職能性人力資源管理主要是圍繞其各職能而進行，即人員的規劃，招募、挑選、評估、薪酬、培訓等，實踐上完全圍繞組織當前需：求而工作，表現為一種片面的、分割的人力資源管理方式。例如某組織本月獲得大量訂單，人力資源管理部門便立即去市場上招聘員工。公務員缺乏計算機知識，馬上就組織培訓。這種頭痛醫頭、腳痛醫腳的做法，缺乏戰略性的考慮，是一種職能人力資源管理的不良表現。

2職能人力資源管理與戰略人力資源管理的聯系

2.1兩者的管理理念一致。從“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”直至“復雜人”的人性假設，人們對人性的認識逐漸從片面向完整轉化，管理方式也相應地由物本管理過渡到人本管理。無論是職能人力資源管理還是戰略人力資源管理都視人為組織的一種能動性的資源，都主張在工作中以人為中心，注重通過諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設計、新員工導師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發揮員工的潛能、調動員工的積極性、提高工作效率。2.2兩者的管理方式一致。早期的人事管理部門屬于行政性的部門，人力資源管理人員無需具備專業知識便可以勝任一切人力資源管理工作。而到了職能人力資源管理階段，組織的管理者開始認識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理工作的專業性，要求人力資源部門的工作人員應該具備專業化的知識，能遵守人力資源相關法律法規（如我國的勞動法等），設計新的活動和方案，例如組織發展、薪酬與激勵方案設計、人事研究與職業計劃方案等。戰略人力資源管理，仍然主張人力資源管理的職業化與專業化，因此，兩者在管理方式上是一致的。2.3兩者所追求的最終目標一致。職能人力資源管理與戰略人力資源管理的另外一個共同之處在于，兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。任何組織的生存、發展都離不開人與物這兩種要素的支持。物質資源是“死”的資源，而人力資源是“活”的資源，人力資源管理部門的目標就在于通過多種渠道的招聘、誘人的薪金、公正合理的晉升制度、有效的激勵措施、人性化的管理把這種“活”的人力資源吸引到組織中來，并將他們保留在組織中，調動其積極性，有效地發揮其潛能?？傊毮苋肆Y源管理與戰略人力資源管理的終極目標都是適時、適質、適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。

【摘要】

員工創造力目前已成為促進企業創新和績效提升的重要途徑。本文通過對已有研究的總結梳理，旨在研究企業如何通過有效的人力資源管理提升員工創造力，分別從招募與甄選、培訓、績效評估、薪酬管理和工作設計五個方面探究如何提高員工創造力。

【關鍵詞】

人力資源管理；員工創造力

一、引言

在知識經濟時代，員工創造力已經成為促進企業創新績效的重要推動因素，而企業的人力資源管理則可以有效地影響員工創造力。近年來，學者們就員工創造力對于企業績效的顯著作用達成了共識(Hirst,KnippenbergandZhou2009;NadkariandHer-rmann2010;BaronandTang2011)。學者們驗證了很多可能會促進或者抑制創造力的因素。在組織層面，主要有高層領導力、企業文化研究開發方面的投資；在工作層面，上級的領導和員工間的互相支持也都對創造力有影響；Kozlowski(1987)認為人力資源管理在不斷變化的情境中對于促進創新有積極的作用。目前，學者們開始研究人力資源管理對于創造力和創新的作用。Mumford(2000)發現，人力資源管理活動從兩個方面影響員工創造力和企業績效：如何篩選、開發和激勵員工提出想法以及如何幫助員工實現他們的想法。人力資源管理有利于發現問題，并且推動員工探尋已有的知識，由此也促進了創造力的形成(Shipton,West,Dawson,BirdiandPatterson2006)。尤其是公司可以雇傭具有高水平創新能力的新員工，提供提供培訓項目及進行薪酬體系再設計以達到鼓勵和強化員工創造性行為的目的。

二、人力資源管理對員工創造力的影響

人力資源是企業發展中最重要的資源。21世紀是人才的世紀，只有重視對人力資源的管理，才能促進企業更好的發展。而情緒管理可以幫助企業員工更好地調解個人情緒和工作的之間的管理，有利于企業人力資源管理工作的全面開展，值得我們加以研究探討。

一、人力資源管理中情緒管理的內涵與作用

情緒管理是員工理性調整個人情感與工作之間關系以及個人與同事之間關系的一種方式。這是每位成功經理的科學管理必修課。通過情緒管理，管理者對員工心理反應、情感控制、工作積極性進行感知、引導和調節，使其達到積極情緒的最大化。在實際工作中，員工往往會因個人的消極情緒的而影響其他同事的工作，其他同事會因他人情緒的感染而產生不必要的消極情緒，進而影響整個團隊的工作。在人力資源管理過程中，情緒管理是員工日常管理中加入情感的內容。對員工的工作情緒、心理和狀態給予重視，企業的效益不僅僅是取決于個人，而是整個群體，只要群體中的成員團結協作工作，才能產生最大的效益。因此，管理者應該改善員工的合作方式，使員工能夠在相互合作，互相鼓勵的環境中發揮自己的智慧和創造力。從而塑造出高情商的團隊。具體而言，情緒管理在人力資源管理中具有以下重要作用：（1）可以有效彌補企業人力資源管理的不足。傳統的人力資源管理并沒有充分照顧到員工的情緒，往往會造成員工積怨過深的狀況，而情緒管理正是對員工不良情緒的一種關注和分析，并通過分析找到解決其情緒問題的辦法。這一過程可以有效地彌補人力資源管理的不足，逐步完善企業的人力資源管理內容。（2）有利于有效提高企業的產品或服務質量。從某種角度來說，企業產品和服務的質量會直接受到企業員工行為的影響，而企業員工的行為又受其情緒的影響，因此，可以說調整和改善員工的不良情緒使他們在良好的情緒下工作?？梢詭椭咎岣弋a品和服務的質量。（3）有利于形成良好的企業文化。由于情緒管理的出發點是企業每個員工的情緒，因此通過調整和梳理自己的情緒，在工作中處于良好的心理狀態。這樣就能夠避免員工的不良情緒所造成的各種摩擦和不愉快，從而營造出一個健康、和諧、積極向上的企業文化環境，進而讓所有員工都以企業為榮，在這種文化氛圍下工作，有利于員工工作能力的充分發揮，進而幫助企業提高自身的市場競爭力。

二、目前我國情緒管理工作的現狀和問題

（一）組織管理級層面

1.重視不足

在組織管理層面，情緒管理在人力資源管理中的作用和功能尚未得到很好的理解，也沒有得到足夠的重視。情感管理需要整合對人性的理解，要求尊重人，并要求人力資源管理理解和滿足人的內在需求。以此讓員工的外在情緒獲得緩解，同時員工潛在的需求也得以實現，才可以維持員工正態的職業心理狀態，使得企業的發展方向和生產效能同比獲得了提高。

【內容摘要】隨著我國高等職業教育的快速、規模化發展，高等職業學院教師管理日益受到重視，教師管理的好壞，直接關系著學院的生存和發展。本文從人力資源管理視角，列出高職院校教師管理中存在的問題，針對這些問題，給出了解決的對策。

【關鍵詞】高職院校；人力資源管理；教師管理

高等教育不僅僅包括本科教育，還包括高等職業教育。高等職業教育主要是為國家、為地區培養高素質技能型人才，服務區域、行業經濟發展。而高職院校想要培養出一批有社會競爭力的學生，加強教師隊伍建設管理顯得尤為重要。

一、人力資源管理的內涵及主要內容

（一）人力資源管理的內涵

人力資源管理是根據組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，為實現組織戰略目標，充分發揮人力資源在組織資源系統中的特殊作用，對人力資源進行有效管理，充分發揮人的主觀能動性，最終實現組織目標。在管理過程中做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

（二）人力資源管理的主要內容

摘要:績效管理是鑒別職工能力、激勵職工潛能、發揮職工積極性的重要管理手段，在單位經營發展中，建立及健全績效管理體系將有效推進單位發展戰略的實施。因此，開展人力資源績效管理研究具有重要意義。闡述了績效管理的特點，并在此基礎上，分析了當前績效管理的現狀，并提出了幾點建議，以期進一步提高績效管理水平。

關鍵詞:人力資源管理;績效管理;對策;特點

1績效管理的特點

績效管理是一個動態、完整的系統過程，是指為實現組織目標，由各級管理人員和員工通過參與績效計劃制定等一些過程，其根本目的是為了不斷提高員工、部門或組織的績效。隨著社會經濟的迅速發展，人力資源管理理論愈加成熟，在單位經營管理中績效管理應用最多，且發揮著積極作用。因此，在績效管理研究中，必須先對其特點有所了解。1)績效管理的目標導向。作為一種目標導向管理法，績效管理中所有職工的付出和組織戰略目標相符，利用系統化管理將單位的文化、核心價值觀及戰略目標等傳遞給每一個職工，為明確職工的職責，落實各個崗位的責任提供強有力的保障。2)績效管理強調發展。人力資源管理中，利用績效管理，可以促進單位和職工共同進步，于職工而言，績效管理是指導、支持、幫助職工的一個過程，通過績效管理，可以進一步提高職工的勝任能力，幫助職工更快進入角色，建立學習型組織，增強單位管理的激勵效果。3)績效管理注重以人為本。人是單位經營發展最珍貴的資源，堅持“以人為本”，才能注重職工自身發展，保證職工職業生涯規劃科學化。堅持“以人為本”，才能注重職工所思所想，保證全面了解職工的想法，保證績效管理得到職工認可，提高工作效率。

2人力資源管理中績效管理的現狀

作為衡量現代單位人力資源科學管理的標準，伴隨單位經營管理體系的不斷完善，績效管理也得到重視。整體來講，若績效考核執行不徹底，必定會影響和拉低各項管理工作的效率，就當前單位發展現狀來說，績效管理仍存在不足之處，主要包括以下幾點。1)觀念方面:對于多數被考核人來講，績效考核都屬于被動接受，尤其是在一些人員較多的單位，職工年齡層偏大，管理略為松散，很多人仍抱有“鐵飯碗”的思想，主動工作意識不強，當采用績效考核制度時，很多人是抵觸的。2)執行力方面:績效考核結果往往與薪酬掛鉤，但在現實工作中，因為多種因素的制約，往往無法很好地達到這一標準，這種情況下，必定會影響績效反饋的真實性、客觀性。3)細節方面:很多單位在設置人力資源管理崗位績效指標時，往往過于簡單，導致任務很輕松便能完成，不具挑戰性，但在細節方面卻呈現出粗制濫造嫌疑，考核差異性不明顯，評價標準制定太過寬松，從而導致績效考核形同虛設。

3加強人力資源管理中績效管理的對策建議

摘要

隨著醫療衛生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設滯后等諸多問題，尤其是基層醫院更加突出，給基層醫院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫院做到合理、有效使用護理人力資源，調動護士的工作積極性，保證優質護理服務質量提供指導。

關鍵詞:

基層醫院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質量和提高專業技術的關鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫院存在護理人力資源短缺，護士整體素質不高，護士使用不恰當，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴重阻礙基層醫院護理專業發展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應用現代管理科學的基本理論和技術，對護理組織的人才需求進行科學的規劃、選配、使用、培訓、考核和開發的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫院改革試點工作的迅速推進，優質護理服務的深入開展，基層醫院護理人力資源管理也面臨新的挑戰。因此，筆者將近年來基層醫院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領導支持、科學管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓、重視護理人員職業生涯的管理，更好地發揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數量不足

摘要：隨著可持續理念和生態環境保護等理念的出現，在企業管理問題上也更加重視其經營活動對環境的影響，如何在保證企業經濟效益的同時，又不對環境產生不利影響，從而促進企業可持續發展是當今企業需要重點考慮的問題。有研究認為通過有效的綠色人力資源管理可以減少企業經營活動給環境帶來的影響，從而提高企業競爭力，促進其可持續發展。本文將從綠色人力資源管理的角度出發，根據相關文獻資料，探討綠色人力資源管理概念的形成、含義和理論基礎，并分析綠色人力資源管理的作用以及影響綠色人力資源管理的因素，探討應如何實施綠色人力資源管理，最后對綠色人力資源管理未來研究方向進行展望。

關鍵詞：綠色人力資源管理;研究綜述;研究展望

1綠色人力資源管理研究綜述

1.1綠色人力資源管理概念的形成和界定

綠色人力資源管理概念的形成最早來源于“可持續發展”理念，在“可持續發展”理念提出以后，又有學者提出了“環境管理”的概念，“環境管理”指的是企業通過調整企業結構、企業制度和經營活動等來降低對環境的影響。為了應對環境的變化，越來越多的企業將“環境管理”引入到企業的戰略布局中。但是“環境管理”需要人力資源的配合，因此便將“環境管理”和“人力資源管理”聯系到了一起，由此形成了“綠色人力資源管理”[1]。在綠色人力資源管理理念下，企業所有的員工都可參與到企業“可持續發展”的實踐活動中，比如通過電話會議、輪班制、電子檔案等形式促使企業可持續發展工作的落實，形成環境友好型的人力資源管理模式，并有效地降低企業的運營成本，提高企業經濟效益和社會效益。

1.2綠色人力資源管理的理論基礎

綠色人力資源管理形成的理論基礎是企業的“自然資源基礎觀”，在這之前，企業都擁有自己的資源并自行支配企業內部的資源，企業的資源是不能在不同企業之間轉移的。很多企業為了在資源競爭中獲得優勢，不惜以破壞自然環境為代價，對環境造成了極大的破壞。為了改變這一局面，“自然資源基礎觀”的形成是為了讓企業獲得可持續競爭的優勢，也就是說在布局企業競爭戰略，利用資源的同時，要以是否能實現環境友好為基礎。在這一觀念下，企業必須重視環境保護，產品的監控和可持續發展，只有合理配置和利用自然資源，才能為企業獲得環境效益，并實現可持續發展的目標?；谧匀毁Y源基礎觀，企業在人力資源管理方面，在招聘環節，企業更加看重的是所雇傭的員工是否具有環境保護的意識，在產品生產過程中是否注重環境保護，能否認可企業的可持續發展戰略等；由于高素質的又注重環境管理的員工較少，所以這部分人力資源為企業創造的價值就極大，有觀點認為可通過團隊合作、環保培訓和獎懲機制來提高員工對于環境保護的認識，從而有效實行環境管理；此外，企業綠色人力資源管理影響著企業環保的能力和競爭優勢，所以應該采取高效的綠色人力資源管理措施，提高企業可持續競爭優勢?？傊?，在“自然資源基礎觀”下，綠色人力資源管理措施的落實成為影響企業競爭優勢的重要資源。

摘要：信息化技術的高水平應用可以為企業人力資源管理工作的改進提供較為完整的支持。本文首先對當前企業人力資源管理工作存在的問題進行了總結，并制定了信息化技術在人力資源管理工作中的應用策略，對確保企業人力資源管理工作的調整優化，具有十分重要的意義。

關鍵詞：信息化；企業；人力資源管理

ERP（企業資源計劃）管理系統是現代企業管理平臺，該平臺整合了企業所需的各類信息化管理軟件，為企業提供系統化、全方位的決策參考。近年來，此項技術按照系統化管理思維，為企業人力資源管理決策的制定提供高水平的信息資源，使得企業人力資源管理方法的設計可以由此具備較高的規范性、科學性，并更加有效的滿足企業管理工作的創新性需要。

一、信息化在企業人力資源管理中應用存在的不足

（一）信息化技術在績效管理制度方面缺乏有效應用?？冃Ч芾碇贫戎苯佑绊懼鴨T工的積極性調動水平。但是，部分企業人力資源的績效管理雖然引進了信息化技術，并對ERP技術所具備的突出優勢進行了總結，但在績效管理相關制度和標準建設的過程中，缺乏對人力資源系統全過程的分析總結，尤其對于影響人力資源管理質量的因素分析存在不足，無法在ERP系統的創新建設方面取得成效，也使得人力資源管理系統的建設難以在技術層面取得積極進展。部分績效管理制度的設計雖然進行了ERP技術的應用，但對于人力資源系統的需求和成本總結不夠全面，無法為人力資源管理工作的科學有效創新提供必要支持。

（二）信息化技術在提升人力資源管理效率方面的優勢未能充分體現。從當前企業人力資源管理戰略的總體設計情況來看，人力資源管理群體缺乏對自身工作效率特征的關注，雖然進行了信息化技術的引進應用，并對ERP技術等具備突出應用價值的技術進行了分析研究，但缺乏對技術創新背景下，人力資源管理工作效率變化特征的有效分析，無法為信息化技術多方面應用價值的開發提供必要支持，也使得人力資源管理戰略的重要價值難以得到充分完整的開發。部分信息化技術的應用人員雖然進行了ERP技術突出應用價值的總結，但對于現有的人力資源管理效率影響因素總結分析存在不足，缺乏對人力資源規劃、培訓、績效、薪酬等各方面管理工作關聯價值的有效研究，導致人力資源管理工作在推進的過程中，無法在軟件應用價值開發方面取得積極成效。

（三）信息化技術在數據收集渠道方面缺乏有效拓展。實現信息收集渠道的創新不僅可以使企業的人力資源管理工作獲得有力支持，還可以使ERP等先進技術的應用價值得到有效顯現。但是，部分信息化應用人員在制定人力資源管理工作方案的過程中，缺乏對數據收集工作的重視，未能對當前數據收集渠道的暢通性進行具體考察，導致信息化技術收集工作的開展條件難以得到有效的創新，無法為數據資源應用價值的完整開發提供幫助。部分信息化數據在收集過程中，對于人力資源管理工作的動態變化情況關注程度較低，缺乏對人力資源質量影響因素的有效研究。