一、國內高校人事人才管理機制現狀

1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養及挖掘現有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協同創新的積極性，創新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協同創新的要求不相適應，更影響了高校與企業和科研院所之間的創新協作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成?？墒悄壳?，對內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。

本文作者：黃兵 單位：廣東語藝術職業學院

高校動漫專業人才校企合作培養現狀

動畫專業在所有學科中是普及速度最快的一個專業，已成為最熱門的專業之一，巨大利益驅動，高校紛紛建立動畫專業，2000年只有北京電影學院一家招動畫專業學生，而2011年竟有1200余所院校開設了動畫專業《中國動漫產業報告發展（2011）》，在校生達80萬人次，每年畢業生20萬人，這一數字比歐美、日韓相加的總數還要多。但真正有動畫專業資質的院校只有30%，而動畫強國日本也只有35所院校開設動畫專業，盲目擴招帶來動漫專業的過度膨脹，造成動畫人才數量的表面可觀，質量偏低?！?010年中國大學生就業報告》中反映動畫本科畢業生失業率排名第一。動畫企業找不到人，而高校畢業生又產能過剩。事實上，用人單位更注重畢業生的實際工作經驗和技能，并不看重蓋有大學鋼印的文憑，普遍認為學院派出身的大學生不大了解行業的規范，缺乏實踐經驗和創新能力，“高不成，低不就”。動畫專業校企合作辦學是高校教育的必然要求。高校必須依托企業，著眼企業談培養，立足企業謀發展。目前的大部分高校無論從師資，還是實訓設備、實訓條件，遠不適應動畫專業發展需要。全球化的今天，謀求深度校企合作已經成為企業和學校的共同選擇，高校的動畫專業不與動畫公司企業合作，就不能起步運作。

高校動畫專業校企合作的面臨三大難題：一是如何使校企雙方都能夠積極主動地參與，缺乏制度和法律制約；二是如何使校企合作切實深入到教學和科研領域，還缺乏具體的方案和監控；三是如何使校企雙方在合作過程中受益，缺乏具體的實施細則。很多院校的動畫專業定位在動畫制作環節，造成人才培養與社會需求的脫離。動畫教育要有能夠滿足動畫產業人才需求結構的新的人才培養模式，來解決與動畫產業接軌的難題。校企合作模式，深度不夠，欠缺技術開發的合作。在目前已形成的校企合作中，大多是院校為求生存、求發展，而主動向企業界尋求合作，主動來尋求與學校合作辦學的企業少，多數企業給予學校的資助，多停留在教學設備捐助、實習基地提供等方面的合作。校企合作“一頭熱一頭冷”，管理責任不明晰，兼職教師掛名不到位，專兼職教師缺乏融合，使得學校運行機制不順暢。應該由行業企業主導的校企合作，轉變為教育部門和學校主導，建立起一個可持續發展的校企合作的良性循環機制，實現教育資源的優化組合，將教育資源的勢能轉化為推動經濟增長的動力，實現辦學的整體效益。目前動畫師資力量的不強、不足，遠跟不上中國高校在動漫招生的發展需求。

許多高校由于缺乏動漫教學人才，從其他專業調配師資增援，很多是臨時抱佛腳，硬著頭皮上崗，沒有一線經驗，有的經短期的培訓匆匆上陣，課堂上只能照本宣科，紙上談兵。一些動畫研究生導師自己都不是動畫專業出身，因而，很多畢業生很難適合動畫行業實際需求，有些動畫企業老總寧愿要培訓機構的學員，也不要學院派動畫大學生。沒有從事過動畫制作的教師成了骨干教師；動畫企業員工支撐門戶。動畫是一門實踐性很強的學科，缺乏豐富實踐經驗的師資很難教育出優秀的動畫人才。在多數開設動畫專業的院校，除部分影視院校具備動畫教學應有的教學資源之外，有條件開設動畫專業的院校應占少數。近幾年辦得好的一些院校得到國家及地方政府支持投入了大量資金，但多數院校沒有這么幸運。許多院校教育資源還遠遠達不到動畫教學要求，就匆匆招生，一邊上課、一邊招兵買馬。很多學院沒有真正的動畫專業帶頭人，動畫實訓基地受制于合作動畫公司，自己被動而缺乏體系，只能走一步看一步。頭幾屆學生成為實驗品。

探索校企合作辦學模式

筆者認為，要解決上述問題，可以從以下幾個方面入手：企業與高校聯合辦學進行人才培養是目前國內針對學生與社會接軌比較有效的方法。高校從企業“借力”，使畢業生實際動手能力更強，縮短進入企業后的磨合期。校企共制教學計劃，共同培養技能人才，行業專家到學校兼職授課，學校教師定期到企業頂崗進修，讓教師成為“專家型職業人”，另方面，企業向學校提供實習設備，實訓場地，改善學校的實訓條件。就是讓高校的學生成為企業的準員工，與企業共同管理、共同制定培養方案，企業的技術骨干與學校專業教師共同完成教學任務，針對性培養適合該企業需求的員工。企業與學校簽訂“訂單”培養協議，對學生量身定制，實習與就業同步。這樣有效地保障了學生就業，使教學更具有實效性，有利于學生了解動畫企業各職業崗位所必需的知識技能，讓企業參與專業建設，制定符合生產實際的教學方案。用企業真實項目導向的方法來進行教學，培養了實際工作技能，讓高校成為企業延伸的培訓平臺。學院定期組織學生到企業進行生產性實習，由動畫公司的技術人員現場指導，利用動畫公司的先進技術進行師資培訓，實現了“辦學入企”；同時，加強校內實訓基地的建設，以先進的設備設施吸引企業到實訓基地從事產品生產和參與實習教學。在合作過程中，以企業良性發展和學生職業素質提升為雙贏目標，在企業的經營、生產、質量管理以及產品研發和人力資源、設備資源等多方面進行了全方位合作，健康發展。教師的教學水平與專業能力決定了教育質量的高低。動畫專業教師應該是既懂動畫專業理論知識，又有動畫企業運作背景經驗的“雙師型”教師。“雙師型”來源可以是學校教師利用課余時間到企業任職，也可以從動畫企業引進專職或兼職有實戰經驗的教師。“雙師型”教師在動畫企業工作期間積累了豐富的實踐經驗，建立了與動畫界的交往網絡，是校業合作的橋梁。“雙師型”教師熟悉企業的運作，在教學中按照企業界的要求培養學生的實踐技能，具有創設學習情境的能力，激發學生的學習熱情。

一、培養服裝設計和工程專業卓越人才的必要性

（一）紡織工業發展的轉變

在民生工程的“衣食住行”當中，“衣”首當其沖，這就充分的證明了服裝的重要性。我國服裝專業經過了30多年的發展，從最初的裁縫到現如今的服裝專業各類學士博士等，為服裝行業培養了大量的設計人才，給國家的經濟建設與發展作出了非常大的貢獻。人們對于幸福美好生活的向往與追求是社會進步與經濟發展的中心動力，人們在追求有穿著、能穿暖后，對于新工藝、新材料以及新品牌的追求成了發展的必經之路。但是在當前高等工程的教育上很顯然還無法滿足這些需求，國內如今有許多服裝一線品牌在全球的范圍內開始招募各類服裝設計人才，有懂經營的、會管理的商務人才，有懂織布的、會染色的藝術家，有懂流行的色彩與色彩搭配的設計精英等。在新時期的紡織業中，必須轉變其發展的方式，向著更新、更流行、更符合人們需求的市場而邁進，進一步促進紡織工業發展的轉變。

（二）高等教育模式的轉型

在新中國時期的高等教育模式基本是模仿前蘇聯的高等教育模式，從20世紀50年代初開始，高校體系的規模受到大改造，按照當時中國工業的落后情況，理工類學院建設上也就隨之加強，在一定程度上為中國在工業建設輸送了大量的人才。而隨著中國的經濟迅猛發展，這樣的教育模式逐漸顯現出越來越多的弊端，重理工輕文化的人才結構打破了人才培養的平衡。在20世紀80年代之后，雖然高校的專業設置在不斷的改革與完善，但其并沒有在根本上把人們固有的觀念扭轉，并且在高中階段實施文理分科教育，把文理學科的界限劃開一道鴻溝，對于腦子靈活的學生，就要求其進入理科班去學習，對于記憶力好的學生就要求其進入文科班去學習，這樣的教育模式在本質上就無法與“認識自然，并改造自然”規律相符合。當人們欣賞一件不僅合體還時尚的服裝過程中，根本就無法區分出當中的文理屬性。因此，實施卓越人才培養的對策，其重要的關鍵就是培養學生更高的綜合素質。

（三）人才的知識結構優化

經濟的一體化，帶動了商業、文化和科技的迅速融合，特別是當前互聯網的普及，對人們的生活、生產以及生存方式上有重大的改變?；诖?，就要求作為現代新興人類，必須具備有能夠快速學習的能力，同時還要具備隨時參與國際性政治、經濟及文化的競爭能力，這不但要求要有專業的技術知識，還必須要有能夠跨越文化領域的適應力與交流能力。所以，在工程教育的過程中，必須把注重知識變成注重知識和能力。而作為一名與新時代要求相符合的服裝設計人才，必須要有較強的適應能力與實踐能力以及創新能力，同時還要具有高尚的人文與科技素質，擁有良好的職業修養與職業道德。

本文作者：趙偉 徐琳 單位：西安電子科技大學科研處 國家自然科學基金委員會信息科學部

本文以信息科學領域1994—2008年的杰青獲得者為研究對象，分析基礎研究青年拔尖人才的成長規律。信息科學領域杰青獲得者不僅在樣本量上有保證，而且年齡較小，均為45歲以下(國家杰出青年科學基金申請的硬性要求)，與當前的社會教育環境和教育體制比較相近，研究他們的成長路徑對我國基礎研究領軍人才的培養具有很大的借鑒意義。

杰青獲得者的概況

自1994—2008年15年間，信息科學領域共有220位青年拔尖人才獲得了國家杰出青年科學基金資助?；厩闆r如下:從年齡分布來看，由于杰青獲得者的年齡限制在45歲以下，根據實際情況，我們將他們的年齡分為4個年齡段:幼齡段26—30歲、小齡段31—35歲、中齡段36—40歲和大齡段41—45歲。220杰青獲得者的年齡分布如表1所示。可以看出，四分之三的杰青獲得者屬于中齡段和大齡段，說明時間積累對于基礎研究拔尖人才培養的重要性。從獲得學位來看，220位杰青獲得者中有216位取得博士學位，占總人數的98．18%，說明博士已成為青年拔尖人才成長的主流學位。從教育背景來看，220位杰青獲得者中有102位在國外獲得博士學位或從事過博士后研究。剩余的118人中，有53人在獲得國家杰出青年科學基金前有過1年以上的香港或國外訪問學習研究經歷，19人有過三個月以上的國外訪問學習研究經歷。三者相加，多達174人在獲得國家杰出青年科學基金前有過海外學習研究經歷，占總人數的79.10%，說明海外學習研究經歷對于青年拔尖人才成長的重要促進作用。從依托單位來看，220位杰青獲得者中高校有162人，占73.64%;中國科學院有56人，占25.45%，其它單位2人。說明高校和中科院作為基礎研究拔尖人才培養的主體地位。從地域分布來看，220位杰青獲得者中有173人的工作地點在北京、上海、江蘇、浙江和陜西等省級行政區，其中工作在北京的有91人，占總人數的41.36%，顯示出北京作為高校和研究院所集聚地而具有的超強基礎研究實力。從學科分布來看，信息科學領域國家杰出青年科學基金項目資助電子學與信息系統、計算機科學、自動化、半導體科學與信息器件、光學和光電子學等5個學科的拔尖人才。電子學與信息系統學科人數最多，資助53人;光學和光電子學學科人數最少，資助33了人。事實上，由于基礎研究的各學科之間日益呈現出相互滲透和融合的特點，僅從申請人申報的學科代碼已無法準確界定其研究內容的學科歸屬。

杰青獲得者的關鍵成長路徑分析

關鍵成長路徑的定義關鍵路徑是項目管理中非常重要的一個概念，是項目計劃中最長的路線，決定著完成整個項目工程的完工時間。本文將關鍵路徑的概念應用于拔尖人才成長路徑的分析中，提出關鍵成長路徑的概念。關鍵成長路徑是拔尖人才的主要成長路徑，其主要特點是:通過關鍵成長路徑成才的耗時較短，成才的人數最多。設選擇成長路徑的拔尖人才總人數為ni，選擇成長路徑i的第j個人成才的耗時為tij，i=1，2，3，…;j=1，2，3，…，ni，則選擇成長路徑i的ni個人的平均成才耗時為:Ti=∑tij/ni;選擇成長路徑i平均每年的成才人數為:Ni=ni/Ti;當Max{Ni}時的成長路徑i即是關鍵成長路徑。研究樣本的選擇及研究途徑本文以216位擁有博士學位的杰青獲得者為研究樣本，從教育連貫性、教育經歷多元復合性以及本科階段教育單位層次等三個視角，分析他們從本科到博士畢業的關鍵成長路徑。需要說明的是，本文中選擇成長路徑i的第j個人成才的耗時tij，計為該杰青獲得者從博士畢業到獲得國家杰出青年科學基金資助的時間。取得多個博士學位的，以獲得第一個博士學位的時間為準。杰青獲得者的關鍵成長路徑分析.1教育連貫性視角下的關鍵成長路徑。教育連貫性是指杰青獲得者從本科、碩士到博士畢業的連貫程度。三個階段間間隔的時間越長，教育連貫性越差。根據杰青獲得者高等教育的實際情況，可以將教育過程分為五種模式:本科—碩士—博士、本科－碩士—工作—博士、本科—工作—碩士—博士、本科—工作—碩士—工作—博士、本科—直博。通過計算分別得到五種模式下的平均成才耗時Ti、平均每年成才人數Ni如表2所示。明顯地，選擇成長路徑l3的平均每年成才人數N3最多，遠高于其它路徑，且平均成才耗時T3也較短。因此，連貫性最好的成長路徑l3，即是教育連貫性視角下的關鍵成長路徑。

教育經歷多元復合性視角下的關鍵成長路徑。高等教育經歷的多元復合性，是指一個人在兩個及以上單位(含高校和科研院所)完成從本科到碩士、博士的高等教育，接受過不同學術氛圍、校園文化的熏陶。高等教育單位越多，多元復合性越好。根據實際情況，杰青獲得者選擇在一個、兩個或三個單位等三種路徑完成本碩博三個階段的高等教育。這三種路徑下的平均成才耗時和平均每年成才人數Ni如表3所示。選擇成長路徑l2的平均每年成才人數N2最多，而且平均成才耗時T2也較少。因此，多元復合性較好的成長路徑l2，即是教育經歷多元復合視角下的關鍵成長路徑。.3本科階段教育單位層次視角下的關鍵成長路徑。本文所述的教育單位層次是指在我國現行的教育體制下，高校一般被劃分為“985”工程重點高校、“211”工程重點高校和地方一般院校等三個層次。另外，國內還有大量的科研院所從事高等教育。據統計，216位杰青獲得者全部在國內高校完成了本科階段的教育，其本科階段教育單位分布如表4所示。明顯地，選擇成長路徑l1的平均每年成才人數N1最多，而且平均成才耗時T1也較小。因此，選擇“985”工程重點高校的成長路徑l1，即是本科階段教育單位類型視角下的關鍵成長路徑。這反映了“985”工程重點高校在教學和科研方面的雄厚實力。但另一方面，我們統計還發現，216位杰青獲得者的博士學位都是在國內重點高校(含“985”和“211”)或國內科研院所或國外高校完成的，沒有一位的博士學位是在地方一般高校完成的，這說明地方一般高校在研究生教育方面的薄弱，同時也說明了我國高等教育結構還不太合理，有待進一步完善。

第一篇：商務英語人才培養模式改革

1．當前商務英語人才培養中的不足

商務英語方面的人才接受學校教育之后進入社會，工作表現卻不是很好，這主要是因為學校在人才培養模式上存在一定的問題。首先，各個學校培養商務英語方面的人才是為了滿足市場的需要和要求，所以學校在培養人才上需要找準市場對人才的要求。商務英語專業應該培養符合市場要求的各個方面全面發展的人才。但是，雖然許多學校都開設了相關專業，卻沒有指定明確的培養目標，所以商務英語專業的學生進入工作崗位之后，常常感到學校所學知識沒有實際用處，應用能力較差，無法在工作崗位上獲得較好的表現。其次，商務英語專業對學生英語能力的培養和商務能力的培養都占據非常重要的地位。在商務英語課程中，英語知識和商務知識兩個部分需要融合在起來，并且在課程設置中達到合理的分配狀態。但是大多數學校在課程設置中并沒有處理好英語和商務之間的關系。部分學校僅僅注重英語方面的教學，開設各種各樣的英語課程，英語方面的課程占據較大比例，而商務課程只占據較小比例。除此之外，大多數學校在商務英語專業的教學模式上比較落后。多數學校在商務英語專業方面的教學模式都是以老師講授為主，學生只是處于被動的地位。老師把大部分教學時間都花在理論方面的講授上，而且主要在課堂上開展，而忽視了實踐方面的教學。學生只是學習理論知識，卻沒有通過實踐來應用知識，所以學生缺乏應用能力，這在今后的工作中也是不利的。許多老師都是重點講授英語語法等基礎方面的知識，而英語口語和聽力等應用方面的技能卻沒有得到培養。而在考試和評價中，也沒有重視對應用能力的考核，而只是重點考察學生的書面能力。這就會降低學生的商務英語英語能力，從而使其在商務實務中無法順利溝通，也就無法完成工作。

2．商務英語人才培養模式改革措施

各個學校需要尋求一系列有效的措施，對商務英語方面的人才培養模式進行合理的改革。首先，各個學校應該樹立明確的培養目標。商務英語專業的培養目標是符合市場要求和國際需要的全面型人才，既具有深厚的英語知識基礎和英語英語技能，又具備熟練的商務知識和技能。學校為了使商務英語人才進入社會后獲得較好的工作表現，學校應該基于用人單位的需要和要求對商務英語專業的學生進行培養。商務英語專業的學生應該具有較高的英語應用方面的能力和商務應用方面的能力，以及計算機能力、溝通能力等各個方面的個人素質和能力。其次，各個學校需要針對商務英語專業進行合理的課程設置。課程設置需要將社會的需要和要求作為指導方向，重點培養學生的英語應用能力、商務應用能力和公務辦理和操作能力，聯系理論方面的教學和實踐方面的教學，培養具有一項專長和多種能力的人才。對此，在課程設置方面需要分清主要學科和次要學科，重視提高學生各個方面的素質和能力。商務英語專業課程可以分為公共課和專業課，專業課又包括理論課和實踐課。除此之外，各個學校需要改變以往的教學模式，重視學生的主體作用，提高其調查研究的能力。老師在開展商務英語方面的教學時，需要使用豐富多樣的教學手段，充分發揮多媒體教學、網絡教學等先進教學手段的優勢，給學生營造靈活多變的學習氣氛。老師需要采用靈活多變的教學方法，通過案例、情景、任務、討論、辯論、合作等各種各樣的方法來提高學生對商務英語專業學習的興趣和熱情。課堂教學需要跟課外實踐聯系起來，老師需要給學生創造實踐機會，鼓勵學生多參與跟商務英語有關的社會實踐活動，并且進行有效的指導和及時的幫助，從而培養學生的自學能力、溝通能力、創造能力等多個方面的能力。老師需要重視培養學生在英語應用方面的能力，加強學生的聽力學習口語學習，并且結合英語應用和商務應用培養學生在各種各樣的商務情景下更好地利用英語進行交流和溝通。

3．結語

隨著社會的發展，市場的需要和要求也在改變。信息想要培養出符合市場需要和要求的人才，就需要對人才培養方面的模式進行有效的改革。商務英語專業作為新興的熱門專業，各個學校都開設設立相關專業，努力培養更多的商務英語人才。但是如今大多數學校在人才培養模式方面存在許多問題和不足。各個學校應該針對商務英語專業的人才培養方面的模式進行什么樣的改革，培養出什么樣的人才，是急需解決的問題。

一、公立醫院人才流失現象日益顯著及其原因

以我院為例，我院作為本市婦產科三級甲等?？漆t院，在病源方面吸引全國范圍的孕產婦、婦產科及相關病患，業務量極大，個別科室加班成為常態，但由于受到場地限制、生育保險政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當比例人員“跳槽”到私立醫院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因為編外人員轉編考試拖延時間較長，一直未出結果），其中不乏高級專家、具有行政職務的管理者及重點培養的業務骨干，他們寧愿放棄所謂體制內的“鐵飯碗”，有的已經臨近退休年齡，仍堅持改制到私立醫院工作，究其原因，相當比例人員認為工作量與收入不成比例，認為私立醫院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業技術人員最為關注的內容。

二、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析

公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。

三、公立醫院人才工作現狀與分析

隨著市場經濟的國際化趨勢，近年來，公立醫院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才……而公立醫院在上級單位的相關政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養資助已逐步由被動向主動進行轉變。我院也增加了公派留學出國、青年人才培養及學科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區高水平和急需擴展業務所需人才到我院工作，制定了相應的人才引進管理辦法，為醫院的發展貢獻力量。

作者：李安琪 單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院

1民營企業人才管理機制中存在的不足

1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙

大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認識不到位使得培訓體系缺失

民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。

1.3企業薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

一、當代煤礦企業專業技術人才管理中存在的問題

當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。

二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策

針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。

1.提高專業技術人才的職業化素養

一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。

2.實行專業技術人才的科學化管理