摘要：隨著事業(yè)單位的深化改革，一方面對于用工的總數(shù)進(jìn)行了控制；另外一方面對于保潔、保安、餐飲、車輛等一些輔助管理崗位采用外用工的形式，降低整體用工的成本、規(guī)避用工風(fēng)險，同時也便于對于相關(guān)的業(yè)務(wù)強(qiáng)化和提升管理水平。目前在事業(yè)單位的外用工管理過程中，因為管理不細(xì)、法律風(fēng)險意識淡薄，導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)，因?qū)τ霉さ娘L(fēng)險認(rèn)識不夠、盲目認(rèn)為外用工規(guī)避了所有法律風(fēng)險，故而給人力資源管理工作中帶來了很多的問題，為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作，需要對外用工過程中的法律風(fēng)險進(jìn)行分析，并研究相應(yīng)的防控機(jī)制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；外用工；法律風(fēng)險分析；防控機(jī)制研究

隨著我國勞動市場的逐漸規(guī)范，事業(yè)單位的人力資源管理水平不斷提高，這就使很多單位廣泛采用了勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和規(guī)避用工的風(fēng)險，本文結(jié)合部分典型案例及實際情況，重點對勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包這二種外用工方式中存在的法律風(fēng)險進(jìn)行分析，并就相應(yīng)的防控措施進(jìn)行研究、總結(jié)。勞務(wù)派遣，是指具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將其員工派遣至用工單位提供勞動，并由用工單位支付服務(wù)費的勞動用工方式。業(yè)務(wù)外包，是將單位的非核心業(yè)務(wù)外包給其他公司，從而提升自身的核心競爭力的用工方式。

1當(dāng)前外部用工存在的主要問題

1．1不能準(zhǔn)確把握和重視外用工的管理

部分事業(yè)單位，不能準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣二種主要外用工形式的區(qū)別，加上未成立相應(yīng)的法律部門或未聘用法律顧問，不能識別出管理中存在風(fēng)險。一是基層單位負(fù)責(zé)這塊業(yè)務(wù)的人員，存在著對相應(yīng)的法律要求不熟悉，未接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，沿用以前的管理方式，未能真正重視外用工的管理；二是未結(jié)合法律風(fēng)險防控和日常管理難度，規(guī)范簽訂符合要求的有關(guān)合同，存在與沒有能夠與提供符合要求的外用工資質(zhì)的單位簽訂外用工合同的情況；三是在派遣人員使用過程中，一旦累計用工時間超過10年，又沒有及時發(fā)現(xiàn)，就存在勞務(wù)派遣人員要求與勞務(wù)派遣單位簽訂無固定期限的勞動合同問題；四是在業(yè)務(wù)外包管理過程中，為外用工人員直接發(fā)放工資、繳納社會保險，對外用工人員直接進(jìn)行排班派工、培訓(xùn)、獎懲等勞動的過程管理；這些都可能導(dǎo)致外用工人員被認(rèn)定為與“用工”方存在勞動關(guān)系的法律風(fēng)險。

1．2存在“用人單位找人、派遣單位掛靠”現(xiàn)象

一、完善勞務(wù)派遣工用工形式的必要性分析

我國的勞務(wù)派遣用工方式最早是在改革開放時出現(xiàn)在國內(nèi)的外資企業(yè)當(dāng)中，后來隨著上世紀(jì)90年代經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型和2007年新的《勞動合同法》的頒布，我國勞務(wù)派遣行業(yè)迅速的發(fā)展起來。發(fā)展是必然的趨勢，但是由于行業(yè)發(fā)展不健全，存在諸多法律的漏洞，所以如何完善勞務(wù)派遣工用工形式是迫切需要解決的問題。筆者所在單位屬于國企，用工一直都很規(guī)范。但在后勤、食堂和賓館等崗位上存在勞務(wù)派遣工，他們由廚師長作為總承包人，勞務(wù)派遣工經(jīng)過指定醫(yī)院的體檢后就可以持證上崗，工資由承包人發(fā)放，勞務(wù)派遣工不繳納社會保險，這導(dǎo)致單位對于勞務(wù)派遣工的用工行為很難進(jìn)行規(guī)范，不僅與勞動法的要求相違背，而且一旦勞務(wù)派遣工因工負(fù)傷，單位將付出更大的用工成本。我企業(yè)存在的問題不是個例，目前整個勞動派遣工行業(yè)都存在類似的狀況，完善勞務(wù)派遣工的用工方式，對于規(guī)范勞務(wù)派遣工行業(yè)，使其有效、健康的發(fā)展是非常必要的。勞務(wù)派遣單位可以在陽光、健康的行業(yè)規(guī)則下，更加合理的進(jìn)行勞工派遣，不僅有助于本企業(yè)的發(fā)展壯大，而且對于本行業(yè)的健康繁榮作出貢獻(xiàn)；對于用工單位而言，完善的勞動派遣用工方式，有利于用工單位的人力資源管理，降低企業(yè)的用工風(fēng)險和管理成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；而對于勞動派遣工而言，可以在規(guī)范的制度原則下保證自身的權(quán)益不受侵害，在工資、工傷等問題上可以安心、放心；對于整個國家而言，勞動派遣用工這種形式可以順利疏導(dǎo)國家的勞動力就業(yè)狀況，緩解勞動力供需矛盾，增加人民收入，為企業(yè)利潤增長營造良好的環(huán)境。

二、勞務(wù)派遣工用工過程中存在的問題分析

1.用工準(zhǔn)入機(jī)制不健全。

在新的《勞動合同法》頒布之后，大量企業(yè)因為各種目的，開始大量的使用勞務(wù)派遣工，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，相應(yīng)地催生了大量的勞務(wù)派遣單位。這些勞務(wù)派遣單位進(jìn)入行業(yè)門檻低，基本上兩三個辦公人員，幾部電話，簡單的辦公區(qū)就是勞務(wù)派遣單位的全部家當(dāng)，甚至有的勞務(wù)派遣單位只是個人行為，不具有營業(yè)資質(zhì)。這與國家《勞動合同法》中規(guī)定的勞務(wù)派遣經(jīng)營單位的準(zhǔn)入要求差距甚大。我國的《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣經(jīng)營單位注冊資本不得少于50萬元，但是根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也就是說勞務(wù)派遣公司的首次出資額只需10萬元，雖然后來新修訂的《勞動合同法》中又規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的注冊資本不得少于200萬元人民幣，相較于以前提高了企業(yè)準(zhǔn)入門檻，但是與成百上千的勞務(wù)大軍相比，勞動風(fēng)險還是很大。最低注冊資本上的問題只是用工準(zhǔn)入機(jī)制不健全的一方面，目前我國相關(guān)的法律對勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營資質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營場所、稅收核算等各方面都存在漏洞，勞動行政部門在規(guī)范處理相關(guān)事務(wù)的時候沒有現(xiàn)成的法規(guī)可依，使得很多勞務(wù)派遣單位鉆法律的空子，打擦邊球；甚至說在勞務(wù)派遣業(yè)的實際運作中，大多數(shù)采取勞務(wù)中介、勞務(wù)承包等方式，很少有純粹的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

2.用工單位缺乏必要的管理手段。

一般用工單位選用勞務(wù)派遣工，其與正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工單位不會在關(guān)鍵部門和重要部門安排勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工所從事的往往是后勤等工作，工作條件差，工作苦、臟、累，但是工資待遇和福利水平卻比正式工低很多，導(dǎo)致同工不同酬。這一切都給用工單位的人力資源管理工作帶來阻礙。用工單位對于勞務(wù)派遣工的使用往往是臨時性的，對勞務(wù)派遣工不存在長期管理的問題，所以沒有辦法在社會保險等方面對勞務(wù)派遣工做出更多要求；而用工單位還要支付給勞務(wù)派遣單位一定的酬勞，這必然會導(dǎo)致工人工資的減少，更有甚者，勞務(wù)派遣單位還會在賺取勞務(wù)中介費的同時，從工人的工資當(dāng)中按比例抽成，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工的工資更低，造成工人的不滿，更加大了管理難度。這樣，在用工過程中，勞務(wù)派遣工人與用工單位之間會出現(xiàn)種種問題，而人力資源部門所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏這方面的管理經(jīng)驗，使得管理困難顯著。

【摘要】勞務(wù)派遣屬于人力資源管理中非常重要的一部分。最近幾年，在企業(yè)用工過程中，勞務(wù)派遣以其本身優(yōu)勢占比越來越大。然而隨著人力資源管理工作的不斷成熟和完善，也在此當(dāng)中出現(xiàn)很多問題，所在在此情況下，本文首先對勞務(wù)派遣現(xiàn)狀和勞務(wù)派遣中員工管理工作潛藏問題做了深入分析，之后在此基礎(chǔ)上提出強(qiáng)化勞務(wù)派遣員工管理具體措施。望可以為勞務(wù)派遣員工管理工作成效的不斷提升奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；員工管理；問題；對策

以往用工方式都是由用工單位同勞動人員簽訂勞動合同，由此對勞動人員實施管理與應(yīng)用。在這種傳統(tǒng)用工模式下，用人部門擔(dān)負(fù)招錄與使用責(zé)任，這對勞動人員而言是非常不利的，不能有效確保勞動人員本身合法權(quán)益，而且，也對就業(yè)穩(wěn)定性形成影響。然勞動派遣相應(yīng)制度的制定，能夠有效處理好這一問題，其通過用人部門、勞動者和派遣部門三方一同簽署用工合同，將勞動人員的使用與招錄分離開，如此不但可以保證勞動者合法權(quán)益，呈一方面還可對就業(yè)形勢起到穩(wěn)定做用。

一、勞務(wù)派遣中員工管理工作中潛藏的問題

（一）派遣隊結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)

現(xiàn)時期，勞務(wù)派遣中存在的問題便是派遣企業(yè)其隊伍結(jié)構(gòu)并不科學(xué)。因為勞務(wù)派遣企業(yè)基本都是為滿足低層崗位需要才開始聘用勞動力的，如此便得派遣隊伍的結(jié)構(gòu)形成非常明顯的問題，很多高層工作崗位都缺少相應(yīng)高水準(zhǔn)的派遣組織，造成勞務(wù)派遣不能真正發(fā)揮出最大功效和作用。

（二）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理不到位

摘要：在企業(yè)的用工過程中，要充分做好勞動用工風(fēng)險的分析和應(yīng)對處理工作，在勞動合同法的指引之下，進(jìn)一步有效明確勞動用工的相關(guān)風(fēng)險，具備應(yīng)有的風(fēng)險識別、判斷和管控能力，這樣才能進(jìn)一步有效提升勞動用工的效能和價值，為勞動者權(quán)益的有效維護(hù)和企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展提供必要的支持。結(jié)合企業(yè)勞動用工的具體情況，本文重點分析了勞動合同法下的企業(yè)勞動用工的相關(guān)風(fēng)險以及管控措施等相關(guān)內(nèi)容，希望本文的分析能夠為勞動者的合法權(quán)益維護(hù)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。需要說明的是，為了簡化分析，本文所說的勞動用工包含了勞務(wù)派遣用工。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動用工風(fēng)險；防范措施

一、前言

為了充分地確保企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)在用工方面要進(jìn)一步地優(yōu)化和完善，針對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，以此確保企業(yè)有足夠的高質(zhì)量勞動者，使其積極投身到工作崗位中，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供必要的人才支撐，并創(chuàng)造最大的價值。需要注意的是，在人力資源管理過程中，在勞動合同法的影響和規(guī)范作用之下，可能出現(xiàn)不同程度的勞動用工風(fēng)險，在這樣的情況下，需要切實有效地探究風(fēng)險的主要類型和根源，然后進(jìn)行根本上的管控和處理，進(jìn)而確保人力資源得到優(yōu)化配置，使勞動者能夠積極有效地投身到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、企業(yè)勞動用工風(fēng)險以及成因分析

企業(yè)勞動用工風(fēng)險指的是用人企業(yè)在與勞動人員簽訂合同的過程中或是進(jìn)行人力資源管理的過程中出現(xiàn)的各方面風(fēng)險。這里的“風(fēng)險”主要指的是與勞動合同法的相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容相關(guān)的風(fēng)險。導(dǎo)致企業(yè)勞動用工風(fēng)險出現(xiàn)的根本原因，一般出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反方面。企業(yè)在勞動用工方面存在的主要風(fēng)險類型有：（1）不簽訂勞動合同造成支付雙倍工資及無固定期限合同風(fēng)險；（2）不給員工繳納社會保險出現(xiàn)工傷承擔(dān)全部責(zé)任風(fēng)險；（3）商業(yè)秘密保護(hù)和敬業(yè)限制未限制風(fēng)險；（4）非法解除勞動合同風(fēng)險。在新合同法的推進(jìn)之下，很多企業(yè)并沒有切實執(zhí)行，仍然沒有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工思想，對于全新的勞動關(guān)系在認(rèn)知方面存在很大的差異，對于勞動用工風(fēng)險并沒有高度關(guān)注和有效認(rèn)知，這對于企業(yè)的管理工作和勞動者的合法權(quán)益的維護(hù)會造成嚴(yán)重影響。除此之外，針對勞動者本身而言，因為缺乏足夠的法律法規(guī)和勞動法律的更新和認(rèn)知，并沒有充分地掌握勞動法律知識，對于勞動法中的相關(guān)內(nèi)容和自身的合法權(quán)益往往處于一知半解的狀態(tài)，由此導(dǎo)致很多勞動者在勞動合同管理過程中并沒有充分地維護(hù)好自身的合法權(quán)益，進(jìn)而出現(xiàn)不同程度的勞動用工風(fēng)險。同時，相關(guān)勞動者對于勞動合同法的流程也不能充分掌握，沒有高度重視，不能及時有效地收集和整理相關(guān)證據(jù)，在實踐的過程中存在過度維權(quán)或者錯誤解讀法律條款等相關(guān)方面的問題，進(jìn)而導(dǎo)致勞動用工存在很大的風(fēng)險，在勞動者自身方面，使自身面臨很多方面的風(fēng)險隱患。

三、勞動合同法下企業(yè)勞動用工風(fēng)險管控策略

一、高校勞務(wù)派遣制員工問題所在

1.工資待遇偏低，同工不同酬

派遣制員工與正式職工在工作崗位上，從事相同的工作內(nèi)容，肩負(fù)同等的工作壓力，但獲得的薪酬、福利待遇卻與正式職工差距很大，這嚴(yán)重影響了派遣員工的工作積極性和主動性。

2.用工形式復(fù)雜，工作量比較繁重

高校在用工方式上非常復(fù)雜，有校級聘任的、有院系聘任的、有后勤產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)自己聘任的，有簽訂集體勞動合同的，還有未簽訂合同的，與此對應(yīng)的福利待遇也不同，這在客觀上必然會引起一些糾紛。

3.用工制度不完善，訴求渠道不通暢

大部分高校由于沒有出臺關(guān)于勞動用工的相關(guān)規(guī)定和制度，派遣制員工的繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)職稱評定、養(yǎng)老保險繳納、醫(yī)療保險及加入工會組織等工作未完全開展，職工的權(quán)益難以得到保障。當(dāng)勞動爭議出現(xiàn)問題時，往往不利于保障勞動爭議當(dāng)事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權(quán)益。

【摘要】新版《勞動法》頒布以后，建筑企業(yè)面臨著嚴(yán)峻考驗，而與此同時，新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業(yè)開始興起，為新形勢下建筑企業(yè)的做大做強(qiáng)提供了契機(jī)。在此大背景下，新型建筑企業(yè)在勞動用工方面存在哪些風(fēng)險，又該如何防范，論文主要對此進(jìn)行探討和研究。

【關(guān)鍵詞】勞動用工；合同管理；風(fēng)險防范

1引言

建筑企業(yè)勞動合同管理風(fēng)險及防范是一個老生常談的話題。新版《勞動法》頒布以后，國家從法律層面加大了對員工的保護(hù)力度，提高了用人單位的人力資源管理成本，使得人員流動大、事故風(fēng)險高的建筑企業(yè)在勞動用工方面面臨著更嚴(yán)峻的考驗。與此同時，近年來建筑行業(yè)內(nèi)部也發(fā)生了較大的變革，一批新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業(yè)（以下簡稱新型建筑企業(yè)）從傳統(tǒng)建筑企業(yè)中脫穎而出，從單純承包施工轉(zhuǎn)向以投融資承攬建設(shè)任務(wù)，并逐步向生產(chǎn)經(jīng)營和資本經(jīng)營相結(jié)合過渡。轉(zhuǎn)型升級為建筑企業(yè)走上做大做強(qiáng)之路提供了契機(jī)，也帶來了一系列發(fā)展中的新問題和新風(fēng)險。

2面臨風(fēng)險

新型建筑企業(yè)多是由傳統(tǒng)大型建筑集團(tuán)按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律創(chuàng)建，以管理和專業(yè)技術(shù)人才為主，一般不自帶施工隊伍，人員總量小。但由于成立時間短、職能不健全以及面對的從業(yè)人群主體意和維權(quán)意識不斷加強(qiáng)等原因，對用工風(fēng)險往往防范不足。

2.1規(guī)章制度不完善，程序不合法

摘要:編制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《勞動合同法》頒布施行，2012年《勞動合同法》修改及國家普法工作的不斷深入，如何規(guī)范外聘員工管理，避免勞動糾紛成為高校后勤重點工作之一。本文主要分析了高校后勤用工幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能面臨的法律風(fēng)險，同時就各環(huán)節(jié)風(fēng)險的防范提出了相關(guān)措施。高校后勤外聘員工管理須在遵守法律規(guī)定的前提下結(jié)合外聘員工特點，注重外聘員工管理工作的細(xì)節(jié)，注重用情感進(jìn)行管理。

關(guān)鍵詞:高校后勤;外聘員工;招聘環(huán)節(jié);勞動合同;法律風(fēng)險;風(fēng)險防范

高校后勤服務(wù)保障工作是學(xué)校教育教學(xué)工作的基礎(chǔ)和保障，是確保學(xué)校安全與穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。而高校后勤服務(wù)保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平中發(fā)揮了重要的作用。隨著2008年《勞動合同法》的頒布施行以及國家普法工作的深入，公民維權(quán)意識不斷提高，學(xué)校與外聘員工勞動糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權(quán)大鬧學(xué)校的事件屢見報端。高校后勤如何規(guī)范外聘員工管理、避免勞動糾紛、防范用工法律風(fēng)險是高校后勤管理工作的主要任務(wù)之一。高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個程序或環(huán)節(jié)都或多或少存在一定的法律風(fēng)險。注重外聘員工過程管理的規(guī)范性和合法性可有效避免勞動糾紛，防范用工法律風(fēng)險。

一、招聘員工時的法律風(fēng)險及防范

通常一個企業(yè)或單位在招聘員工時都要進(jìn)行入職審查，實踐中入職審查的主要內(nèi)容有年齡審查、身份審查、勞動關(guān)系審查、資質(zhì)審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術(shù)性的工勤崗位對員工的年齡、文化素質(zhì)及技能等各方面要求不高，很多剩余社會勞動力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時除了按照一般用工單位對勞動者的信息審查外還要著重經(jīng)歷經(jīng)驗審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養(yǎng)等崗位，其勞動強(qiáng)度不大，對勞動者文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)要求不高，隨著國民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時的重要內(nèi)容之一。《勞動法》規(guī)定，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人。《民法通則》規(guī)定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動收入為主要生活來源的公民視為完全民事行為能力人。可見，我國法定的成年人為年滿18周歲的公民。《禁止使用童工規(guī)定》第十條規(guī)定:“對使用童工的單位或個人，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔(dān)。”關(guān)于招聘員工年齡的規(guī)定，法律只對最低年齡進(jìn)行了限制，對最大年齡則沒有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對于未成年工，國家法律對其實行特殊勞動保護(hù)。因此，后勤在招聘員工時，應(yīng)對應(yīng)聘人員的最低年齡進(jìn)行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

摘要：近年來，我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，施工企業(yè)用工模式層出不窮，不同用工模式產(chǎn)生的建設(shè)效益不同。農(nóng)民工作為建筑施工隊伍的主要力量，其工作質(zhì)量和效率嚴(yán)重影響建筑建設(shè)質(zhì)量，然而由于施工企業(yè)用工管理機(jī)制不夠靈活，導(dǎo)致施工基層普遍出現(xiàn)人員偏多、難于管理、隊伍分散、職業(yè)素質(zhì)低等問題。架子隊管理模式改變了以往施工管理層與作業(yè)層脫節(jié)的管理模式，能夠有效解決傳統(tǒng)勞務(wù)用工管理模式存在的問題，從而促進(jìn)施工企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；勞務(wù)用工；架子隊；管理模式

目前國內(nèi)建筑市場申請勞務(wù)分包資質(zhì)門檻較低，很多包工頭雖然轉(zhuǎn)型為勞務(wù)分包公司，但實質(zhì)上還是包工頭的性質(zhì)，“粗制濫造”、“職業(yè)素質(zhì)低”等包工頭的問題依舊存在，工程存在違法層層分包的現(xiàn)象。一些勞務(wù)分包公司獲得施工任務(wù)后，臨時組建勞務(wù)隊伍，勞務(wù)人員未經(jīng)培訓(xùn)就立刻上崗，容易導(dǎo)致工程進(jìn)度滯后、施工成本增加等問題。而架子隊用工模式是在施工企業(yè)直接雇傭勞務(wù)用工模式的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，施工現(xiàn)場所需企業(yè)較少技術(shù)過硬、經(jīng)驗豐富的管理人員，集中管理施工現(xiàn)場，能夠及時有效預(yù)防和解決現(xiàn)場突發(fā)事件，提高建設(shè)效益。

一、建筑施工企業(yè)架子隊管理概述

（一）建筑勞務(wù)。勞務(wù)是一種通過勞動力為他人提供服務(wù)從而獲取相應(yīng)報酬的非實物形式的勞動，而建筑勞務(wù)是指在建筑工程領(lǐng)域中一種商品化的勞動，具有流動性、單件性、長時性、作業(yè)環(huán)境惡劣性、組織協(xié)作復(fù)雜性等特點。

（二）架子隊用工管理模式。新中國成立以來，我國建筑業(yè)經(jīng)歷了以固定工人為主、臨時工人為輔的“鐵飯碗”用工階段，以固定工、技術(shù)工為核心人員，農(nóng)民合同工為基層力量的合同制用工階段和以施工總承包為核心，專業(yè)承包企業(yè)為重點，勞務(wù)分包企業(yè)為基礎(chǔ)的專業(yè)分包階段。目前，常見的勞務(wù)用工模式有純勞務(wù)的包清工管理模式、工程分包用工模式、勞務(wù)擴(kuò)大化分包管理模式和架子隊用工管理模式。其中架子隊用工管理模式是以施工企業(yè)管理、技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干為施工作業(yè)管理層，以勞務(wù)企業(yè)的勞務(wù)人員和與施工企業(yè)簽訂勞動合同的其他社會勞動者為主要作業(yè)人員的工程隊管理模式，其管理模式如圖1所示。架子隊用工管理模式通過利用施工企業(yè)職工來監(jiān)督、管理勞務(wù)隊伍施工過程，充分發(fā)揮隊長、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量員等的作用，既解決公司內(nèi)部冗余職工的就業(yè)問題，又加強(qiáng)了施工現(xiàn)場的管理監(jiān)督，同時能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，提高企業(yè)員工的技術(shù)和管理能力，從而確保工程建設(shè)質(zhì)量、安全、進(jìn)度等目標(biāo)的實現(xiàn)。目前，建筑市場常見的架子隊用工組織形式主要有混編型、純勞務(wù)型和勞務(wù)承包型，它們的組成和優(yōu)勢各不相同，詳情見表1。

二、工程案例