摘要：在三級公立醫院績效考核工作的背景下，分析了醫院信息化績效管理系統的現狀，以首都醫科大學附屬北京同仁醫院為研究對象，結合實際情況，設計并實現了信息化的績效管理系統。在系統運行一段時間后，就數據處理影響因素及改善方案、績效數據的使用和大數據處理中心的成立提出了具體建議，為后續醫院績效管理系統的理論和實踐研究提供了依據。

關鍵詞：醫院；績效管理；系統

《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔2019〕4號）指出，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上由規模擴張型轉向質量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理。《北京市三級公立醫院績效考核工作實施方案》將三級醫院績效考核工作的重要性提到了空前的高度。在績效管理手段方面，醫院的績效管理實踐隨著國家對三級公立醫院考核的深入和規范，逐漸進入到大數據時期。醫院績效考核的有效實施，也有賴于信息化的大力支持[1]?；谕ㄟ^同質化的數據反映醫療機構提供的臨床服務和支持服務質量這一管理理念，政府和醫療管理機構對于績效數據的要求，越來越系統規范、精細準確，對于信息化建設的要求也越來越標準、規范。醫院信息化系統可以對醫院的科室進行精準管理[2]，同時也可以對醫院進行有效的績效管理?？v觀績效管理成熟的醫療機構，無一例外其信息化程度都非常高?？冃Э己瞬荒茈x開客觀、準確的數據支持。在醫療機構中，無論是了解績效實際情況、還是進行績效測量，都涉及有效的數據管理——數據收集、數據分析、數據報告和基于數據采取的改進措施。

1國內公立醫院績效管理系統現狀及問題

公立醫院的績效等級和薪酬發放依據科室業績、年工作量、專業風險程度等進行綜合評估，同時對工作成本預算進行控制，建立一套完整的管理體系。醫院績效管理已經逐步轉向精細化[3]。醫院為保證發展和效益，工作重心多在成本管控、效益和創收方面，公立醫院的公益屬性和社會服務屬性未能得到更好的體現?？冃Ч芾硐到y對臨床部門和行政部門分別制定不同的管理模式，這種考核模式已經在全國的公立醫院得以推廣[4]。通過近10年的實踐，績效管理系統在實際操作層面，的確遇到了一些具體問題。首先績效管理系統架構缺少頂層設計和統籌規劃。在醫療機構中，信息系統貫穿整個醫療行為。一般醫院有HIS醫療主系統、LIS和PACS等醫技系統、電子病歷系統、病案統計系統以及HRMS人力資源、財務、物流、科技系統等。由于信息化建設發展有先有后，信息系統上線和改造時間不一致，在系統頂層設計和系統集成方面存在規劃不足的現象[5]。其次，系統集成度低，績效數據提取困難。由于各系統根據各管理部門要求獨立工作，醫療數據散落在其中，一旦有需要聯動提取管理數據時就會面臨各種各樣的問題。醫院信息化系統建設缺乏統一標準[6]，單元設置不一致、人員標志不唯一、數據時間不統一、字段內涵不一樣等，都會造成在使用數據的時候無法提取有效數據。最后，數據處理方式落后。由于數據提取困難，并且數據質量不高，系統數據提取出后，大部分還需要對數據進行人工清洗處理，然后再生成績效數據。基于醫院績效考核的精細化管理目的，首都醫科大學附屬北京同仁醫院自2015年起成立績效管理辦公室，通過3年的探索和實踐構建了初步績效管理體系，自2019年初，為了實現績效管理的信息化，自行開發了一套醫院績效管理系統。本文就我院績效管理系統的設計、實施、運行及問題進行論述。

2醫院績效管理信息系統設計與實施

醫院績效考核管理涉及醫院醫教研、人財物等各個方面，績效管理系統需要將散落在醫院各個系統的數據進行有機整合。我院在前期未作過建立績效系統和績效數據的嘗試，未建立數據管理的系統思維和基礎數據規范設置，導致院內現有系統對數據抓取非常困難。在設計績效管理系統之前，績效辦協同信息中心對數據現狀進行了摸底分析，明確工作重點難點以及績效數據需求，制定數據收集計劃，確保收集到合適的數據。這個過程涉及各部門對數據需求的整理，對現有系統的規范性、基礎數據統一性的改造升級，并固化為臨床的行為習慣，以便為日后數據處理提供質量保障?？冃Ч芾聿块T引領各管理部門對本部門管理工作進行認真分析，提出具體需要測量的數據對象和數據歸集方案和質量要求。數據管理部門要對各運行系統底層數據庫有明確了解，根據整體數據要求對在用系統進行整合，作出合理的整體設計。

良好的員工績效管理系統的建立，對完善企業的內部管理制度、調動員工的工作積極性、提高員工的素質與工作能力等都具有重要的意義，是提高企業核心競爭力、增加企業經濟效益的有效途徑。然而，由于我國的員工績效管理系統在具體的實行過程中存在著諸如對企業員工的技術培訓不合理、績效指標結構不科學、績效管理系統沒有充分的落實到實處、發揮效用不大等許多問題，嚴重制約著我國企業的進一步發展，因此，建立起科學合理的員工績效管理系統是十分必要的。

1.明確員工與管理者的責任

在制定企業的員工績效管理計劃時，要首先明確好管理者與員工各自所肩負的責任。員工的主要責任應包括理解企業的長遠與既定戰略，了解企業各部門的工作與分工及其與自身業務的關系、制定好自己的工作計劃與績效計劃、讓企業的管理者及時了解自己的工作狀況（如工作的進展、變動、遇到的困難等），當企業管理者提出批評與改進建議時及時改正等。而管理者的責任是讓員工明確企業的發展規劃與戰略目標、及時對員工的工作狀態進行了解，根據企業的發展情況與其他因素，完善員工績效管理的各項標準（如獎勵機制、評優評獎資格標準等）、對員工工作中遇到的困難給予指導并提出改進意見等。

2.績效指導與強化

這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導與強化工作作為企業管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。企業通過管理者對員工的績效指導，能夠更加詳細地掌握員工現階段的工作狀態，解決員工工作中存在的問題，并可以此為依據確定企業的下一步培訓管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓的方式，提高員工的文化素質與工作能力，提高員工的工作效率。

3.員工績效評估及回報

設置此項員工績效管理工作內容的主要意義在于，企業管理者可以通過將企業計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當的物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。與此同時，員工也可以根據現階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。

一、PDCA循環在企業績效管理中的具體應用

（一）Plan（績效計劃）

1.分析現狀，找出存在的問題。

對員工的績效現狀要根據績效評價和考核階段所反映出的信息進行分析，才能從整體上把握企業及員工的績效情況。在尋找所存在的績效問題時，把上一期沒有解決的績效問題一一列出來，同時可以根據上一期績效考核的結果來確定哪一項指標未達到要求。

2.分析產生績效問題的影響因素和原因。

找準問題后分析產生問題的原因至關重要，把問題產生的全部原因逐一找出，根據因果分析圖等多種科學方法，將全部原因列舉到因果分析圖上。

3.找出各種原因中的重要因素和主要原因。

目前一般系統結構理論主要有以下幾點結論：(1)對一個給定系統，系統環境、系統結構和系統行為之間存在固有的關系及規律，系統行為僅由系統基層次上的系統結構決定和支配。(2)系統結構的設計從第一層次上的系統結構開始，然后逐層進行，直到系統基層次。(3)對于任一系統，系統能夠在一定程度上調節系統基層次上的系統結構，以阻止系統環境變化對系統狀態和系統行為產生影響。(4)自然界中任一系統，不管多復雜，歸根到底都是由簡單部分構成的，即存在從簡單到復雜的自然法則。由于不同環境狀況和目標，不同企業都會有對應的不同的績效管理系統，但績效管理系統的大致結構是一致的，圖2是從一般系統結構理論出發得出的一個企業績效管理系統結構圖。下面運用一般系統結構理論分析企業績效管理體系建立過程，有7個環節，具體分析如下。

1領導層制定正確的公司戰略

據一般系統結構理論，系統環境和結構決定了系統的行為和功能。要想績效管理系統成功，就必須根據公司內外部環境制定發展戰略，這是績效管理最重要的一步。在這個大環節里，主要有以下步驟：

(1)識別關鍵參與者?？冃Ч芾碜罱K會影響到整個組織的文化氛圍和每個員工的切身利益，必須慎重選擇績效管理系統開發和實施的成員。企業的直線管理人員和員工是系統的直接使用者，他們的參與是系統實施的重要保證。企業領導層是關鍵，績效管理系統是根據企業高層管理者確定的戰略方向來進行設計和組織的。人力資源部門的員工對整個系統的開發與設計提供支持、協調和具體指導。

(2)診斷組織現狀。系統環境影響系統結構的設計，對系統功能有一定的決定作用。對于像組織文化、氣氛、管理風格等環境因素進行嚴格的診斷與分析，是開發和設計績效管理系統的非常關鍵的一步。通過組織現狀診斷，我們應該能夠明確：需要做什么、為什么需要做、怎么做以及重組和改進績效管理系統的成本和收益。

(3)確定目標。確定績效管理系統的目標是最重要的一步。從一般系統結構理論來分析就是系統目標即系統行為和結構，而這兩者是由系統環境和系統結構決定的，只有確定了系統目標我們才能夠根據不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統的組織架構?？冃Ч芾硐到y的目標主要有以下幾種：第一，將擁有不同文化的組織部門融合在一起；第二，借助績效管理改善個人和整個團隊的績效；第三，提高和保持員工的積極性；第四，使員工有更多的權利自由支配和處理自己的工作；第五，支持全面質量管理；第六，增加企業內部各部門的內部信息溝通；第七，吸引和留住熟練員工。

2戰略目標層層分解

［摘要］文章從商業模式視角研究了企業績效管理系統，指出績效管理系統不僅應以企業戰略為指導，更要以商業模式為考量，通過構建戰略、商業模式雙驅動的績效分層管理體系，實現公司層面戰略績效、部門層面經營管理績效以及員工層面個人績效的一體化管理形成，從而在不斷創造價值過程中最終獲取價值，實現企業長期競爭優勢，并提出績效管理系統應是一個“四個目的、四個環節和五項關鍵決策”的有機整體。

［關鍵詞］績效管理;商業模式;企業

1引言

目前，對企業績效管理體系研究的視角主要是戰略視角、創新視角、和諧勞動關系視角、團隊視角和企業生命周期理論視角［1］，尚無研究者從商業模式視角研究企業績效管理體系。ZottandAmit(2008)認為商業模式與環境的各個變量、組織結構、技術以及市場戰略選擇等權變因子一樣，對企業績效有重大影響［2］。羅倩(2012)研究了商業模式與其競爭戰略的匹配性，認為商業模式與競爭戰略的匹配關系對企業經營業績的影響存在顯著的正向影響關系［3］。成文(2014)等認為商業模式已超越特定企業的邊界，關注共同的價值創造和利益分享，基于利益相關者關系的價值創造網絡是其中不可缺少的要素之一［4］，從而企業的競爭不僅是企業個體之間的競爭，更是價值網絡及企業所在的生態系統之間的競爭，而傳統的戰略性績效管理系統沒有系統性關注價值網絡。所以，企業在構建績效管理體系時不僅要從匹配戰略角度，更要考慮如何支撐和匹配商業模式。

2基于商業模式的績效管理系統模型

Oster－waldert提出，商業模式由九個要素構成，具體包括:核心能力、資源配置、價值主張、分銷渠道、目標顧客、伙伴關系、客戶關系、成本結構和盈利模式。績效管理系統不僅應以企業戰略為指導，更要以商業模式為考量，通過構建戰略、商業模式雙驅動的績效分層管理體系，實現公司層面戰略績效、部門層面經營管理績效以及員工層面個人績效的一體化管理形成，從而在不斷創造價值過程中最終獲取價值實現企業長期競爭優勢。國內外的研究實踐表明，無論采用何種形式，一個科學有效的績效管理系統應該包括目的、具體環節和關鍵決策三個方面的內容，形成一個“三個目的、四個環節和五項關鍵決策”的有機整體。從商業模式的視角下，績效管理系統應是一個“四個目的、四個環節和五項關鍵決策”的有機整體。四個目的是戰略目的、商業模式目的、管理目的和開發目的。戰略目的是指績效管理系統必須與組織的戰略目標密切聯系;管理目的是指通過績效評價和績效反饋激勵和引導員工不斷提高自身的工作績效。開發目的是指通過績效管理發現員工存在的不足，進行有針對性地培訓，使其更能夠有效地完成工作;商業模式目的是指將員工具體的工作活動與企業的商業模式聯系起來，通過先進的管理工具將組織部門和個人的績效緊密聯系在一起，將組織的商業模式目標逐層落實到部門和員工個人，在此基礎上，制定相應評價指標體系，設計相應的績效評價和反饋系統。管理者可以通過績效指標體系來引導員工的行為，幫助員工正確認識自己的優勢和不足，使員工的努力核心是為客戶創造價值，其行為與組織的商業模式保持高度一致，從而使得組織商業模式順利實現。五個關鍵環節是評價內容、評價主體、評價周期、評價方法和結果應用。評價內容指如何確定績效評價所需的評價指標、指標權重及其目標值。戰略性績效管理體系是將組織的戰略目標轉化為確定周期內的績效目標，再將績效目標轉化為可以衡量的績效評價指標，從而將組織戰略的實現具體落實到各個部門和各個員工。其缺點對部分部門和員工很少或沒有承接戰略目標的只能從崗位職責設定評價指標，但從商業模式視角看，評價部門或員工應以是否滿足客戶價值主張而創造價值并最終獲取價值進行評價。戰略、商業模式績效管理體系是從組織戰略和商業模式的九要素出發，分析企業在核心能力、資源配置、價值主張、分銷渠道、目標顧客、伙伴關系、客戶關系、成本結構和盈利模式的戰略目標，確定周期內的績效目標，并轉化為可以衡量的績效評價指標，從而將組織戰略和商業模式的實現具體落實到各個部門和各個員工。評價主體指對評價對象做出評價的人。從商業模式視角看，客戶、供應商、聯盟企業等外部評價者是企業價值創造的重要資源，他們的評價是績效評價的主要來源之一。

3結論與展望

【摘要】

當前績效管理作為一種較為先進的現代化管理方法，由于它能對企業員工的業績與貢獻更合理、更人性的化的進行判斷，因此它也越來越受到現代企業管理者的青睞。為了使煤礦企業的績效管理更高效，本文首先分析了當前我國煤礦企業人力資源的特點，其次基于這些特點從整體、局部兩個方面指出了績效管理系統的具體目標定位，最后結合本人多年實際工作經驗，圍繞企業績效管理前的準備工作與企業績效管理的過程控制兩個方面論述了企業績效管理系統在煤炭企業中的實際實施，以期能夠切實提高煤礦企業的管理水平，促進煤礦企業的穩定、健康、可持續發展。

【關鍵詞】

企業；績效管理；煤礦企業；應用；分析

引言：

在經濟全球化的推動與影響下，當代企業管理與現代信息技術的結合也越來越緊密，在這種時代背景下各企業之間的競爭也日益激烈，競爭的內容也不僅僅局限在企業資源與規模上，企業人才的競爭也顯得越來越重要，哪家企業擁有的人才質量更高，素質更好。在競爭中所占的優勢就越明顯，為此各大企業都在努力提高自身的管理水平。而績效管理以其人性化、科學化的優勢在各企業中的應用也越來越廣泛。

1當前我國煤礦企業人力資源的特點

摘要：在全球化市場環境發展的基礎上，中小企業即將面臨非常嚴峻的發展挑戰，我國經濟發展存在明顯的全球化趨勢，大部分中小企業將會面臨非常激烈的市場競爭。所以，作為中小企業，需要從根本上強化績效管理運作工作，最后從根本上改善企業經營業績，最后促使企業實現可持續發展。本文主要分析我國中小企業績效管理運作與業績提升等方面存在的戰略性意義，之后從根本上分析中小企業的績效管理模式問題，最后探索有效的提升路徑。

關鍵詞：全球化市場；績效管理系統；優化

一、前言

隨著社會的發展，我國大部分中小企業的管理水平都有了明顯的改善。隨著經濟的全球化發展，我國中小企業需要承受更為激烈的競爭壓力，作為中小企業需要從根本上重視人力資源管理工作，需要從根本上實現績效管理工作的強化。中小企業績效管理系統失效的現狀是多種因素造成的，這些因素互相制約，互相影響，使人力資源部門和直線部門主管以及最高決策層都面臨著相當大的壓力。要改變這種狀況，我們有許多工作要做，這包括爭取最高決策層的有效授權和實際支持，最高決策層創造中小企業從上到下形成提高績效的良性氛圍，通過培訓和職業道路發展提高主管的管理能力和水平，充分仔細地調查中小企業的關鍵問題做好系統的規劃，設計完整的績效管理系統并堅持徹底的實施等等，然而績效管理系統作為中小企業管理大系統中的一個子系統，績效管理系統運行的成敗也取決于其他管理系統的運行，所以，績效管理系統的建立和實施還應和其他管理系統有效地配合和聯系，才能實現整體效果的最大化。

二、我國中小企業績效管理系統模式的問題分析

在設立企業的績效考核指標和考核方法的過程中，主要受到以下幾個方面的影響：第一個是不同行業；第二個是不同規模；第三個是不同治理結構；第四個是不同戰略目標；第五個是不同員工素質。對于我國大部分中小企業來說，因為存在不明確或多變的企業戰略目標，或者是存在太過注重企業短期財務指標的高低不清，或者是存在崗位職責界定模糊化等問題，其都跟人力資源部門績效管理系統相聯系。一般情況下，大部分中小企業在設立績效考核指標以及設立考核方法的過程中，設置體系非常簡單或單一，所以基本上很難以一個全面的、綜合的形式去反映企業整體的績效，并且難以反映一個員工個人的全面績效情況，且還存在明顯的導向偏差性，這就導致企業設置的總體目標難以結合個人的發展目標。對于中小企業的銷售部門，一般只是設立了一些傳統的財務指標，例如：銷售額、銷售利潤、現金流等，甚至賦予其非常大的比例權重，這就在實際銷售的過程中，直接造成銷售人員過于重視短期行為的重要性，對于那部分新產品，則不注重市場的推廣以及銷售周期的設置，對于那部分長時間銷售周期的中大型項目跟售后服務等方面要求的業務類型來說，最后導致考核得到的效果明顯地偏離了公司的預期要求與遠大期望，這方面的銷售人員也會不滿意考核得到的結果，最后需要嚴格要求設計工作人員完成新服務收入等方面所占比例的增加，還需要從根本上重視顧客滿意度指數、項目業績指數、投標成功率等指標，更需要從根本上結合其他考核方法，這樣一來就可以從根本上滿足企業的長期發展需要，并且促使其在激烈競爭中得到足夠的幫助。除此之外，大部分中小企業還存在非常復雜的績效考核指標，且考核方法太過煩瑣復雜，并且還存在非常高的管理成本耗費，導致員工在實際工作中難以順利地完成操作度，因為存在大部分人員關系到考核工作，所以會明顯地延長考核的操作時間，甚至還會導致錯漏問題的出現，這樣一來就會明顯地加大員工的壓力感跟責任感。上述這部分指標設置的過程中，一般都會設計導大量不能量化而只能定性評價的指標或者數據來源不確定的指標，不可避免地引起相當程度的主觀評價，使考核的結果可能不被員工所接受。最后，如果績效考核與薪酬方案、培訓、信息反饋、個人發展計劃等多項功能聯系過于緊密，而且以負強化作為其特點，那么由于考核或者說是績效管理帶有很強的控制性和強制性，從實際意義上強迫員工對自己的工作負責，反而可能會導致員工的抵觸情緒、消極情緒，損害上下級關系和對中小企業的忠誠度，而不能體現中小企業組織績效管理的本意是幫助員工更好地工作，最后從根本上提高績效。

三、全球化市場背景下，中小企業績效管理模式戰略的有效途徑

摘要：大型企業由于人員分布較廣，常常采用互聯網辦公模式。根據大型企業績效管理系統的設計原則和績效流程，基于TSH框架和B／S架構設計思路，運用數據庫、Web和Tapestry，對企業績效管理系統進行設計與實現。實現了績效考核標準的自定義、績效考核管理、結果查詢、數據導出等功能，員工無需啟動應用程序、無需安裝客戶端，通過網絡瀏覽器便可完成對績效管理系統的操作。

關鍵詞：績效考核系統；TSH框架；B／S結構；Web應用

0引言

本系統采用集成TSH框架進行設計，該框架類似于SSH，是Tapestry＋Spring＋Hibernate的集成框架，可從職責上將TSH框架分為4個層次，即域模塊層、數據持久層、業務邏輯層和表示層。在該框架下開發績效管理系統具有層次結構明確、后期維護便利、復用性好等優點，為Web應用服務提供可靠的保障。

1總體設計

1．1系統部署

本設計以A企業為例，該企業員工的主要辦公地點為各用戶現場駐點、各分公司和總部各部門，根據該情況，本設計將數據和系統應用部署在A企業總部，各用戶現場駐點和各分公司可通過VPN技術和互聯網對績效管理系統進行訪問，系統部署如圖1所示。