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【內容摘要】由于商業國際化、跨國公司和國際合資企業的數量不斷增加，導致越來越多的企業派遣他們的員工去國外工作。然而，在外派的過程中，很大一部分員工無法完成外派的任務，這給企業和國際人力資源管理部門帶來了極大的挑戰。本文針對外派失敗的原因進行了簡略的分析并給出相應的建議。

【關鍵詞】外派失敗;勞動工資;文化差異;福利待遇

隨著商業的國際化，跨國公司和國際合資企業的數量不斷增加，導致主要管理者和技術工人被派遣到國外工作的時間從幾個月到幾年都在增加。海外派遣成本的增加表明了在這部分運營在企業戰略中的重要性(Tayeb，2005)。然而，使用外派人員來完成企業的國際戰略關鍵任務是一個越來越大的挑戰。這些挑戰存在于個人和組織之間。例如，外派員工通常被認為是更昂貴的員工在公司的員工中。他們所有的工資和福利花費都比普通員工高出3～4倍。企業為了降低成本需要進行嚴格的財務控制，這將導致許多公司試圖減少外派人員的工資和福利待遇(Jalloh，2015)。同時，外派人員過早回國和外派人員管理不善也是外派失敗的原因(Chew，2004)。因此，這些都是國際人力資源管理(IHRM)需要面臨的問題。他們被要求有效地解決與外派人員相關的問題，從而使公司能夠成功地派遣外派人員。本文簡要地闡述了怎樣定義外派失敗并且分析了企業外派失敗的成因以及預防外派失敗的方法。

一、定義外派失敗和失敗的原因

跨國企業人員外派指的是將人員從母國派到海外子公司所在國家任職的第三國公民，同時也有在母國公司任職的外國公民。通常情況下，外派失敗體現在以下幾個方面:一是跨國工作的人員未完成任務或者無法完成任務，提前回國的情況;二是海外經理的業績水平要比期望水平低;三是海外工作人員在外派結束回國后，在一年之內選擇離職。據相關調查數據顯示，因不能勝任工作而提前回國的外派人員占到總人數的10%～20%，而且完成任期的外派人員中，約有30%的人員難以實現預期效果，有25%～40%的外派人員無法完成國外的工作任務，有25%左右的能夠勝任海外工作的人員回國后離職，或者跳槽到其他企業中。外派失敗的原因是多種多樣的，但是關于失敗原因的文獻是非常有限的。正如Lee(2007)所指出的，基于目前的經驗證據，關于外派失敗的文獻非常稀缺，即使有相關的文獻是陳舊的，而且大多只涉及美國商業環境。根據Tung在1982年所做的研究，即使是最新的文獻其可靠性也有很大的爭議。對于如何定義外派失敗研究者們也展開了另一場爭論。他們中的大多數人將外派人員的失敗定義為“外派人員從國際工作中過早獲得回報”，這在該主題的早期研究中尤其如此(Albana和Jetlira，2014)。然而，這一定義的準確性被許多作者懷疑，他們認為外派員工從一項國際項目中過早的返回，不能是唯一決定外派員工失敗的原因(BriscoeandSchuler，2004，Kraimerelal．2012，Lee，2007，Aaron，2003)。一個外派人員按時完成了公司的任務，但是表現不佳，仍然是被認為不成功(Lee，2007)，并且這種類型的外派人員與一回國就離開公司的人沒有區別(Kraimerelal．2012)。外派失敗對于企業和外派人員本身都是很大的代價。Chew(2004)指出這種代價是涉及到直接成本和間接成本的。外派人員失敗的直接成本包括補償費用、外派人員的培訓費以及他們的差旅費用。根據估計，過早歸國的相關總成本在2億到25億美元之間(Semereetal，2007)。間接成本可能是跨國公司占有市場份額的機會(Chew，2004)。此外，失敗的外派員工可能會因此失去信息和自尊。他們可能會失去動力執行未來具有挑戰性的任務(Albana和Jetlira，2014)。同時，家庭關系也會受到負面影響(Andreason，2003)。因此考慮到這些費用的數額，了解導致外派失敗的原因是很重要的。在研究外派失敗的原因時，研究者還需要考慮到外派人員的家庭關系和跨國公司對外派人員管理的政策。例如，外派人員很難適應東道國的文化、社會經濟結構和環境等(Briscoe＆Schuler，2004;Tungli和Peiperl，2009)。這些因素可能會對他們做出正確決策、與東道國的同事、官員和商業伙伴建立良好關系的能力產生負面影響。此外，外派人員的家庭也是決定其成功或失敗的重要因素(BriscoeandSchule，2004和Collingsetal．2007)。從家庭考慮，外籍人士的配偶無法適應東道國的新環境，這也會給外籍人士帶來很大壓力從而增加他們失敗的機會。配偶可能比外派人員更難以適應新環境，因為外派人員有更多機會在工作中結識當地人并建立關系。但是配偶這樣做的機會比較少，如果配偶不會說東道國的語言或者不了解當地的文化，融入當地就比較困難。此外，在某些情況下，配偶可能會因為丈夫花費大量時間在工作上而感到被忽視。隨著時間的推移，這種感覺可能會對外籍人士與配偶之間的關系產生負面影響，并可能成為夫妻離異和家庭分離的原因(Albana和Jetlira，2014)。

二、跨國企業外派失敗的應對策略

根據以上對外派失敗原因的描述，有相關的措施可以減少這些問題的發生和影響。外派人員及其家人無法適應東道國的環境，這似乎是外派失敗的最主要原因。Black和Mendenhall(1991)將外派人員調整定義為員工離開熟悉的環境，然后進入不熟悉的環境的過程(Li，2016)。這是對外派管理人員在新文化環境中的心理舒適程度和熟悉程度的感知。一是外派人員需對正常環境進行適應，例如，當地的天氣或生活條件等部分。二是員工需要適應工作環境，即對工作價值和工作標準的適應;員工還需注意跟當地同事之間的溝通，融入當地的工作環境中(Pucketal．2008)。跨國公司應該提高外派管理者適應新環境的能力。根據AlbanaandJetlira(2014)的說法，選擇合適的外派人員是非常重要的，外派人員需要具有人際交往能力和較少的民族中心主義，他們能表現出對歧視的容忍和對其他文化的同理心。同時，那些有語言技能的人更容易適應外國文化和環境，因此這種類型的員工不太容易失敗。同時，擁有以下特征的員工更能成為成功的外派人員。潛在成功的外派人員通常是那些有興趣或喜歡在海外工作的人，而且他們快速與人建立新的關系、接受新的事物和建議。更重要的一點是管理風格會隨著文化的改變而改變，具有靈活性。對歧視和差異的寬容、開放的心態、語言技能以及同理心對于外派員工的決策適應能力至關重要(Singh，2010)。擁有高情商的人可以很快與同事和當地人建立關系，即使他們感到有壓力，他們仍然可以很好地管理自己的情緒，提高并調整自己的能力去減少失敗的機會。此外，出發前的培訓和跨文化培訓也很重要，可以幫助他們為適應新環境做好準備。根據Tung(1981)的說法，跨文化培訓指的是“提高個人的應對能力和工作能力在國外的環境中”。提高管理者跨文化技能的方法有文化意識培訓、互動培訓、語言培訓等。語言對于外派人員來說至關重要，可以更快地適應當地環境。語言培訓包括教授員工所在國母語的商業語言，然而流利程度需要幾個月甚至幾年的時間才能達到，但使用這種訓練方法即使外派人員沒有達到母語的流利程度，他們使用常見的禮貌性用語仍然可以幫助他們適應東道國的文化(Hanberg和Osterdahl，2009)。Puck等人研究了20個跨國公司的大約340名外派員工。結論是，離職前的跨文化培訓對外派人員的工作影響較小。相比之下，語言技能對外派人員適應東道國各個方面都有更強的影響。最后，Puck等人建議跨國公司根據個人特點選擇外派人員，實際上，公司需要關注那些擁有外語技能和知識的人。這可以提高外派成功的可能性，并為他們提供定制的跨文化培訓(Pucketal．2008)。此外，公司內家庭成員配偶人數的迅速增加(Purgal－Popiela，2011)給跨國公司帶來了額外的壓力。當公司提出外派要求時，外派人士的配偶很有可能為了家庭的穩定而放棄自己的事業或離職一段時間。企業必須在這個問題上提供支持，以鼓勵外派人員使他們在外派工作中發揮最大的工作潛力。基于Ravasi(2013)等人所說的這種支持可以有多種形式，例如，為外籍人士的配偶提供潛在的工作機會、為他們提供信息幫助配偶獲得教育的機會、提供工作和生活咨詢、并給予補償失去工作。然而，跨國公司必須維持這些支持，即使是外派人員和他們的家人完成了外國任務并返回他們的國家。作為支持的一部分，跨國公司需要繼續為外籍人士及其配偶提供跨文化培訓。讓當地人(Purgal－Popiela，2011)或其他協調員進行這種培訓，這可以非常有效地幫助外派人士及其家人(Purgal－Popiela，2011)。跨國公司在外派期間支持外派人員政策的另一個關鍵部分是補償。合理的薪酬政策，不僅能對外派管理者起到關鍵的激勵作用，還能為外派管理者及其家人在外派過程中提供必要的支持和便利。補償金一般包括基本工資、生活津貼、稅收補償金、外事保險費、住宿費、子女教育費、搬遷費、在危險地區接受任務的艱苦津貼等(Albana和Jetlira，2014)。更重要的是，在海外工作期間，企業與外派員工保持不斷的聯系，無疑是對他們和家人的有力支持。有幾種方法可以用來與外派人士保持積極和開放的溝通。跨國公司可以將公司總部和東道國的變化情況不斷地傳遞給海外經理，并利用電子設備促進他們與總部同事和經理的溝通。同時，還可以為短期的回國旅行提供資金，并提供回國后工作機會和可能面臨的情況的相關信息(Purgal－Popiela，2011)。同時，建議外派人士通過社交網絡與各自的同事、家人和朋友交流。這種交流方式可以幫助外派人士在任何時候表達或了解自己的情緒，例如，不安全感、尋求理解和建立自尊的愿望。

三、結語

根據以上描述，外派失敗可能是外派過程中最大的挑戰，因為外派失敗會導致公司損失高昂的成本，甚至失去機會搶占市場份額。然而導致外派人員失敗的原因通常是配偶或外派人員無法適應海外生活、技術能力不足、福利和薪水不滿意等。公司有必要了解這些原因，這樣可以減少外派失敗的風險。同時，當公司了解到外派失敗的原因時，應該采取一些措施防止類似的失敗。例如，對福利和薪水的不滿是導致外派失敗的主要原因。公司可在基本工資的基礎上增加涉外保險費、生活津貼、住宿費、子女教育費等。簡而言之，當公司考慮到所有的失敗原因并采取相應的預防措施時，外派失敗率的風險可以降到最低。

作者：肖藝景 單位：貴州農業職業學院