一、考核對象

居委會，鎮直機關單位，鎮直機關全體工作人員。

二、考核內容

（一）居委會目標考核

鎮下達各居委會各項年度目標任務。

（二）鎮直機關單位目標考核

鎮下達鎮直各單位各項年度目標任務。

為加快我縣交通運輸建設、“雙通”、“ETC安裝”等工作步伐，確保年度任務順利完成，經縣政府同意，特制定本考核辦法：

一、考核對象

各鄉（鎮）人民政府。

二、考核內容

按百分制對農村公路建設、農村公路養護、雙通工作、ETC發行安裝等交通運輸工作目標任務進行考核。

（一）農村公路建設（含交通口項目及扶貧口項目）（30分）。

1.農村公路基礎設施建設前期工作情況（5分）

一、工作目標

根據委辦〔2018〕44號關于印發《完善農村居民建房服務管理體系提升民居特色風貌的工作方案》的通知要求，2020年我鄉的農房體系構建和風貌提升工作主要分為三大塊任務：

一是做好拆后利用，風貌提升。按照“農房整治零反彈，拆后利用全覆蓋”的要求，做好拆后利用文章，拆后土地應用盡用，2020年底拆后利用率要達到100%。

二是健全管控體系，用好房地系統。堅持不懈抓好農房管控，對2109年農房整治工作進行回頭看，對已拆除非法一戶多宅、附屬用房、危舊房、旱廁等內容進行再排查再整治，進一步規范細化農民建房管控責任體系，做到拆后不反彈，確保無一例新增違建。新增建房100%實現房地系統線上審批，做好批后監管。

三是打造示范景點。結合國家衛生鄉鎮、美麗城鎮建設、魅力庫區等重點工作，結合全域土地整治，合理規劃各行政村建設，著力打造1-2個可觀、可學、可用的風貌提升示范區塊。

二、工作模式

為確保農房體系構建和風貌提升工作全區域不留死角，健全管控責任體系、細化監管制度，建立“1+4”工作模式組織實施；

摘要：國有企業機關績效考核一直是績效考核的難點，如：怎樣建立適應企業戰略發展的績效管理體系，如何確定可考評的、有針對性的績效指標，如何全方位對績效考核結果的反饋應用等難點問題，文章以某國有企業為例探討績效考核體系及機制建立的一種思路。

關鍵詞：績效；體系；考核

國有企業改革的中心環節和核心內容是建立現代企業制度，增強國有企業活力，提高國有企業的經濟效益。通過在深化國有企業改革中制度創新方面全方位、深入的思考，針對企業發展戰略結合存在的問題，以建立有效的績效考核體系手段，暢通人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，形成相互促進的閉環管理，并根據企業戰略變化、管理中存在的新問題、應對市場變化的新策略，不斷改進、提升整體人力資源管理水平，推動企業改革的不斷深化。

1企業機關績效考核存在的不足

1.1對績效考核理解認識不足

某些企業存在著對績效考核認識不足，頂層設計不足。績效考核是績效管理的重要組成部分，是一面鏡子，對比過去、對比未來、對比現在，尋找問題、尋找差距、尋找目標，并針對性解決問題，補短板、強優勢，從而提升績效業績，實現個人與企業的共同發展。績效考核是企業經營管理中的重要管理手段，貫穿于整個企業的經營管理過程中，承上啟下，指引企業各組織以及全體員工為共同的目標而奮斗，亦是傳播企業文化的載體，更像是人體的血脈經絡，明確方向，提供動力，發揮合力。

1.2績效考核體系建立與企業發展要求不適應

摘要:績效管理評價體系的建立是事業單位人力資源管理中的難點和重點，也是事業單位深化聘用制改革，優化崗位管理，提升單位創新能力和綜合實力的關鍵性、基礎性工作。事業單位要緊密結合自身崗位管理的特點，逐步建立客觀、公正、管用的績效考核評價體系。

關鍵詞:事業單位;考評體系;建立

績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對“德、能、勤、績”進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。在調動文官積極性，提高政府行政效能方面取得很大成效。績效考核在文官制度成功實施，使得企業等其他組織開始借鑒這種做法，實行績效考核,而進一步發展為績效管理。我國事業單位的績效管理從最初的“形式期”，已經過渡到“實操”階段，績效考核的作用日益凸顯。如何建立科學有效的績效管理體系，成為事業單位人力資源管理必須下大力解決的重要課題。

一、績效管理在事業單位人力資源管理中的作用地位

績效管理指單位在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。事業單位績效考核是指評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促事業單位工作人員提高政治業務素質認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓辭退以及調整工資待遇提供依據，同時也是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。事業單位績效管理與人力資源開發管理的其他要素和環節緊密關聯、相依相存，擔負著基礎支撐的任務，發揮著“標準尺”“指揮棒”的作用，直接影響著人力資源管理的成效。事業單位人事管理體制轉變為聘用制崗位管理之后，績效考核管理的重要作用日漸顯現出來。1.績效管理是崗位聘任的基礎。在事業單位人力資源管理開發中，建立選人用人實行公開招聘考試制度，招聘人員須對其學歷、資歷、專業知識及技術能力、人格特質等與崗位要求的匹配度進行全面的衡量，其中所使用的主要工具和手段就是通過定義績效標準進行考核。崗位聘任中對中層干部的選拔、其他各個崗位的聘用也需要用到績效考核的結果與崗位的匹配，人員的解聘主要的依據仍然需要績效結果，所以說人員從招聘的“進口”到解聘退出的“出口”全過程的管理中績效管理始終貫穿全環節。2.績效管理是實現公平分配的依據。所謂的工資對應的就是勞動者付出的勞動力，怎樣實現工資與勞動力的相互對等，這就是績效考核的價值所在。事業單位實行績效工資，搞活內部分配，必然依據一個績效標準，對員工的工作態度、工作能力、工作行為、工作業績等進行多維度、全方位衡量，使衡量結果與績效工資掛鉤，真正體現事業單位“按勞分配，兼顧公平”的分配原則。3.績效管理是激勵機制建立的前提。激勵對于單位和個人來說是發展的原生動力，而激勵以績效考核為衡量指標，要使激勵客觀公正，準確無誤，必須建立在有一整套科學的評價考核基礎之上。因此，績效考核是激勵作用發揮的前提，并與激勵互為因果，績效考核的質量直接影響激勵作用的發揮。

二、目前考評體系建設面臨的困難和問題

隨著事業單位對績效考核的重要性認識的不斷深化，許多事業單位在績效考核方面進行了諸多的探索和嘗試，但實施結果卻不盡人意，影響了事業單位人力資源開發管理的水平。當前事業單位人力資源管理績效考核仍存在不容忽視的問題：1.認識不到位，理念陳舊。盡管對事業單位績效管理的重要地位有所認識，但在貫徹實施的時候，存在主觀認識上的誤區。一是從單位領導、人力資源管理部門在思想認識上都存在怕碰硬的畏難情緒，致使績效考核不敢動真格，下不了真功夫、抓不出真成效。二是不少人對在事業單位推行績效考核的特殊性認識不足，用慣性思維思考問題，使績效考核仍然停留在“德、能、勤、績、廉”的概念階段,“就考核而考核”，沒有真正把握績效考核的真正本質，及其在人力資源管理中的基礎地位，從人力資源管理系統性、戰略性、準確性角度進行績效考核。三是沒有以績效改進為目的進行考核，而是簡單地認為，考核就是給每個人定個等次，一般員工思想缺乏主動參與的意識，行動上被動應付，致使績效考核的推行得不到群眾的認可和支持，不是流于形式，就是中途夭折。2.指標不系統，評價不客觀。在績效考核實施中，指標確定既是重點又是難點，容易產生誤區。一是教條化，主要表現在生搬硬套，考核標準過于簡單和籠統，內容缺少量化標準，實踐中存在憑印象打分的現象，造成考核不客觀，評價不公正。不切合實際追求面面俱到，考核指標過于龐雜，把大量的時間和精力花費在統計指標上，無暇顧及干工作、創業績，出現本末倒置的現象。二是空洞化。主要是考核重年終，輕平時。缺乏資料的積累。不建賬、不立卡，使年終考核與平時工作脫鉤，使考核指標形同虛設。三是片面化。在個人考核指標設定中，沒有將個人績效考核與單位部門的考核有機結合起來，淡化了持續改進單位績效的績效考核目標。3.方法不科學，缺乏操作性。事業單位績效考核實施考核中，考核方法的選擇也是一大難點，其存在的問題，一是把考核的職責歸結到人力資源管理部門，從制定方案到具體實施都由人力資源管理部門承擔，沒有發揮各業務部門的主體和主導作用。使考核過程偏離方向，使考核結果與實際脫節。二是考核方案制定，或者轉發上級部門的原則規定，或者按照原有的慣性思維、照搬原有的固定模式。使得考核成為“扎扎實實”走過場，不接“地氣”，缺乏可操作性。三是在績效考核的方法選擇上單一僵化，局限在目標管理法，沒有與事業單位的工作規律和職業特點緊密結合起來，靈活使用多種績效考核的方式方法，從而避免由簡單評議而導致的“重視拉關系、輕視干實事”的反向激勵現象。四是忽視績效反饋環節，沒有形成績效的持續改進。不少事業單位的績效反饋僅限于向被考核者告知結果，缺乏面談溝通環節，沒有通過考核幫助員工診斷和分析，發現問題和解決問題，從而制定改進方案，使績效考核指標的改進也缺乏支持依據。

一、高度重視、強化組織領導

我鄉把違法建設整治工作作為“一把手”工程，切實把控違、防違、治違擺上重要議事日程，細化工作任務和職責，成立了由鄉長任組長、分管領導任副組長、涉及部門為成員的違法建設和違法用地“百日攻堅”整治行動工作領導小組，形成了一級抓一級、層層抓落實的良好局面。

二、加大宣傳、增強部門聯動

在縣政府開展違法建設和違法用地“百日攻堅”整治行動的基礎上，結合我鄉實際，由領導小組制訂并印發了《忠孝鄉人民政府關于印發<開展違法建設和違法用地“百日攻堅”整治行動方案>的通知》（忠府發〔2017〕24號）文件，下發到各村（居）及場鎮單位；并采用墻報、宣傳欄、led多媒體、發放宣傳資料等形式深入宣傳，積極動員廣大群眾和社會單位主動參與到清理整治違法建設中來，自覺停止違建行為，主動揭發舉報他人違建行為，營造了濃厚的整治違建行為氛圍。

實行高位組織、源頭監管、部門協同、信息互通、執法與群眾參與相結合的聯勤聯動、信息共享模式，對情況復雜、影響惡劣、查處困難的違法建設，進行專題研究，會商會辦，綜合分析，明確目標，確定職責，采取針對性措施，積極穩妥處置到位，同時對參與違法建設又不接受執法部門調查和處理的共產黨員、國家公職人員以及村（居）在整治中進展不力、推諉扯皮、縱容支持違法建設的責任人根據有關規定實行問責，依法依規進行嚴肅處理。

三、合理安排，工作成效顯著

鄉違法建設和違法用地“百日攻堅”整治行動工作領導小組根據文件要求，合理安排，分階段開展工作。召開了全鄉整治行動動員會，將該項工作分解到各村（居）及聯村干部，按時對我鄉范圍內違法建設再次進行全面摸排核查，由專人負責將圖文數據匯總登記造冊，完善了違法建設臺賬數據庫，實行紙質文檔和電子臺賬雙重管理，做到及時更新，準確掌握違法建設整治工作現狀，并在更新完善臺賬、強化巡查監管的基礎上，分三批列出整治的違法建設并完成整治，我鄉于9月初全面完成了重點區域內的所有違法建設和違法用地綜合整治工作。

摘要:人力資源管理如今已經不再單一地被應用于企業中，在公共機關，人力資源管理理念也得到了系統應用。其中，激勵機制作為重要的引導機制，對公共部門人力資源管理給予了良性支撐。尤其是在鄉鎮機關，激勵機制的應用可以幫助機關單位人員更好地提升工作效率，提高工作積極性。基于此，文章就鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設方法進行探討。

關鍵詞:鄉鎮機關;人力資源管理;激勵機制建設

鄉鎮機關人力資源管理質量的好壞，直接決定了機關工作的效率。在當前百姓對鄉鎮機關工作要求不斷提高的情況下，鄉鎮機關有必要借助激勵機制來提升部門干部的工作質量，發揮干部的潛力，從而真正打造為民服務的部門機關。文章立足于此，深入探討鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設方法，希望可以有效提升鄉鎮機關的工作效率。

1鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設的必要性

作為一個農業大國，我國農村人口占據了總人口非常大的比例。隨著我國城市化進程的不斷加快，城市的發展迎來了重要的機遇期。而農村地區的發展則相對滯后，在這種背景下，我國提出了“鄉村振興”戰略，希望可以全面帶動農村發展。在戰略推進過程中，鄉鎮政府部門的作用自然就會變得更大。鄉村建設工作需要在鄉鎮機關的支撐下開展。但是客觀而言，鄉鎮機關的福利待遇相對城市更差一些，生活設施也不夠完善，因此對于人才的吸引力不足，同時由于受到多種原因的影響，也讓部分干部的工作積極性得不到提升，甚至存在混日子的心態。在這種情況下，鄉鎮機關需要完善人力資源管理體系，通過激勵措施，給予干部良好的激勵引導，更好地運用各種激勵措施不斷增強鄉鎮干部工作的積極性、主動性、執行力，這直接關系到黨和國家政策的執行成效，也對鄉鎮工作質量的提升起到重要作用。特別是在“鄉村振興”戰略推行的背景下，需要充分發揮鄉鎮機關干部的作用，而良好的激勵機制建設，能夠提升干部的認同感和責任感，進而提升工作質量，為鄉村建設提供更好的幫助。由此可見，鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設是非常有必要的。

2鄉鎮人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1激勵措施不夠完善

1人本管理：秉持“三公”，開展內部良性競爭

科技人員是公司最主要的資源之一，有效地激發其積極性和主觀能動性，將是公司最強勁的發展動力，是公司價值增值的源泉。所以“以人為本”文化，除了技術體系建設上實施內部技術職務聘任、內部技術創新評定等一系列機制外，在項目管理上，主要是以公平、公正、公開為原則展開良性競爭，打破平均主義，支持差異化待遇。

1.1項目等級

科技項目主要包括新產品、工藝革新、測試與完善等幾大項目類型，依據其創新性和先進性，分成如下等級，一般的訂單設計不屬于科技項目管理范疇。

1.2項目申報

針對不同類型的項目，原則上采用不同的申報機制。（1）立項競爭機制：針對戰略型項目、全新產品、重大工藝工裝項目等，實行內部競爭招標制。任何技術人員只要有完善的新思路新方案，就能夠組建團隊參與項目申報，在新項目面前人人平等，“不唯權、不唯上”，給任何員工以公平、公正的機會。在良性競爭中，更能實現理論上或技術上的突破。項目申報內容一般需包括：前瞻性調研分析、行業動態、技術可行性、項目鏈資源、社會效益、項目內容、項目時間、項目組成員等內容，其團隊組建不受固有的部門隸屬關系制約，可靈活借用組合。項目全面系統的分析，為后續可行性論證奠定堅實基礎。（2）組織分配機制：系列化開發產品、復雜訂單設計等實行分配式立項，以確保對市場的快速響應，也確保對原有項目整體性、系統性及經濟技術條件的考慮，同時也是對原有研發團隊所做貢獻的肯定，有利于推動科技成果的產業化和規模化。申報的項目均由技術委員會組織答辯，審議項目技術水平先進性、項目開發條件和工程價值、組織管理能力及預期經濟效益和社會效益，盡可能降低投資風險，同時評定項目等級、確定項目工資總額等。項目申報及評審情況均向整個技術體系公開。

1.3項目工資