一、提高企業對所期望人才的粘性

1.提升外部人才的吸引力

要想有一個優秀的人才隊伍，首先要確保優秀人才肯來企業，并且能留得住。而從提升對外部人才的吸引力來說，雇主品牌的建設是比較重要的工作內容，企業應定期對自己在市場中的雇主品牌形象進行評估，通過評估發現不足，并持續改善。雇主品牌一般主要受企業主動的外部宣傳、招聘環節、企業與外部合作機構的接觸、企業現有員工的口口相傳及離職員工的傳播等幾個接觸點影響，基于信息快速全方位傳播的時代，外部人才了解企業的渠道大為增加，過去不易被知曉的內部信息，經由新的信息渠道很容易為外部人才所知了，因此雇主品牌塑造的影響力遠遠大于二十年前，甚至是十年前了。就實踐領域而言，許多企業對外宣傳非常正面并富有吸引力，但企業的在職與離職員工的口碑卻與企業宣傳有較大的差距，會導致更為負面的品牌效應，因此企業不僅需要關注主動宣傳，更要關注員工的體驗與感受。

2.降低優秀人才的流失率

同樣是由于信息通達的原因，人才重新尋找合適平臺的難度大大降低，外部人才市場對優秀人才的吸引力更勝于從前，因此流失壓力相對傳統時代大大增加了。企業需要下更多的功夫關注核心團隊的狀態并采取積極的措施持續提升企業對核心團隊的粘性。從操作的具體手段上而言，有形的物質激勵固然是重要的，無形的企業文化與工作氛圍及員工對未來的預期更多的在左右員工的抉擇。實踐中，有些企業鐘愛物質激勵的快速有效而忽略精神激勵；有些企業以精神萬能論而更重視精神激勵，忽略物質激勵的重要地位，實際上兩類手段的有效組合方為上策，而組合的尺度與有效實施，不能照搬其他企業的套路，是擺在眾多企業面前的一道難題，需要結合企業自身的特點智慧的展開。

二、提升自有人才的水平

使人才能夠留在企業，有效降低流失率，只是完成了人才管理的第一步，要想充分發揮人才價值，必須使人才的能力水平匹配于企業的需要。傳統的人才管理對人才的能力水平的關注相對更全面、更系統，并通過系統的建模梳理出對人才的體系化要求。而新競爭時期由于變化速度加快，對人才的要求持續在發生變化，企業必須快速應變，對人才的要求相對更為現實，培養動作也相對實用主義，需要快速見效的方法與體系。基于以上的要求，新時期的企業人才培養體系，更多基于具體的任務要求展開，而非基于素質提升展開；傳統的人才培訓更多采取推動式培訓，即企業安排培訓的內容，向員工推銷或指定員工參加，員工被動參加培訓；基于新競爭的環境，越來越多的企業除了推動式培訓，還組合了拉動式培訓，通過激發員工主動成長的意愿，為員工提升成長的平臺和工具，引導人才自發提升，使培訓的有效性大大提升。因此新時期的員工成長模式由兩大線路組合實現：

摘要：崗位設置管理為醫療衛生事業單位人事制度改革的重要內容，是醫療衛生事業單位自身發展的需要，也是目前眾多公立醫院管理部門亟待面對的重要問題。本文通過文獻分析、問卷調查以及訪談方法，對于以崗位設置管理為基點的人才管理的現狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關注的問題進行了總結。旨在為公立醫院管理部門和崗位設置改革的實施以及相關工作的開展提供思路和依據。

關鍵詞：崗位設置；醫院管理；人才流失；事業單位

0引言

隨著機關事業單位工作人員養老保險制度的改革的推進，全新的養老保障體系逐步建立。部分中小型公立醫院由于未能真正實現科學化的人力資源管理，存在體制僵化、人力資源開發不足、激勵機制不完善、績效薪酬體系不完善等問題，員工的積極性不高，人才流失現象較嚴重，在一定程度上影響了公立醫院的長遠發展，對于患者需要提供優質的醫療服務的需求也產生了一定的制約作用[1]。如何強化公立醫院的人力資源優化配置，真正意義上的實現醫療衛生事業改革的規范化管理和深化改革是眾多公立醫院管理部門亟待面對的重要問題。本文總結了以崗位設置管理為基點的人才管理的現狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關注的問題。

1以崗位設置管理為基點的人才管理的意義及面臨的主要問題

醫院人才管理模式的創新伴隨著人員聘用機制的創新、收入分配制度的創新，是事業單位繼養老保險改革后單位人事制度的一項重大改革。這種創新性的、以崗位設置管理為基點的人才管理的意義在于[2]：通過創建更加符合醫療事業單位發展規律、特點、需要的用人機制，來實現對醫療事業單位崗位的科學化、規范化的管理，充分調動各類崗位人員的積極性和創造性。將原有的“身份管理”轉化為“崗位管理”，以崗位管理設置為核心，通過公開招聘、競爭上崗、定期考核等多種方式，創建新的用人管理制度，完善現有人才體制。這也是推進收入分配制度改革的前提和基礎，是人事制度改革和醫院可持續發展的需要。崗位績效管理系統是否能夠積極有效的運行，是醫院崗位設置管理工作能否順利開展的基礎和保障。除了對員工的工作成果進行考核以外，還應對其在工作中的態度、工作效率、學習能力等信息考核。目前，公立醫院亟待建立成熟、具體、科學、系統的崗位績效管理工作規范和流程，以保證崗位管理工作客觀公正的展開。目前，崗位管理體系的建立尚缺乏科學性和系統性。

2中小型公立醫院人才流失現狀和可能原因

摘要:

韓非與馬基雅維利分別為中國戰國末期和意大利中世紀后期的思想家，二者看似國籍、所屬民族、所處時代均不相同，卻常被后世研究者相提并論。在政治理論的建構上，韓非與馬基雅維利都推崇政治功利主義，在國家治理的具體方法上也有頗多相似之處。本文以二者的人才管理法為例進行比較研究，并分析二者相似思想的成因，探討他們人才管理法對當代中國政府領導人才觀的啟示。

關鍵詞:

韓非;馬基雅維利;人才管理法

韓非(約前281—前233)為我國戰國時代法家思想的集大成者，馬基雅維里(Machiavelli，1469—1527)則是意大利文藝復興時期的政治思想家，二人無論從國籍、民族、時代來講都相差甚遠，卻成為學界熱衷比較研究的對象。總觀二者的政治理論建構，可發現其中有許多相同及相似之處，其成因值得研究;二者的人才管理法于相似中又各有特色，且對后世管理者的人才觀影響深遠。

一、韓非與馬基雅維利相似政治思想的成因

從表面上看，韓非與馬基雅維利從很多方面看并無聯系，然而二者在政治思想上有諸多共通性，究其原因，主要有以下幾點:

摘要：海洋事業是科技和人才密集型事業，科學培養和管理一支海洋人才大軍并形成合理的人才梯隊，是發展海洋事業的基礎，也是建設海洋強區的根本保證。寧德蕉城區海洋人才管理表現為人才聚集基礎較薄弱，政策體系不夠健全，人才培養機制不完善，人才自我供后勁不是等問題，建議和對策為：樹立新理念，楊建科學的政策體系，加強人才培養機制建設。

關鍵詞：海洋產業；人才管理；現狀；對策

一、海洋產業人才管理的現實意義

寧德市蕉城區是福建海峽西岸經濟區東北部一座新興的港口城市，2008年被評為“中國大黃魚之鄉”，全區海域總面積280平方公里，海岸線總長211公里，水深港闊，擁有三都、青山等大小島嶼27個，全區規劃用于養殖海域24.6平方公里，灘涂29.7平方公里，據2016年統計，全區漁業總產量有17.2萬噸，總產值達40.8億元，占全區農業總產值的60%以上；全區水產加工企業43家，其中省級水產產業化龍頭企業11家，市級龍頭企業10家，可以說，蕉城區正處于海洋產業大發展的戰略機遇期，在擁有得天獨厚海洋優勢的同時，要實現海洋經濟持續快速發展，應著重提升海洋人才對海洋產業的貢獻率。因此，在“人才興海、科技興海”戰略實施中，科學培養和高效管理一支海洋產業人才隊伍，是適應當前海洋經濟和海洋事業的發展形勢，也是實現海洋強區發展的重大戰略抉擇。

二、海洋產業人才管理現狀及分析

海洋的競爭，根本是科技，關鍵是人才，基礎是教育。近年來，雖然蕉城區從事水產加工的人員有1萬多，水產養殖人員近1.5萬，水產企業管理人才1000余人，但就目前海洋人才現狀，還不能滿足當下蕉城區進一步推動海洋產業發展的需要。

1.海洋產業人才聚集基礎較薄弱

【摘要】

根據人才管理的實際情況，為進一步協調社會各方力量，促進人才工作一體化，構建人才管理與服務系統，對提升人才工作科學化管理水平，實現人才數據共享具有重要作用。

【關鍵詞】

人才管理；數據共享；服務平臺

隨著我國人才強國戰略的實施，強力推進全社會人才工作信息化建設，各地對人才規劃的實施越來越重視，加大對人才管理與服務工作，實現信息化的管理與服務是當務之急。

1人才管理服務的宗旨

人才管理服務綜合考慮經濟實用的技術和裝備，系統應該具有高安全性和可靠性，采用先進、成熟、可靠的信息技術和裝備，充分考慮網絡變更與擴展能力，建立完整的系統架構，力求做到簡便適用和方便使用，確保系統具有較長的生命周期，滿足使用單位機構和人員變動的需求，能夠適應未來業務變化和調整的需要。系統應具備可擴展性和良好的維護性，盡量貼合用戶使用習慣，體現平臺的經濟適用性。在處于信息時代的今天，人才管理與服務系統作為新的應用平臺，人才管理與服務的方式更加多樣化，克服傳統人才管理與服務系統的缺點，全面實現人才、信息數據共享，為各類人才提供高效、便捷服務，能評估各類人才資金使用效益，實現尊重知識、尊重人才、尊重創造，為各類科研成果提供市場推介服務，宣傳人才工作重要性，不斷使各用人單位在發現人才，最終加強人才隊伍建設過程。

【摘要】古往今來，青年人才都是富國之本、興邦大計。世界各國為青年人才展開的一系列優化服務一直是人才戰略的吸睛點，而人才戰略也已經成為創新驅動最基本的要求。作為當今社會主流國家，只有讓人才戰略與創新驅動同頻共振，才能發揮出創新型國家和世界強國的最大影響力。

【關鍵詞】創新驅動；青年人才；管理

一、前言

創新是我國國家命運所系，是發展形勢所迫，更是世界大勢所趨，而青年人才是推進創新驅動的關鍵訴求所在。正如所言：“創新之道，唯在得人。”根據不同科技水平較高的國家所的科技創新相關報告得知，青年人才都是其評價創新水平的重要指標。另據左明等人的統計，諾貝爾物理學獎獲獎者在主要成果完成時的平均年齡為34.66歲。且從生命周期觀來說，青年人才參與社會發展所做的貢獻值相比其他年齡段的群體來說更大。可見，青年人才在創新驅動中的重要地位。因此，要明確人才在科技創新戰略中的重要作用。根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》要求，我國到2020年要培養一支規模大、結構布局合理、高素質高質量的人才隊伍。但從現實角度看，我國青年人才管理的現狀與創新驅動的實際需求之間的不對稱關系仍然存在。

二、青年人才管理過程中存在的問題

由于我國現階段地域經濟發展的不平衡，大部分地區憑借其經濟發展的先發優勢加大對人才資源的爭奪戰，及國家宏觀層面進行的經濟結構調整，對我國青年人才的管理工作帶來了嚴峻的挑戰，在一定程度上制約和影響了我國全面現代化和創新發展的進程。分析凸顯的因素，主要原因有以下幾點：

（一）青年人才結構性矛盾日益突出

【摘要】

本文論述了軍事人才測評技術的本質屬性，介紹了軍事人才測評探索部隊人才管理培養創新模式，對軍事人才測評實際應用的實現途徑進行探索。

【關鍵詞】

人才測評技術；軍隊人才；管理培養新模式

指出，“要擇天下英才而用之”“要在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風“。軍隊的人才管理培養應該走在前列，然而，軍隊人才管理培養又是一項長期而又艱巨的工程，利用好軍事人才測評技術可以為辨別、選拔、開發、培養人才等多方面提供有力的支撐。

一、軍事人才測評技術探知軍隊人才的本質屬性

軍事人才測評可以發揮鑒定和評定的功能；可以對軍事人才的心理素質、能力素質、工作業績等方面對軍事人才做出鑒定和評定；可以對軍事人才的興趣、人格、能力、技能等多個方面進行分析；可以對心理、能力等方面測評，了解其特長、愛好、知識結構、能力水平等信息。同時，軍事人才測評可以做到領導班子的優化組合，將符合崗位標準的人才選到崗位上，真正地使軍事人才的能力素質與工作目標、工作崗位的要求相符合，從而做到因事擇人、人盡其才、才盡其用。軍事人才測評能夠有效地對軍事人才的能力素質發展及其差異進行診斷，以發現其素質結構及表現特征上存在的主要問題和不足，尤其是對軍事人才的智力發展、個性品質、情緒反應、適應能力等進行診斷，客觀準確地為組織和個人提供能力素質方面的有效信息，便于各級首長和政治機關為軍事人才制定發展方向和培訓計劃，使首長和政治機關可以根據軍事人才的發展方向實施有針對性的培養計劃。

[摘要]目的探討民營醫院人才管理在民營醫院發展中的重要性。方法采用面對面、問卷調查法收集資料，即對達州市20家民營醫院和19家公立醫院進行調查了解，以及對民營醫院與公立醫院對人才管理重視度進行比較研究。結果民營醫院的人才管理存在的問題表現在人才梯隊不齊、醫護人員來源五花八門、文化層次參差不齊、不按規定執業范圍執業、跨科室執業、無證執業等非法行醫現象、培養不足、職稱晉升難、不重視醫院等級評審以及不正視醫院等級評審的重要性；現階段民營醫院明顯缺乏對人才管理的重視。結論當今民營醫院只有樹立專業技術人才重要性的基本概念，加強人才隊伍建設；更新人才管理理念、加強高層領導管理能力；進一步完善經營理念，以人為本，依法經營，樹立正確的競爭意識和可持續發展的戰略，才能在醫療市場激烈的“管理戰”中立于不敗之地。

[關鍵詞]民營醫院；人才管理理念；才隊伍建設

我國民營醫院在發展的過程之中，呈現出私立醫院、股份制醫院等多種形式，作為公立醫療體系的有益補充，民營醫院滿足了現階段醫療服務消費需求，因此在短時間內獲得了快速發展。從相關部門公布的數據來看，截止到2017年，我國民營醫院13多萬家，發展初具規模。但是受制于管理思維以及管理方式的影響，民營醫院在人才管理方面存在著一定的問題，在很大程度上，制約了自身的發展速度以及發展質量[1-3]。該文作者通過對達州市20家民營醫院和19家公立醫院的調查走訪，以及對民營醫院與公立醫院對人才管理重視度的比較研究，試就民營醫院的人才管理問題提出一些看法供同行們探討，現報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象

選擇20家民營醫院，醫院均有病床設置100張及以上，其中14家醫院分別以婦產科、泌尿生殖科、骨科、康復科、肝病科等為專科特色的特色專科醫院；另外6家為綜合性民營醫院。20家民營醫院中除一家綜合性民營醫院病床設置300張，準備申請二甲醫院評審外，其他醫院均沒有等級評審。選擇19家公有制醫院，其中2家三甲醫院、7家二甲醫院、10家二乙醫院。參與調查研究的個體分別為這39家醫院各業務院長，有豐富的臨床和管理經驗，重視醫院人才管理和民營醫院的發展前景，并自愿參與該研究。

1.2方法