摘要：我國的經濟建設使電力發展實現了規模的不斷擴張以及業績的提升，在這個過程中，電力企業的人才建設發揮了巨大的作用，就目前我國電力企業人力資源教育培訓現狀進行分析，在對教育培訓工作予以高度重視的情況下，已經取得了非常豐碩的成果。近年來在以建立高素質人才隊伍為目標的前提下，積極的引入了積分制模式，本文在研究的過程中對于積分制模式進行了相關的闡述，然后就其在電力企業人力資源教育培訓工作中所發揮的作用予以了分析，在提出具體問題的基礎上，希望能夠引起電力企業對于教育培訓工作的重視，從而充分的發揮積分制模式在電力企業人力資源教育培訓工作中的作用。

關鍵詞：積分制模式；電力企業；人力資源；教育培訓

人力資源工作中對于人才的教育與培訓，在促進電力企業獲得可持續發展方面發揮著巨大的作用，當下電力企業之間的競爭是專業技術的競爭，而高、精、尖的技術都由人才來掌握，所以通過人力資源部門的教育與培訓工作，可以促使電力企業的員工能夠掌握到更多的電力企業的知識，從而實現電力企業以先進的技術為依托進行發展的目標，最終使這些人才成為推動電力企業發展的實踐者?；诮逃嘤柟ぷ鞯闹匾裕诰唧w的工作中采取怎樣的考核方法變得非常重要，實踐證明在以積分制模式為基礎的教育培訓考核制度發揮了重要的作用，值得在今后的培訓工作中進行推廣。

一、積分制模式含義

積分制模式就其含義進行分析，就是將企業員工的工作表現以分值的形式進行表現，當員工的工作績效良好時其分值就身高，反之當員工的工作表現不佳時其分值就低，具體的衡量標準包括員工的專業技能、工作態度等方面。換言之，積分制模式是對于企業員工自我價值進行綜合衡量的方法，而在將積分制模式與員工的教育培訓工作相掛鉤后，所反應的就是企業員工在教育培訓工作中所表現出來的學習態度以及對于專業技能的掌握程度等，通多對于員工在教育培訓工作中的表現，在進行多維度的考察后以積分的情況進行表現，可以實現對于企業員工教育培訓情況的全面了解[1]。

二、積分制模式下的電力企業人力資源教育培訓中所存在的問題

（一）積分制考核制度不完善

第一篇：事業單位人力資源管理探究

一、事業單位人力資源管理現狀中存在的問題

(一)事業單位管理體制不健全

由于當前事業單位人力資源管理體系的不健全，事業單位中的人力資源管理相關部門的具體職能也并不是十分明確。隨著經濟的不斷發展，人力資源管理的成效也越來越顯著，很大一部分事業單位在最近這幾年來，也逐漸開始尋找開始關于人力資源管理的創新的辦法，但是由于人力資源管理自身存在的局限性特點，工作人員長期形成的懶散習慣作風的約束，造成了很難對其進行真正的轉變。

(二)管理觀念陳舊老化

我國目前現有的大多數事業單位人力資源在管理的執行力度上存在大大的不足。在當前的事業單位中由企業人事管理向企業人力資源管理的轉變這不僅是一個名詞意義的變化這么簡單，而是需要從本質上進行徹底的的轉變。從事業單位中人事管理的處于被動的、側重形式主義的考核，轉變為事業單位人力資源管理中的人力資源不斷開發，人力資源積極主動參與培訓的等等方面的轉變。需要事業單位人力資源管理中所有工作人員的思想上進行一次全新的認識與思想轉變。事業單位在進行部分決定與實際執行的過程中會受到很多來自于我們國家中許多政治政策的影響以及限制。這樣一來，即使我國事業單位人力資源管理的深化改革要求日益強化和管理層級中的部分領導思維逐漸進行轉變，這些也都只是一些形式上的假象，而并不會引起事業單位中大多數員工和企業領導的重視。

(三)事業單位人力資源管理中績效考核過于形式化

一、旅游管理專業學生酒店頂崗實習存在的問題

（一）學生方面

1.對實習機會不重視、不珍惜，抱怨多實習過程中一遇到困難，就想放棄，不懂得珍惜這是一次利練與成長的機會。對實習工作崗位挑三揀四，偷懶，眼高手低，不愿意從基層做起，抱怨工資低、勞動時間長，心態不端正，工作態度不積極，對酒店辛苦工作感到厭煩，成就感降低，有的甚至頂撞客人與領導，出現遲到、早退、礦工的現象。

2.人際交往能力差，綜合素質有待提高多數學生不善于溝通，人際交往能力差，工作協調能力有待提高，缺乏與人交談、傾聽的藝術和技巧。對老師依賴感強，遇到問題找老師，獨立能力較差。

（二）學校方面

1.對學生法制教育、心理健康教育不足

實習前教育培訓不到位，僅僅依靠實習前的動員大會。學生法制觀念不強，不懂勞動法，心理健康教育缺乏。

一、公司績效體系構建指導思想

1樹立現代化的績效管理理念

企業的績效管理理念的樹立對于企業的績效管理工作的開展具有十分重要的作用。相關的績效評估人員應該充分認識到企業的績效考核對于績效管理的重要性。但是，績效管理理念的樹立對于企業績效管理工作的開展是具有先導作用的。因為任何工作的實施都必須以一定的理念作為其行動的指導思想。“理念先行”是現代企業模式建立的重要思想基礎。企業的績效管理同樣需要依靠現代化的績效管理理念作為基礎和支撐。

2重視企業績效考核制度

有效的企業績效管理必須高度重視績效考核制度的建立，要將企業的績效考核制度的高度提升到企業的戰略發展目標的高度，并且要做好相關的基礎輔助性工作，為績效考核制度的建立健全提供支持，保障企業的績效考核制度能夠正常、有序地進行。

二、建立企業績效評估體系的適用原則

1全面性原則

一、業余黨校多層級班級管理模式的課程教學體系

（一）初級班

根據“早啟發、早教育、早選苗、早培養”的原則，在開學初的新生入學教育中，將初級班黨課教育納入入學教育課程體系，積極宣傳黨的歷史和黨的知識，培養和激發學生入黨的愿望和熱情，激勵學生積極主動向黨組織靠攏，引導更多的同學向黨組織遞交入黨申請書。培訓每個專業班級就是一個黨校初級班，全體大一新生必須參加，新生輔導員即為黨校初級班的政治輔導員。任課老師為各系政治輔導員、學生處教師、團委教師、思政課教師。初級班的教學內容為黨團基礎知識教育，包括中國共產黨的基本歷史、入黨動機教育和入黨的基本程序以及共青團的基本歷史、學院共青團工作的簡要介紹。

（二）中級班

為了讓經過初級班培訓后，對黨有初步認識和認同，并提交入黨申請書的積極分子早日入黨，由黨校教研室制定教學計劃和課程安排，分發到各系，由各系黨總支組織積極分子進行學習。培訓內容主要為馬列主義理論教育、政策教育、國內外形勢教育，通過開展讀報討論活動、觀看紅色電影、參加公益活動等形式進行，任課教師主要是黨總支書記、黨校辦公室、黨校班級管理辦公室、黨校教研室負責人等。

（三）高級班

經過中級班學習，表現優秀，確定為發展對象或者預備黨員的學生可參與學校校園管理和學風建設，因此，對這部分學生的工作能力和素養要求比較高。對他們的教育和培養要更加注重能力教育、素質提升和核心價值觀養成，要把他們培養成堅定的共產主義者，并在實際行動上自覺踐行黨員的權利與義務，全面提升學風校風。高級班的課程內容主要有：社會主義核心價值觀教育，黨員素質教育，黨的思想建設、組織建設、作風建設以及制度建設教育；現代領導力、現代執行力、演講與口才、公共社交禮儀、創新能力培養；參與黨校管理和建設，參與校園管理和建設，志愿服務活動等。任課教師主要是專家、教授。

［摘要］目的:分析當前南充地區口腔醫師繼續教育的現狀，探討適合南充地區不同層次口腔從業人員的繼續教育方式。方法:采用分層隨機抽樣的方法進行問卷調查，抽取口腔醫生共計184人作為研究對象。結果:67.93%的口腔醫生認為繼續教育的開展十分必要，63.04%對目前的繼續教育效果滿意，最受歡迎的繼續教育形式為學術交流會(42.93%)，最關注的學習內容是種植修復和口腔正畸。結論南充地區口腔醫學繼續教育應加強管理、豐富形式、提高實用性，并分類別具有針對性。

［關鍵詞］南充地區;口腔醫生;繼續醫學教育

繼續醫學教育是畢業后醫學教育，以學習新理論、新知識、新技術、新方法為主的一種終身教育［1］。本研究通過對南充地區三甲醫院、基層醫療機構、民營口腔診所口腔醫生的繼續教育情況進行問卷調查，分析當前南充地區口腔醫師繼續教育的現狀，研究現行繼續教育制度存在的問題，探討適合南充地區不同層次口腔從業人員的繼續教育方式。

一、研究對象與方法

1．研究對象

采用分層抽隨機樣調查的方法，選取南充市2所三級甲等醫院口腔科醫生51人，10所基層醫療機構口腔醫生48人，及40所民營口腔診所的口腔醫生85人，共184人作為研究對象進行問卷調查。

2．研究方法

摘要：

當今中國，隨著社會經濟的不斷發展，電力行業作為國家支柱產業之一，也逐步進入市場競爭。為此，電力企業應當及時整合人力資源，從各方面入手提高電力企業的綜合競爭實力。本文通過對電力企業的人力資源績效工作的發展情況進行評價與研究，指出現階段此項工作存在問題，并對此擬出解決相關問題的有效辦法。

關鍵詞：

電力企業;人力資源管理;績效評價;研究

電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。

一、績效管理的意義

企業的績效管理，是指企業在一定的戰略目的下，對內部員工在一定工作周期內的工作表現狀態以及所取得的工作成果進行考核與評估。企業依據績效評估考核的結果對員工今后的工作進行監督和積極的引導，并將其與企業發展的戰略性目標相融合，使員工能夠對自己將來的工作方向進行更加完善的規劃，最終提高企業的市場競爭實力。

一、醫院人力資源管理面臨的問題

新形勢下的醫院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養、考核和最大限度地激發人的潛能，做到人盡其才。隨著醫療市場的發展，醫院在人力資源管理方面已經取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫院人力資源管理模式陳舊，有些醫院沿用傳統管理模式，過分強調專業技能，而忽略了員工的職業生涯發展、溝能能力及綜合素質的提高，使得手術匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結構不合理。此外，部分醫院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預多，人員論資排輩現象嚴重，很難發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)醫務人員整體素質有待提高，管理體制無創新

當前我國二級醫院存在：一是醫務人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫務人員自我發展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調動其積極性和主動性，醫務人員整體素質有待提高。三是醫療單位缺乏具有專業特長的領頭人，高精尖人才和專業管理人員相當匱乏，后繼無人的現象嚴重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善