一、人力資源管理外包現狀

（一）我國中小企業人力資源管理現狀

我國中小企業在發展過程中存在的問題：第一，中小企業的人力資源規模較小。很多企業甚至沒有專門的人力資源部，人事管理由行政辦公室兼任，所以這一狀況導致企業沒有規范的人力資源管理流程，比如：人員招聘、薪資管理、考勤、福利待遇等常規性事務都不規范，這些問題都將導致中小企業在招聘人才，穩定人才的過程中遇到困難。第二，人力資源管理方式傳統、落后。很多中小企業發展經歷很多困難，家族式企業不在少數，這一特點導致很多中小企業都是家長式管理，一人說了算，比較隨意化，領導的意志凌駕于管理制度之上，沒有屬于自己獨特的企業文化，這些問題成為企業發展的瓶頸。

（二）人力資源管理外包現狀

針對我國中小企業的特點，人力資源管理外包的現狀如下：第一，市場潛力大。隨著科技的迅速發展，中小企業如雨后春筍般成長起來，這就為人力資源管理外包提供了巨大的市場。外包公司憑借其業務能力強、業務范圍廣越來越受到這些企業的青睞，為企業節省成本，不必再花費過多的精力去管理人力資源。第二，業務水平、業務程度還需提高。因為我國發展人力資源管理外包時間不久，很多外包公司也處于摸索、實踐的過程。雖然外包公司在過去的一二十年發展迅速，而且業務范圍、業務能力也能匹配中小企業人力資源的發展，但是近幾年，隨著信息全球化，對人力資源管理外包公司提出新的要求和高度。

二、人力資源管理外包優缺點

人力資源管理外包優點如下：第一、使企業關注其核心領域。每個企業都有自己的核心領域，使企業處于競爭優勢的核心業務，但是企業資源有限，不能顧此失彼。企業在成長發展過程中會投入大量的人力，資金在核心競爭力上，那么關于人力資源管理這輔助性的工作就交給外包公司的專業人員去處理，使得企業可以再次合理分配人員職能，管理部門。第二、降低企業運營成本。中小企業往往會把全部的精力放在開展業務、拓寬市場、廣告宣傳等方面，如果再投入一定量的資金將會增大企業的運營成本，增加企業負擔。外包公司業務熟悉，效率高，企業只需支付一定的費用就可以享受到專業的人力資源管理，大大控制了企業在發展壯大中的運營成本。第三、降低企業人員管理風險。由于人員的不穩定性以及很多客觀因素，企業將不可避免承受一些人員流失、財務方面的風險。但是通過外包業務，很多風險和外包公司共同分擔，并且能很好地適應外部環境的變化。人力資源管理外包的缺點即企業外包過程中所承擔的風險如下：第一、外包公司的選擇。企業在選擇外包公司時必須選擇資質齊全、經驗豐富、適合本企業特點的外包公司。很多外包公司夸大其詞，其實質也是摸索前進，缺乏經驗，這些都將給企業帶來一定的風險。第二、企業與外包公司的溝通。外包商與企業溝通不當，外包公司不了解本企業文化，或者對企業的業務把握不準確，導致對人力資源管理過程中存在差錯，給企業帶來不可避免的風險和損失。第三、安全問題。企業在選擇人力資源外包時必須安全可靠。很多外包商為了謀取自身的利益，沒有職業道德，將企業的人力資源信息泄露給競爭對手，由于外包公司的不可靠將給企業帶來致命的風險和打擊，這一點關系著企業的生死存亡。

第一篇：人力資源管理激勵機制與企業發展探究

摘要：

隨著經濟的發展進步，企業對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對于企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業員工工作潛力的激發，有助于企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。

關鍵詞：

人力資源管理；激勵機制；企業；發展

一、引言

激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，并發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。

摘要：隨著科技的進步、生產力的發展，世界經濟已實現了由工業經濟到知識經濟的跨越。知識作為一種新的社會生產資源，在社會發展、企業壯大的過程中所起的作用也日益凸顯出來，影響著國企的發展方向。在知識經濟時代，人才是企業創新的源泉、發展的重點，出色的人力資源管理可以提高國企的管理效率，助推企業向既定的目標穩序前進。因此，為應對新經濟環境的挑戰，國企需要制定更加科學的人力資源管理戰略，摒棄傳統人力資源管理模式的弊端，進而推動國企人力資源管理系統的創新，提高本企業在同行業乃至全國、全世界的競爭力。

關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；創新探索

隨著全球高新技術的不斷發展，知識作為一種越來越重要的資源正在逐漸為廣大企業所需要。目前，知識經濟正伴隨著全球化、信息化的腳步飛速的滲透到人們的生產生活中，將給人們的生活、工作帶來一場新的革命。知識經濟是繼農業時代、工業時代之后人類社會發展史上的一個新階段,在知識經濟時代下，人力資源的重要性也顯得越發重要起來。在我國，國有經濟占據主導地位，同時國有企業在國民經濟中占有主要地位，是人民經濟的主導因素。國企的良好運行離不開企業人力資源的有效管理，而在知識經濟時代下，如何對人力資源管理進行有效創新，則成為了國企所面臨的主要難題。

一、知識經濟時代下國企人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的系統認知。在知識經濟時代，有的國企管理者對于人力資源管理的認識依然非常傳統、片面。事實上，人力資源管理早已不只是一個簡單的職能部門，它對于國企的的未來發展起著關鍵性的作用。國企管理者首先應該改變自己的思想，正視人力資源管理在企業管理的地位，從企業長久發展的角度去進行人力資源管理。

（二）用人機制不合理。長久以來，國企內部都存在著“論資排輩”的現象，這就直接造成了工資、待遇、晉升機制等方面的不平等待遇，激發優秀年輕員工的不滿情緒，進而造成人才流失甚至使得很多優秀的年輕人對于國有企業望而卻步。事實上，國企論資排輩的這一錯誤觀念不僅不符合經濟時代下的以人為本的人才觀，更給國有企業的發展造成了嚴重的阻礙。一旦企業員工出現老齡化現象，退休員工的增長也將產生退休金的支出，增加資金壓力。

（三）員工職能定位不清晰。國有企業員工冗余現象是一個由來已久的問題。如果員工沒有一個清楚的職能定位，不僅會出現工作上的重復、人力成本的增加，一旦出現工作失誤，還會造成員工間推卸責任的情況，既影響工作效率又影響辦公環境，而這也與知識經濟時代下企業所真正需要的人才不符。

摘要：大數據時代深刻地改變著傳統人力資源管理，對企業人力資源管理提出了更高要求。充分利用大數據加強人力資源管理，優化企業管理體系，有效分配人力資源，企業才能在激烈的競爭中脫穎而出。本文對新時期人力資源管理進行初步探究，從推動企業管理與時俱進，促進管理模式科學發展和推動管理體系全面形成三個方面對大數據時代企業人力資源管理進行了探討，以期對新時代企業人力資源改革提供借鑒。

關鍵詞：大數據時代；企業人力資源管理；策略

隨著科學技術的快速發展，大數據被廣泛地運用到各行各業當中，不斷地改變著當今世界，深刻地影響著人們的生活。利用大數據為生產生活服務，特別是企業應充分認識大數據對推動人力資源工作開展的重要意義，緊緊圍繞企業人才隊伍建設需要，不斷把大數據引入企業自身管理中，加強人力資源管理平臺建設，提高人力資源管理水平，推動人力資源管理工作為企業發展服務。

1更新理念，推動企業管理與時俱進

當前，在大數據蓬勃興起的時代背景下，很多企業的管理者并未隨著時代的發展而作出應有的改變，傳統的人力資源管理理念始終根深蒂固，管理制度不夠科學，管理缺乏人性化，導致企業的凝聚力不強，員工積極性不高，企業發展效率低下，不能很好地適應新時展要求。一方面，企業管理者管理意識跟不上時展。現代社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，實現企業的長足發展，在人力資源管理方面就要梳理先進管理理念，采取先進技術手段，但在很多中小型企業中管理者并未認識到這點，管理落后，人才流失嚴重。另一方面，管理制度創新不夠。很多中小企業在管理制度方面，仍然采用落后的管理制度，不注重以人為本，很難在新的歷史條件下，激活員工的積極性，無法凝聚員工的力量，激活員工的創造力、戰斗力，推動企業生產力向前發展，從而導致公司的發展離時代要求越來越遠，最后被時代淘汰。據調查，很多公司在高科技人才選拔就難以留住企業所需人才，對員工績效的計算仍然采取落后的計算方法。在現代社會，人才流動加快，人才工作效率也要及時跟上，對于企業員工績效核算速度跟不上，高科技人才不能及時得到有效提拔，企業想要留住人才就顯得十分困難，競爭力自然就慢慢喪失。在大數據時代，企業想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要勤于學習、善于學習，不斷從新的社會發展中汲取知識，特別是要汲取大數據知識，更新先進管理理念，才能推動企業人力資源管理適應新時展需要。具體來說，企業要從以下幾方面加強理念更新。一方面，要在大數據時代及時提高人力資源管理人員素質。企業要加強市場調查研究，認真分析市場變化情況，積極收集市場變化信息，及時調整人力資源管理符合市場變化實際。要委派專人監督企業人力資源管理，及時建立更加專業化、系統化的人力資源管理體系。要對人力資源管理人員提出更高要求，讓管理人員在變化了的市場競爭中，提高人力資源數據分析能力，對大數據信息進行有效甄別，找出有利于企業發展的信息，推動企業更好地發展。另一方面，要及時建立高效人力資源信息化系統。揚棄傳統思想觀念，緊跟時展步伐，這是企業管理者要具備的理念。企業管理者要不斷更新思想，認真學習先進新管理方法，從企業管理頂層的角度發現問題、分析問題，積極參與到企業人力資源管理信息系統建設中解決問題，從而提高企業管理水平。在信息化的今天，很多企業已經建立了自己的人力資源管理信息系統，但管理者使用信息系統的思維跟不上時代需要，在在決策時仍采用落后的管理方式開展工作，信息系統優勢沒有得到充分發揮，企業管理者不但要重視信息系統建設，在工作中還要重視應用，以此推動企業人力資源管理更好地發展，實現企業經濟效益最大化。

2強化手段，促進管理模式科學發展

很多現代企業領導層觀念落后、思想僵化，在大數據發展的今天，對人力資源管理因循守舊，采用傳統管理方法，對人才培養的重視程度不夠，對信息化重視不夠，人才作用不能得到充分發揮，企業快速運行不夠流暢，適應社會發展需要方面很多企業完全滯后。一方面，企業人力資源管理組織效率不高。很多企業在人力資源管理組織中設置了很多管理層級，加上管理職能不夠明確，導致信息不夠暢通，工作反應速度不夠及時，工作效率明顯不高，嚴重阻礙企業自身發展。在經濟全球化和信息多元化的今天，信息從某種程度上說就是企業生命，信息就是企業效率。如果企業的信息傳遞收到阻礙，工作人員傳遞信息不及時，不暢通，公司的決策就會收到嚴重影響，甚至一條重要信息關乎公司的長遠發展，這樣的組織模式在信息時代今天是極為致命。加上有些公司部門從自身利益考慮，在相互合作、信息分享方面做得不夠，出現內部混亂狀況，造成人力資源管理效率不高。另一方面，人力資源管理信息化重視不夠。隨著經濟社會的發展，信息化的重要性被提上日程，但很多企業領導對建設人力資源管理信息系統重視不夠，信息化應用僅使用了一個信息化軟件，導致企業管理創新性不夠，方式方法老套，不能與時俱進，不利于企業人力資源管理信息化建設。再次，企業信息化決策不夠科學。在應用信息化的過程中，有些企業對自身實際不夠了解，使用軟件與公司發展不符，有些企業開發的信息化軟件沒有考慮企業當前和未來的發展，對信息化建設目標不明朗，人力資源信息化管理效果不明顯。當前企業要不斷更新手段，優化管理模式，適應新時代人力資源管理需要。一要高度重視人才培養。要根據不同崗位實際，讓員工樹立終生學習理念，制定人員培訓實施方案，有計劃地安排培訓內容，及時引導員工學習最新知識，并及時將學到的知識運用到工作中去，不斷提升工作效率。此外，企業還要針對中層干部或者領導層干部進行培訓，讓他們的思想適應當前企業發展需要，深刻理解大數據時代內涵，以及大數據對企業未來發展的影響，不斷革新思想觀念，讓領導層的決策更加科學化、專業化。二要及時優化人力資源管理流程。要充分利用大數據對人才能力進行科學分析，使員工能力盡可能勝任工作崗位。利用大數據加強對員工意見進行分析，充分調動員工工作的積極性，著力提高管理的科學化。三要優化硬件軟件。隨著大數據時代的發展，企業在軟硬件設備很快就會落后時代的發展，及時更新計算機和必要的電子產品，人力資源管理緊跟時代信息化發展，有助于提高人力資源管理效率。

摘要：隨著社會經濟的發展，不僅虛擬經濟和實體經濟進行了結合，而且傳統產業和現代產業也實現了有效融合，從而使社會資源實現了高效配置。在這種新經濟時代的背景下，現代企業的人力資源管理與傳統的企業人力資源工作有很大的變化，新經濟時代下的企業人力資源管理工作更具有實效性，因此，當下企業人力資源管理要隨著經濟的發展要不斷升級管理模，只有這樣才能更好地應對在新經濟背景下企業針對人才的巨大需求。同時，為了迎接越來越激烈的市場競爭，企業在制定人力資源管理制度時不但要符合企業發展的實際需求，而且還要有利于提升企業人力資源的管理效率，甚至還要拓寬企業的發展新通道，以便于增加企業的市場競爭能力。本文針對新經濟時代下的人力資源管理機制進行了分析，闡述了企業在人力資源管理方面的實際應用效果，旨在為企業提高人力資源管理水平提供參考。

關鍵詞：新經濟時代；企業人力資源管理；多元化

一、新經濟時代人力資源管理創新對企業發展的重要作用

新經濟時代下，企業企業為了提高市場競爭力，取得良好的業績就必須進行人力資源管理創新。企業為了適應時代的發展，必須不斷對企業自身進行深化改革，而人力資源管理是企業改革的重點內容，人力資源管理創新是企業提高市場競爭力的有效措施，特別是新經濟時代下企業的競爭已經完全由人才團隊的整體素質決定，創新人力資源管理可以為企業打造一流的人才團隊，人力資源管理創新對企業的生存和發展都具有重要運用，具體來說有以下幾點：

（一）人力資源管理創新是企業深化改革的必然要求

企業想要在激烈的市場競爭中保持不敗之地，就必須隨著市場環境的發展不斷對企業自身進行深化改革，使企業的發展步伐能夠跟隨市場經濟的腳步。這個過程中現代化的管理制度是必不可少的。企業只有提高自身的管理水平才能夠更好地發揮人才的價值，減少企業的無用成本，從而提高企業的整體實力。這一切中都是需要由人來控制和實施，人是最基本的生產要素，所以，完善的人力資源管理工作是企業不斷深化改革成功的基礎和前提。通過人力資源管企業需要不斷挖掘優秀人才委以重任，使企業的每一個員工都能發揮他們最大的價值。

（二）人力資源管理創新是提高企業市場競爭力的重要途徑

第一篇:企業人力資源管理創新思考

摘要：

信息時代加快了世界不同領域的彼此聯系，大數據時代借助計算機信息技術發展，迅速成為21世紀社會的代名詞。面對大數據時代的到來，企事業單位管理人員每天會吸收大量社會信息。基于此，想要將人力資源管理的優化工作落實到位，管理者必須具備創新理念，在創新理念的引導下，創建適用于各企事業單位的管理模式，用信息數據展現工作現實，在大數據時代的背景下，尋求更有價值信息技術，進一步提升企事業單位的管理水平。

關鍵詞：

大數據;人力資源;管理創新

一、企事業單位大數據創新路徑

大數據思維主要來源于大數據的理論衍生，與我國傳統人力資源管理思維方式有明顯的不同，從某種程度方面分析，大數據思維可以作為企事業單位人力資源管理的核心。大數據時代的來臨促使人們生活環境發生變化，認知能力與思維方式不斷變化。對此，我們針對大數據思維的改變進行了探討，主要包含下面幾點：第一，企事業單位首先要樹立大數據思維模式，對于人員配置要堅持最優化原則，在發展規劃方面有先見之明，能夠在日常管理中投入更多精力，爭取創新理念轉化為實踐應用；第二，大數據人力資源在企業管理的生產過程中占據重要地位，從企業的角度考慮，人力資源管理部門日常工作需要處理大量信息資源，給工作人員帶來一定難度；第三，人力資源管理工作人員面對大量信息數據，要利用大數據思維，重視各方面信息，為企業發展做出貢獻。

摘要:人才和財務是管理層的“頭等大事”，能否合理地使用它們是公司能否穩定運營和增強核心競爭力的關鍵。互聯網社會給企業管理帶來了巨大的變化，可以通過調整企業管理策略來調整人力資源配置。財務部門是最直接體現公司管理運營情況的部門，利用財務管理來指導人力資源管理，并利用人力資源管理來豐富財務部門的人員組成，是當今企業管理的必然趨勢。文章從人力資源與財務雙贏合作的角度出發，探討了戰略模型的合理運用，以實現企業的科學發展。

關鍵詞:人力資源;財務管理;合理利用

時代在變化，在科技信息如此發達的今天，企業的各部門之間不再是“各自為政”，而是有了千絲萬縷的聯系。人力資源管理部門不再是單單進行人員調配、招聘等環節，而是應該利用現有條件將工作做到公司發展戰略層面上去，加強與各部門之間的信息溝通，尤其是在公司有著“舉足輕重”地位的財務部門。該部門直接關系到企業的經濟和發展空間。只有不斷提高企業的管理水平，才能保證企業的長遠發展。文章主要分析人力資源管理和財務管理中遇到的問題。

一、人力資源與財務管理的合理運用概述

(一)人力資源管理概念闡釋。人力資源管理采用現代科學方法進行合理的教育、組織和人員配置，確保始終保持人才和物質資源處于最佳狀態，“人”的思想、心理和行為得到適當協調，“人”主觀能動性得到充分利用，鼓勵人們利用自己的才能來實現組織目標并滿足公司的需求［1］。

(二)財務管理概念闡釋。公司財務管理是根據特定總體目標管理資產購買、資本融資、經營現金流量和利潤分配的管理，是對公司決策、計劃和控制以價值形式的資本流動的全面管理。

(三)人力資源與財務管理的合理運用概念闡釋。人力資源管理是在公司戰略為主要依托，依據公司需要進行人員招聘，制定符合公司發展的人才招聘計劃和人才培養計劃，使人力資源發揮最大能效，促進公司人力主觀能動性的充分發揮，做到“人盡其才”。財務管理是指運用財會相關知識，對公司內部財務、賬目、固定財產進行管理，在會計期內，企業為實現更好的經濟效益，在確定的目標下，進行合理的資產購置與分配、資本統籌以及利潤分配，對生產過程中的價值運作所進行的管理。將企業人力資源管理分為薪酬管理、績效考核、員工福利、合理薪酬避稅等方面。所以，人力資源管理方面的財稅管理更貼近于“人”的薪資與福利。人力資源與財務管理的合理運用能集中公司核心力量———“人與錢”進行公司管理，財務部門的員工與公司人力管理“不可分割”，也在人力資源部門的管理范圍內，使用財務管理來實施人力資源激勵政策可以幫助公司更快地發展。為了使企業創造更大的價值，必須做好財務管理，有效記錄與企業各項活動有關的問題和相關決策，提高企業的經濟效益，并確保企業的經濟效益達到預期的要求。此外，公司應審查公司的資金流動項目，為后續活動提供依據，并在財務審查中做好工作。同時，激勵措施應將精神和物質報酬與工資分配相結合，建立科學合理的工資分配制度，在人力資源財務管理中發揮最積極的作用［2］。

一、人力資源管理中的兩種典型模式

在市場經濟的體制下，從廣義上可將企業人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯系又相互獨立。企業和人才通過人力市場建立直接聯系，通過雙向選擇進行自由流動，實現人才的優化配置。企業根據每個人的特長安排和設置工作崗位，并加強溝通，創造人才發揮作用的良好條件，從而充分發揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業工會等為主要特征，公司高度重視企業文化建設，體現為企業與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業作為國有企業，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業里，由于歷史原因，也存在不少農電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。

二、當前基層供電企業人力資源管理存在的問題

人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業兩種模式并存，其弊端主要體現在以下方面。

1.人才管理和培養缺乏戰略思維

當前，多數基層供電企業領導班子更換頻率高，一般而言，每屆的領導班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調走了。因此，領導較少考慮到企業人才長期戰略問題，即使制定了戰略目標，也難以保證在換領導后能得以延續，所以，不同程度造成了企業人力資源管理的短期化行為。

2.用工機制不活，人才引入受限制