摘要:隨著現代酒店業的快速發展，酒店現有的人才已不能滿足酒店市場日益增長的需求，尤其是湖北省高職院校的酒店管理專業性人才，專業對口率逐年下降，尤其近幾年已經降至30%以下。面對這樣的情況，積極探索酒店專業人才培養的新模式、新思路成為當前迫切需要解決的現實問題。

關鍵詞:酒店專業人才;市場培育;探究

近年來湖北省酒店人才的使用與培養日漸成為制約湖北酒店業繼續壯大與提升的瓶頸，積極探索酒店專業人才培養的新模式、新思路，已經成為當前解決這一瓶頸最直接、最有效的辦法。

1湖北酒店專業人才市場需求的調查研究

1.1酒店行業概況

目前酒店管理類專業人才的供給與市場的需求差距巨大，尤其鄂西生態圈旅游人才呈現結構失調、總量不足、層次偏低的現實問題。據國家旅游局和教育部統計顯示，全國五星級以上的酒店超過1100家，經濟性酒店更是數量龐大，而目前的高職院校每年培養出的酒店專業的人數遠遠小于行業的需求，加上專業的對口率小于30%，實際上就業的人數就更少。[1]人才的需求已成為每個酒店急需解決的迫切問題。

1.2湖北市場的具體情況

摘要：社會大環境的變化帶來了發展的新形勢。而人才市場人事檔案管理在發展過程中也面對著一系列新的挑戰和要求。因此，人才市場人事檔案管理的相關工作要緊跟時代步伐，順應形勢發展，做出相應的改變。本文就新形勢背景下人才市場人事檔案管理方法進行分析，找出相關問題，并提出正確的管理思路和對策。

關鍵詞：人才市場；新形勢；人事；檔案管理；管理方法

近些年來，在人才利用模式不斷改革的新形勢下，人事檔案管理被推動著發生了一系列變革，這些變化使傳統管理模式中的一些問題逐漸暴露出來，而正是這些問題限制了人才市場人事檔案管理的順利開展。因此，人才市場人事檔案管理工作在社會發展的新形勢背景下，應順應發展趨勢，不斷創新，積極探尋人事檔案管理中相關問題的方法，提出適合新形勢發展的人事檔案管理模式，促使人才市場人事檔案管理工作的效率達到最佳。

一、目前人才市場人事檔案管理工作存在的主要問題

人事檔案是對人才市場的相關數據進行記錄整理，是對人才個人信息的呈現通道，也是用人單位初步篩選人才的重要途徑。人才市場人事檔案記錄了豐富且完整的信息數據。人才市場人事管理工作在信息化發展的新形勢下，不斷順應社會大環境進行了相應的調整，逐漸形成一些符合自身特點的人事管理體系，但是仍然存在一系列問題亟待解決。

（一）人事檔案管理手段相對滯后

在社會飛速發展的過程中，信息化技術被大規模運用于人才市場人事檔案的相關管理工作中，在管理條件上得到很大幅度的提升。然而，由于人才市場人事檔案管理工作受到多種因素的限制，許多單位的人事檔案管理仍舊選取陳舊的工作方式，其缺點在于管理人事檔案的技術操作過于簡單，分類手段仍然在手工操作階段。如此一來就會造成在搜索人才數據時缺乏精確性和及時性。除此之外，現代社會的人才種類多元化，也是陳舊的檔案管理模式很難克服的難題之一，因為沒有辦法及時有效地收集數量巨大、種類龐雜的人才數據。傳統人事檔案管理手段的落后，在很大程度上影響了人才信息的利用效率。

1管仲與諸葛亮

1.1管仲

管仲早年命途多舛。因家道中落，外出謀生。可幾年下來，他經商失敗、屢當逃兵，多次被掛牌示眾。花錢買官頻頻出錯，屢遭驅逐。恰逢齊國內亂，國君空缺。為幫公子糾奪取王位，管仲主動出擊，伺機追殺公子小白。可惜，箭術太差，僅射中衣帶扣。公子小白如愿即位，公子糾被迫自殺。以現代人才的角度，從家庭出身、工作經歷、既往業績等方面，管仲都極其失敗。然而，最終能成為丞相，其中緣由，大致如下：第一，管仲本身才華橫溢，且深得認可。大夫施伯曾稱管仲的才干世間少有，召忽死前對其才華有著極高的評價。第二，管仲的成功，不得不提鮑叔牙。他是齊桓公的師傅、奪取王位的功臣。得到這種高檔次的重臣的推薦，大大增加了管仲“推薦書”的分量。第三，鮑叔牙推舉管仲是別有深意的。他們早年就合作經商，互為知己。更重要的是，鮑叔牙深諳齊國的發展需要奇異人才，特別是不世出的天才。何況，鮑叔牙栽培管仲，也算是一種人才的投資。最后，齊桓公面臨的人才形勢非常被動。齊襄公執政時，疏于朝政，留下個爛攤子。當襄公被殺時，許多貴族和官吏也深受牽連。加之不久，公孫無知及其同黨又被捕殺殆盡。經此反復，人才奇缺。所以，在剛性的人才需求前，齊桓公不得不不計前嫌，重用管仲。

1.2諸葛亮

年青時候的諸葛亮常自比管仲，可見管仲對其影響之深。然而，諸葛亮的履歷卻比偶像要精彩得多。首先，出身優越。諸葛亮出生于官吏之家，先祖諸葛豐做過司隸校尉，父親諸葛圭做過泰山郡丞。后隨著豫章太守的叔父諸葛玄，再后來投奔了荊州牧劉表。他始終處于高級官吏階級的視野內，機會多多。其次，政壇關系廣泛。諸葛亮身高八尺有余，玉樹臨風，但他的妻子黃月英，卻是遠近皆知的丑婦。如此婚姻是別具內涵的，丑妻容貌不雅，卻大有來頭。她父親是當地名士黃承彥，母親更是襄陽地區最大豪族蔡諷之女。蔡諷還有個兒子，即權重一時的水軍統帥蔡瑁，另一個女兒，嫁給荊州牧劉表。由此，諸葛亮順利與當地權貴結為親戚。憑借著強勁的娘家關系網，身價和地位倍增。再次，學術環境寬松。漢魏之際荊州倚靠獨特的地勢，匯集了大量避亂的名士。在諸葛亮經常切磋的平臺中，不乏龐德公、司馬徽等名士，也不乏石韜、徐庶等年輕之士。事后證明，龐德公、司馬徽、徐庶都在劉備面前力薦諸葛亮。最后，切合精準。諸葛亮雖躬耕南陽、偏居一隅，既沒作戰經歷，又沒從政經驗。但是，《隆中對》足以消除劉備的顧慮，成為最亮麗的“魚餌”。因此，諸葛亮的背景和條件均是上乘，擁有與劉備較勁的籌碼，能夠讓未來的主顧“三顧茅廬”。候選人的遠大抱負與需求方的搜尋意向一致，遂使得26歲的諸葛亮脫穎而出。

2基于現代獵頭的契合分析

現代獵頭認為，齊桓公、劉備等客戶的需要，與管仲、諸葛亮等候選人的優異表現，存在理想與現實、必然和偶然等多種要素的交互作用。

1網絡經濟的特點

信息技術和網絡技術的高速發展，促使信息服務業迅速的擴展到了第一、第二產業，同時，出現了三大產業的迅速融合的趨勢，模糊了三大產業間的界限。作為網絡經濟的重要組成部分，信息產業對我國人才市場的發展起到至關重要的作用。網絡經濟所具有的新特點和規律給我國人才市場發展帶來了機遇和挑戰，我們必須正確評估這些機遇和挑戰，才能推進我國人才市場的健康發展。

2我國人才市場存在的問題

2．1管理體制不完善，政企不分

在國外，政府在人才市場發展中起到空管調控和指導的作用，也就是說，政府并不會對人才市場的微觀操作進行直接干預，而是從政策的研究和制定方面對人才市場進行調節。在特定時期，我國政府一般是對人才市場和人才中介組織進行直接的行政管理，當然，在初期，一定程度上促進了我國人才市場的發展。但近年來，人才市場由于政事、政企不分等問題引發出諸多問題，例如不能形成統一公開的人才市場，無法形成公平競爭機制，這些在一定程度上影響了市場機制在人才資源配置中應當起到的基礎性作用。因此，建立統一開放、公平有序的人才大市場，即是經濟發展的需要，也是人才市場未來發展的內在要求。

2．2政策法規建設滯后

在市場經濟發達國家，政府都會加強立法工作，以便于充分發揮人才市場中介組織的作用，值得我國借鑒的。日本通過制定《勞動關系調整法》、《最低工資法》、《就業對策法》、《職業安定法》等法律法規來優化資源配置，解決人才就業，以及規范人才市場活動。而我國政府對人才市場的立法工作還遠遠不夠，現已出臺的各項法律法規相對比較零散，并不配套，缺少系統性。同時，人才市場的監管體系尚未完全形成，政府對人才市場管理的質量和效率還有待提升，尤其是行業協會的自律和協調作用也沒有得到充分發揮。隨著網絡經濟發展，人才流動加大，人才市場必須走向法制化、專業化和現代化發展道路，因此，結合我國國情，政府應盡快制定和實施關于人才市場的法律法規，依法來規范、引導和監督人才市場發展。

[摘要]在經濟全球化的背景下，各國之間的競爭日益激烈，形成了以人才資源為核心的經濟、文化以及綜合國力的競爭態勢。本文基于傳播視角，分析了我國電力企業廣播宣傳人才管理的發展現狀，揭露出我國電力企業在廣宣人才培養和管理等方面的不足，并提出了相應的措施，旨在完善電力企業媒體管理的同時助推我國人才資源的大力發展。

[關鍵詞]經濟全球化；人才資源；電力企業；廣宣人才

當今時代,各國之間的競爭是以經濟和科技為基礎的綜合國力的較量[1],對于人才資源的需求尤為迫切。社會對人才的需求量不斷增加,對人才素質的要求也不斷提高[2]。立足中國國情,打造中國式的人才市場也是大勢所趨。如何從電力企業本身改善管理模式來促進各地區人才發展,使我國大批有為青年真正成為祖國發展的大后方,為祖國發展建言獻策是我國建立人才市場亟待解決的首要問題[3]。電力企業廣宣人才是指對企業穩定和發展以及提升組織效能和競爭力起重要支撐和保證作用的人員。電力企業只有拓寬信息發布渠道、完善媒體平臺、公開人才信息考核方式,才能從根本上改善電力企業廣宣人才資源不足的現狀,推動電力企業廣宣人才資源市場化發展,提高人才工作能力,打造出一批高質量、高能力的電力企業廣宣人才。本文以國網無錫供電公司（以下簡稱X公司）為例,從信息發布渠道、完善媒體平臺、人才績效考核等方面探討了電力企業廣宣人才的管理措施。

一、拓寬電力企業招募廣宣人才的信息發布渠道

隨著我國電力企業管理體制的改革,電力企業面臨的市場化競爭加劇。因此,我國電力企業越來越重視對廣宣人才的培養、招募工作,始終堅持人才強國的國家重要發展戰略,頒布了一系列政策措施來推動人才發展[4]。我國的人才發展隊伍在一系列政策的推動下取得了明顯成效,但由于多重原因,我國的人才發展中仍然存在著人才總量不足、精英人才匱乏、人才素質不高、基層人才不足、發展不平衡等諸多弊病,導致我國雖然擁有大量精英人才儲備,但還是無法通過人才發展來推動經濟、文化發展。就如個人永遠無法脫離社會單獨存在一樣,國家經濟、文化的發展也無法通過為數不多的個別人推動,只有改變整個國家人才匱乏的局面,才可以全面推動我國的人才發展,進而推動國家經濟、文化發展,使我國在日益激烈的國際競爭局勢中更具競爭優勢,成為國際公認的人才強國。《國家中長期人才發展規劃綱要》制定了我國在2010~2020年10年間國民經濟與社會發展的基本目標,提出將人才資源的培養與利用作為當前國家發展的首要戰略任務,促進我國區域經濟發展和社會前進。面對當前我國人才發展存在的諸多弊病,電力企業需要從改善自身人才管理模式做起,從實際情況出發,提出相應的政策,培養出能夠支援祖國建設發展的有志青年。利用我國勞動力充足的優勢,將勞動力優勢轉化為人才優勢是電力企業的重要職責[5]。電力企業對人才的培養、招募工作除了要制定政策和管理條例之外,還需要拓寬電力企業信息發布渠道,為社會人才的招募工作提供便利,同時也可以讓人民群眾更好地了解國家及電力企業所需人才的類型,根據自身條件,順應時代發展,提高對自身素質的要求,成為與時俱進的社會人才。電力企業拓寬信息發布渠道既有利于廣大人民群眾更好地了解時代需求,同時也便于國家電力企業對其進行合理引導和培養。電力企業可以通過多種途徑挖掘國家潛在人才,對其進行培養、教導、改造和提高,堅持不斷地將潛在人才培養成可以為國家所用的優秀人才[6]。當前,單一的信息發布渠道可能會使人民群眾在不完全了解時代需求的條件下,盲目尋找改造自身的方式方法,與時代需求的人才類型相背離。為解決單一信息發布渠道的弊端,X公司有效拓展了廣宣人才招募信息渠道,主要分為校園招聘和社會招聘。校園招聘主要是針對應屆高校畢業生,采取線上宣講或者是參加學校組織的校園招聘會。社會招聘常用渠道包括網絡招聘、人才交流會、員工推薦、廣告招聘和公共服務機構。X公司采用校園招聘和社會招聘,拓展了人才招募信息的發布渠道,既可以精準有效地招募企業需要的人才,又有利于電力企業對潛在人才進行挖掘,并對其進行正確引導和管理,為以后國家對人才的高效利用打下了堅實的基礎。多元化的信息發布渠道有利于國家更好地對人才進行管理,同時也可以吸引人才、啟發人才,為祖國建設人才市場提供相對便利的條件。

二、以完善媒體平臺提高電力企業廣宣人才工作能力

各電力企業作為個體,不僅應遵循國網公司整體的人才建設戰略目標,還應結合自身企業的發展戰略規劃目標和人力資源環境,設定適合企業自身特點的人才隊伍建設目標。隨著我國改革開放程度的不斷加深及世界經濟一體化的迅速發展,我國市場經濟化的程度越來越高。人才市場作為國家重要的生產要素也日趨成熟。我國的電力企業人才市場作為人才市場的主體,是市場體系的重要組成部分。電力企業有責任和義務通過多種途徑提高我國人才的工作能力,為我國人才市場化做準備,也為人才資源的合理開發和利用創造一個相對適宜的環境。面對我國電力企業人才信息傳播速度慢、傳播信息量少、運行效率低下、競爭力不足的現狀,我國電力企業應當利用各類媒體進行宣傳,實現信息快速傳播和共享,實現人才市場信息化,將人才發展與信息技術相結合,提高人才的工作能力和社會實踐能力,才能在國際領域巨大的挑戰面前擁有足夠的優勢和競爭實力[7]。面對國家急需人才支援祖國建設發展的現狀,以及人民群眾迫切渴望改造自身、實現人身價值的需求,電力企業發布人才招募信息的途徑不能只停留在政策宣傳、管理條例制定等初始化階段,這與我國國情和時代發展的要求是不相符合的。目前,我國電力企業基本做到了市場化人才配置和網絡信息化兩個方面。電力企業只有切實使用好媒體平臺,才能將人才市場信息化、規范化、普遍化,進而從根本上提高我國人才招募的效率。以網絡為主的媒體是當前信息社會發展最迅速、受眾人數最多、影響力最大的信息傳播平臺,在傳達公共決策、引導社會輿論發展等方面具有重要的作用。電力企業恰當地使用媒體平臺優勢如下：第一,可以將人才政策、管理條例以快速、便捷的方式傳送給人民群眾；第二,多元化的信息傳送方式可以增加電力企業決策信息的影響力,也可以吸引受眾眼球；第三,人民群眾可以通過網絡等新興媒體同步了解國家的人才需求狀況,認清國家形式,更好地完善自身,提高自身素質及工作能力,增加人才競爭優勢。在當前經濟一體化的形勢下,只有發展與時俱進的人才市場,才能保證在日益激烈的國際競爭下更好地與國際接軌,避免在技術上、經濟上被淘汰。以互聯網為主的新媒體不僅能夠將中國各地區緊密聯系在一起,也能夠將我國與世界的發展緊密聯系起來,從而幫助中國更好地與國際接軌。當前這種機遇與挑戰并存的發展現狀,需要電力企業完善媒體平臺,利用信息技術提高人才的工作能力,增加自身競爭力,為我國與發達國家競爭打下堅實的基礎,打破我國人才開發不足制約我國經濟社會發展這一瓶頸狀態[8]。目前,越來越多的媒體平臺如雨后春筍一般發展起來,例如微信、微博、APP客戶端等。X公司充分利用媒體平臺的信息傳播效力優勢,采用網絡新媒體、新技術和新方法,開設企業微博、企業微信公眾號和App小程序等,以此培養廣宣人才利用和完善媒體平臺的能力素質,促進廣宣人才工作能力的提升。完善媒體平臺不僅給電力企業工作帶來了巨大的便利,同時通過媒體平臺發布電力企業人才招募信息也會增加企業人才管理的透明度,便于人民群眾更加清晰地認識到自己所處的時代背景、國與國之間的人才競爭狀況,以及我國各地區對人才發展的需求,增加自身緊迫感與危機感。各類媒體平臺如下圖1所示。

作者：黃海峰 單位：四川大學公共管理學院

一、必須堅持黨管人才的工作方針

堅持“黨管人才”，有利于加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平。與新形勢新任務的要求相比，我國的人才隊伍建設和人才工作還存在著諸多不相適應的地方，因此，我們需要在現有人才工作布局的基礎上，加強黨對人才工作的統一領導，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制，形成人才工作的合力。與黨管干部相比，黨管人才所涵蓋的領域更寬，內容更豐富，任務也更加艱巨。我國的高等院校、科研單位、企業眾多，人才總量不少。對于這樣一支宏大隊伍，黨委管什么、怎么管，必須要有明確的思路和方針。第一，要更新觀念。“黨管人才”是一種新思路，創新觀念是前提。首先要樹立全面的發展的人才觀。其次要樹立以人為本的理念。第三要樹立人才資源配置市場化理念。要深化對人才含義的認識，必須改變和克服“官本位”意識，黨管人才要盤活全社會人才資源。第二，進一步強化組織部門職責，使其更好地發揮牽頭抓總作用。當前，組織部門應側重從三個方面做好工作:一是摸情況作規劃。二是抓好督查落實。三是搞好部門之間的協調，這是組織部門牽頭抓的一項重要職責。第三，營造良好的人才環境。黨管人才，重在營造吸引人才、人盡其才的良好環境。要從實際出發，探索滲透人文關懷的留才之道，創造一個“拴心留人”的環境。一要營造好人才制度環境;二要營造好人才創業環境;三要營造好人才人文環境;四要營造好人才生活環境。

二、醫治市場失靈，構建人才宏觀調控體系

什么是市場失靈呢?在科勒《經濟學》教科書中有這樣的描述，“市場經濟顯示出被稱作市場失靈的若干典型的缺點……，這些缺點的任何一張清單都必定包括無效率、不公平和不穩定”。因此，無效率、不穩定以及社會不公平是市場失靈的主要內容，是市場缺陷的重要表現。由于我國的人才市場發展還處于初級階段，人才市場機制中的三個實體仍然沒有充分獨立出來，人才供給主體較大地受到政策制約，人才需求主體雖然已經實現了較大程度的市場化，但場外交易仍占很大比例，民營的中介機構發展仍不很充分，所以市場失靈的負面作用，因市場本身并未充分成形，造成的消極效果是比較有限的。基于這樣一種現實，我國的宏觀調控體系更多的應該著眼于市場機制的建設。明確了這種認識，我國要建設一個良好的人才宏觀調控體系，醫治市場失靈就必須認真回答好這樣三個問題:第一，誰來調控(主體);第二，調控什么(內容);第三，怎么調控(手段)?

首先，把人才宏觀調控體系看作一個制度實體，必須要明確營造這個實體的主體是誰，即應該由哪些政府機關來承擔這個工作的責任，行使相關權力。具體地講就是要充分合理地界定整合人事部門、勞動部門、社會保障部門和教育部門等相關機構的職能。部門職能的充分界定是回答第一個問題的第一步，構建人才宏觀調控體系的具體行動是通過政府工作人員和專家組來實現的，所以他們的工作必須既要符合部門的職能也必須以良好的調控效果為導向，因此工作人員市場化，服務化理念的營造是必然的，只有在這樣的理念指導下，形成的人才宏觀調控體系，才是適合我國發展需要的。

其次，要明確調控的內容，做到有的放矢，能(職能)盡其用，這是構建人才宏觀調控體系的核心。根據我國的具體情況，我們認為應該著重從兩個大的方面進行工作。

[摘要]隨著西方職業社交平臺的國際化，國際人才大數據迅速生成并重塑了國際人才市場的基本結構與交易維度，逐步成為影響全球人才流向與流量的重要因素。但我國國際人才數據利用仍存在思想和理論準備不夠、政策引導與資金扶持不足等問題。推進我國人才大數據治理，需要密切關注國際人才市場在全球網絡空間背景下的演進趨勢，緊扣推進國家治理體系與治理能力現代化的總體目標，建立創新人才信息的采集機制，完善基于海量數據的人才遴選機制，形成全息化的人才職業發展動態跟蹤與服務機制，系統提高國際人才數據治理能力，構建具有新興經濟體特點、符合新一輪科技革命特征和新興大國特色的國際人才數據治理體系，夯實立足全球吸引和集聚各類優秀人才的數據基礎。

[關鍵詞]國際人才大數據;全球網絡空間;國際人才數據治理

一、國際人才數據的形成與發展

“二戰”以后，西方發達國家在全球人才流動中長期占據主動地位，并導致了國際人才市場的非均衡發展，大批邊緣、半邊緣國家處于“人才赤字”境地，尤其是拉美、加勒比、非洲的一些小國幾乎喪失了人才主權。[1]自進入21世紀以來，隨著全球信息化進程的加快，西方國家的人才優勢開始呈現出對國際人才數據的掌控甚至壟斷，國際人才市場開始了基于全球網絡空間與西方數據規則的結構性重塑，主要載體是西方主導的國際化職業社交平臺。起初非營利的西方職業社交平臺通過自身業務的國際化進程，獲得了海量的國外人才數據，并將其運用于商業化的獵聘服務，從而使傳統意義上的人才信息轉化為兼具市場性與安全性的競爭性情報，國際人才大數據由此生成，進而促進了國際人才市場交易方式的改變。美國是西方職業社交平臺最多、國際化程度最高的國家。如表1所示，縱觀當前美國最知名的職業社交網絡平臺，無論其會員結構還是業務結構，均已跨越國界，成為高度國際化的社交平臺，不僅獲得了海量的各國人才數據，而且運用這些數據進行了市場經營行為并獲得了客觀的經濟收益。就所獲得他國會員數據結構來看，不僅類型多樣、專業化程度高，而且通常以富有國際視野的業界精英偏多，很多國際化的職業社交平臺通常以雙重身份出現：一是扮演基于海量數據的準公共品供給者，正由于獲得了一些國家所未掌握的大規模海量數據，時常借此各類咨詢報告等，影響甚至引導當地的人才市場與公共決策；二是充分運用非結構化信息進行獵聘活動，并借助大數據的評價功能與預測功能，進行全息化的獵聘服務，從而徹底消除了傳統中介服務半徑不夠的弱點。在西方職業社交平臺國際化的驅動下，國際人才大數據開始形成。除了德國的ResearchGate等少數平臺堅守學術化導向之外，大部分國際化的職業社交平臺通過融資實現了市場化。國際人才數據權[2]問題由此產生，亦即國際人才數據的跨境流動開始引發責權利問題。在大數據時代背景下，由于數據本身的重要價值開始凸顯，從而使這一責權利關系的內涵發生了深刻變化，不僅涉及國家層面的人才主權問題，而且涉及商業利益問題及個人數據安全問題。如今，西方發達國家在國際人才大數據中的主動地位沒有改變，甚至獲得了主導國際人才市場交易的新抓手。與傳統意義上的國外人才情報獲取不同，全球網絡空間背景下的主要載體和途徑是國際化的職業社交平臺，從而以商業甚至非營利的方式獲取國外人才數據，具體的獲取途徑則基于平臺與個體之間的合約。盡管俄羅斯等國遭遇了“被遺忘權”界定不清等誘發的訴訟與安全顧慮，但借助于全球網絡空間的不斷拓展，西方國際化職業社交平臺的會員數量持續上升。在網絡全球化的背景下，人為阻隔人才數據流動的可能性大幅下降，但人才數據跨境流動引發的問題隨之增加。一方面，國際化的職業社交平臺開始沿襲甚至超越國際獵頭所掌握的資源，成為了國際人才信息最主要的匯集與交易平臺。領英（LinkedIn）在美國本土的會員（2020年4月）為1.69億人，美國之外的國際會員高達5.21億人，占比達75.51%。其中，僅歐洲地區的會員便已達到2.16億人。目前，（GitHub）在全球已有超過5000萬的開發者用戶，其中80%來自美國之外的地區。形成海量的會員數據之后，這些非營利的社交平臺多數轉變為市場主體，德國的（ResearchGate）除外，并沿襲國際獵頭的運行模式和運作技巧，使自身成為基于人才大數據的新型國際獵頭。對結構化數據進行分析從而做出預測，對非結構化數據進行挖掘從而進行評價，兩者共同構成了此類新型國際獵頭的核心競爭力，并通過時間軸、用戶畫像及其他相關的可視化形態呈現，國際獵聘由此進入了在線招聘2.0時代。不僅如此，它們通過分布式數據挖掘等信息技術，對海量的國際人才信息進行數據挖掘和信息整合，甚至擁有了傳統國際獵頭所不具備，也難以追趕的獨特優勢（高度開放性、動態性的數據平臺），并衍生了平臺化的國際人才集聚指向。如今，這已經成為繼空間集聚指向、產業集聚指向之外的第三種集聚指向，進而開始改變傳統集聚路徑。另一方面，隨著國際人才引進中大數據技術的廣泛應用，一些西方國家政府調整戰略，強調面向新技術和新經濟整合國際人才資源。其中，美國的“大數據研究和發展倡議”與《聯邦大數據研發戰略計劃》、法國的《數字化路線圖》、英國的《一般數據保護法規》、歐盟的《非個人數據自由流動框架條例》等，普遍強調網絡安全基礎上的有限開放與數據主權原則，同時鼓勵本國職業社交平臺在全球拓展業務。在早期自發性、非營利性、國別性的基礎上，一些職業社交平臺借助于本國資本的力量在海外大肆擴張，事實上形成了市場主導、政府順勢推動、信息技術驅動的發展模式，進而掌握了特定專業領域的國際人才流量與流向，也就是掌握了全球人才競爭的主動權。同時，信息獲取與數據挖掘均基于西方既有的數據治理規則，相關數據所涉國家則基本被排除在外。西方主導的國際化職業社交平臺與其他國家的人才個體之間進行跨國信息交互，所在國家政府恰恰成為了被動的“第三方”。傳統的人才統計工作屬于一國主權之內的事情，發生在管理部門與人才個體之間，不涉及人才數據的主權問題。但國際人才大數據生成于全球網絡空間，由西方國家的國際化職業社交平臺所主導并遵循西方的數據治理規則，多數發生在西方國家的社交平臺與其他國家的人才個體之間，后者通常主動提交個人信息從而成為享有一定權限的平臺會員，而這些國外的社交平臺則事實上掌握了海量的個人信息及其處置權。無疑，這不僅涉及人才個體所屬國家的數據安全問題，而且涉及國外人才的個人權益維護問題；對包括中國在內的大批發展中國家和新興經濟體構成了巨大的人才風險，針對國際人才群體的數據治理體系建設提上了議事日程。

二、我國的國際人才數據治理面臨的主要瓶頸

2017年10月，在黨的報告中做出了“堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國”的戰略部署。黨的四中全會進一步指出，“堅持德才兼備、選賢任能，聚天下英才而用之，培養造就更多更優秀人才”是我國國家制度和國家治理體系的顯著優勢之一。這就要求緊扣國家治理體系和治理能力現代化的總體目標，密切關注國際人才市場在全球網絡空間背景下的演進趨勢，借助于新一輪科技革命衍生的一系列新理念、新技術、新平臺，尤其是大數據、云計算、區塊鏈等快速發展的歷史契機，實現傳統引智理念、思路、方法、技術的轉型升級，盡快補齊中國本土的國際人才大數據生成短板，打造中國特色的國際人才數據治理體系，進而通過繪制全球人才資源分布地圖，抓住國際人才流動的脈搏，恰恰是我國立足全球匯聚英才的前提條件。但面對西方在國際人才數據領域的強勁攻勢，我國曾一度面臨著思想準備不充分、行動不力、效果不顯著等問題。第一，思想準備和理論準備不夠。基于大數據運用的開放共享理念遠未形成，更沒有運用最新的信息技術手段對全球人才資源的“全局數據”進行挖掘，某些用人單位仍在忙于建立靜態的、半封閉的小型人才數據庫，難以深刻體會到人才數據權的重要性與敏感性。事實上，很多部門秉持“為我所用”的實用主義態度，重點采集少數代表性人士的信息，所掌握的“人才數據庫”以特定范圍內的熟人關系網為核心，與真正意義上的數據庫存有本質差別，與大數據背景下雙向互動的職業社交平臺所持有的會員數據更是相距甚遠。更有少數地方、部門以建設人才數據庫為由頭，誤以為只需要掌握少量典型人物的基本信息便趕上了大數據時代的發展趨勢，對于全球網絡空間配置人才資源的功能性地位、通過虛擬手段調配人才資源的深遠影響等，缺乏清晰的認識和必要準備，更沒有考慮到所衍生的安全風險與商業利益等。歸根結底，尚未形成與我國新時展需求相匹配的國際人才數據權意識及理念。第二，缺乏必要的政策引導與資金扶持。中西方的職業社交平臺幾乎同時涌現于納斯達克泡沫破裂之際，我國北京、上海、廣東等地的職業社交平臺也曾如雨后春筍，在成立時間上與美國的領英等幾乎同步，但后來紛紛放棄了社交平臺的職業化方向，過早地投身于獵聘行業。若鄰網放棄了社交平臺路線，優士網過于聚焦高端商務人士，其中的教訓值得反思。這些職業社交領域的先行者之所以很快都遇到了經營困難的問題，除了缺乏團隊建設、國際視野等原因之外，普遍面臨兩個主要問題。一是在創業初期難以獲得必要的資金扶持，導致在獲得一定會員數據之后急于進入獵聘行業，雖然實現了利潤循環和企業存活，但幾乎全部偏離了職業社交的方向，根本無心探索職業社交網絡模式。二是缺乏面對國際市場、開展國際業務的引導及扶持。相關企業對國際化業務的開展主要依靠自身摸索，政府的引導有限，缺乏具體政策的支持。自2014年以來，北京、上海的少數民營獵頭在穩定占據一定的國內市場份額之后，嘗試設置國際業務部，力圖拓展國際人才業務，但是普遍面臨著開展國際化業務相關經驗缺乏、對國外形勢不熟悉、政策引導不夠等問題，同時還面對著在華國際獵頭的市場擠壓，加劇其開展國際化業務的難度。此外，20世紀90年代對國際獵頭的過早、過度開放，既導致了本土的國際人才業務被擠占，也導致了本土獵頭難以搶占涉華國外人才市場業務。第三，對國際化職業社交平臺的競爭缺乏有效應對。國際化的職業社交平臺非常熟悉網絡炒作技巧，經常借助于自我炒作從而影響所在國的公共輿論。他們非常善于把握媒體傳播規律，時常通過進行大規模的開放性論壇、各種所謂的調查報告等，影響所在國家（地區）的社會輿論、公共決策及人才市場走勢等，盡可能地獲得市場知名度和社會關注。比如，某人才招聘網絡企業自2014年年初進入中國大陸以來，已經通過網絡途徑等了30多個關于中國人才問題的公開報告，包括每年的《中國人才趨勢報告》。這些報告的媒體曝光率及網絡轉載率極高，但運用會員數據分析一個地區的人才走勢，結論的客觀性、全面性、公正性等都值得推敲，這種追求商業利潤的方式也值得警惕。但我國學術界、智庫和企業界由于未掌握足夠的數據資料，均無法做出有力回應，根源就在于沒有掌握基礎數據。可見，我國在國際人才數據領域的應對遲緩，甚至時常局限于傳統的人事人才信息統計層面，不適應大數據時代背景下國際人才數據的動態性、開放性、競爭性等特質，既無法應對國際人才數據競爭，也難以滿足人才治理體系與治理能力現代化的客觀要求。

三、國際人才數據治理體系建設的路徑選擇

作者：王淑玲 單位：河北省人事廳

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，新時期人事人才工作面臨著改革和發展的繁重任務。要貫徹落實好黨的十六大報告為新時期人事制度改革提出的任務，就要積極推進人事行政體制創新。人事行政體制創新，就是根據我國經濟體制轉軌時期經濟與社會發展的要求，對人事行政體系及其運作機制重新進行制度安排，使之適應其他體制創新尤其是經濟體制創新的需要。它要調整政府與市場、政府與企業、政府與社會以及各級政府之間和政策部門之間的各種權力和利益關系。要深化人事制度改革，從人事管理服務理念、工作的對象、范圍、手段方式上都要產生深刻的變革。在人事行政體制創新中當前應重視和解決好以下幾個問題：

將人事行政的部分職能繼續推向市場

職能轉變是當前行政體制改革的重點、難點。要突破這一難點，也必須抓住這一重點。轉變職能就要從計劃經濟下的“全能政府”向市場經濟下的“有限政府”轉變，充分發揮市場對政府職能的導向作用，建立“小政府、大社會”，即政府機構的設置要精干高效，按市場經濟規律進行行政職能定位。

近些年來，人事制度進行了一系列的重大改革，人事管理的對象、范圍、手段都發生了重大變化。人力資源配置方式發生了重大變化，勞動力要素市場化程度大大提高，據有關方面測算，我國商品和要素納入市場化占70%以上，市場對人力資源的配置已經開始發揮著基礎性的作用。但是在社會主義市場經濟體制的建立并完善的過程中，人事行政管理工作職能的轉變，服務型政府理念的建立，仍是當前一個突出的問題。人事管理工作必須加快部分職能推向市場的步伐。現在突出的表現是，人才市場功能不夠完善，對人才的評價科學機制尚未建立，人才的評價、人才的身份仍然囿于人事行政部門的確定、認可、評定，人才在市場上還受到很多不公平、不平等的制度束縛。人才流動仍然有壁壘存在，黨政機關、事業單位、企業人才流動中在地域方面、身份方面、檔案管理方面、醫療保障、社會保障方面不銜接的制度障礙仍存在，限制人才充分的高效率的流動。人才調配中的地方保護政策也一定程度上影響人才的流動。尤其是市場對人才資源的配置功能還受到人事行政職能的限制，人才市場的運作仍受到人事行政的支配。轉變政府人事行政管理職能，首先要解決人事行政職能應給市場的、應完全相信市場的，要給予市場，讓市場運作按照市場的規律運行。一些人事行政審批制度也要進一步消減，更多地通過社會參與、公平競爭、擇優淘劣，減少靠行政手段運作方式。要加快建立現代人事管理制度，用現代人事管理方式實施管理，對工資管理、崗位設計、人員招聘、檔案管理等要走出辦公室、走到管理對象中去管理、激勵他們。要實現生產要素參與分配，在市場上、社會中招聘人才，人才檔案社會流動管理。總之，要按照人才的成長、發展規律進行科學管理，使人事工作從對“事”的管理轉變到以“人”為中心、開發人的潛質的服務管理。

將人事行政的部分職能，適時適度移向社會

要改革人事行政高度集權的管理體制，解決人事工作中政事不分、政社不分的問題是人事行政體制改革的突出問題。總體表現為政府覆蓋社會事務，無所不包、無所不及，企事業單位和社會單位的管理高度集中于政府，企事業和社會單位缺乏管理自主權。人事行政管理要將部分職能移向社會事業承擔，在政府進行必要監管的基礎上，充分利用社會力量治理社會和服務社會。現在的人事各類考試、考務工作，諸如公務員錄用考試、專業技術人員職稱考試、各類智力測試、人才評價工作應成立政府監管的考試考務事業組織或建立社會團體、中介組織來專門進行。對繼續教育培訓工作也應社會化服務，由政府給予適當資助，社會中介組織承擔。其培訓按照社會事業發展、個人需求意愿來進行，減少政府投入的壓力，更多地調動社會團體、個人的積極性。對于上崗專業性強的培訓，建立一種國家、社會激勵機制，鼓勵企業、部門的培訓。政府行政管理可建立繼續教育研發中心，主要做好制訂繼續教育宏觀規劃和有關政策、審批機構、監督檢查、必要的資金支持等指導協調工作。要加快事業單位的改革，使事業單位真正成為社會服務、公共管理的公益性組織，從而提高人事公共管理的服務質量和效率。