[摘要]隨著國家一系列健康政策的出臺，公立醫院紛紛探索新的績效管理模式。本文以Z醫院為例，從員工滿意度的視角探索公立醫院績效管理的策略，并提出完善績效管理的思考建議，從而提高員工積極性。

[關鍵詞]公立醫院；績效管理；員工滿意度

公立醫院的員工滿意度能夠反映員工對醫院內部管理活動和醫院總體運行結果的綜合滿意度[1~4]，也是體現公立醫院績效管理結果的一個指標。本文以Z醫院為例，從員工滿意度的視角，評價醫院的績效管理，并提出思考建議。

1研究方法

本研究對Z醫院的所有中層管理人員開展不記名方式的問卷調查，共發放問卷74份，有效問卷59份，問卷有效回收率79％。問卷效度大于0.67，Cronbach'sα大于0.8，具有良好信度。問卷從績效考核的落實程度、激勵效果、績效考核的合理性和公平性、績效考核對醫院質量的影響以及過去一年績效考核成效6個維度，對Z醫院的績效管理措施進行重要性和滿意度評價。按照Likert5點量表，每個條目以1~5分計分。重要性評價中，從“很重要”到“不重要”依次為5~1分；滿意度評價中，從“非常滿意”到“很不滿意”依次為5~1分。

2結果

2.1有效問卷應答者的一般情況

【摘要】對于以薄膜晶體管顯示（TFT-LCD）產品為主的液晶顯示產業來說，銷售崗位人員掌握著公司重要的客戶資源。目前，銷售崗位人員績效考核存在“三個一個樣”的問題。為了解決“三個一個樣”的問題，實現“三個滿銷”，形成快速流動、快速轉化流程，讓銷售崗位人員有目標、有考核、有責任、有權限、有壓力、有回報，根據公司經營現狀，通過調研分析和財務分析，改進與完善銷售崗位績效考核方案，初步探索構建切實可行的考核激勵機制。

【關鍵詞】液晶顯示產業；銷售崗位；績效考核

1現有銷售崗位人員績效考核存在的問題和原因

1.1“三個一個樣”

銷售人員績效考核與公司經營目標的關聯程度低，存在“三個一個樣”的問題，即多干少干一個樣、價高價低一個樣、庫存多少一個樣。工作干得多與工作干得少的銷售崗位人員工資收入拉不開差距；產品售價高、產品賣出高價格時與產品價格低迷、產品售價不高時，銷售人員工資收入拉不開差距；庫存品多時與庫存品少時，銷售崗位人員工資收入也拉不開差距。產生這些問題的原因是銷售崗位人員的考核激勵機制不完善，造成銷售崗位人員工作積極性不高，績效考核結果對員工工作表現提升促進作用不大，同時績效工資占比不高，銷售業績與工資收入不能有效關聯，在一定程度上影響了銷售崗位人員工作的積極性，制約了公司經營發展。

1.2指標設計不科學

銷售人員績效考核的考核指標不夠科學，各銷售事業部的績效考核指標設計針對性不強，各事業部只關注完成本部門的工作任務，缺少大局意識，缺少部門溝通和團隊協作。銷售部門與研發、生產等相關部門溝通渠道不暢，一些工作無法順利推進，部門間存在互相推諉的現象。產生這一問題的原因是公司一直未建立能長期持續執行的績效考核制度，績效考核制度執行不到位，缺乏監督，銷售崗位績效考核缺少有效的量化指標，部分企業管理者人力資源管理觀念落后，未能參與到績效考核過程中，沒有起到支持、鼓勵、推行的作用。

摘要：績效工資是將員工的工作業績與個人薪酬掛鉤的一種薪資統計方法。事業單位自績效工資改革要求提出以來，結合事業單位性質特征和發展實際積極推行績效工資制度改革，目前仍處在不斷完善和優化的階段。針對改革路徑的研究，意在從現階段工資制度改革中出現的問題出發，通過分析研究找到更能充分發揮績效工資統計模式優勢和激勵作用的改革路徑。只有當績效工資制度的作用得到合理、有效地發揮，事業單位員工才能得到激勵，事業單位的長期穩定發展才能得到保障。

關鍵詞：事業單位；工資標準；績效考核

事業單位與企業最大的區別在于事業單位承擔了一部分具有社會服務性質的工作。這方面工作對于經濟發展和社會穩定起到了關鍵性的促進作用。但事業單位員工的工資制度與其在社會發展建設中發揮的作用存在不匹配現象，因此工資制度的改革具有一定的必然性。

一、現階段改革狀態分析

面向事業單位開展績效工資改革是2009年提出的一項宏觀改革政策，改革實施的總體步驟有三：第一步，針對義務教育學校實施改革；第二步，針對公共衛生和基層衛生事業單位實施改革；第三步，針對高等院校和其他事業單位實施改革。針對事業單位的改革是自2016年人社部聯合財政部下發《關于中央有關事業單位實施績效工資的通知》后全面開展起來的，現階段的改革工作仍然在逐步推進。從積極的方面來看，通過實施績效工資制度，事業單位工作人員的工作積極性得到了一定程度的提升，單位內部形成了氛圍良好的競爭機制，事業單位總體的工作效率和服務質量也得到了同步提升，可見改革工作的開展和推進是能夠起到積極促進作用的一個科學選擇［1］。但由于績效工資方案的制定對事業單位工作人員的專業工作能力和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步取得成效的同時，也顯現出一些典型的問題和不足。

二、高職院校背景下績效工資改革的阻力

（一）績效工資方案設計缺乏科學性。針對事業單位的整體績效工資方案的出臺，需要考慮事業單位長期以來的運行模式以及這類單位的整體規模與分布特征。具相關數據統計結果顯示，我國目前的事業單位總數量超過100萬，工作人員總數超過3000萬，可見改革工作所需要面臨的對象基數是龐大的，改革工作的長期性和困難性也由此可進行一定程度的預見。根據數據信息分析總結可知，我國事業單位的典型特征有三，一是整體數量多；二是分布覆蓋范圍廣；三是不同地區由于經濟發展和區域建設環境因素的影響在發展程度上存在差異。這些特征都提示在進行績效工資方案的制定工作中，需要結合不同地區的實際情況進行分析研究，在制定出宏觀方案框架的基礎上，制定出具有針對性的細節績效工資方案。但從目前的實際情況看，各地區事業單位的績效工資方案設計和制定都是依照宏觀的內容結構框架進行簡單的項目調整和增減，形成本單位應用的績效工資方案［2］。從高職院校的角度上來說，目前院校教師的工資項目結構中與績效工資相關的整體比例相對較低，且績效考核標準也缺乏完善性和公正性，這與前期規劃階段缺乏針對性與細節性有直接的關系。

本文充分利用數據分析技術和數據挖掘手段，基于輕量級J2EE平臺構建高職院校教職工績效考核信息化管理系統。通過績效考核信息化系統的方案設計和流程再造，重構高職院校教職工績效考核指標體系，實現績效考核信息的實時溝通和反饋、事前預警和評估，較好地提升了教職工績效考核的管理效率。

一、相關技術概述

（一）輕量級J2EE平臺及相關信息化技術

J2EE是開發和部署分布式多層應用程序的標準，其結構模型主要包括有客戶層、Web層、業務邏輯層和EIS層，能夠在EJB、JavaServlet、JSP、JNDI、JMI等組件技術的依托下，實現模塊化的轉移，并利用JDBCAPI、CORBA技術進行數據庫存取等操作，較好地滿足系統對數據安全方面的要求。輕量級J2EE架構采用一種弱耦合的結構，進行常用功能的封裝和調用，其典型架構為Spring、Hibernate框架。其中Spring框架結構提供Bean配置基礎和JDBC抽象框架，體現出簡單易用、弱耦合的特性；Hibernate框架結構將與數據庫相關的操作進行內部封裝，僅提供數據庫與外部操作之間的接口，實現對持久層數據的簡化操作。

（二）數據挖掘技術

大批量數據的內在邏輯關聯成為關注焦點，要從海量數據中提取內在的信息和知識，需要數據挖掘信息化技術的支持，通過規范化、特征選擇等操作，提取有用的信息，并對其進行過濾、模式化等信息化操作，查找出信息數據之間的內在關聯。目前的高職院校教職工績效考核信息化程度不高，缺乏各類績效考核數據的有效共享，且停留于人工處理的層面，無法對歷史信息進行統計分析，教職工的績效管理尚存在較大的優化空間。

二、高職院校教職工績效考核信息化系統的方案設計

【摘要】近年來，隨著科學技術的快速發展，我國的核電工程建設也在如火如荼地進行，同時也取得了不錯的成績，對社會的穩定和經濟的發展也有著非常重要的作用和意義。在核電工程項目開展的過程中，為了使項目的順利進行得到可靠的保障，建立完善的績效考核體系是非常重要的，能夠使核電工程項目的安全、進度、費用以及施工質量得到可靠的保障，在核電工程績效考核體系建立的過程中，要能夠從考核原則、方案設計以及具體工作的組織實施等多個角度進行綜合考量，在此基礎上建立科學、完善的績效考核機制，本文主要對核電工程項目的績效考核機制進行詳細的研究。

【關鍵詞】核電；工程項目；績效考核體系

核電工程與一般形式的建設工程有著較大的差別，對于核電工程來說，其涉及的專業知識復雜、施工難度較大、施工周期較長，同時又具有工程造價較高的特點，因此為了使核電工程能夠有序進行，出臺了許多新興的管理模式，以及許多專業化的承包公司，針對不同類型的核電工程，來進行標準化的統一管理。在當前階段核電企業發展的過程中，其面臨的主要難題就是如何提高核電項目的建設質量，并且降低核電工程建設管理的成本，從而加快核電工程建設的速度，績效考核體系的建立，對核電工程項目這些建設目標的實現，有著積極的作用，是大多數核電企業向著現代化企業轉型路上必須建立的現代化企業管理制度，也是實現企業科學發展的重要舉措之一。

1核電工程項目績效考核的原則

1.1目標制定導向化

針對核電工程項目開展績效考核工作的主要目的就是，對整個項目的運行情況進行實時的跟蹤與反饋，這樣方便管理人員掌握各項工作目標的開展和落實情況，能夠為下一步發展方案的制定提供一定的依據，同時還能夠為下一年工作計劃和目標的制定打下堅實的基礎。因此，在績效考核工作開展的過程中，要給予項目目標和計劃制定工作足夠的重視，盡可能保證項目的實施結果能夠與目標之間保持一致。

1.2指標設置科學化

摘要：本文旨在通過在闡述醫院戰略和績效管理相關理論的基礎上，在財務的視角下，以平衡計分卡為核心，將醫院戰略轉化為貫穿財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度的具有因果關系的戰略目標與衡量指標、考核指標、行動計劃，實現醫院戰略與績效管理全面整合，并將職工的個人目標和獎金薪酬與科室和醫院目標掛鉤，使職工的日常工作能夠支持醫院戰略目標，并能夠更好地為公立醫院服務，確保醫療安全，為人民群眾提供優質、高效、安全、便捷和經濟的醫療服務，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療需求。

關鍵詞：醫院；戰略；績效管理；構建

引言

對于公立醫院來講，一套完善的戰略醫院績效管理體系可以為醫院發展打下堅實的基礎。而占率績效管理體系的構建是一項系統的工程，需要長期的改進與堅持。

一、財務視角下的戰略績效管理

構建流程架構圖平衡計分卡的最大作用，在于幫助醫院建立戰略管理和績效管理的體系，完善戰略績效管理流程，換句話講就是使用平衡計分卡來管理醫院的績效。以平衡計分卡為核心的戰略績效管理體系是由戰略圖、平衡計分卡、縱向分解和橫向協同、核心衡量指標體系、制度體系以及動態的戰略管理等流程構成（見圖1）。

二、財務視角下的戰略績效管理構建步驟

摘要：隨著中國經濟快速發展以及中國社會老齡化現象越來越嚴重，中國養老產業得到迅速發展，從事養老服務的企業和單位也越來越多，企業間的競爭也越來越激烈。以服務質量和客戶滿意度為根本核心競爭力的提升，成為養老企業在激烈的市場競爭中取得優勝的關鍵所在。本文從人力資源管理的角度出發，對護理人員績效考核方面存在的問題進行分析，找到解決的方法和思路，以期提升養老護理企業的核心競爭力，對同行業企業起到參照和啟示作用。

關鍵詞：養老企業；護理人員；績效考核；優化

1養老行業及養老企業績效管理現狀

隨著我國青壯年人口比例下降，老年人口比例不斷上升，日趨嚴峻的人口老齡化問題，嚴重影響著我國社會、經濟等各方面的發展。隨著生活水平的提高，老年人對晚年生活質量的要求也隨之上升，而我國傳統家庭養老功能不能滿足老人尤其是失能半失能老人的護理需要，加上目前獨生子女面臨社會上一系列壓力，在照顧老人方面也是心有余而力不足。養老問題已成為社會各方廣泛關注的重要社會問題，也促使更多的民營企業進入養老行業，提供養老服務及產品。養老機構護理人員是指從事老年護理工作，具有專業知識水平和業務素養的服務人才隊伍，是構成各個養老機構核心競爭力的根本因素。一個養老服務企業是否可以取得長足的發展，是否可以在老人中取得良好的口碑，護理人員的服務質量起著舉足輕重的作用。養老服務水平的提升能有效滿足老年客戶需求，緩解國家養老社會矛盾，是我國在老齡化背景下實現國家宏觀目標的有力支撐。目前，養老領域正面臨一系列改革，舊的模式漸漸被淘汰。服務的高效率和高質量成為衡量養老服務企業是否合格的關鍵標準。于是，績效考核被越來越多的管理者所重視，成為了管理工作的重中之重。一個良好的績效考核體系，對于養老服務企業提升管理效率、提高工作質量起著重要作用。雖然很多養老服務企業都有一套自己的績效考核體系，但大多數都是照搬行業知名企業，或者憑借自己的經驗加上想當然的想象來構建，并未真正起到績效考核所應有的作用，甚至成為績效優化的障礙。這些養老服務企業都存在護理人員績效考核方面的問題：護理人員的績效考核僅與其完成的工單數有關，而忽略其他方面，造成護理人員片面關注單量而忽視服務質量等方面。對護理人員績效考核體系的優化能為養老服務行業提供一種有效的管理參照，對同行業企業將具有指導和啟示的作用。

2某養老服務公司績效考核方面存在的問題

本文通過問卷調查及訪談的方法，對上海某養老服務公司的組織架構、各部門及崗位的職責以及護理人員績效考核的現狀進行調查和分析，對該公司績效考核方面存在的問題找到原因及解決方案，以提高員工的工作積極性，提升工作效率和企業活力，從而使公司在行業中的競爭力得以提升。某養老服務公司的績效考核方面存在的問題主要涵蓋以下幾個方面：

2.1績效考核未能與公司的戰略結合

摘要：

農技人員教育培訓存在模式單一、培訓效能低、培訓理念落后、體制機制不健全等問題，鑒于此，需完善教育培訓機制，加強教育培訓調研需求分析，提升教育培訓的有效性，運用現代教育培訓理念，加強考核評估，提高教育培訓質量。

關鍵詞：

農技人員；教育培訓；質量效益

農技人員教育培訓是建設高素質農技推廣隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程，對于推進實現農業現代化具有十分重要的作用。近年來，農技人員教育培訓工作取得了明顯成績，形成多種教育培訓模式，為現代農業的發展提供了智力支撐。現代農業的發展與城鎮化建設步伐的加快對農技人員服務“三農”的能力提出了更高的要求，而現有的農技人員存在知識結構老化、技能水平下降的問題，農技推廣服務效能較低。為提高農技人員服務“三農”的能力，各地加強了對農技推廣人員的教育培訓，但此類培訓也存在模式單一、培訓機構分散、培訓效能低的問題，制約著農技推廣人員素質和技能的全面提升。加大農技人員的教育培訓力度，不斷創新教育培訓模式，全面提高教育培訓質量勢在必行。如何使農技推廣人員教育培訓科學化、制度化、規范化，是現階段應予以研究的重要課題。

一、各級農技員培訓機構的教育培訓現狀和存在問題

目前，農技推廣人員教育培訓主要在省、市兩級培訓基地進行，省一級教育培訓依托農林大學及職業技術學院，有較為完善的設施和軟硬件條件，連續多年的教育培訓實踐形成了完善的培訓模式和現代培訓理念，主要圍繞農業政策等宏觀理念、農業推廣新技術和各省產業體系開展培訓；市一級培訓依托各市農科所、農校、農廣校、農技推廣中心，圍繞當地產業推廣技術開展培訓，培訓模式沿用省一級模式或經驗模式。在教育培訓中存在的問題主要有以下方面。