【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業由曾經的抵觸傾向慢慢轉變為適應，就目前貴陽市勞動監察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業而言，無疑是非常不好的，既影響企業的聲譽，也增加企業的成本，因此作為企業來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發現，雖然企業已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業與勞動者簽訂的勞動合同文本，發現其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規范

現在基本上規模比較大的企業或者員工人數較多的企業，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發現發現很多企業勞動合同簽訂的很不規范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善。《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配。《勞動合同法》第19條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同。《勞動合同法》中有關競業限制、培訓費、服務期和保密協議等規定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規定，簽訂好相關的保密協議、競業限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協議；有在校大學生來企業實習的，一定要保存學校與企業簽訂的相關協議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

摘要：勞動合同可保證市場經濟中各項勞動行為更加規范，對經濟效益也有一定保障作用，由此可見勞動合同管理具有較強重要性。文章主要針對勞動合同管理進行分析，結合勞動合同管理現象，從勞動合同管理中存在的不足、勞動合同管理優化措施方面進行深入研究與探索，主要目的在于更好促進勞動合同管理效率與質量的提高。

關鍵詞：勞動合同;合同管理;法律法規

一、企業勞動合同

首先，員工與企業之間存在的關系為勞動關系，當雙方簽署勞動合同時，會產生相應的法律作用；其次，雙方簽署勞動合同后都需要滿足勞動合同需求。如企業需要嚴格遵守法律法規，并以此為基礎創建企業。員工也需要遵守相應的法律法規，確保自身能力、年齡等條件符合企業崗位需求，若不符合需求企業則不可以員工簽署勞動合同；最后，當員工與企業簽署勞動合同后，雙方都需要全面承擔自身具有的義務與責任，同時也具有相應的權利。

二、勞動合同管理現狀

結合我國當前勞動合同糾紛案件調查數據可以發現，受到經濟體系轉變因素影響，各企業勞動糾紛問題數量不斷提升，而企業在實際運營管理期間，對于勞動合同缺乏重視性，同時不簽署勞動合同現象也廣泛存在。其主要原因就是企業管理人員對于勞動合同管理缺少良好重視性，致使管理體系、組織結構等存在一定不足與問題。

三、勞動合同管理中存在的不足

【摘要】鐵路企業實行全員勞動合同制以來，保證了運輸生產，維護了企業和職工的合法權益。鐵路企業必須以改革的思路和創新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實施勞動合同管理的方式，不斷改進和加強勞動合同管理，規范勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發揮勞動合同維護勞動關系雙方合法權益的功能，維護和諧的勞動關系和社會的穩定。

【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策

1鐵路企業勞動合同管理工作中存在的問題

①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。

2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因

2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄

個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。

摘要：

信息化社會的到來，人文主義的被關注，企業勞動合同這方面也愈加受到重視，但是企業在具體的實施過程中，有關勞動合同的問題也層出不窮，那么如何進行有效地勞動合同管理，是企業所面臨的問題。本文從這個角度出發，分析了目前企業在勞動合同管理上出現的問題，對其深入地思考，對針對性地提出了對策。

關鍵詞：

企業;勞動合同;管理現狀;問題分析;思考對策

市場經濟加劇了企業的競爭，加強了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業的經營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業勞動合同管理是大部分企業都迫切需要完善的。

一、關于企業勞動合同的概述

第一：企業和勞動者之間的關系是勞動關系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應。第二：簽訂企業勞動合同的雙方都必須要達到簽訂的要求，例如，企業必須是遵紀守法的，按照法律設立的企業或者公司。勞動者也要遵守相關的法律法規，年齡和能力都要達到任職崗位的要求，否則企業也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責任、都具備一定的權利和義務?？傊?，企業勞動合同的簽訂是勞動者與企業之間關系的憑證，為后期的續訂、更改和解除等提供了依據。

摘要：隨著中國的發展，醫院的管理模式和整體的發展有了一定的提高，這不僅是經濟發展帶來的影響，更重要的是人才的層出不群對企業的貢獻，企業的發展是離不開人才的支持，人力資源的發展是整個企業發展的關鍵，要建立自己的專業的團隊才是硬道理，這有這樣才能促使企業的發展，才能在激烈競爭的社會當中尋找自己的一席之地，現階段，醫院人才的高流失現象已經相當嚴重，只有降低醫院人才的流動性，或者提高醫院的合同率才能保證企業的發展，本文就醫院的人才流失現象進行討論，來提出最佳的勞動管理方法，提高合同簽訂率，促使醫院在經濟浪潮下的競爭力，從而能更好的發展，為中國的醫學事業帶來貢獻。

關鍵詞：醫院；人才流失；勞動合同

醫院是以向人提供醫療護理服務為主要目的醫療機構，醫生是一個技術性和專業性很強的職業，要想讓醫院能在經濟浪潮下不斷的壯大就要保證醫療隊伍的強大，如何使醫療隊伍強大，當然不僅僅要依靠先進的技術設備，同時也離不開醫院的人才培養，只有強大的人力資源和管理模式才能成就自己的技術隊伍，同時結合有效的人力資源管理，在資金福利等方面給予全面的支持，利用各種激勵手段保證人才的不流失。現階段，醫院的模式不僅僅只是公立企業，一些中小型乃至于大型的私立醫院在不斷的發展，他們對于人才的渴望遠遠超過國企的限度，因此，在這種情況下要想不斷的發展就要提高自身的競爭能力，在醫院的這個競爭中有一席之地，最大限度的維護自身的利益，最大限度的留住人才，為企業的發展奠定基礎。

一、人才與勞動合同

人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。真正的人才善于規劃，做事精益求精，在自我表現的同時也能顧及到整體團隊的利益，做事一絲不茍，并且擁有良好的人際關系，又較好的表達能力。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該合同，勞動者成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。

二、醫院人才流失和勞動合同的關系

醫院人才的流失在很大程度上是因為人力資源管理不合格，職工的根本利益沒有得到保證，人才沒有得到合理的配置，沒有具體的人才培養計劃，嚴重影響醫務人員的工作激情。在人才管理的過程中，與勞動合同的結合管理是密不可分的。在《勞動合同法》的影響下，有很多職工的條件已經明確化，醫院應該正確認識人才流失的現象，由于人才流失導致醫院質量和整體的實力下降，阻礙著醫院的發展，同時醫院也承擔著經濟性的任務，在一定的程度上忽視了勞動合同對員工的意義，也在勞務合同上存在一定的偏見，因此對于醫院的發展還具有一定的阻礙。

摘要：我國公立醫院是衛生事業的重要組成部分，公立醫院除了編制內人員外還聘用了大量的編制外人員，但是公立醫院的體制僵化，整體管理水平較為低下，勞動合同管理也難取得突破。本文從某公立醫院實際出發，對編制外人員勞動合同管理存在的問題和對策進行探討分析。

關鍵詞：公立醫院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度

我國公立醫院屬于差額撥款事業單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫院日常運轉需要，公立醫院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫院床位的不斷擴張，業務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業技術人員的重要組成部分，是公立醫院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優勢，但也存在著管理不夠規范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環節，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發展。由于公立醫院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

一、完善勞動合同管理制度需要堅持的原則

(一)平等協商原則

勞動合同管理中的平等協商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業，不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業，都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經營狀況不好的企業，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業，所有的企業應該一視同仁，共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業員工的凝聚力，為企業創造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協商好企業和員工的勞動合同關系。

一、勞資關系在企業發展中的作用

一個良好的勞資關系對于企業來說是發展中必不可少的要素，勞資關系直接影響了企業的發展，同時也決定了勞動者的合法權益是否得到了保護，同時對社會穩定也有十分重要的作用。其具體體現在以下幾個方面:

(一)良好勞資關系對企業的作用。

一個良好的勞資關系，使得勞動者可以全身心地為企業謀福利，企業也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關系對企業的經濟利益有很大的促進作用，因此，整體上講，良好的勞資關系對企業發展具有重要作用。

(二)良好勞資關系對職工的作用。

一個良好的勞資關系對于企業職工來說其作用也是巨大的，勞資關系良好，說明了勞動者的合法權益受到了保護，增加了職工對企業的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業發展的目標奮斗。勞動關系是社會經濟關系中的重要組成部分，企業中勞資關系的和諧也是促成社會穩定一個重要方面，因此，企事業單位在發展中要提高對勞資關系的重視度，積極改善勞資關系，構建一個和諧的勞資關系，促進企業的發展，同時也會穩定社會經濟的發展。

二、勞動合同管理在企業中的作用