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［摘要］民族制藥企業的政策優勢、資源優勢、原創優勢疊加。但是，民族制藥企業缺乏高端的專業技術人才和管理人才，一線員工流失率高等，制約了企業高質量發展。設立合理的員工績效考核機制，是提高員工的積極性有效方法，也是提高企業動力源泉。本文主要探究制藥企業員工績效考評的規律，僅供參考。
0引言
基于黔西南州的民族制藥企業以藥品生產為主、研發和銷售兩頭外包的實際，本文以D制藥企業生產部門一線員工為樣本，探索民族制藥企業員工績效考評的規律。
1D制藥企業績效考核現狀分析
1．1企業基本概況
D制藥企業是民營股份制企業，主要生產和銷售民族藥貼劑、中藥飲片。主打產品進入《國家醫保目錄》，部分產品出口，并通過了歐盟產品CE質量認證。企業現有職工180余人，其中：18－30歲19．66％，31－40歲32．58％，41－50歲39．89％，51歲以上7．86％。整體學歷偏低：本科6．74％，大專、高中34．27％；初中48．88％，小學10．11％。
1．2企業績效考評現狀
該企業績效考評主要包括職務、工齡、學歷、技術職稱、特種作業證、生產任務、勞動紀律、工作態度、勞動創新、產品研發及創新試驗與項目、商業機密10個維度，29個指標。所有指標都量化成一定分值，易于操作。對部門經理、車間主任、物流部員工等管理層級人員分別增加了約束考評標準，指標個數5－21個不等。對生產一線員工，考評方式為基礎工資＋計件工資。對績效考評的有效度和可信度，筆者向該企業生產部門員工發放調查問卷，收到123份有效答卷。對企業績效考核制度的有效性，反饋認為：非常有效51．22％、基本有效、需要改進33．33％、說不清楚14．63％；對績效考評的可信度，58．54％的員工認為業績得到認可或基本認可，41．46％的員工認為現有考評不能完成體現工作業績。
2企業生產部門員工績效考核存在問題分析
D制藥企業把績效考評與薪酬制度相結合、正向激勵與負向懲戒相結合、員工收益與訂單任務掛鉤的考評模式，實現了“管個人了，確保了任務”的目的，有其成功之處。但在考評指標設置的科學性、考評過程的規范性、考核結果應用的廣度和深度方面存在不足。
2．1對績效考評的定位不清晰
主要表現在：有兩個維度、12個指標規定的內容為日常紀律管理，將績效考評簡單等同于員工手冊；績效考評結果主要用于發放工資，將績效考評等同于員工收入分配制度。
2．2績效考評指標設置不科學
一是考評指標權重設置不科學。10個維度指標中：職務工資（50－120分），工齡工資（1－13分），學歷工資（5－30分），職稱工資（5－20分），特種作業證（2－30分），生產任務獎（3－70分），勞動紀律（扣1－10分），工作態度（扣8－19分），勞動創新（2－103分），產品研發、創新與項目（4－19分），商業機密（扣30－100分）。指標權重設置無規律可循，級差過大，偏重論資排輩。該公司中低學歷人員偏多，不利于調動生產人員的積極性。二是生產部門員工績效指標過于簡單。生產員工實行“職務工資＋計件工資”的考核辦法，即傳統的計件工資制。
2．3績效考評過程缺乏溝通和反饋
績效考評結果經考評領導小組確定后，由人力資源管理部門據發工資。一般員工對考核制度的認可度如何，缺乏定期的、通暢的反饋機制。問卷調查顯示，41．46％的員工認為績效考評不能體現自己的工作業績。
2．4績效考評結果應用不到位
一是績效考評結果應用的范圍不廣，主要用于發放工薪酬；二是績效考評結果應用的程度不深，未形成根據績效考評結果調整企業薪酬制度、員工招聘制度、員工培養制度的機制。
3D制藥企業生產部門員工績效考核指標體系設計
3．1依據KPI法找準生產部門關鍵績效指標
根據生產部門職能，以及該企業對生產經理、車間主任、班組長的考評要點，生產部門績效考評可歸結為五個維度、15個關鍵指標。
3．2利用AHP層次分析法確定員工績效指標權重
利用AHP層次分析法，建立多層次結構模型，構建比較判斷矩陣，計算單一準則下元素的相對權重和各層元素的組合權重，確立各價值因子權重。按此方法，構建勞動創新、生產業績、能力提升、操作規范、工作態度各維度指標判斷矩陣。
4D制藥企業績效考評體系優化的對策與建議
一是合理設置考評主體。對考核主體的人選，123人調查結果如下：生產經理91票、車間主任112票，班組長99票，員工代表51票。依據360度考核法，生產一線員工績效考評的主體，定量指標應由直接掌握該數據的直屬上級、班組長、車間主任等個體直接進行考核；定性指標應實行結構性考核，比如生產經理占20％，車間主任占30％，班組長占30％，員工代表占20％等。二是科學設定考評周期。問卷調查顯示員工對調查周期的偏好：按月考核56．1％、按季考核31．71％、半年考核12．20％、年度考核10．57％。考評周期過短、頻次過多，易增加管理成本；周期過長、反應過慢，會降低績效考核的時效性，不利于及時改進績效。建議班組自行按月考核，考核結果存檔，部門按季考核，部門考核與班組考核各占50％。三是規范考評程序。公開考評制度，征求考核客體的意見、建議；培訓考評主體，減少考評誤差；強化考評監控，對定性指標盡量在過程監控下進行；對績效考核結果進行匯總計分，綜合分析，初定考核結果，報考評領導小組確定。四是實施考評反饋。考評結果確定后，可采用書面通知、個別面談等形式反饋給被考核者，并告知申訴渠道和方式。五是用好考評結果。考評結果應用于職工福利、獎金發放，用于員工培養、培訓、輪崗、提拔等人力調配，為調整企業人才招聘、薪酬制度提供參考等。六是定期開展考評效能評估。以半年或年為單位，定期開展考評效能評估，根據企業生產經營、內外環境變化及時優化考評制度。
主要參考文獻
［1］張炳江．層次分析法及其應用案例［M］．北京：電子工業出版社，2014.
作者:黃敏 單位:貴州財經大學
