第一篇：企業績效戰略人力資源管理

摘要：

如今，伴隨著我國企業規模的不斷發展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業中，更離不開人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業發展始終；同時，人力資源管理工作也會對企業績效、企業利益產生影響，通過對人力資源管理工作的合理安排分配，對企業員工的開展積極鼓勵及合理安排崗位，能夠提高企業員工素質，提高企業員工的工作效率，進而提高企業的經濟利益。所以，對人力資源管理工作進行戰略性管理，進一步分析其對企業績效的影響是十分必要的。因此，本文對戰略人力資源管理對企業績效的影響展開具體分析探討。

關鍵詞：

戰略人力資源管理；企業績效；調節效應

一、實施戰略人力資源管理在提升企業績效時出現的問題

眾所周知，在當今社會，實施戰略人力資源管理對企業績效的影響越來越大。但是我國的戰略人力資源管理發展還不成熟，還面臨許多問題，具體如下：

摘要：培訓和測評在企業人才管理中一直是企業非常重視的兩項工作，無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術一體化步驟。從某電網企業的培訓和測評體系的現狀我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。在實際的工作當中培訓和評價雖然看似分離，但可以進行充分的整合。本文以某電網公司為例，總結了培評一體化在企業管理實踐中的應用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實踐上都具有可行性，對企業而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關鍵詞：培訓；測評；培評一體化；電網企業

一、培評一體化在企業人才管理中的重要性

黨的十八大以來，深刻把握國際國內發展基本走勢，對人才事業發展和人才隊伍建設作出一系列重要指示，反復強調發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力，要建立集聚人才體制機制，聚天下英才而用之。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經濟社會發展的第一資源，強調改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。人才隊伍的發展壯大需要不斷激發人才創新創業活力，除了對人進行培養以外，人才評價“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學合理的評價機制脫穎而出，關系人才成長和作用發揮。因此，人才培養和評價一直是企業非常重視的兩項工作。人才培養和評價無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術角度出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養和評價三大步驟（1）標準構建標準構建主要是指基于目標群體建立對應崗位的勝任能力模型。能力素質模型是能區分績效優秀者和與績效一般者的核心素質、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質”最早源于1973年美國哈佛大學著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發現決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質”逐步在企業進行了大量的研究和應用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標群體擔任的職務和日常工作情境，編制一套與該職務和工作情境實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。培訓的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學習等，使學員進行真實的管理情境模擬，導師在此過程中給予一些指導。（3）對話技術對話技術是一種與培訓高度匹配且相互呼應的測評形式，主要指通過與目標群體在測評或培訓中的溝通和交流的形式判斷目標群體能力和潛能的一種技術。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協調能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。

二、某電網公司在人才培養和評價工作中的現狀

某電網公司為響應國家人才強企戰略的落地實施，公司結合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機制與系統方法的基礎上，提出一系列人才評價與人才管理方面的改革措施，完成了評價中心規劃和發展性測評技術研究。從評價中心規劃和發展性測評研究，到測評基礎建設，建立了具有電網特色的評價體系和培訓體系。在能力素質模型構建、測評標準制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經驗，使企業培訓和評價工作獲得了前所未有的發展，為培評一體化的干部人才發展實踐落地奠定了基礎。在公司運行、維護、改進相關的管理體系過程中，人力開發與管理工作基本建立了健全的測評標準、模型和測評技術，同時一定程度上提高了測評結果的準確性和流程的規范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優化，在員工培訓的財力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓方面，公司對于培訓內容在認識上還存在一些偏差，片面地注重培訓時間或次數而對培訓內容的質量不夠重視，培訓項目的確定過程中缺乏對培訓需求的定位分析。公司在規劃培訓項目時，培訓主管部門只是根據公司高層領導的指示，或每年從各部門收集上來的調查表進行培訓項目匯總，忽視了員工個人培訓需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運用各種分析工具來對所收集的培訓需求進行深入分析與定位，用以決策培訓項目或培訓項目所針對的對象。在測評上，測評數據結果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統分析；測評報告多聚焦于個體水平上的某次評估的結果呈現，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業的精益化管理、安全生產還是人才發展和人才評價的優化整合，建設培評一體化體系是不可或缺的一項工作。在實際的工作當中，培訓和評價在技術上具有整合的可行性，在實際工作中也不可完全割裂。加強測評與培訓體系的整合，對測評的應用優化，培訓的效果轉化顯得尤為重要，這也是企業精益化管理在培訓體系和評價體系的運用中的重要意義。但從此企業的培評體系我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際的情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。

三、某電網企業在培評一體化方面的實踐探索

摘要:在“互聯網+”背景下，分析了人力資源管理專業實驗實訓室現狀，針對實驗實訓室存在管理規劃、信息化管理、隊伍建設、對學生開放等方面的不足，提出了加強對人力資源管理實驗實訓室建設規劃、建設虛擬仿真實驗室、加強信息化管理、培養管理隊伍、全天候開放創新管理等措施，以期為人力資源管理專業實驗實訓建設與管理工作不斷優化和發展。

關鍵詞:“互聯網+”;人力資源管理;信息化;實驗實訓室

2021年3月教育部發布《高等學校數字校園建設規范(試行)》中提出:積極發展“互聯網+教育”，利用信息技術加強實驗實踐資源的建設，配備技術團隊，支持實驗室信息化建設，搭建虛擬實驗實訓資源開發與使用環境。人力資源管理專業實驗實訓室作為培養管理人員的實踐、實訓教學場所，起著舉足輕重的作用，本文以廣西職業師范學院人力資源管理專業實驗實訓室為例，在分析實驗實訓室現狀的基礎上，在“互聯網+”背景下，探討人力資源管理專業實驗實訓室建設與管理，為了培養和提高人力資源管理專業學生的綜合素質與科學實驗能力，培養學生的專業技術能力，以實驗實訓帶動提高廣大教師和學生的教育教學水平和科研水平，完善人力資源管理專業建設。

1人力資源管理專業實驗實訓室現狀

人力資源管理專業實驗實訓室是集專業人才培養、社會服務、教學與科研為一體，主要是解決人力資源管理理論與實踐的問題，是人力資源管理及管理類專業的教學研究、教學改革和實踐教學的基地。廣西職業師范學院人力資源管理專業實驗實訓室始建于2008年，面積達200多平方米。本實驗實訓室主要面對人力資源管理及相關專業的學生，開展模塊化的實驗實訓教學。將人力資源管理的六大主干課程與相對應的實驗模塊組成一個理論與實踐相結合的有機整體。它們分別為:(1)企業人力資源規劃;(2)人才招聘與測評;(3)員工培訓與開發;(4)績效管理;(5)薪酬管理;(6)勞動關系管理。此外，還為管理類專業的學生提供職業能力測評，并通過職業能力測評搭建校企合作的平臺。實驗實訓室下分4個子實驗區:人力資源信息化管理實驗區、工作情景模擬實驗區、職業能力測評實驗區、人力資源沙盤模擬實驗區。2009年建立了人力資源信息化管理實驗區，2011年建立了職業能力測評實驗區和工作情景模擬實驗區，2015年建立了人力資源沙盤實驗區，2017年建立了人力資源行為觀察實驗室，并對信息化管理實驗室進行更新和完善。人力資源管理實驗實訓室建設與管理離專業人才培養的目標要求還有一定的差距，主要還存在一些不足:

1．1人力資源管理專業實驗實訓室建設規劃不足

實驗實訓室是人力資源管理專業實踐教學體系涉及中的重要組成部分，建設規劃滯后，不能滿足專業的發展和學生的需要，實踐教學效果不佳，亟須按新的標準建設人力資源管理專業實驗實訓室。專業實驗實訓室的非專業化使用，除了承擔人力資源管理專業課實驗教學任務還承擔計算機基礎和其他專業的教學實驗任務，造成使用起來不夠專業化。

摘要：人才，是現代企業的核心競爭力，是企業最為寶貴的財富，企業想在激烈競爭中脫穎而出，選擇合適的人才是關鍵。而在現今信息社會中，對于大數據的運用越來越廣泛，通過大數據對信息進行可視化，可以為各種分析決策作出更有力的支撐。就大數據時代，如何運用各項數據分析，為企業精準選擇人才進行了探討研究。

關鍵詞：企業；大數據時代；人才精準選擇

隨著互聯網的發展，現代社會開始呈現高度信息化，關于“大數據”的概念也愈發清晰，也有越來越多的行業開始將“大數據”運用到更多的工作環節中。那么對于人力資源部門來說，我們是否也可以考慮，在這個大數據時代，如何合理運用大數據分析，更好的幫助企業精準選擇適合各類崗位的專業人才。

1什么是大數據

所謂“大數據”或者說“巨量資料”，其實就是指其規模巨大到超出了一般典型的數據庫軟件的采集、儲存、管理和分析等能力的數據集。也就是說它能夠在合理時間內將龐大、瑣碎的信息量整理成能幫助企業作出經營決策的，有更積極作用的資訊。可以說大數據的出現，對促進社會信息化發展起了非常重要的作用。

2大數據的重要意義

2．1給人們生活模式帶來的轉變

1人力資源管理與運作信息化的必要性

1.1有利于改變固有的人力資源管理觀念

目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當數量的企業、院校、醫院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長時間以來，受到傳統管理模式約束以及陳舊單位環境的影響，在真正的人力資源實際管理工作中，“人管人”現象較為突出。上位者的個人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴謹科學的管理條例和約束機制等。人力資源管理的信息化建設，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術的幫助下，可建立一套完善科學的管理制度、一條嚴謹無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運作的信息化建設能夠改變固有的管理觀念，建設高效的管理模式。

1.2有利于強化管理信息的溝通

信息化時代最重要的是信息的傳遞速度與真實性，只有最短的時間內掌握信息，才能處處占領先機，才能贏得競爭最大的籌碼以及管理的最佳掌控權。人力資源管理與運作的信息化建設使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點直達終端B點，同時還大大增強了信息的交流性、互動性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠為大家創造良好的工作環境等。

1.3有利于降低人力管理成本

這里的成本可以分為時間成本和財力成本。時間成本的節省降低指的是：傳統模式中，單位下達新通知，都需要層層遞進、人力傳話，而現在僅需發一條信息，全體成員都能即時接收到；新成員培訓、招聘都可以在網上進行，省去了印刷資料等時間。財力成本的節省降低指的是：傳統模式中的員工名錄、材料費用、溝通費用等都較高，運用信息化以后大大節省。

一、煤炭企業人力資源管理中企業文化的重要性

現階段我國的煤炭企業人力資源管理中存在諸多問題，限制企業人力資源管理效率與企業文化的創新和建設。首先，煤炭企業管理觀念落后，大多煤炭企業在經營管理中單方面重視企業的經濟效益與生產效率，而忽視人力資源的有效管理，導致企業生產與管理不平衡，導致煤炭企業人力資源管理水平較低的現狀;其次，煤炭企業員工整體素質水平參差不齊，煤炭企業的工作人員性質不同于其他企業，分為井上與井下工作人員，其中井下工作人員一般綜合學歷水平較低，而井上工作人員的專業知識技能要求較高，導致企業整體工作人員的素質水平參差不齊;最后，大多煤炭企業缺乏較為完善、系統的考評機制，且人力資源管理制度較落后，對企業文化的滲透力度不夠，導致煤炭企業整體人力資源管理效率難以提升，對企業文化的建設與創新進度緩慢。企業文化是煤炭企業生產經營與發展、進步的核心競爭力量，是煤炭企業的軟實力代表，也是提高企業員工凝聚力、綜合素質水平的關鍵。企業文化是企業發展歷史的最重要傳承工具，秉承煤炭企業從建立到不斷發展至今形成的企業精神、經營理念予以員工風貌，使煤炭企業在企業文化傳承中發展，在激烈的行業競爭中謀得有利發展機遇。煤炭企業的企業文化涵蓋到企業的安全文化、和諧文化、執行力文化、品牌文化、和諧思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企業精神文化發展與延伸的重要支柱，使企業在社會經濟的不斷發展中保持長期穩定的可持續發展。因此，煤炭企業在人力資源管理創新的同時需要著重建設企業文化，才能達到企業外在與內在發展的平衡與統一，突破傳統生產經營理念的束縛，使企業在新經濟發展時代中迎接挑戰、抓住機遇，提升企業綜合競爭能力，在激烈的行業競爭中保持長期優勝地位。

二、企業文化視角下煤炭企業人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業文化與企業的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵與管理;后者則重視滲透企業精神力量，對員工進行軟管理。“以人為本”觀念是企業文化與人力資源管理有機結合的重要表現，煤炭企業在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對員工切身利益的維護，尊重員工的勞動成果，在日常工作中對員工給予充分的肯定與鼓勵，使員工充分融入煤炭企業中，讓員工在企業工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責任性，優化員工的工作效率，激發員工的工作主動性、創造性與積極性，實現員工的工作價值與人力資源價值最大化發揮。煤炭企業將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業品牌與文化的建設和創新，幫助煤炭企業樹立良好的企業形象，提升企業的品牌影響力，從而提升煤炭企業的綜合競爭力。煤炭企業“以人為本”人力資源管理實際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動成果，制定全面的福利制度，如重大節日發放過節獎金、高強度工作后放小假期、定期進行員工聚餐等，緩解煤炭企業員工的工作壓力，從而保證員工在實際工作中有較好的工作狀態，優化員工的工作效率。煤炭企業還可以通過員工活動的形式豐富員工的業余生活，如申請資金組織員工進行省內、國內、國外團體旅游，促進員工感情交流，培養團隊協作效率較高的工作團隊;定期舉行部門活動，豐富員工業余生活，并針對煤炭企業內部大齡未婚男女舉辦聯誼活動;還可根據工作進度舉辦紅歌比賽、煤炭企業工作技能知識比賽、籃球競賽、春季馬拉松競賽、百科知識競賽等競賽活動，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業員工的凝聚力量與團隊協作力量，從而有效促進煤炭企業員工的整體工作效率。

(二)素質培訓引入企業文化，促進員工工作能力

企業員工的綜合素質水平是影響煤炭企業工作效率與質量水平的關鍵因素，煤炭企業應當在加強員工素質培訓工作的同時引入企業文化，使煤炭企業的企業文化滲透到員工的素質培訓工作中，培養員工積極向上的工作態度與觀念，有利于完善煤炭企業的企業文化建設，又可以有效促進員工素質培訓的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業員工工作性質不同于一般企業，應當根據不同部門、不同專業制定專業素質培訓計劃，針對井下工作人員，加強員工的井下操作安全知識與井下專業操作技能，在井下工作人員的素質培訓工作中滲透企業文化，提升井下工作人員的思想政治素質水平;針對井上工作人員則需要著重加強員工的思想政治素質培訓，學習先進的黨建理論知識，用豐富的思想政治知識武裝井上工作人員，同時深入滲透企業文化，達到井上、井下工作人員素質水平的協調。煤炭企業的素質培訓工作不能僅局限于員工理論知識、專業技能與思想政治的培訓，還應當著重對員工工作創新性、自主性工作能力的培養，在實際培訓工作中要求培訓人員不斷學習其他企業先進的培訓內容與方式，創新煤炭企業的素質培訓形式與內容，并邀請本企業資質較深、工作經驗豐富的員工進行經驗傳授，重點講解煤炭企業各部門工作中常見問題的預防與解決對策，針對不同工作性質的部門進行不同程度的專業知識培訓，以達到煤炭企業員工綜合素質水平的共同發展和進步。另外，隨著現代信息化科學技術的不斷發展，煤炭企業還需重視對各部門員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識技能的培訓，引入先進的電子設備與信息化管理技術，組織員工學習信息管理技術與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進企業各部門工作的自動化、信息化發展，從而優化煤炭企業的整體工作效率和水平。

摘要：高職人力資源管理專業的教學如何落實技能型勞動者，這一高職人才培養目標，促使學生實踐操刀能力、職業素養的拔高，進而推進學生與社會需求無縫隙對接。鑒于此，文章使用文獻資料法、邏輯分析法與實地參與式觀察法，整合自己多年的一線教學經歷，解析了翻轉課堂的內涵與功能，進而嘗試性構建了在高職人力資源管理專業教學中納入翻轉課堂的機制，以期推動翻轉課堂更好地融合到高職人力資源管理專業教學中去，為高職人力資源管理專業教學方法提供理論思路與實踐路徑。

關鍵詞：翻轉課堂；人力資源管理；教學；高職

高職人力資源管理專業的人才培養目標是培養能夠使用人員素質測評進行員工招聘、職位分析、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理，熟悉勞動法并且可以處理勞動關系，將組織行為進行較好的管理，促進企業管理目標與經營目標實現的技能型勞動者。那么，作為影響這一人才培養目標實現的因素之一的教學方法，該何以有效地踐履，進而助推技能型勞動者的實現。對比文章嘗試性將翻轉課堂納入高職人力資源管理專業教學，以期優化教學方法，推動人才培養目標的實現。

1內涵寫真：翻轉課堂的內涵

翻轉課堂是指在一節課快要結束的時候，教師給學生布置某一個主題或者任務，讓學生下課后圍繞這個主題或者任務進行探討或者拓展，可以是小組形式，也可以是單兵作戰式即自己一個人完成，其成果形式可以是辯論賽、情境模擬、主題視頻、演講等，然后在下一次課開課的時候，讓學生將其成果在全班面前進行展示，教師充當主導者的角色，維持好課堂秩序與課堂進度的把控，并且對學生完成主題或者任務的情況，結合學生們自己的點評，進行指導與點撥，在結課的時候進行綜合評價與總結。

2功能挖掘：翻轉課堂在高職人力資源管理專業教學中使用的價值

按照價值工程理論V（Value價值）=F（Function功能）/C（Cost成本），將翻轉課堂納入高職人力資源管理專業教學中，需要各方的推進，方可實行，只有明晰了翻轉課堂在高職人力資源管理專業教學中的價值，正所謂“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不誤砍柴工似的產生更好的助推力。

1概述

在當今經濟全球化、信息化、知識化的時代，人的因素在經濟和社會發展中的作用越來越大，人的能動性和創造性是社會進步，經濟發展的主要動力，人力資源是企業第一資產的理念已經逐步獲得社會各界的廣泛認可。銀行是一類特殊的企業，在經營過程中所創造的信用對社會穩定發展具有無法估量的作用；同時，銀行屬于高風險企業，對企業人員的要求更高，企業人力資源管理中風險防范工作就顯得極為重要。本文將以國有商業銀行為例，對人力資源風險管理進行相關探討。

2國有商業銀行人力資源風險管理分析

人力資源管理中的危險主要存在于人才選擇、人才使用和人才管理三個環節，國有商業銀行人力資源管理中的風險也主要集中在這三個環節當中，具體體現在：

2.1人才招聘環節中的風險

人力資源管理的首要環節是招聘，這也是人力資源管理風險發生的第一道關口。企業在招聘過程中，由于多種原因影響，導致企業招聘效果與最初目的相背離，招聘的人才并不是企業所需要的。新招員工若潛力小、可培養性差、實用價值低，就會造成人力成本高于人力價格的風險，主要表現為標準定位風險、成本回報風險、渠道選取風險、判斷依據風險、招聘者失職風險和回復速度風險。

2.2用人環節中的風險