摘要：自黨的首次提出鄉村振興戰略以來，國內各學者對其進行了大量且全面的研究，在理論和實踐上都取得了豐厚的研究成果。本文主要對以來有關鄉村振興戰略下人才建設方面的研究文獻進行了梳理和總結。

關鍵詞：鄉村振興戰略；鄉村人才振興；人才建設

在黨的上，鄉村振興戰略首次被提出來。自此之后，國內學者們對其進行了大量且全面的研究。這些研究涉及鄉村振興戰略的各個方面，從其科學內涵到實施路徑等，在理論和實踐上都取得了豐厚的研究成果。鄉村振興既需要政策、資金支持，更需要人才。鄉村人才振興是鄉村振興戰略五大實施路徑中的核心，也是實現鄉村振興的關鍵所在。所以除了站在鄉村振興戰略總體層面上對其各個方面進行了研究外，國內還有不少學者對鄉村振興戰略中包含的人才振興進行了專門的研究。目前針對鄉村人才振興的研究主要是從鄉村人才建設的現狀入手，通過對人才建設現狀的調研和分析，指出其目前存在的問題并建設性地提出相應的解決對策和措施。本文主要對鄉村人才建設存在的問題和解決對策和措施兩方面的研究成果進行了梳理和總結。

一、鄉村人才建設存在的問題

綜合國內各學者的研究，目前我國鄉村人才建設存在的最主要的問題就是鄉村人才外流嚴重，人力資本匱乏。很長時間以來，我國實施的非農化發展戰略是鄉村人力資本外流的首要原因。城市與農村發展的巨大差距，進一步加劇了鄉村人力資本的流失。吳忠權、喬金亮、趙璇等學者指出與城市相比，農村的發展機會較少、生活環境不佳、社會保障體系也不太完善，這些都導致大量的鄉村人才向城市涌去，使得鄉村人才大量外流。廖智琪、蒲實等也指出由于城市的條件相對較好，所以許多的農村青壯年都選擇到城市去發展，造成農村勞動力不斷趨于老齡化和弱勢化。若這一嚴峻的問題得不到緩解，將不利于現代農村的發展需求和鄉村振興。此外，鄉村人才和農村青壯年勞動力的不斷外流，也使得鄉村養老、教育資源缺乏等衍生問題日趨嚴峻。所以鄉村人才外流是鄉村人才建設面臨的最嚴峻的問題，也是最根本的問題。除此之外，鄉村人才建設還存在一些其他的問題。其中，賴德勝等指出當前鄉村人力資本的積累和配置存在鄉村人力資本回報仍然相對偏低、農村市場基礎設施不健全等問題。劉玉娟等指出在實際工作中鄉村人才并未做到人盡其才，主要是鄉村人才自身存在問題，如思想觀念陳舊、領導威信不高、工作方式欠妥等。

二、解決對策和措施

針對鄉村人才建設面臨的諸多問題，學者們也建設性地提出了相應的解決對策和措施。

摘要：鄉村振興戰略在推進城鄉均衡的發展、建成小康社會從而向社會主義現代化國家邁進的過程中占據極為重要的地位。而實現鄉村振興的關鍵在于推行鄉村人才振興，但鄉村人才振興戰略因鄉村的種種條件限制而面臨諸多發展難題，在分析發展鄉村人才振興困境原因的基礎之上，探索其實踐路徑對于推進鄉村振興戰略所具有的重要意義。

關鍵詞：鄉村振興戰略；人才振興；實踐路徑

新時代，我國的主要矛盾已經發生轉變，在新的發展矛盾背景之下，城鄉發展不平衡的問題尤為突出，并急待解決。鄉村振興戰略在全面建成小康社會、全面建設社會主義現代化強國中發揮著重要作用。農村的發展問題在很大程度上反映的是中國現實發展中最困難和最艱巨的問題。因此，鄉村振興戰略的實施，為解決新時期的主要社會矛盾，實現“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢提供了發展思路。

1鄉村振興戰略的相關概念界定

1.1鄉村振興戰略的內涵

鄉村振興戰略的推進，要把握住農業產業、鄉村生態環境、鄉村文化、鄉村治理，以及農民的生活質量這些方面，全面建設新農村，不斷推進農業現代化進程。另外，還需著重理解“五個振興”的科學論斷，即要推進鄉村產業振興、人才振興、文化振興、生態振興、組織振興，這五個振興目標互相聯結，一脈相承，從不同的角度、用不同的方法推進鄉村振興的全面發展。關于鄉村振興戰略的提出，學界從不同的角度進行了分析，主要有以下幾個方面。第一，有些學者提出由于農業農村的不斷發展以及我國社會主要矛盾的改變，要求城鄉發展不平衡的問題得到進一步解決，鄉村振興戰略應時而生[1]。第二，還有學者根據調查發現，在鄉村普遍出現了勞動力老年化以及農村空心化的問題，農村基礎設施、鄉村治理、生態環境等方面與城市有差距，而我國目前區域全面發展的需要，也促使了鄉村振興戰略的提出[2]。鄉村振興戰略是在以消除貧困和建設共同富裕的社會為發展目標的背景下提出的一項重要戰略決策，對鞏固脫貧攻堅的成果和建設小康社會的發展成果具有重要意義。

1.2鄉村人才振興的內涵

摘要：研究以鄉村振興人才戰略為出發點和立足點，從培養新興職業農民、建立鄉村專業人才隊伍和鄉村服務團隊三個方面提出了職業教育助推鄉村振興人才戰略的重要舉措，在充分發揮職業教育服務區域經濟發展的社會功能，為鄉村振興提供強有力的人才支撐。

關鍵詞：職業教育；鄉村振興；人才戰略

鄉村振興戰略是國家全面建設小康社會的重大舉措。《鄉村振興戰略規劃（2018－2022年）》的出臺從國家戰略層面系統地構建了鄉村振興的框架體系，對全國鄉村振興戰略的開展具有重要的指導意義。職業教育在鄉村振興方面擁有者重要的地位和作用，服務鄉村振興，為鄉村振興提供人才支持是職業教育實施鄉村振興戰略、服務區域經濟發展的重要內容和舉措。職業教育提供鄉村振興的人才支撐,人才是鄉村發展和振興的關鍵。鄉村的發展需要強大的人力資源支撐。然而一直以來鄉村的人才問題一直是困擾鄉村發展的主要問題，如何培養自己的人才隊伍，如何留住人才，如何讓人才在鄉村建設中發揮他們應有的作用和貢獻，這些問題成為阻礙鄉村振興的主要問題。職業教育是鄉村振興人才的主要來源，也是鄉村振興的智庫。職業教育的對象大多來自農村，職業教育的專業和人才培養的規格更多的可以面向農村，職業教育的技術開發和技術支持能夠更好地服務農村，職業教育的特色發展和長遠發展離不開農村。職業教育能夠利用自身的專業技術優勢和強大的人力資源來培養新型的鄉村職業農民、建立專業人的鄉村人才隊伍，建立鄉村農業服務團隊來解決長期困擾鄉村振興的人才問題。

一、培養鄉村新型職業農民

農民是鄉村發展的根本。沒有農民就沒有鄉村，更不用談鄉村振興。近年來社會經濟的高速發展，為城市發展帶來了巨大的機遇，也帶來了更大的勞動力市場。農村勞動力源源不斷地流向城市，為城市建設補充力量的同時，也導致了農村勞動力的虧空，勞動人群的大量減少和勞動力整體素質的不斷下降。培養新型農民，補充農村建設力量是鄉村振興的重要基礎和保障。新型農民的提出為職業教育服務鄉村振興帶來了巨大的機遇。培養新型農民是職業教育的重要任務，它是職業教育人才培養、科學研究和社會服務職能的重要體現，也是職業教育服務區域經濟發展的重要內容。職業教育要立足區域經濟、立足區域農村、農業和農民的實際情況，因地制宜，發揮自身的專業、技術和人才優勢，積極培養符合區域農村建設的，適應新時代農業經濟發展的新型農民，確保鄉村振興的人力資源支撐。

二、加強鄉村專業人才隊伍建設

實施鄉村振興戰略，人才隊伍是關鍵，尤其是專業人才隊伍。鄉村人才隊伍需要建設一支符合鄉村農業和產業特點的，能夠為鄉村農業、農民服務的專業隊伍，他們具有農業方面的一技之長，在農業生產中是一個方面和領域的技術專家，對農業有興趣、有熱情，勇于探索，不斷創新，他們愿意扎根農村，為農村經濟發展貢獻自己的力量。鄉村專業人才隊伍建設需要社會各方面的積極努力，既需要外來人才的支援和支持，也需要依靠農村人自己的力量，更要發揮職業教育的作用。職業教育是鄉村專業人才培養的高地。職業教育的專業設置覆蓋鄉村經濟發展的各個領域，職業教育的人才培養規格面向鄉村發展的各個技術崗位。職業教育的服務范圍覆蓋了所在區域鄉村經濟的各個方面。因此，職業教育是鄉村專業人才隊伍建設的重要保障。職業教育更好培養鄉村專業人才隊伍應主要從以下幾個方面著手。一是調整專業結構和專業布局，為區域鄉村經濟發展提供專業人才。有條件和基礎的職業院校要積極設置與區域鄉村經濟發展有關的專業，在招生計劃、人才培養、人力資源等方面向涉農專業和與農業技術有關的專業傾斜，為區域鄉村經濟發展提供專業人才。二是調整課程內容，增強技術和實用性。對于鄉村經濟發展有關的專業課程和教材，要及時調整，增加課程內容的技術性和實用性，促使課程內容符合鄉村經濟發展實際，實現課程與鄉村經濟發展崗位無縫對接，讓學生掌握真正實用的技術，學有所用、學有可用。

摘要：戰略管理作為戰略學和管理學交叉學科，不但涉及軍事力量建設管理，還包括作戰力量運用等重大戰略實踐運用問題，需要從系統工程角度圍繞需求、規劃、預算、執行、評估整個鏈路通盤考慮，傳統以理論教學為主的模式難以滿足學員對戰略管理深化理解和認識；對此，本文提出了戰略管理預實踐培養模式和七個關注點，為后續開展戰略管理預實踐人才培養可以提供理論探索和借鑒。

關鍵詞：戰略管理；預實踐；培養模式

引言

20世紀60年代以后，企業戰略管理理論在西方世界獲得很大發展。世界主要軍事大國較早接受企業戰略管理理念，持續推進以戰略規劃為核心的戰略管理改革。我軍戰略管理歷經了由簡單到復雜、由低級向高級不斷發展完善的過程，當前正進入以經驗智慧為內核、以效能提升為導向、靠法治方式來推進、用科學手段做支撐的新形態。軍隊戰略管理是最高層次的管理，管理鏈路涉及需求、規劃、預算、執行、評估等五個環節，五個環節的通暢運行面臨時間跨度周期長、涉及利益攸關方眾多、反饋周期漫長等矛盾問題[1]，對此應該培養學生熟悉項目全壽命周期測算、項目群預先推演、組合方案綜合分析等預實踐能力，還需關注樹立藍方思維目標、戰略態勢研判、聚焦戰略能力生成、強化能力分解實施、突出體系思想指導、堅持評估支撐決策和培養風險管控意識等七個方面問題。具體內容如下：

一、樹立藍方思維目標

戰略管理的首要任務就是按照設定的建設目標、路徑和模式，按照應對不同安全威脅、不同作戰對手、不同作戰場景的核心作戰能力要求，進一步深化細化既定的軍隊目標任務，對標對表細化各領域各系統發展目標、能力指標、實現路徑，使頂層設計更具有實踐性操作性，指引軍隊建設按照既定目標方向前進。但是戰略管理預實踐人才在確定目標時，應該確立對手思維，需要看清對手，才能找準自己的目標。例如美軍就有模擬對手思維的“紅隊”，該組織具備在計劃、作戰和情報分析工作中全面研究替代方案的獨立能力，能夠協助指揮官和參謀人員開展批判性思維和創造性思維；質疑參謀機關各種設想；模擬敵方或第三方的思維和行為方式；減少由集體決策造成的決策水平低下問題；通過審視自我和意外情況降低存在的風險；協助參謀機構從替代性視角認清形勢、問題和潛在解決方案[2]。對此，培養戰略管理人才也要能通過該戰略動向預判分析，評估案例，分析挖掘所建立的戰略對手國家的國防投資圖譜，對主要對手國家近年來武器裝備項目建設的發展目標、發展重點、因果關聯等進行預判分析，在此基礎上建立起對手國家戰略動向數據畫像，采用一系列量化指標描述對手戰略動向，這些指標包括項目投入資金、人力、技術、物資、設施、建設周期、取得的效果等方面。

二、注重戰略態勢研判

一、企業發展對專業管理的要求

推動社會前進的最根本的決定因素是生產力，而人是生產力的主體要素，任何成果都是由人創造的，重視了人的管理才能使企業充滿活力。目前企業已解決了溫飽的問題，需要得到心理、文化、社會認同等滿足，這需要我們認真研究以人為中心的管理理論，從管理理念、管理思路到管理活動中適應發展需要，實現企業發展和員工發展的和諧，促進企業的長足發展。建立優秀人才管理長效機制，就是培養造就一支適應電力事業發展，具有開拓創新精神，有作為、有能力的人才隊伍，為企業可持續發展提供智力支撐、人才保障和組織保證。

二、優秀人才梯隊管理

第一梯隊人才注重管理，采取培養與考核并重的方式，充分挖掘其自身潛能，激發活力，發揮其最大作用，主要是對業績指標、工作能力、創新管理能力以及傳幫帶培養人才的情況等方面進行了專項考核；第二梯隊人才注重培養，主要采取培養提高的方式，通過各種培訓和崗位練兵，不斷提高其綜合素質，主要注重思想品德、工作能力、綜合素質、組織協調和創新能力等方面的培養，為第一梯隊補充新鮮血液，同時，也將作為公司崗位競聘、后備干部培養依據之一；第三梯隊人才注重選拔，主要采取發現、選拔、培養、提高的方式，主要對自身工作情況、道德水準、工作能力、判斷和解決問題的能力，具備相關知識，連續二年無直接責任事故等方面進行綜合考評。

三、優秀人才選拔流程過程控制

對優秀人才選拔流程控制主要把握以下幾個關鍵點：明確各類優秀人才的評選范圍、確定科學合理的評選條件、制定規范的評選程序、確定參加優秀人才評選人員名單，確保所選人才符合標準要求。主要流程各單位根據優秀人才管理辦法及實施細則組織本單位符合條件人員報告并審訂，人事部根據各單位、推薦上報的人員情況進行匯總、審核、分類，最終確定符合條件人員參加評選。優秀人才評選嚴格按照公司制定的《優秀人才管理辦法及實施細則》的要求進行。對確定參加優秀人才評選的人員按五大口進行評選，各大口將評選后的結果報公司人才評選辦公室，人才評選辦公室將匯總后的結果提交公司黨委會，批準后予以公示，公示無異議正式下發公文。

四、梯隊優秀人才管理流程關鍵及創新

摘要:中職學校是我國初中級職業技術人才重要培養基地，因此，人才培養模式的探究具有重要意義。通過對自貢市職業技術學校多元化人才培養模式的研究發現，該人才培養模式存在多而不精、師資力量內耗大、人才培養目標定位不精準、校企對接難等問題。為優化人才培養模式，基于戰略管理視角，在戰略模式上探索符合學校發展的人才培養模式;在戰略計劃上合理利用和開發教師資源;在戰略定位上精準定位人才培養目標;戰略觀念上有效整合學校與社會、政府的資源。通過戰略管理全方位的路徑優化，可以一定程度上有效促進中等職業學校人才培養質量的提升。

關鍵詞:戰略管理;中職學校;多元化;人才培養

戰略管理(Strategicmanagement)作為管理學的術語，通常指對一個企業或組織在一定時期的全局的、長遠的發展方向、目標、任務和政策，以及資源調配做出的決策和管理藝術戰略［1］。運用到教育學領域，劉獻軍認為:管理的實質是讓組織適應、利用環境的變化，整體提升組織優化程度，重視組織穩定、長久的發展［2］。本文以自貢市職業技術學校為例，分析中職學校在目前人才培養的主要模式，以及培養過程中存在的問題與瓶頸。針對目前存在的問題，基于戰略管理視角，提出優化策略，推動中等職業學校可持續發展。

一、自貢市職業技術學校概況

自貢市職業技術學校在2006年由自貢市工業學校、自貢市農業學校、自貢市財經學校和自貢市工業經濟干部培訓中心(自貢市職工中等專業學校)合并組建而成。2011年又與自貢市釜溪職業高級中學合并，成為川南地區最大的中等職業學校。自貢市職業技術學校現有教職工287名，其中高級講(教)師109人，省、市專業學科帶頭人8名，省、市、校骨干教師87名，“雙師型”教師153名。學校共有225名專任教師，“雙師型”教師占在編任課教師的78%［3］。學校依據自身辦學特色與專業優勢，順應地方經濟發展潮流，分析地方產業發展趨勢，積極探索以校企合作、產教一體為核心的辦學特色，輔以“現代學徒制”“訂單培養”“中德合作職業教育項目”等，形成了多元化人才培養模式。

二、多元化人才培養模式

1.“校企合作”人才培養模式國務院

摘要:高校的薪酬管理制度是高校日常行政事務的重要組成部分，是關系到教職工利益的根本制度。薪酬制度的建立和實施是否完善，影響著高校的發展速度。本文通過深入探討高校薪酬制度的理論依據，找出現行高校薪酬制度存在的問題，并結合人才強校戰略提出完善高校薪酬制度具體舉措。

關鍵詞:薪酬制度;人才強校;科學合理

一、改革高校薪酬制度的理論依據以及指導原則

高校薪酬制度關系著高校的健康穩定發展，完善的薪酬管理制度有利于高校對人才的吸引和培養，有利于實現人才強校戰略，提高高校的核心競爭力。在高校的薪酬制度改革過程中，要規范薪酬分配制度，堅持按勞分配為主體，結合崗位績效考核，建立完善的薪酬制度，解決分配不均等影響高校發展的問題，保證高校的平穩快速發展。所以，在高校薪酬制度改革過程中，要遵循以下基本原則:一是堅持按勞分配為主的分配方式。堅持公平公正的分配原則，做到按照教職工的實際勞動情況合理分配薪酬。本校教職工的薪資水平要與同級高校的薪資水平盡量靠齊;校內教職工的薪資標準要根據相應的崗位職責和業務水平合理制定。二是績效獎勵機制。根據不同的崗位職責和不同的教學科研任務，設置獎勵機制，對表現優秀，取得科研成果的教職工進行獎勵，形成合理競爭機制，使教職工能夠全身心地投入到科研教育事業中。三結合實際情況，制定改革方向。綜合考慮學校的經濟情況和學校的整體發展戰略，在保證學校正常運營的同時，最大限度對薪酬制度進行調整，更好地吸引人才，促進人才強校戰略的實施。

二、當前高校薪酬體系存在的問題

(一)薪酬制度不完善

薪酬制度不完善導致高校教職工無法安心工作，容易導致人才的外流，進而影響學校的發展。目前，高校管理部門對薪酬制度的管理缺乏通盤考慮，只注重節約經費，忽視教師隊伍對學校的認可度和向心力。而現行的薪酬制度是實行津貼分配管理制度，而津貼的評定以績效考核為主。當前的績效考核制度存在問題，無法做到嚴格執行，這就導致高校薪酬分配脫離了實際情況，無法與教職工的實際教學和科研成果相匹配。同時，沒有有效的激勵制度，導致教學工作積極性不高。

一、實施全員資料信息化管理，夯實“高技能、實戰型”人才戰略管理模式的基礎

實施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個部分：一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進儲能期。該部分員工資料的收集，應該以學習培訓及學習期間的各種經歷、與現在工作相關知識的學習實踐經歷及其他社會實踐經歷、參與參加各種比賽大型活動經歷、興趣愛好特長等信息為主。二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發熟練期。該部分員工已經積累了一定的工作經驗及技術技能，正是出成績的最佳時期。應主要收集他們參加與參與過的大型工程經歷、經歷過大事件中的現實表現及潛在能力、人際關系資源。另外，還應將他們對現從事專業的工作思路與想法、對企業各方面的合理化建議立檔并長期跟蹤，對被采納的建議給予經濟獎勵，并將其思路、方法和合理化建議在實際工作中應用和對評價信息進行跟蹤收集。三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業發展的“能量寶庫”。他們往往工作經驗豐富，技術技能牢靠，但創新能力相對前兩部分員工較弱。應收集他們的工作經驗成果及以往工作所取得的成績，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會因為子女就學、就業等諸多問題影響日常的工作情緒。

二、因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業生涯規劃

（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長期（6～10年）規劃。一是短期規劃（1～2年）：全面掌握所在專業的各個崗位工作內容，保證其可以在本專業各個崗位正式定崗工作，強調的是各個崗位。二是中期規劃（3～5年）：深入了解本專業的歷史沿革和發展方向，對本專業的相關法律法規和更高級的工作流程進行熟悉和掌握（如本專業新建及改造工程的啟動、開工、工程管理、驗收、竣工投產等），并積極創造條件引領他們參與其中。三是長期規劃（6～10年）：熟練運用本專業各項法律法規到實際工作中，并作為本專業法律法規運用的推手和標桿，在實際工作中正確無誤地執行這些法律法規和檢驗規章制度的實用性，并使之不斷地得到完善，最后達到讓這些員工成為本專業工作的標準作業指導書和規章制度的制定者，使他們在專業領域具有發言權。

（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據其現實工作表現將該部分員工分為技能型、應用型、管理型三類。一是為技能型員工及時總結所在專業的工作經驗，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業技術技能在實際工作中應用的特點，在生產經營全過程實行全面質量管理，從而為他們提供自愿組合技術攻堅小組的機會，為其提供科研工具與資金，以保障其對生產經營工作進行技術革新。二是為應用型員工提供培訓學習各種新技術技能的機會，給新技術、新工藝流程在實際的推廣應用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業內部制定、修善規章制度的機會，讓他們把在以往實際工作中與規章制度相抵觸的問題，解決在新規章制度的制定與原有制度的修訂完善過程中，以保證各項規章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執行。

（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經驗豐富、技術技能牢靠的優勢，按照語言表達能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對于表達能力強且有一定經驗的“言傳型”資深員工，在企業內部培訓中讓他們負責傳授新員工理論知識的任務。二是經驗豐富的“身教型”資深員工。在負責帶徒任務、傳授工作技能和經驗的同時，“身教型”資深員工還要吸取新知識和新觀念，積累總結自身的“能量”、技能并落實在紙面上。

三、創新培訓機制，開展“多元化”員工技術技能培訓工作