摘要：合理的人力資源管理方法可以極大地提高生產力的快速發展，而經濟學作為一門研究生產資源如何更好進行配置的學科，用最小的付出得到最大的收益，實現經濟效益最大化的目標。運用經濟學知識融入到人力資源管理當中，可以最大化地實現經濟效率。本科學院人力資源的合理管理和配置能夠充分實現本科學院的管理運作效率的提升。文章主要從經濟學角度來分析本科學院如何更好地進行人力資源管理。從招聘環節、績效考核環節和人才培訓等等角度出發分析本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現；闡述本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論主要包括蛛網效應、乘數效應、邊際效應以及機會成本等四大經濟學理論。在經濟學理論的指導下本科學院加強人力資源管理可以從加強經濟觀念和意識；實施本科學院人力資源管理成本核算和統籌規劃本科學院退休人員資源等路徑出發，有效地提高本科學院人力資源管理效率。

關鍵詞：本科學院;人力資源管理;經濟學

隨著經濟的不斷進步和發展，我國的教育質量和發展態勢也日益進步和增長，本科院校在數量和質量方面正在不斷提升。因此對于眾多本科院校而言，存在越來越激烈的競爭，為了提高高校的核心競爭力優勢，本科院校的人力資源需要進行合理的安排和配置，對于本科院校的工作人員和師資隊伍進行優化安排，使每個員工都能夠在適合自己的崗位上發揮出自己最大的貢獻，提高每個人員的利用效率，充分發揮出人力資源管理的優勢，良好的人力資源管理可以提高本科學院的教育競爭力以及綜合實力。近幾年，各大本科學院從學院的內部進行深度改革，希望對人力資源管理模式進行全新的變革，改善低效率現象。經濟學通過對各個要素進行最優組合，使得要素實現利潤最大化。運用經濟學的思路對本科學院的人力資源進行管理和配置，能夠解決人力資源效率低下的問題。

一、本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現

在本科院校當中，人力資源管理包括的環節主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。運用經濟學理論對這些工作進行合理安排配置最終能夠實現成本最小化。而事實上在一些本科院校中也早已在不同環節、不同程度采用了經濟學理論知識。人力資源管理主要是指通過使用一系列比較科學合理的方法和理論，對相關的人力和物力進行培訓、安排和配置，最終實現最大化收益。對于本科院校的人力資源管理來說，可以從兩大方面去理解：簡單來說人力資源可以理解為那些具備了正常勞動能力的員工；但是通常人力資源指的是人才資源，是指那些管理能力、創造能力或研究能力等綜合素質比較突出的人才。對于本科學院來講，人才資源包括了教學科研人員、后勤服務人員、黨政管理人員以及校辦產業人員等等。人力資源管理也主要是對這些對象的管理，從本科學院的招聘環節來講，一般都是學院根據不同的崗位給出合適的薪酬條件，人才資源憑借自己自身的水平和能力通過不同的考核方式與其他競爭者進行競爭得以通過聘用。基于經濟學角度來看，經濟學認為在完全競爭市場當中可以對資源進行最大化安排和配置。本科院校對目前所需的崗位都能通過人才競爭的方式來招聘需求的人員，招聘到的人才都能夠在需求崗位上發揮出最大的效益。運用經濟學中自由競爭以及市場規律來招聘人才，能夠獲得更合適的人才資源。在績效考核環節，因為對于本科學院來講，教師所付出的主要以知識等無形勞動為主，因此在績效考核中，不能根據教師具體的行為來進行考核，也不能夠有滿足充足統計量的參數進行識別。因此，對于本科院校的教師人才和其他人力資源管理有著本質的區別，在績效考核當中教師的績效考核取決與他的教學水平以及科研水平，具體細分教師的高績效主要由優秀的教學活動、高質量的科研論文以及科研研究項目三大塊組成。根據經濟學理論，契約理論中認為在本科學院當中，它和教師之間的關系其實就是契約關系和委托關系，在契約中會存在問題，因為為了解決本科學院的問題，需要實施一套完善的業績考核制度和激勵制度來實現帕累托最優。

二、本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論

1.蛛網效應分析。蛛網效應主要指的是一種動態均衡分析。它用來解釋的對象的特點一般都是生產周期比較長，因此它往往都是用來調節在供給量方面時間周期比較長的商品。對于本科學院的人力資源管理來說，也是一個需要非常長時間的過程，因此經濟學中的蛛網理論對此是完全符合的。在對本科學院的人力資源進行管理和配置中，在時間和周期上相對而言比較漫長。比如，在現在的本科院校中經常出現的現象是金融、會計或者計算機等專業備受推崇，成為了熱門專業，學生在選擇專業的過程當中，都會選擇熱門專業作為自己的擇業選擇，因此導致了相應專業崗位的高校教師隊伍和數量也開始飛速增長，但是其實在未來的發展中，這些熱門專業往往會出現供過于求，一旦出現這種狀況則會導致熱門專業不再熱門，就業上也會面臨一定的困境，因此這些專業的本科學院教師的需求也開始不斷減少。但是因為之前本科學院已經招聘了大量的專業教師，而之后的發展中教師數量飽和，這就會產生很多問題，長此以往，本科學院的人力資本投資收益率開始不斷下降。通過經濟學的蛛網效應可以得到的啟發是：本科學院對人力資源的管理上必須重視人力資源在開發過程中的長期性和長遠性，必須考慮蛛網理論，對于本科學院人才的需求需要注重現實需求和未來需求，切入到正確和清晰的方向進行人力資源管理。

[摘要]在經濟全球化的背景下，各國之間的競爭日益激烈，形成了以人才資源為核心的經濟、文化以及綜合國力的競爭態勢。本文基于傳播視角，分析了我國電力企業廣播宣傳人才管理的發展現狀，揭露出我國電力企業在廣宣人才培養和管理等方面的不足，并提出了相應的措施，旨在完善電力企業媒體管理的同時助推我國人才資源的大力發展。

[關鍵詞]經濟全球化；人才資源；電力企業；廣宣人才

當今時代,各國之間的競爭是以經濟和科技為基礎的綜合國力的較量[1],對于人才資源的需求尤為迫切。社會對人才的需求量不斷增加,對人才素質的要求也不斷提高[2]。立足中國國情,打造中國式的人才市場也是大勢所趨。如何從電力企業本身改善管理模式來促進各地區人才發展,使我國大批有為青年真正成為祖國發展的大后方,為祖國發展建言獻策是我國建立人才市場亟待解決的首要問題[3]。電力企業廣宣人才是指對企業穩定和發展以及提升組織效能和競爭力起重要支撐和保證作用的人員。電力企業只有拓寬信息發布渠道、完善媒體平臺、公開人才信息考核方式,才能從根本上改善電力企業廣宣人才資源不足的現狀,推動電力企業廣宣人才資源市場化發展,提高人才工作能力,打造出一批高質量、高能力的電力企業廣宣人才。本文以國網無錫供電公司（以下簡稱X公司）為例,從信息發布渠道、完善媒體平臺、人才績效考核等方面探討了電力企業廣宣人才的管理措施。

一、拓寬電力企業招募廣宣人才的信息發布渠道

隨著我國電力企業管理體制的改革,電力企業面臨的市場化競爭加劇。因此,我國電力企業越來越重視對廣宣人才的培養、招募工作,始終堅持人才強國的國家重要發展戰略,頒布了一系列政策措施來推動人才發展[4]。我國的人才發展隊伍在一系列政策的推動下取得了明顯成效,但由于多重原因,我國的人才發展中仍然存在著人才總量不足、精英人才匱乏、人才素質不高、基層人才不足、發展不平衡等諸多弊病,導致我國雖然擁有大量精英人才儲備,但還是無法通過人才發展來推動經濟、文化發展。就如個人永遠無法脫離社會單獨存在一樣,國家經濟、文化的發展也無法通過為數不多的個別人推動,只有改變整個國家人才匱乏的局面,才可以全面推動我國的人才發展,進而推動國家經濟、文化發展,使我國在日益激烈的國際競爭局勢中更具競爭優勢,成為國際公認的人才強國。《國家中長期人才發展規劃綱要》制定了我國在2010~2020年10年間國民經濟與社會發展的基本目標,提出將人才資源的培養與利用作為當前國家發展的首要戰略任務,促進我國區域經濟發展和社會前進。面對當前我國人才發展存在的諸多弊病,電力企業需要從改善自身人才管理模式做起,從實際情況出發,提出相應的政策,培養出能夠支援祖國建設發展的有志青年。利用我國勞動力充足的優勢,將勞動力優勢轉化為人才優勢是電力企業的重要職責[5]。電力企業對人才的培養、招募工作除了要制定政策和管理條例之外,還需要拓寬電力企業信息發布渠道,為社會人才的招募工作提供便利,同時也可以讓人民群眾更好地了解國家及電力企業所需人才的類型,根據自身條件,順應時代發展,提高對自身素質的要求,成為與時俱進的社會人才。電力企業拓寬信息發布渠道既有利于廣大人民群眾更好地了解時代需求,同時也便于國家電力企業對其進行合理引導和培養。電力企業可以通過多種途徑挖掘國家潛在人才,對其進行培養、教導、改造和提高,堅持不斷地將潛在人才培養成可以為國家所用的優秀人才[6]。當前,單一的信息發布渠道可能會使人民群眾在不完全了解時代需求的條件下,盲目尋找改造自身的方式方法,與時代需求的人才類型相背離。為解決單一信息發布渠道的弊端,X公司有效拓展了廣宣人才招募信息渠道,主要分為校園招聘和社會招聘。校園招聘主要是針對應屆高校畢業生,采取線上宣講或者是參加學校組織的校園招聘會。社會招聘常用渠道包括網絡招聘、人才交流會、員工推薦、廣告招聘和公共服務機構。X公司采用校園招聘和社會招聘,拓展了人才招募信息的發布渠道,既可以精準有效地招募企業需要的人才,又有利于電力企業對潛在人才進行挖掘,并對其進行正確引導和管理,為以后國家對人才的高效利用打下了堅實的基礎。多元化的信息發布渠道有利于國家更好地對人才進行管理,同時也可以吸引人才、啟發人才,為祖國建設人才市場提供相對便利的條件。

二、以完善媒體平臺提高電力企業廣宣人才工作能力

各電力企業作為個體,不僅應遵循國網公司整體的人才建設戰略目標,還應結合自身企業的發展戰略規劃目標和人力資源環境,設定適合企業自身特點的人才隊伍建設目標。隨著我國改革開放程度的不斷加深及世界經濟一體化的迅速發展,我國市場經濟化的程度越來越高。人才市場作為國家重要的生產要素也日趨成熟。我國的電力企業人才市場作為人才市場的主體,是市場體系的重要組成部分。電力企業有責任和義務通過多種途徑提高我國人才的工作能力,為我國人才市場化做準備,也為人才資源的合理開發和利用創造一個相對適宜的環境。面對我國電力企業人才信息傳播速度慢、傳播信息量少、運行效率低下、競爭力不足的現狀,我國電力企業應當利用各類媒體進行宣傳,實現信息快速傳播和共享,實現人才市場信息化,將人才發展與信息技術相結合,提高人才的工作能力和社會實踐能力,才能在國際領域巨大的挑戰面前擁有足夠的優勢和競爭實力[7]。面對國家急需人才支援祖國建設發展的現狀,以及人民群眾迫切渴望改造自身、實現人身價值的需求,電力企業發布人才招募信息的途徑不能只停留在政策宣傳、管理條例制定等初始化階段,這與我國國情和時代發展的要求是不相符合的。目前,我國電力企業基本做到了市場化人才配置和網絡信息化兩個方面。電力企業只有切實使用好媒體平臺,才能將人才市場信息化、規范化、普遍化,進而從根本上提高我國人才招募的效率。以網絡為主的媒體是當前信息社會發展最迅速、受眾人數最多、影響力最大的信息傳播平臺,在傳達公共決策、引導社會輿論發展等方面具有重要的作用。電力企業恰當地使用媒體平臺優勢如下：第一,可以將人才政策、管理條例以快速、便捷的方式傳送給人民群眾；第二,多元化的信息傳送方式可以增加電力企業決策信息的影響力,也可以吸引受眾眼球；第三,人民群眾可以通過網絡等新興媒體同步了解國家的人才需求狀況,認清國家形式,更好地完善自身,提高自身素質及工作能力,增加人才競爭優勢。在當前經濟一體化的形勢下,只有發展與時俱進的人才市場,才能保證在日益激烈的國際競爭下更好地與國際接軌,避免在技術上、經濟上被淘汰。以互聯網為主的新媒體不僅能夠將中國各地區緊密聯系在一起,也能夠將我國與世界的發展緊密聯系起來,從而幫助中國更好地與國際接軌。當前這種機遇與挑戰并存的發展現狀,需要電力企業完善媒體平臺,利用信息技術提高人才的工作能力,增加自身競爭力,為我國與發達國家競爭打下堅實的基礎,打破我國人才開發不足制約我國經濟社會發展這一瓶頸狀態[8]。目前,越來越多的媒體平臺如雨后春筍一般發展起來,例如微信、微博、APP客戶端等。X公司充分利用媒體平臺的信息傳播效力優勢,采用網絡新媒體、新技術和新方法,開設企業微博、企業微信公眾號和App小程序等,以此培養廣宣人才利用和完善媒體平臺的能力素質,促進廣宣人才工作能力的提升。完善媒體平臺不僅給電力企業工作帶來了巨大的便利,同時通過媒體平臺發布電力企業人才招募信息也會增加企業人才管理的透明度,便于人民群眾更加清晰地認識到自己所處的時代背景、國與國之間的人才競爭狀況,以及我國各地區對人才發展的需求,增加自身緊迫感與危機感。各類媒體平臺如下圖1所示。

1醫院人才管理信息系統必須具備的基本功能和結構

1.1人才的招聘錄用

招聘工作是醫院的重中之重，直接關系醫院的發展。但目前絕大多數醫院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫院的人才資源管理信息系統以靜態數據處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統的人工方式，所以，不能及時、準確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發生，招聘工作不夠及時；對于招聘的數量、質量情況不能進行適時反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設中，要充分考慮以下因素：整個醫院的人才資源規劃，各科室招聘計劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費用預算的審核；招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法，招聘測試的實施部門；合理的招聘流程；招聘結果統計分析等。并且還要開發人才測評、專業測試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務，以實現提高人才資源招聘工作效率和質量的目的。還應在招聘過程中還要建立備選人才信息庫，以更快的速度選擇需要的人才。

1.2人才的績效考核

醫院人才資源管理中績效考核影響醫院的整體競爭力，影響醫院工作人員的升遷、任免、調任、加薪。績效評估給員工明確并強化的工作要求，增強員工責任心。所以，作為醫院人才資源管理信息系統的重要功能模塊，績效考核模塊的開發建設應充分考慮到以醫院整體戰略目標為出發點，層層細化，直至設置科學合理的員工個人考核指標。考核結果應與員工工作配置掛鉤，真正實現“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網上實現和在線評估，實時錄入或共享相關評估信息與數據，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫院管理提供及時的決策依據。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的：因此，在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準，規范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

一、提高高等學校核心競爭力的必要性

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

一、引言

隨著時代的不斷發展，人才的作用越來越明顯。人才資源在企業資源之中占據了重要地位，一個企業或公司人才的數量及優劣可以影響其發展前景與生存價值。隨著知識經濟時代的到來，人才為企業所創造的經濟效益正在成倍增長，極大地推動了我國經濟社會的發展。

二、企業所需要的人才特點

人力資本作為企業資本儲存的重要方式，是一個企業長期發展所積累起來的重要優勢，它具有長期性與穩定性的特點。優秀人才在企業發展中的作用是很明顯的，一些企業難以做大做強就是因為其人才資源的稀缺性。隨著經濟社會的不斷發展，人才資源在社會競爭中同樣開始面臨風險。由于企業、社會或是個人因素的影響，企業人才的跳槽開始變得越來越頻繁。使得企業對人才市場人才資源的引進具有不確定性，因而目前的企業人才管理正面臨巨大的危機。

三、管理企業人才的具體策略分析

對企業的人才管理需要從薪資系統、職業前景、工作條件及培養計劃等方面入手，在保證企業能夠引進大量優秀人才的同時，還要兼顧自身企業人才的穩定性。進而形成一個完整的動態平衡，讓人才資源能夠在企業內部合理分流。

1、企業需要制定一個長期的人才培養規劃

[摘要]在經濟全球化的背景下，各國之間的競爭日益激烈，形成了以人才資源為核心的經濟、文化以及綜合國力的競爭態勢。本文基于傳播視角，分析了我國電力企業廣播宣傳人才管理的發展現狀，揭露出我國電力企業在廣宣人才培養和管理等方面的不足，并提出了相應的措施，旨在完善電力企業媒體管理的同時助推我國人才資源的大力發展。

[關鍵詞]經濟全球化；人才資源；電力企業；廣宣人才

當今時代,各國之間的競爭是以經濟和科技為基礎的綜合國力的較量[1],對于人才資源的需求尤為迫切。社會對人才的需求量不斷增加,對人才素質的要求也不斷提高[2]。立足中國國情,打造中國式的人才市場也是大勢所趨。如何從電力企業本身改善管理模式來促進各地區人才發展,使我國大批有為青年真正成為祖國發展的大后方,為祖國發展建言獻策是我國建立人才市場亟待解決的首要問題[3]。電力企業廣宣人才是指對企業穩定和發展以及提升組織效能和競爭力起重要支撐和保證作用的人員。電力企業只有拓寬信息發布渠道、完善媒體平臺、公開人才信息考核方式,才能從根本上改善電力企業廣宣人才資源不足的現狀,推動電力企業廣宣人才資源市場化發展,提高人才工作能力,打造出一批高質量、高能力的電力企業廣宣人才。本文以國網無錫供電公司（以下簡稱X公司）為例,從信息發布渠道、完善媒體平臺、人才績效考核等方面探討了電力企業廣宣人才的管理措施。

一、拓寬電力企業招募廣宣人才的信息發布渠道

隨著我國電力企業管理體制的改革,電力企業面臨的市場化競爭加劇。因此,我國電力企業越來越重視對廣宣人才的培養、招募工作,始終堅持人才強國的國家重要發展戰略,頒布了一系列政策措施來推動人才發展[4]。我國的人才發展隊伍在一系列政策的推動下取得了明顯成效,但由于多重原因,我國的人才發展中仍然存在著人才總量不足、精英人才匱乏、人才素質不高、基層人才不足、發展不平衡等諸多弊病,導致我國雖然擁有大量精英人才儲備,但還是無法通過人才發展來推動經濟、文化發展。就如個人永遠無法脫離社會單獨存在一樣,國家經濟、文化的發展也無法通過為數不多的個別人推動,只有改變整個國家人才匱乏的局面,才可以全面推動我國的人才發展,進而推動國家經濟、文化發展,使我國在日益激烈的國際競爭局勢中更具競爭優勢,成為國際公認的人才強國。《國家中長期人才發展規劃綱要》制定了我國在2010~2020年10年間國民經濟與社會發展的基本目標,提出將人才資源的培養與利用作為當前國家發展的首要戰略任務,促進我國區域經濟發展和社會前進。面對當前我國人才發展存在的諸多弊病,電力企業需要從改善自身人才管理模式做起,從實際情況出發,提出相應的政策,培養出能夠支援祖國建設發展的有志青年。利用我國勞動力充足的優勢,將勞動力優勢轉化為人才優勢是電力企業的重要職責[5]。電力企業對人才的培養、招募工作除了要制定政策和管理條例之外,還需要拓寬電力企業信息發布渠道,為社會人才的招募工作提供便利,同時也可以讓人民群眾更好地了解國家及電力企業所需人才的類型,根據自身條件,順應時代發展,提高對自身素質的要求,成為與時俱進的社會人才。電力企業拓寬信息發布渠道既有利于廣大人民群眾更好地了解時代需求,同時也便于國家電力企業對其進行合理引導和培養。電力企業可以通過多種途徑挖掘國家潛在人才,對其進行培養、教導、改造和提高,堅持不斷地將潛在人才培養成可以為國家所用的優秀人才[6]。當前,單一的信息發布渠道可能會使人民群眾在不完全了解時代需求的條件下,盲目尋找改造自身的方式方法,與時代需求的人才類型相背離。為解決單一信息發布渠道的弊端,X公司有效拓展了廣宣人才招募信息渠道,主要分為校園招聘和社會招聘。校園招聘主要是針對應屆高校畢業生,采取線上宣講或者是參加學校組織的校園招聘會。社會招聘常用渠道包括網絡招聘、人才交流會、員工推薦、廣告招聘和公共服務機構。X公司采用校園招聘和社會招聘,拓展了人才招募信息的發布渠道,既可以精準有效地招募企業需要的人才,又有利于電力企業對潛在人才進行挖掘,并對其進行正確引導和管理,為以后國家對人才的高效利用打下了堅實的基礎。多元化的信息發布渠道有利于國家更好地對人才進行管理,同時也可以吸引人才、啟發人才,為祖國建設人才市場提供相對便利的條件。

二、以完善媒體平臺提高電力企業廣宣人才工作能力

各電力企業作為個體,不僅應遵循國網公司整體的人才建設戰略目標,還應結合自身企業的發展戰略規劃目標和人力資源環境,設定適合企業自身特點的人才隊伍建設目標。隨著我國改革開放程度的不斷加深及世界經濟一體化的迅速發展,我國市場經濟化的程度越來越高。人才市場作為國家重要的生產要素也日趨成熟。我國的電力企業人才市場作為人才市場的主體,是市場體系的重要組成部分。電力企業有責任和義務通過多種途徑提高我國人才的工作能力,為我國人才市場化做準備,也為人才資源的合理開發和利用創造一個相對適宜的環境。面對我國電力企業人才信息傳播速度慢、傳播信息量少、運行效率低下、競爭力不足的現狀,我國電力企業應當利用各類媒體進行宣傳,實現信息快速傳播和共享,實現人才市場信息化,將人才發展與信息技術相結合,提高人才的工作能力和社會實踐能力,才能在國際領域巨大的挑戰面前擁有足夠的優勢和競爭實力[7]。面對國家急需人才支援祖國建設發展的現狀,以及人民群眾迫切渴望改造自身、實現人身價值的需求,電力企業發布人才招募信息的途徑不能只停留在政策宣傳、管理條例制定等初始化階段,這與我國國情和時代發展的要求是不相符合的。目前,我國電力企業基本做到了市場化人才配置和網絡信息化兩個方面。電力企業只有切實使用好媒體平臺,才能將人才市場信息化、規范化、普遍化,進而從根本上提高我國人才招募的效率。以網絡為主的媒體是當前信息社會發展最迅速、受眾人數最多、影響力最大的信息傳播平臺,在傳達公共決策、引導社會輿論發展等方面具有重要的作用。電力企業恰當地使用媒體平臺優勢如下：第一,可以將人才政策、管理條例以快速、便捷的方式傳送給人民群眾；第二,多元化的信息傳送方式可以增加電力企業決策信息的影響力,也可以吸引受眾眼球；第三,人民群眾可以通過網絡等新興媒體同步了解國家的人才需求狀況,認清國家形式,更好地完善自身,提高自身素質及工作能力,增加人才競爭優勢。在當前經濟一體化的形勢下,只有發展與時俱進的人才市場,才能保證在日益激烈的國際競爭下更好地與國際接軌,避免在技術上、經濟上被淘汰。以互聯網為主的新媒體不僅能夠將中國各地區緊密聯系在一起,也能夠將我國與世界的發展緊密聯系起來,從而幫助中國更好地與國際接軌。當前這種機遇與挑戰并存的發展現狀,需要電力企業完善媒體平臺,利用信息技術提高人才的工作能力,增加自身競爭力,為我國與發達國家競爭打下堅實的基礎,打破我國人才開發不足制約我國經濟社會發展這一瓶頸狀態[8]。目前,越來越多的媒體平臺如雨后春筍一般發展起來,例如微信、微博、APP客戶端等。X公司充分利用媒體平臺的信息傳播效力優勢,采用網絡新媒體、新技術和新方法,開設企業微博、企業微信公眾號和App小程序等,以此培養廣宣人才利用和完善媒體平臺的能力素質,促進廣宣人才工作能力的提升。完善媒體平臺不僅給電力企業工作帶來了巨大的便利,同時通過媒體平臺發布電力企業人才招募信息也會增加企業人才管理的透明度,便于人民群眾更加清晰地認識到自己所處的時代背景、國與國之間的人才競爭狀況,以及我國各地區對人才發展的需求,增加自身緊迫感與危機感。各類媒體平臺如下圖1所示。

作者：王淑玲 單位：河北省人事廳

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，新時期人事人才工作面臨著改革和發展的繁重任務。要貫徹落實好黨的十六大報告為新時期人事制度改革提出的任務，就要積極推進人事行政體制創新。人事行政體制創新，就是根據我國經濟體制轉軌時期經濟與社會發展的要求，對人事行政體系及其運作機制重新進行制度安排，使之適應其他體制創新尤其是經濟體制創新的需要。它要調整政府與市場、政府與企業、政府與社會以及各級政府之間和政策部門之間的各種權力和利益關系。要深化人事制度改革，從人事管理服務理念、工作的對象、范圍、手段方式上都要產生深刻的變革。在人事行政體制創新中當前應重視和解決好以下幾個問題：

將人事行政的部分職能繼續推向市場

職能轉變是當前行政體制改革的重點、難點。要突破這一難點，也必須抓住這一重點。轉變職能就要從計劃經濟下的“全能政府”向市場經濟下的“有限政府”轉變，充分發揮市場對政府職能的導向作用，建立“小政府、大社會”，即政府機構的設置要精干高效，按市場經濟規律進行行政職能定位。

近些年來，人事制度進行了一系列的重大改革，人事管理的對象、范圍、手段都發生了重大變化。人力資源配置方式發生了重大變化，勞動力要素市場化程度大大提高，據有關方面測算，我國商品和要素納入市場化占70%以上，市場對人力資源的配置已經開始發揮著基礎性的作用。但是在社會主義市場經濟體制的建立并完善的過程中，人事行政管理工作職能的轉變，服務型政府理念的建立，仍是當前一個突出的問題。人事管理工作必須加快部分職能推向市場的步伐。現在突出的表現是，人才市場功能不夠完善，對人才的評價科學機制尚未建立，人才的評價、人才的身份仍然囿于人事行政部門的確定、認可、評定，人才在市場上還受到很多不公平、不平等的制度束縛。人才流動仍然有壁壘存在，黨政機關、事業單位、企業人才流動中在地域方面、身份方面、檔案管理方面、醫療保障、社會保障方面不銜接的制度障礙仍存在，限制人才充分的高效率的流動。人才調配中的地方保護政策也一定程度上影響人才的流動。尤其是市場對人才資源的配置功能還受到人事行政職能的限制，人才市場的運作仍受到人事行政的支配。轉變政府人事行政管理職能，首先要解決人事行政職能應給市場的、應完全相信市場的，要給予市場，讓市場運作按照市場的規律運行。一些人事行政審批制度也要進一步消減，更多地通過社會參與、公平競爭、擇優淘劣，減少靠行政手段運作方式。要加快建立現代人事管理制度，用現代人事管理方式實施管理，對工資管理、崗位設計、人員招聘、檔案管理等要走出辦公室、走到管理對象中去管理、激勵他們。要實現生產要素參與分配，在市場上、社會中招聘人才，人才檔案社會流動管理。總之，要按照人才的成長、發展規律進行科學管理，使人事工作從對“事”的管理轉變到以“人”為中心、開發人的潛質的服務管理。

將人事行政的部分職能，適時適度移向社會

要改革人事行政高度集權的管理體制，解決人事工作中政事不分、政社不分的問題是人事行政體制改革的突出問題。總體表現為政府覆蓋社會事務，無所不包、無所不及，企事業單位和社會單位的管理高度集中于政府，企事業和社會單位缺乏管理自主權。人事行政管理要將部分職能移向社會事業承擔，在政府進行必要監管的基礎上，充分利用社會力量治理社會和服務社會。現在的人事各類考試、考務工作，諸如公務員錄用考試、專業技術人員職稱考試、各類智力測試、人才評價工作應成立政府監管的考試考務事業組織或建立社會團體、中介組織來專門進行。對繼續教育培訓工作也應社會化服務，由政府給予適當資助，社會中介組織承擔。其培訓按照社會事業發展、個人需求意愿來進行，減少政府投入的壓力，更多地調動社會團體、個人的積極性。對于上崗專業性強的培訓，建立一種國家、社會激勵機制，鼓勵企業、部門的培訓。政府行政管理可建立繼續教育研發中心，主要做好制訂繼續教育宏觀規劃和有關政策、審批機構、監督檢查、必要的資金支持等指導協調工作。要加快事業單位的改革，使事業單位真正成為社會服務、公共管理的公益性組織，從而提高人事公共管理的服務質量和效率。

摘要：從貫徹新時代中國特色社會主義思想的高度，從加強新時代專技人員繼續教育是貫徹“人才是第一資源”思想的生動體現，加強新時代專技人員繼續教育是實施“建設創新型國家戰略”的重要舉措，加強新時代專技人員繼續教育是實現我國經濟高質量發展的現實保證等方面探討了新時代加強專技人員繼續教育的重要作用。特別強調了加強專技人員繼續教育是提高我國科技人力資源質量的重要手段之一，對于增強我國的國際競爭能力和國家的創新能力有著重要的意義。

關鍵詞：專技人員繼續教育；人才；創新；科技人力資源

新時代一個總的特征就是我國已經進入了一個“強起來”的時代，“強起來”的關鍵因素是靠人才支撐。當今世界國家與國家、企業與企業之間的競爭，聚焦于科技這個核心，“”報告指出“培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。”如此一來，培訓高水平的以科技人才為主體的專業技術人員，就成為重中之重的任務。本文擬從貫徹新時代中國特色社會主義思想的高度探討在新時代加強專技人員繼續教育的重要作用。

1新時代加強專技人員繼續教育是貫徹“人才是第一資源”思想的生動體現

資源大體可分為物質資源、資金資源、技術資源、信息資源、制度資源、人才資源、精神文化資源、歷史傳統資源、自然蘊藏資源等等。在所有的資源中，其他資源都是圍繞“人才資源”這個核心來發揮作用的。如果能充分地利用“人才資源”這個核心資源，即使其他資源暫時短缺，也會通過“人才”想辦法得到解決，另外，其他資源的有效整合與充分利用，也必須通過“人才資源”來設計和安排，因此“人才資源”是名副其實的“第一資源”。根據聯合國教科文組織的研究，勞動者文化程度與其勞動生產率高度正相關，大學畢業比文盲可提高300％的生產率。我國的相關機構研究也表明，每增加1億元物質資本投資，僅能帶來2億元左右的GDP增加額，而每增加1億元人力資本投資，將帶來近6億元GDP增加額；國際有關統計顯示，企業員工培訓的投入產出比是1：50左右，就是說企業在培訓上投入1美元，能夠創造出50美元左右的收益。還有，隨著我國經濟和社會的發展，人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大，根據2016年12月27日的《制造業人才發展規劃指南》（教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部聯合印發），三部委預測，到2020年十大重點領域的人才需求總量達到5119．1萬人，十大產業的人才缺口預計在1913萬人左右；到2025年十大重點領域的人才需求總量將達到6191萬人左右，十大重點領域的人才缺口將進一步擴大到3000萬人左右。所以，反復指出：“人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。我說過，要把我們的事業發展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事業，就要有這種眼界、這種魄力、這種氣度。”“科教興國已成為中國的基本國策。我們將秉持科技是第一生產力、人才是第一資源的理念，兼收并蓄，吸取國際先進經驗，推進教育改革，提高教育質量，培養更多、更高素質的人才，同時為各類人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。”專業技術人員從廣義上理解，指自身擁有特定的專業技術或專業管理經驗，取得了相關的專業技術證書（包括雖未取得專業技術證書但正在從事技術崗位工作的人員），從事相關技術崗位工作的專業技術人員或專業技術管理人員。專技人員基本構成了我國科技人力資源的主體。可以說，一個國家的專業技術人員，是其最重要的創新、發展、競爭的人才戰略資源，所以，加強專技人員的繼續教育，是貫徹“人才是第一資源”思想的一個十分重要的具體、鮮活、生動的體現。指出：“科技人才培育和成長有其規律，要大興識才愛才敬才用才之風，為科技人才發展提供良好環境，在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才，聚天下英才而用之，讓更多千里馬競相奔騰。”

2新時代加強專技人員繼續教育是實施“建設創新型國家戰略”的重要舉措

當前國際上新的科技革命和產業升級正風起云涌，以科技為主線的創新活動正成為獲取國際競爭優勢的關鍵，并將對一國綜合國力產生深遠影響。另外，新的全球化浪潮正被科技、人才等關鍵要素主導，科技創新成為新時期全球經濟發展的主要推動力量。因此，世界上重要的國家都紛紛把創新提升到國家戰略的層面，我國也正在實施建設創新型國家的重大戰略。我國現正面臨趕超世界先進科技水平的難得歷史機遇，只有努力在創新發展尤其是科技創新上實現新突破，才能站上世界經濟發展的制高點，不斷增強以科技為中心的綜合國力。科技創新是一個國家和民族強盛之魂。從某種意義上說，科技創新能力決定著一國是否能傲立于世界民族之林。而科技實力、創新能力主要依靠一個國家以科技人才為主體的創新人才隊伍。2018年3月7日上午，在參加全國人代會廣東代表團審議時強調：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。中國如果不走創新驅動道路，新舊動能不能順利轉換，是不可能真正強大起來的，只能是大而不強。強起來靠創新，創新靠人才。”比如，從創新阻礙因素看，創新型人才短缺是影響我國企業創新的第一瓶頸。國家統計局2017年對74．9萬家規模（限額）以上企業進行的創新調查顯示，2017年，在開展技術創新活動的企業中，有47％的企業將缺乏創新型員工或他們的流失視為阻礙企業開展創新的最主要因素，排在各因素之首，比缺乏銀行貸款、缺乏技術信息分別高31個和21．1個百分點。在未開展技術創新的企業中，也有20．5％的企業認為缺乏創新型員工或他們的流失是制約企業開展創新的重要原因，位居各阻礙因素前列。從創新成功因素看，創新型人才也是企業創新成功的關鍵所在。2017年，在開展創新活動的企業中，認為“員工對企業的認同感”“高素質的人才”和“有創新精神的企業家”對實現創新影響大的企業占比分別達到74．1％、73．1％和69％，居創新成功因素第一、第二和第四位，且占比分別比上年提高2．8個、1．8個和0．9個百分點，表明創新型人才對企業創新發展起到非常關鍵的作用。以為核心的黨中央主政以來，我國將創新驅動發展戰略置于更加重要和突出的地位，加強了科技人才尤其是實施了專技人員繼續教育等系統的培養培訓等國家人才戰略，取得了顯著成效，2016年我國科技進步對經濟增長的貢獻率的為56．2％，比2012年增長了4個百分點，極大地推動了我國的產業轉型升級，為經濟高質量的發展奠定了堅實基礎。高速鐵路、北斗導航、雜交水稻、5G通訊、移動支付等重大科技成果走進世界前列；2017年我國科技人員發表的國際論文篇數和被引用次數已經超越英國和德國躍居世界第二位；根據WIPO數據，2016年美國、日本、中國專利申請量分別為5．66萬件（同比增長－0．9％），4．52萬件（同比增長2．6％），4．31萬件（同比增長44％）。極大提升了我國的國際競爭能力。指出：“人才是創新的根基，是創新的核心要素。創新驅動實質上是人才驅動。為了加快形成一支規模宏大、富有創新精神、敢于承擔風險的創新型人才隊伍，要重點在用好、吸引、培養上下功夫。”