摘要：合理的人力資源管理方法可以極大地提高生產力的快速發展，而經濟學作為一門研究生產資源如何更好進行配置的學科，用最小的付出得到最大的收益，實現經濟效益最大化的目標。運用經濟學知識融入到人力資源管理當中，可以最大化地實現經濟效率。本科學院人力資源的合理管理和配置能夠充分實現本科學院的管理運作效率的提升。文章主要從經濟學角度來分析本科學院如何更好地進行人力資源管理。從招聘環節、績效考核環節和人才培訓等等角度出發分析本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現；闡述本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論主要包括蛛網效應、乘數效應、邊際效應以及機會成本等四大經濟學理論。在經濟學理論的指導下本科學院加強人力資源管理可以從加強經濟觀念和意識；實施本科學院人力資源管理成本核算和統籌規劃本科學院退休人員資源等路徑出發，有效地提高本科學院人力資源管理效率。

關鍵詞：本科學院;人力資源管理;經濟學

隨著經濟的不斷進步和發展，我國的教育質量和發展態勢也日益進步和增長，本科院校在數量和質量方面正在不斷提升。因此對于眾多本科院校而言，存在越來越激烈的競爭，為了提高高校的核心競爭力優勢，本科院校的人力資源需要進行合理的安排和配置，對于本科院校的工作人員和師資隊伍進行優化安排，使每個員工都能夠在適合自己的崗位上發揮出自己最大的貢獻，提高每個人員的利用效率，充分發揮出人力資源管理的優勢，良好的人力資源管理可以提高本科學院的教育競爭力以及綜合實力。近幾年，各大本科學院從學院的內部進行深度改革，希望對人力資源管理模式進行全新的變革，改善低效率現象。經濟學通過對各個要素進行最優組合，使得要素實現利潤最大化。運用經濟學的思路對本科學院的人力資源進行管理和配置，能夠解決人力資源效率低下的問題。

一、本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現

在本科院校當中，人力資源管理包括的環節主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。運用經濟學理論對這些工作進行合理安排配置最終能夠實現成本最小化。而事實上在一些本科院校中也早已在不同環節、不同程度采用了經濟學理論知識。人力資源管理主要是指通過使用一系列比較科學合理的方法和理論，對相關的人力和物力進行培訓、安排和配置，最終實現最大化收益。對于本科院校的人力資源管理來說，可以從兩大方面去理解：簡單來說人力資源可以理解為那些具備了正常勞動能力的員工；但是通常人力資源指的是人才資源，是指那些管理能力、創造能力或研究能力等綜合素質比較突出的人才。對于本科學院來講，人才資源包括了教學科研人員、后勤服務人員、黨政管理人員以及校辦產業人員等等。人力資源管理也主要是對這些對象的管理，從本科學院的招聘環節來講，一般都是學院根據不同的崗位給出合適的薪酬條件，人才資源憑借自己自身的水平和能力通過不同的考核方式與其他競爭者進行競爭得以通過聘用。基于經濟學角度來看，經濟學認為在完全競爭市場當中可以對資源進行最大化安排和配置。本科院校對目前所需的崗位都能通過人才競爭的方式來招聘需求的人員，招聘到的人才都能夠在需求崗位上發揮出最大的效益。運用經濟學中自由競爭以及市場規律來招聘人才，能夠獲得更合適的人才資源。在績效考核環節，因為對于本科學院來講，教師所付出的主要以知識等無形勞動為主，因此在績效考核中，不能根據教師具體的行為來進行考核，也不能夠有滿足充足統計量的參數進行識別。因此，對于本科院校的教師人才和其他人力資源管理有著本質的區別，在績效考核當中教師的績效考核取決與他的教學水平以及科研水平，具體細分教師的高績效主要由優秀的教學活動、高質量的科研論文以及科研研究項目三大塊組成。根據經濟學理論，契約理論中認為在本科學院當中，它和教師之間的關系其實就是契約關系和委托關系，在契約中會存在問題，因為為了解決本科學院的問題，需要實施一套完善的業績考核制度和激勵制度來實現帕累托最優。

二、本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論

1.蛛網效應分析。蛛網效應主要指的是一種動態均衡分析。它用來解釋的對象的特點一般都是生產周期比較長，因此它往往都是用來調節在供給量方面時間周期比較長的商品。對于本科學院的人力資源管理來說，也是一個需要非常長時間的過程，因此經濟學中的蛛網理論對此是完全符合的。在對本科學院的人力資源進行管理和配置中，在時間和周期上相對而言比較漫長。比如，在現在的本科院校中經常出現的現象是金融、會計或者計算機等專業備受推崇，成為了熱門專業，學生在選擇專業的過程當中，都會選擇熱門專業作為自己的擇業選擇，因此導致了相應專業崗位的高校教師隊伍和數量也開始飛速增長，但是其實在未來的發展中，這些熱門專業往往會出現供過于求，一旦出現這種狀況則會導致熱門專業不再熱門，就業上也會面臨一定的困境，因此這些專業的本科學院教師的需求也開始不斷減少。但是因為之前本科學院已經招聘了大量的專業教師，而之后的發展中教師數量飽和，這就會產生很多問題，長此以往，本科學院的人力資本投資收益率開始不斷下降。通過經濟學的蛛網效應可以得到的啟發是：本科學院對人力資源的管理上必須重視人力資源在開發過程中的長期性和長遠性，必須考慮蛛網理論，對于本科學院人才的需求需要注重現實需求和未來需求，切入到正確和清晰的方向進行人力資源管理。

一、提高高等學校核心競爭力的必要性

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

摘要：一直以來，人力資源都是企業發展以及運營過程中最主要的動力，因此構建高業務能力和素質水平的人才隊伍，并合理的調度及應用人才則是目前保險公司發展過程中的重中之重。結合我國各大保險公司人力資源的管理現狀來分析，通過引進高技術及素質水平的職工隊伍、推動企業文化建設、調整人員結構、制定激勵機制等方式都能夠起到顯著的效果。本文主要針對現階段保險公司人力資源管理過程中存在的一些問題和缺陷進行分析，并提出了相關的策略。

關鍵詞：保險公司；人力資源；管理對策

1引言

人力資源是推動企業發展的主要動力，而職工的綜合業務能力和素質往往也決定了企業的整體發展效率和發展水平。人力資源是所有資源中最重要的資源，在經濟增長中人力資源的價值遠遠高于其他物質資源，人力資源能夠轉化為生產過程中最具有價值和創造能力的資源，是經濟發展過程中不斷增長的重要資源。而對于保險公司來說，人才資源不單單是企業綜合實力的一種表現，同時也是參與市場競爭的根本條件，而怎樣才能夠進一步提高人力資源管理的效果，完善管理體系，則是事關我國保險行業發展的重點問題。

2現階段我國保險公司人力資源方面出現的問題

2.1保險專業人才匱乏

現階段，我國從事保險行業的人員數目在120萬左右，雖然看上去并不少，不過若從保險行業人員的結構以及綜合素質等各個方面來分析，那么便能夠發現實際上具有較高業務水準和綜合素質的人員并不多。保險行業的精算、投資、理賠等各專業的人才培育則是一個長久的過程，我國保險專業的教育在近些年才剛剛開始興起，起步較晚。因此，我國各領域的保險專業人才仍然存在嚴重匱乏的現象，特別是保險精算方面的人才以及了解保險相關法律的人才則更是短缺。

摘要：“人力”與“資源”的結合體構成人力資源，它是整個社會經濟體系的命脈，對社會的發展起著至關重要的作用。綜合我國的人力資源情況，我國應該加大教育力度，培養大批科技性、技術性、創新性人才，為我國經濟發展奠定基石。

關鍵詞：人力資源；經濟發展；經濟時代；人力資本

引言

“人力”與“資源”的有機結合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源。現代社會，要想發展社會經濟，首先需要開發人力資源。人是經濟發展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無用的。本文主要綜述了在知識經濟時代下對人力資源的戰略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來的總和。人力資本是一種無形性的投資，比如說：教育投資、保健投資、醫療投資等。人力資源增多，社會生產力也會大大提高，因此加大對勞動者的人力資本的投資，是社會發展至關重要的一步。技術、勞力、資本是我國經濟增長模式的主要構成部分，資本是由人力資本和物質資本構成的。技術、勞力、資本分別代表著人力資源各個層面，它由人力資源的質量和數量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質量。人力資源的質量即人力資源的素質，包括勞動者的質量問題、能力問題、工作效率問題、知識豐富程度問題等，大致可以從精神層面、知識層面、能力層面進行劃分。發展社會經濟，人力資本是保障，因此我們應該加大人力資源的投資。

二、如何開發人才資源

1醫院人才管理信息系統必須具備的基本功能和結構

1.1人才的招聘錄用

招聘工作是醫院的重中之重，直接關系醫院的發展。但目前絕大多數醫院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫院的人才資源管理信息系統以靜態數據處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統的人工方式，所以，不能及時、準確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發生，招聘工作不夠及時；對于招聘的數量、質量情況不能進行適時反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設中，要充分考慮以下因素：整個醫院的人才資源規劃，各科室招聘計劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費用預算的審核；招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法，招聘測試的實施部門；合理的招聘流程；招聘結果統計分析等。并且還要開發人才測評、專業測試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務，以實現提高人才資源招聘工作效率和質量的目的。還應在招聘過程中還要建立備選人才信息庫，以更快的速度選擇需要的人才。

1.2人才的績效考核

醫院人才資源管理中績效考核影響醫院的整體競爭力，影響醫院工作人員的升遷、任免、調任、加薪。績效評估給員工明確并強化的工作要求，增強員工責任心。所以，作為醫院人才資源管理信息系統的重要功能模塊，績效考核模塊的開發建設應充分考慮到以醫院整體戰略目標為出發點，層層細化，直至設置科學合理的員工個人考核指標。考核結果應與員工工作配置掛鉤，真正實現“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網上實現和在線評估，實時錄入或共享相關評估信息與數據，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫院管理提供及時的決策依據。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的：因此，在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準，規范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

第一篇：事業單位人力資源管理探究

一、事業單位人力資源管理現狀中存在的問題

(一)事業單位管理體制不健全

由于當前事業單位人力資源管理體系的不健全，事業單位中的人力資源管理相關部門的具體職能也并不是十分明確。隨著經濟的不斷發展，人力資源管理的成效也越來越顯著，很大一部分事業單位在最近這幾年來，也逐漸開始尋找開始關于人力資源管理的創新的辦法，但是由于人力資源管理自身存在的局限性特點，工作人員長期形成的懶散習慣作風的約束，造成了很難對其進行真正的轉變。

(二)管理觀念陳舊老化

我國目前現有的大多數事業單位人力資源在管理的執行力度上存在大大的不足。在當前的事業單位中由企業人事管理向企業人力資源管理的轉變這不僅是一個名詞意義的變化這么簡單，而是需要從本質上進行徹底的的轉變。從事業單位中人事管理的處于被動的、側重形式主義的考核，轉變為事業單位人力資源管理中的人力資源不斷開發，人力資源積極主動參與培訓的等等方面的轉變。需要事業單位人力資源管理中所有工作人員的思想上進行一次全新的認識與思想轉變。事業單位在進行部分決定與實際執行的過程中會受到很多來自于我們國家中許多政治政策的影響以及限制。這樣一來，即使我國事業單位人力資源管理的深化改革要求日益強化和管理層級中的部分領導思維逐漸進行轉變，這些也都只是一些形式上的假象，而并不會引起事業單位中大多數員工和企業領導的重視。

(三)事業單位人力資源管理中績效考核過于形式化

事業的持續、穩定、健康發展，始終離不開人才做保障；人才的開發與管理，始終需要教育和培訓做基礎。2006年國務院頒發了《關于加強地質工作的決定》，從全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的戰略高度，指出了加強地質工作的重要性和重大意義，強調以科學發展觀指導地質工作，推進地質科技進步，積極發展地質教育，加快地質人才開發，增強地質科技創新能力，為新時期的地質工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。當前全國國土資源系統正在開展的地質找礦工作改革發展大討論，要求通過開展廣泛深入、多層面、多領域的討論，總結探索并建立實現地質找礦工作既服務于經濟社會發展，又實現地質找礦工作自身的持續快速發展的體制和機制，為地質工作提出了更加明確的目標和要求。地勘系統多年來作為國家從事地質找礦工作的主力軍，必須要緊緊抓住這一發展機遇，積極調整產業結構，發揮主業優勢，形成核心競爭力，主動承擔起這一發展重任。因此，從戰略的高度認識和加強人力資源管理工作，并采取切實有效的措施，加強人才隊伍建設，為地質事業的發展提供人才和智力保障，顯得尤為重要。結合湖南地勘局近幾年在由傳統的人事教育管理向人力資源管理轉型過程中的一些工作思考和實際做法，與大家共同探討人力資源管理工作。

一、以人才強局戰略為指針，準確把握人力資源管理工作定位

地勘系統長期作為事業單位，實行的是事業管理體制，在相當長的時期內，人事教育部門對人才資源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要內容是基于編制控制下的職工招（接）收、分配與調配、工資福利管理與發放、基本技能的教育培訓、專業技術職務與技能等級的評定、聘用、考核、人事檔案的管理等，多屬于行政性和戰術性的工作。隨著地勘系統逐步進入市場及產業結構的不斷調整與轉型，內部人才資源的供需矛盾、結構性矛盾日趨明顯與突出，傳統意義上的人事管理工作內涵已不適應經濟發展的需要，“人事管理”開始向“人力資源管理”演變和轉型。人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能，其行政職能就是前面提到的日常性“人事工作”，而戰略職能作為人力資源管理的重要理念之一，就是將單位員工視為非常重要的資源，是單位價值的重要體現，人力資源管理就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高單位核心競爭力的重要推動力，其常規工作包括依據單位發展戰略制訂人力資源發展規劃，制訂人才引進與培養計劃；協助單位實施產業結構調整，優化人才資源配置；制訂教育與培訓計劃，提高員工素質與能力；建立具有激勵性的用人與分配機制，調動員工積極性，提升單位經濟發展效益等，強調的是人力資源管理工作要與單位的經濟發展戰略目標相結合，并將日常工作融合到具體的業務工作中去，在為單位發展提供人才保障的同時，創造和體現自身的工作價值。

近年來，湖南地勘局緊緊抓住加強地質工作的發展機遇，在經濟發展上堅持了“地質立局、產業強局、和諧興局”的發展理念，并同步提出、實施了“人才強局”發展戰略。依據這一發展理念和發展戰略，基于對全局人才資源的調研分析和產業經濟的發展需要，我們制訂了全局人才開發規劃。規劃圍繞地質找礦主業和地勘產業經濟的發展與結構調整，以有效提高各類人才的思想政治素質、經營管理能力、業務技術水平和開拓創新能力，建設好結構比例配置合理的“三支隊伍”為目標（即高素質的黨政領導干部隊伍，以企業經理、項目經理為重點的經營管理隊伍，以學科或技術帶頭人為骨干的專業技術技能人才隊伍）和中青年優秀人才培養為重點，健全完善人力資源的有效配置與優化，著力推進人力資源管理體制與機制的創新，積極營造良好用人環境。遵循規劃的要求，我們不斷調整人事教育管理工作的定位，力求按照人力資源管理的本質與內涵開展工作，提升管理與服務水平，從幾年的實際效果看，較好地滿足和服務了地勘產業經濟的發展。

二、以產業發展目標為導向，統籌制定人才資源開發工作目標

依據產業發展目標，做好人才需求預測，是人力資源管理工作的重要基礎性工作。經過多年的發展與結構調整，地勘系統的產業結構基本上可以分為地質勘查業、工程勘察施工業及多種經營三大類。因此，人才資源的開發工作的目標，必須在統籌考慮隊伍總體規模、現有人員素質與結構、各產業對人力資源的分類需求及其在經濟總量中的比重等因素的基礎上來制定。就湖南地勘局而言，全局人力資源隊伍的結構、質量和配置存在許多與產業發展不適應的問題：一是與產業的多元化發展不相適應，地質主業與多門類的延伸產業的人才專業分布不均衡；二是與產業的專業化建設不相適應，按照專業資質建設的要求，人才無論是在數量上還是在質量上都有差距；三是專業技術人才的儲備不足，形成專業技術或學科帶頭人的基礎比較薄弱；四是隊伍結構比例配置不協調，明顯地呈現為勞動密集型；五是既懂專業又善經營管理的復合型人才比較缺乏。

基于上述問題，我們從兩個大的層面來思考和擬定人才開發的目標。

在當代社會中，網絡已經飛速發展，網絡經濟時代的展開給各行各業帶來了極大的發展機會，網絡經濟的發展改變了手工技能的社會地位，人力資源管理以及保障分析都需要適應科技發展的要求，借助信息技術優勢完善人力資源保障，提升人力資源保障體系的整體素質，完善科技人才的激勵機制。本文分析了如何在網絡經濟環境下人力資源的保障分析措施，引導社會進一步建設專業化人力保障體系，助力社會發展和進步。在網絡經濟崛起發展的時代背景下，手工技能的社會地位逐漸降低，信息技術正開啟一個新的時代，在分散化以及網絡化和市場驅動的時代背景下，人員管理需要順應時代的背景優化人力資源保障體系，綜合分析新時代人力資源的特征，提供優化改善的建設社會需要的特殊素質人才。

一、網絡經濟時代下人力資源的特征

在網絡化的社會活動中，互聯網是相關管理工作的主體，人力資源保障的工作在展開的過程中要學會運用信息技術優勢，借助互聯網的優勢搭建網絡經濟人力資源管理與保障體系。在網絡經濟時代下，人力資源管理人員要認識到信息資產的重要作用，識別信息資源的特質，在進行管理決策的時候要對人力資源的信息特征進行判斷和辨別，人力資源管理人員在構建人力信息數據庫的時候提升自我的辨識能力，對人力信息的基本含義、信息來源、信息分布、信息呈現以及信息擴散和信息再創造的過程進行識別以及認知。在人力信息數據庫的構建過程中，要對人力信息進行細致的整理以及分析，對于信息的管理根據行業特征、流轉變化規則以及社會生產組織靈活性實時進行管理與升級。這要求人力資源管理人員要兼顧和提升自己的信息素養，跨學科學習，跨行業了解行情，成為具有豐富知識儲備的綜合型管理人才。人力資源管理工作人員要順應新時代網絡經濟發展模式的考驗，對人力資料信息進行深度的開發以及使用，將網絡資源優勢與日常的人力資源保障管理工作結合在一起，根據行業和網絡發展的規律隨時優化人力資源管理體系，具有網絡信息服務和網絡用戶使用的行為習慣、信息服務方式以及功效進行判斷，提升網絡資源體系與人力資源管理工作的深度結合。人力資源管理人員要具備一定的信息處理手段，了解和認識計算機原理、人力系統構造、操作規程、工作程序設計以及數據庫的搭建，將各類的人力資源信息與日常的操作技術融入到人力資源保障工作模式中。在網絡經濟時代，人力資源管理工作離不開信息技術的支持，就人力資源要關注和分析多種資源要素，在各個不同的人力資源管理環節扮演不同的角色，構建完備的人力數據庫支持人力政策的實行以及推廣，做到人力管理工作具有時效性，管理動作具有深度，管理決策真正滿足企業以及人才的需要。

二、網絡經濟時代下人力資源管理體制存在的問題

1人力資源管理體制的科學性有待提高。在人力資源管理制度實行的過程中，主管職能部門與企業之間溝通不多，所出臺的人力資源管理方案并不能契合企業的實際發展需求，主要是因為當前人力資源管理體系與網絡經濟時代存在不符合的情況。雖然主管職能部門在開展工作的過程中定期進行培訓，有意識地契合人才管理理念的提升，但是組織的培訓質量、培訓的周期都沒有事前根據行業的情況進行系統的規劃。同時，主管職能部門對于內部的崗位勝任能力缺少周期性的分析，內部的管理理念以及管理政策不能順利傳遞到社會中的各行各業的企業之中，在一定程度上影響了整個人力資源管理保障工作的積極性和實效性。

2人力資源管理配置工作在組織過程中缺乏戰略高度。人力資源管理工作在推行的過程中尚未建立高度的戰略角度，僅僅是將人力資源管理工作當成常規的任務，未能正確區分以及人事人力資源管理與人事管理，這使得人力資源管理以及保障的工作將重心放在事務性工作中，忽視了對于人才的創造性、積極性挖掘，這使得社會中的人力資源管理理念無法真正順應網絡經濟的趨勢和要求，難以長久地助力時代的進步。人力資源管理需要被各大企事業單位重視，但是，主管職能部門在推動工作的時候不能給予合理的人力資源管理配置，對于企業中存在的傳統的管理觀念更新以及認知緩慢，管理崗位的安排缺少科學性，使得網絡經濟的科學性以及便捷性不能順利地體現在日常的管理工作落實中。

三、完善網絡經濟時代下人力資源保障體系的優化建議